На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Процедура поиска кандидата на вакантную должность в фирме

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 12.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Процедура поиска кандидата 
на  вакантную должность в фирме
СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

       Кадры являются душой организации. Она  может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание и пр. Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к  персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный  авторитет.
       Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производственной деятельности, отождествления себя с компанией, раскрытия личностного потенциала каждого работника. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех участников этого процесса.
       Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся  и является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Таким образом, для решения проблем в организациях обычно создаются службы социального исследования и обслуживания или привлекаются специалисты, в частности из кадровых агентств.

Глава 1. Анализ потребности в кадрах

       Целью этапа анализа потребности в кадрах является обобщение данных о существующих вакансиях. Основными исполнителями являются руководители подразделений, которые представляют в отдел кадров информацию о вакансиях, существующих в подчиненных им подразделениях (вакансии могут быть как запланированными в начале года, так и "горящими"). Прежде чем запустить в действие механизм отбора и найма кадров, необходимо рассмотреть свои потребности и особо обратить внимание на каждое вакантное место, которое предполагается заполнить.
       Анализ  потребности в кадрах может выявить  две проблемы:
      Высокая текучесть кадров и/или
      Трудности в получении нужных работников.
       Если  текучесть кадров велика, следует  установить причины. Это может быть один или несколько следующих  факторов:
       - неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты или неустойчивые заработки;
       - плохие условия труда, продолжительные или неудобные часы работы;
       - деспотичное или неприятное руководство, несоответствие по отношению к коллегам;
       - проблемы с проездом до места  работы;
       - отсутствие возможности для продвижения,  обучения или повышения квалификации, развития опыта;
       - работа, в которой нет особой  нужды; 
       - отсутствие контроля за адаптацией.
       Если  есть сложность с набором кадров, причиной может являться один или  комбинация нескольких следующих факторов:
       - неконкурентоспособные ставки оплаты и других выплат;
       - имидж организации в качестве  работодателя;
       - местная или общенациональная  нехватка людей с требуемой  квалификацией; 
       - монотонный, не подлежащий спросу  или ограниченный характер работы;
       - отсутствие возможности для обучения, продвижения по службе или повышения квалификации;
       - плохие условия работы;
       - неправильный выбор источников  поступления кандидатов;
       - плохая реклама; 
       - неправильное размещение рекламы; 
       - плохо проинструктированные интервьюеры;
       - некомпетентные интервьюеры, создающие неправильное впечатление об организации или работе, набирающие неподходящий штат или неправильно размещающие персонал;
       - неудовлетворительные процедуры  отбора персонала.
       Если  вы сможете определить причины своих  проблем, считайте, что вы уже на полпути к их разрешению. Некоторые проблемы, такие как плохие условия труда, являются более сложными по сравнению с другими проблемами. Существует также предел, до которого организация может увеличить заработную плату и другие льготы. Однако другие улучшения возможны без каких-либо особых затрат.
       Желательно  провести общий анализ политики найма. Очень часто не обязательно тратиться на кампанию по найму кадров, если сотрудники фирмы могут решить свой кадровый вопрос внутри организации и избежать утечки персонала. Кроме того, не обязательно тратить деньги на рекламу, если ваши условия труда настолько непривлекательны, что только отпугивают потенциальных кандидатов.
       Единственный  способ, при помощи которого можно  получить информацию о потребности в кадрах, это вменить в обязанность руководителям подразделений регулярное представление сведений о том, сколько им требуется людей, какие люди им нужны и когда они им нужны. Нужно, чтобы их запросы были обоснованы необходимостью развития их деятельности, организационными изменениями, потребностью в дополнительном опыте или навыках или заменой увольняющихся или уходящих на пенсию. Это дает отделу кадров возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить программы действий и, по необходимости, оспорить прогнозы, если имеется подозрение, что данные завышены или, что менее вероятно, занижены. Кроме того, необходимо знать размер текучести кадров с тем, чтобы учесть будущие потери.
       Сотрудники  службы персонала сверяют наличие указанных вакансий со штатным расписанием компании. Приступая к решению вопроса об оценке потребности в персонале, имея четко обозначенные финансовые, часто и временные ресурсы необходимо в первую очередь определить оптимальное количество трудовых функций с учетом их взаимосвязи, через которые и реализуются стоящие перед предприятием цели. Человеческий фактор на начальном этапе отступает на второй план. Анализ качественной стороны персонала возможен только после определения функциональных характеристик каждого подразделения, конкретных должностей, расчета необходимого количества персонала.
       На  все вопросы необходимо ответить, прежде чем предпринять какие-либо действия по набору кадров. Вы уверены, что вам действительно нужна замена? Действительно ли необходим еще один человек? Нужно ли вам искать кого-либо за пределами организации? Есть ли какие-нибудь альтернативы выполнения этой работы? А что, если выдвинуть кого-то из работников организации?
       Полезно было бы иметь стандартный бланк  заявки потребности в кадрах (Приложение 1), заполняемый обычно руководителями подразделений один раз в квартал/полугодие, а для рабочих должностей с высокой текучестью ежемесячно.
       Люди  иногда уходят, потому что у них  мало работы. Если это так, то искать им замену не обязательно. Штаты отделов могут быть раздуты. Консультанты по организации и методам труда могут сказать, что они всегда могут сократить штаты в крупных управленческих отделах на 1015 %, не нанося ущерба эффективности труда. И они обычно правы. Необходимо тщательно рассмотреть каждый вопрос о замещении или привлечении дополнительных кадров и убедиться, что этот запрос обоснован.
       Если  после проведения этой работы решено, что потребность в кадрах все-таки имеется, следует рассмотреть возможность перевода или выдвижения из работников внутри самой организации. Это производится путем прямого анализа личных дел или состава резерва (если, конечно, он существует в организации не для галочки).
       Если  ничего не приходит на ум, следует подумать о рекламе внутри организации. Здесь  есть подводные камни. Внутреннее рекламирование дает всем равные возможности, но может вызвать разочарование, если, в конце концов, будет выбран кандидат со стороны. Работники могут подумать, что вся процедура была обманом, как это иногда бывает. В любом случае в рекламном объявлении внутри организации нет необходимости так характеризовать должность или организацию, как это делается во внешней рекламе. Необходимо только указать название должности и краткое описание обязанностей; требуемые квалификация, опыт и личные качества; условия труда; заработная плата (где возможно), прочие выплаты и льготы, особые условия, такие как командировки или - необычные рабочие часы; процедура подачи резюме.
       Менеджером  по персоналу определяется круг источников для поиска кандидатов на должность и предпринимаются меры, чтобы ранее сформулированные требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам.                 

Глава 2. Разработка требований к должности и рабочему месту.

       Данный  комплекс включает полный набор профессиональных, психологических и медицинских требований к будущим сотрудникам. Руководители подразделений, в которых имеются свободные рабочие места, оформляют бланк заявки на заполнение определенной вакансии, где указывают основной минимум требований к соискателю на должность (пол, возраст, образование, опыт работы, квалификацию, дополнительные знания и навыки), а также основные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией. Врач компании (при необходимости) указывает ограничения на замещение данной должности по медицинским показаниям. Служба персонала, исходя из анализа должностной инструкции и характера работы в данной должности, определяет перечень желательных индивидуально-психологических, личностных и деловых качеств претендента, проверяет и завершает оформление заявки на вакантную должность. 
       Одно  из первостепенных мест отдается и  организации рабочего места. Растущий потребительский спрос на качественные товары заставляет производителей переосмысливать свое отношение к организации рабочих мест, многие компании начинают активно применять уже существующие программы по созданию качественных рабочих мест. Например, 5С (от японских слов:
       сэйри - ликвидация ненужных предметов,
       сэйтон - расположение предметов так, чтобы они наилучшим образом отвечали требованиям безопасности, качества и эффективности работы,
       сэйсо - уборка, поддержание рабочих зон в идеальной чистоте,
       сэйкэцу - соблюдение работниками требований гигиены,
       сицукэ - соблюдение всеми работниками предприятия установленных правил поведения и норм общения
       Некоторые фирмы разрабатывают свои собственные программы, как например CANDOS, используемая компанией AMD – производителем компьютерных микросхем. Цель программы CANDOS – улучшить производительность и повысить безопасность и качество.
       CANDOS – это аббревиатура слов: Clearing – расчистка, Arrangement - расстановка (приведение в порядок), Neatness – поддержание порядка, Discipline – дисциплина, Ongoing Improvement – непрерывное улучшение, Safety – безопасность.  Корни данной концепции следует искать в программе ТРМ. Цели ТРМ согласуются с целями CANDOS – значительно улучшить производительность и одновременно повысить трудовую дисциплину и удовлетворение от работы. При реализации программы ТРМ работники становятся заинтересованной стороной и работают над разрешением проблем для того, чтобы повысить эффективность производства. CANDOS, как и TPM, предоставляет работникам право самим принимать решения, нести за них ответственность и позволяет им осуществлять контроль над рабочей обстановкой. Успешное внедрение программы CANDOS способствует созданию самоуправляемых команд и делегированию полномочий сотрудникам. Основные принципы программы CANDOS:
       Расчистка. На рабочем месте определяются необходимые предметы для выполнения работы и удаляются ненужные. На ненужные предметы, перед их удалением, требуется наклеить ярлыки, если их владелец не определен. Ярлыки не только указывают на тот предмет, который должен быть удален, но также служат напоминанием о том, что через некоторое время он будет ликвидирован, если не найдется хозяин. Например – ликвидация вышедших из употребления запасных деталей и предметов, которые хранились в течение нескольких лет в помещении.
       Расстановка. За расчисткой следует расстановка. На этом этапе созданная команда пытается оптимизировать рабочую зону для достижения наибольшей эффективности в работе. На макроуровне команде следует распределить отобранные в ходе расчистки необходимые предметы по категориям, пересмотреть компоновку имеющегося пространства и определить места под оборудование и склад. На микроуровне команда должна наиболее оптимально расставить предметы на места, определенные для хранения. Команде также следует учесть, как предполагаемые изменения повлияют на последовательность выполняемых действий. Только после того как будет достигнуто согласие, команда может внедрять изменения и оценить их преимущества. Например - перестановка индивидуальных шкафчиков для одежды из производственной зоны в комнату отдыха персонала.
       Поддержание порядка. На этапе расстановки члены команды приходят к обоюдному согласию в вопросе, как должна выглядеть оптимальная рабочая зона. А для того чтобы поддерживать ее в таком состоянии и избавиться от беспорядка, необходимо развивать правильные рабочие привычки и постоянно их закреплять. Например - монтаж коробов для прокладки компьютерных кабелей и проводов. В целях безопасности коробы могут также быть двойными, если существует риск разрыва кабелей.
       Дисциплина. Команды наращивают преимущества, полученные в ходе расчистки, расстановки и поддержания порядка, укрепляя полезные рабочие привычки. Члены команды должны хорошо знать принципы CANDOS и четко понимать, чего от них ждут. Команды также могут разработать контрольные листы, основываясь на предполагаемых требованиях к рабочему месту. Командам также следует периодически пересматривать требования к местам для хранения, чтобы быть уверенными в том, что предметы расположены наиболее оптимально. Например - возвращение на свое место предмета, хранящегося в неподходящем месте.
       Непрерывное улучшение. Для того чтобы не просто избавляться от проблем, а не допускать их повторения, командам необходимо проводить регулярную мозговую атаку. Что же до зрелых (сложившихся) команд, особенно тех, рабочие зоны которых достигли наивысшего состояния готовности, то они могут начать поиск других способов повышения эффективности работы. Например - установить практику работы, которая бы помогала избавляться от проблем таким образом, чтобы они больше не повторялись.
       Безопасность. Работники обычно первыми осознают необходимость в обеспечении безопасности. Подход, применяемый в CANDOS, способствует тому, что рабочая команда, ответственная за конкретную рабочую зону, заранее идентифицирует проблемы, связанные с безопасностью. Недостатки в вопросах безопасности и другие проблемы, обнаруженные во время проверок, регистрируются, и затем издаются рабочие распоряжения для их устранения. Со временем число проблем, связанных с безопасностью, установленных во время проверок, имеет тенденцию уменьшаться по мере укрепления дисциплины. Работники начинают испытывать гордость за результаты своего труда и повысившуюся производительность.
       Для того чтобы облегчить процесс  внедрения программы CANDOS, необходимо лишь задаться следующими вопросами.
      Посмотрите вокруг. Все ли на своих местах?
      Есть ли ненужные предметы в данной рабочей зоне?
      Какие предметы должны здесь находиться?
      Существуют ли какие-либо вопросы, связанные с безопасностью, которые необходимо решить?
      Можно ли переложить или идентифицировать предметы таким образом, чтобы работа стала более эффективной?
      Поддерживается ли дисциплина для закрепления преимуществ и сохранения приоритетным курса на непрерывное улучшение?
       Итак, каждое проблемное место, обнаруженное в ходе проверки, заносится в общую базу данных, которая доступна всем работникам. Хотя многие преимущества неосязаемы, не могут быть измерены как прямая прибыль на инвестированный капитал, но существенные улучшения, произошедшие в результате реализации программы CANDOS, говорят о многом. Программа CANDOS, как и 5С может быть внедрена в любой производственной организации или организации, занятой в сфере оказания услуг, так как принципы создания безопасного и организованного рабочего места применимы повсеместно. Многие люди, испытавшие влияние программы CANDOS, применяют ее принципы у себя дома, начиная с уборки, расстановки и заканчивая дисциплиной для закрепления подобной полезной практики. В итоге получается повышение эффективности, сокращение затрат времени на поиск вещей, менее жесткие требования на складирование и снижение себестоимости. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Агентства по найму: эффективность сотрудничества

       Из  числа внешних способов привлечения кандидатов чаще используются объявление о найме через СМИ и интернет, ярмарки и презентации вакантных мест, базы данных собственной картотеки кандидатов, а также агентства по найму, включая государственные службы занятости, частные кадровые бюро и рекрутинговые фирмы;
       Государственные и частные кадровые службы, являясь  своеобразными посредником, могут  быть очень полезными при выявлении  претендентов на получение работы, поскольку они могут провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных соискателей. Существуют кадровые службы на предприятиях, что является более надежным, т.к. кадровый потенциал составляют работники этой организации. Но порой даже они не в состоянии в связи с изменением некоторых ориентиров, приоритетов и инноваций в социально-экономической и политической сферах  общественной жизни максимально удовлетворять изменяющимся требованиям. Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес-услуги, в том числе в области работы с персоналом. 
       Сегодня на российском рынке труда среди  агентств, занимающих нишу дорогих  заказов, можно отметить тенденцию  к сближению с постоянными  клиентами.  По некоторым прогнозам скоро крупные компании будут работать с агентствами только на эксклюзивной основе, что будет характерным показателем взаимоотношений «предприятие – кадровое агентство – социальные группы».
       И агентства по трудоустройству и кадровые агентства работают в сфере подбора персонала, с помощью и тех, и других можно найти работу.  Между тем разница  существует большая.
       Кадровые  агентства – организации, оказывающие услуги в подборе персонала – не занимаются трудоустройством.  Основная задача кадровых агентств качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых их клиентами. Они не берут с кандидатов деньги.  Агентство внимательно следит за своими «протеже» как они работают на новом месте, насколько быстро «входят» в курс проблем, берут на себя ответственность. Клиенты кадровых агентств – это организации, нуждающиеся в том или ином специалисте.
       Основными функциями кадрового агентства, как субъекта социальных взаимоотношений являются организационная, информативная и регулятивная. Организационная функция включает в себя кадровую диагностику, стратегии планирования персонала и рекрутинг. Информативная функция кадровых агентств проявляясь в успешном взаимодействии и коммуникации субъектов отношения и реализуется посредством программ по адаптации соискателей на новом месте работы,  повышению квалификации имеющегося персонала и формированию корпоративной культуры. Регулятивная функция – как посредников социальных отношений на рынке труда состоит в  предоставлении гарантий на рекрутинг, контроле трудовой деятельности соискателей и отслеживании перспективы, как дальнейшего взаимовыгодного сотрудничества, так и решения стратегических задач предприятия-заказчика.
       Выполнение  заказа на подбор специалиста в кадровом агентстве включает в себя ряд  услуг, входящих в стоимость выполнения заказа:
      анализ деятельности по интересующим вакансиям и определение критериев пригодности специалистов;
      помощь в формулировании требований к специалисту;
      предоставление информации о стоимости специалиста требуемой квалификации на рынке труда;
      рекламная кампания, необходимая для выполнения заказа;
      собеседование с кандидатами и оформление документов;
      минимальное психологическое тестирование;
      подготовка и передача заказчику подробных резюме кандидатов;
      организация собеседований в удобное для заказчика время;
      контроль прохождения испытательного срока;
      бесплатная замена специалиста.
       В обязанности кадрового агентства  как посредника входит процесс отбора, обычно состоящий из нескольких ступеней, которые следует пройти соискателям:
    предварительная беседа – по телефону с целю познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее о его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках.
    заполнение бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию.
    интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены устно письменно.
    тестирование, оно может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования.
    проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень.
    принятие решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.
       Таким образом, исходя из палитры предлагаемых кадровыми агентствами услуг  следует, что, обеспечивая эффективное функционирование предприятию-заказчику данный социальный институт не только формирует социальную  политику в сфере рынка труда, но и организует, регулирует и контролирует процесс эффективного и рационального социального взаимодействия между заинтересованными в данном деле субъектами: работодателем и группой соискателей.
       Для агентств по трудоустройству клиенты – люди, ищущие работу.  За плату агентства по трудоустройству предлагают населению помощь в составлении резюме, психологическое тестирование, занесение информации о кандидате в базу данных, размещение резюме в интернете и пр. Большинство агентств по трудоустройству – средство вытягивания денег.
       Поскольку рекрутингом – эффективным инструментом взаимодействия субъектов на рынке  труда занимаются кадровые агентства, подробнее рассмотрим  именно их.
       В процессе развития инфраструктуры рекрутингового бизнеса сформировалась определенная структура кадровых агентств.  Существуют универсальные агентства (подбор управленцев и специалистов среднего уровня)  и агентства по подбору высших менеджеров.
       Универсальные агентства – это агентства занимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня, но делающие основной акцент  на подборе персонала низшего или среднего звена внутрифирменной структуры.  Это наиболее распространенный тип кадрового агентства. Эти агентства если  и ограничивают уровни должностей, для которых осуществляется подбор, то, как правило, снизу, исключая из сферы своего подбора рабочие специальности. 
       Компании  по подбору высших менеджеров занимаются поиском кандидатов на вакансии в высшем управленческом звене и эксклюзивных специалистов, используя технологию прямого поиска. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.
       Прямой  поиск (хэдхандинг) – поиск топ менеджеров, осуществляемый на практике выходом на известных в соответствующих кругах высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы. Технология прямого поиска наилучшим образом подходит для найма и отбора персонала на вакансии высшего управленческого звена, что имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агентств; они редко бывают без работы.  Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу.  Данная категория менеджеров является носителем управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом.  Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга. Агентства, занятые этой работой, должны иметь безупречную репутацию и вес на рынке, владеть специфическими для конкретного рынка приемами.  Их согласие взяться за выполнение заказа должно служить гарантией успеха. Поэтому эти агентства всегда берут предоплату за предварительные работы (подбор, презентация и организация встреч с кандидатом), которая часто составляет от 60 до 75 % общей стоимости заказа.  Посредством предоплаты заказчик получает возможность начать переговоры на предмет перехода на работу в его компанию с топ менеджерами других организаций.
       Второй  признак классификации – деление  кадровых агентств по виду технологии рекрутинга.  Здесь выделяют агентства прямого и стандартного поиска. Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня. Агентства прямого поиска ведут работу по найму и отбору топ менеджмента.
       Одна  из возможных услуг рекрутинговых  агентств – лизинг персонала (подбор на временную занятость). На Западе это одна из наиболее доходных и бурноразвивающихся отраслей  современного рекрутинга.  Понятие «лизинг» носит уловный характер из-за сходства и одновременно различия между физическим и человеческим капиталом. Организация прибегает к лизинговым отношениям в следующих случаях: привлечение высококвалифицированных специалистов, если потребность в них не постоянная; замещение сотрудников на время отпусков; кризисные явления в экономике в целом или в отдельной организации; сезонные работы. В России сегодня можно говорить о лизинге следующих категорий персонала: рабочих, офисного и технического персонала, агентов по продажам.
       Со  стороны компании важно не только поставить заслон на пути непрофессиональных, недобросовестных, ленивых, безынициативных  претендентов, но и не просмотреть  перспективные кадры, которые впоследствии могут составить "золотой фонд" организации. Не случайное везение, не чей-либо протекционизм, а тщательный отбор и всесторонняя оценка кандидатов гарантируют успешное решение одной из важнейших проблем управления персоналом – пополнения штата достойными сотрудниками и формирования кадровой политики компании в целом.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.