На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ организации труда и заработной платы на предприятии ОАО "Уралсвязьинформ"

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
 

Введение

 
     В рыночной экономике эффективность  функционирования любого предприятия  или фирмы определяется, главным образом, созданной системой управления персоналом, действенность которой зависит, в свою очередь, от вклада всех работников в достижение единой организованной цели.
     Современные предприятия и организации представляют собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей.
     Управление  трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление трудовыми ресурсами на любом предприятии включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.
     Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.
     Переход к рыночным отношениям вызвал новые  источники получения денежных доходов  в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
     Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.
     Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику — можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать.
     В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии – управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.
     Объект  исследования: ОАО "Уралсвязьинформ"
     Предметом работы является анализ оплаты труда и рекомендации по ее совершенствованию на примере ОАО "Уралсвязьинформ".
     Цель  работы: анализ оплаты труда и выработка  рекомендации по ее совершенствованию  на примере ОАО "Уралсвязьинформ".
     Задачи  исследования:
      проанализировать сущность и принципы организации оплаты труда на предприятиии;
      проанализирвоать основные существующие формы и системы оплаты труда;
      рассмотреть сущность и содеражние премий, доплат и надбавок;
      рассмотреть порядок формирования фонда оплаты труда;
      проанализировать систему оплаты труда ОАО "Уралсвязьинформ";
      выработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на ОАО "Уралсвязьинформ".
     Методы  исследования: анализ литературы на материалах периодической печати и научных  исследований. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Организация оплаты труда

       1.1 Законодательные  основы в области  организации оплаты  труда на предприятиях  отрасли

 
       Оплата  труда - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.
       Известно  всего два способа правового  регулирования оплаты труда - это  государственное нормирование и  договорное регулирование. Государственное  нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда.
       В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию  к дальнейшему сужению. Государству  оставлена защитная функция, при  этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования. Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.
       Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении.
       Коллективный  договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.
       Коллективные  соглашения заключаются между объединениями  работодателей и государственными органами, а также между объединениями  органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.
       Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях  и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.
       Оплата  труда может производиться в  различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
       В соответствии с коллективным или  трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
       В Российской Федерации существуют следующие законодательно-нормативные акты, регулирующие оплату труда:
    Конституция РФ (содержит нормы, прямо или косвенно имеющие отношений к социально-трудовым вопросам);
    ТК РФ, которому должны соответствовать нормы всех иных законов и актов (Вопросы оплаты труда регулируются разделом VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ).
    ФЗ РФ;
    Указы Президента РФ;
    Постановления Правительства;
    Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
    Конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;
      Акты органов местного самоуправления;
    Акты-соглашения: генеральные, отраслевые (тарифные), региональные;
    Локальные нормативные акты (отраслевые приказы, распоряжения, указания; внутренние акты работодателя - уставы, приказы, правила внутреннего распорядка, положения, инструкции и т.д.).
    В систему актов, порождающих трудовые правоотношения, входят также: постановления судов - Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ; государственные стандарты. 1
   Отраслевое  тарифное соглашение заключается ежегодно между представляющим интересы и  Министерством труда и социального  развития России - федеральным органом, ответственными за реализацию государственной  политики в области организации и оплаты труда (в настоящее время такими органами является Федеральная комиссия по труду Министерства труда РФ.
   Отраслевое  тарифное соглашение, после его заключения, является обязательным для выполнения всеми работниками и работодателями организаций.
   Важнейшей составляющей соглашения является раздел, определяющий обязательства сторон по созданию необходимых условий для производственного и социально-экономического развития организаций связи, продуктивности и качества предоставляемых услуг, повышения уровня социальных и экономических гарантий работникам отрасли. Приоритетными вопросами в этой сфере являются решения о росте заработной платы и доходов работников связи, обеспечении занятости, улучшении условий безопасности и охраны труда и установлении минимальных социальных гарантий для работников организаций связи всех форм собственности.
   Работодатели, в соответствии с действующим  соглашением, обязаны обеспечить нормальную продолжительность рабочего времени  в основном и вспомогательном  производстве, не превышающую 40 ч. в неделю. Для женщин, работающих в сельской местности, районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, рабочая неделя должна составлять 36 ч. при сохранении заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Исполнители, занятые на вредном производстве, имеют право на сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск. При этом сверхурочные работы должны допускаться только в исключительных случаях, которые предусмотрены трудовым законодательством.
   Отраслевым  тарифным соглашением предусмотрен ежегодный оплачиваемый отпуск работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Его длительность увеличена для работающих в районах Крайнего Севера до 45 рабочих дней, а в приравненных к ним местностях до 38 рабочих дней.
   Работодатели  обязаны принимать участие в  разработке и реализации отраслевой программы занятости работников. С целью сохранения высококвалифицированного персонала они обязаны принимать  меры по расширению производства в  сфере основной деятельности и созданию рабочих мест во вспомогательном и непрофильном производстве.
      Оплата  труда работников на ОАО «Уралсвязьинформ»  регулируется такими нормативно-правовыми  актами как: Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367) (с изменениями NN 1/96, 2/99, 3/2002), Отраслевой перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях связи, Постановление СМ СССР от 04.12.1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (с изменениями от 19 февраля, 01 декабря 1987 г., 05 февраля, 31 мая 1988 г., 17 августа 1989 г.). Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.12.1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 г. № 820/39) (с изменениями от II.12.1986 г.). Письмо Минсвязи РФ и ЦК профсоюза работников связи РФ от 28.12.1993 г. № 215-у «Об оплате за работу в ночное время, в вечерние и ночные смены», Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.08.1990 г. № 313/14-9 «Об оплате труда работников охраны в ночное время», Нормы и порядок возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации (с изменениями от 15 июня 1995 г.), Коллективный договор ОАО «Уралсвязьинформ», Положение «О порядке поощрения работников ОАО «Уралсвязьинформ» выполняемой  работы,  а также  выплаты  компенсационного  и стимулирующего характера.

       1.2 Расходы на оплату труда

 
       Согласно  п.1 ст.318 НК РФ одной из статей прямых расходов является оплата труда персонала, участвующего в процессе производства товаров, выполнения работ, оказания услуг, а также суммы единого социального  налога, начисленного на вышеуказанные суммы расходов на оплату труда.
       Расчет  основной заработной платы производственных рабочих составляется раздельно  для рабочих, находящихся на сдельной и на повременной оплате труда. Сумма  основной заработной платы, выплачиваемой  производственным рабочим-сдельщикам, определяется исходя из объема производства соответствующих видов продукции, установленной нормативной трудоемкости их производства (норм выработки) и средней часовой (дневной) тарифной ставки с учетом доплат по сдельно-премиальным системам оплаты труда. Сумма основной заработной платы производственных рабочих, находящихся на повременной оплате, определяется исходя из плановой численности и средней тарифной ставки с учетом предусмотренных действующими положениями доплат и премий.
       Согласно ст.255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
       Иначе говоря, расходы на оплату труда  учитываются для целей налогообложения прибыли только в случае, если они предусмотрены в коллективном договоре, в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, в других локальных нормативных актах.
       При этом в трудовом договоре (кроме  существенных условий трудового договора) можно сделать ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, другие локальные нормативные акты.
       Расходы на оплату труда рабочих относятся  на затраты по отдельным объектам учета по прямому признаку на основании документов, определяющих затраты труда. В случае невозможности отнесения некоторых видов надбавок, доплат, стимулирующих и компенсирующих выплат по прямому признаку они распределяются по объектам пропорционально суммам оплаты без надбавок, доплат, стимулирующих и компенсирующих выплат или согласно другим методам, принятым в организации.2
       В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной  формах, стимулирующие начисления и  надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.3
       Расходы, связанные с производством и  реализацией, по экономическому содержанию подразделяются на:
       - материальные расходы;
       - расходы на оплату труда;
       - суммы начисленной амортизации;
       - прочие расходы.
       Таким образом, расходы на оплату труда  являются одним из основных видов  затрат организаций.
       Выплаты, осуществляемые в денежной форме, являются основным способом оплаты труда. Согласно ст.131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Также оплата труда может осуществляться в не денежной форме (в натуральной форме). Самостоятельным видом расходов на оплату труда является оплата работодателем в пользу работников определенных расходов.
       Конкретные  виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст.255 Налогового кодекса РФ, распределяются в соответствии с классификацией по целевому назначению.4
       В отечественной и зарубежной экономической  литературе отмечалась необходимость  выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности (результативности) труда; вторая — превышению этого уровня.
       Исходя  из этого, целесообразно формировать нормативный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть — из надбавок и премий. Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда — нормативный и поощрительный фонды.
       Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.
       Фонд  поощрения отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными.
       Если  нормативный фонд обеспечивает соблюдение достигнутого и согласованного уровня оплаты труда при выполнении договоров и плановых заданий, то фонд поощрения является источником роста заработка всех групп сотрудников в соответствии с реальным ростом эффективности и прибыльности. Предлагаемая структура фондов оплаты труда создает условия для того, чтобы наибольший рост доходов был у тех, кто активно участвует в разработке и реализации новых технических и организационных решений.
       Расчет  нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором — величина определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений.
       При аналитическом планировании могут быть использованы два метода:
       1) прямой — на основе нормативов  зарплатоемкости продукции и этапов работ;
       2) косвенный — пропорционально  объективным организационно-техническим  характеристикам производственных  подразделений.
       В первом случае расчет производится по категориям персонала и видам  трудоемкости: технологической, обслуживания и управления.
       Фонды оплаты труда обслуживающих (вспомогательных) рабочих и управленческого персонала  устанавливаются исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также  по трудоемкости соответствующих работ (при наличии обоснованных заводских нормативов).
       В случае когда прямое аналитическое  нормирование работ по обслуживанию и управлению производством трудно осуществимо или заведомо неэффективно (затраты больше ожидаемого эффекта), целесообразно использовать метод  распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений.
       Наибольшее  влияние на рост прибыли оказывают  авторы изобретений и рационализаторских предложений технического, организационного и экономического характера. Вместе с тем процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данном периоде не предлагали новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности. В соответствии с этим фонд поощрения предприятия должен распределяться между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу.
       Таким образом, в рассмотренной системе  выделены две группы факторов оплаты труда: объективные (не зависящие от работника) и субъективные (зависящие от его активности). Факторы первой группы (сложность и ответственность работ, условия труда и др.) учитываются в тарифной сетке, доплатах и компенсациях; факторы второй группы (отношение к труду, творческая активность) — в надбавках и премиях.5
       Анализ  используемых показателей  эффективности труда  работников
       В настоящее время для оценки эффективности  труда работников наибольшее распространение  получили следующие показатели: объем  реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия.
       При использовании объема реализованной  продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.
       Наибольшее  распространение для анализа  эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.
       Наиболее  точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.
       Из  вышеизложенного следует, что общим  недостатком рассмотренных показателей  является то, что они отражают общую  эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.
       Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные  оклады, а также коэффициент трудового  участия каждого работника.
       Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную  эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным  условием для стимулирования труда  работников. Для оценки фактической  эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.
       Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

2 Анализ организации  труда и заработной  платы на предприятии  ОАО "Уралсвязьинформ"

       2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

 
      Миссия  компании: Формирование и удовлетворение потребностей клиентов в телекоммуникационных и информационных услугах, интеграция в Глобальное информационное общество XXI века.
      Челябинский филиал электросвязи занимает доминирующее положение по предоставлению услуг городской телефонной связи, междугородной телефонной связи, телеграфной, сельской телефонной связи и проводного вещания в г. Челябинске и в Челябинской области. Монтированная емкость телефонной сети составляет 970 тыс. номеров.
      Численность Челябинского филиала составляет на 01.01.2010 г. 9464 человек.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.