На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Власть в системе организационного поведения: происхождение, структура, виды, формы и источники. Характеристика каналов власти предприятия ООО Генезис; оценка и анализ проблем; методы их решения; выбор оптимального варианта управленческих отношений.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


webkursovik.ru
Размещено на webkursovik.ru
Федеральное агентство по образованию
Сочинский государственный университет туризма и курортного дела
Факультет экономики и менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине
Организационное поведение
Тема
Власть в организации. Характеристика каналов власти
Выполнила:
Студентка 4 курса Группы 06-М
Папазян К.А.
Проверила: к.э.н., доцент
Кулешова Алла Викторовна
Сочи 2009
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Власть в организации в системе организационного поведения
1.1 Происхождение и структура власти
1.2 Властные отношения как элемент власти организационного поведения
1.3 Виды, формы и источники власти в системе организационного поведения
2. Оценка и анализ видов власти
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Генезис»
2.2 Характеристика видов власти в системе организационного поведения ООО «Генезис»
2.3 Анализ видов и каналов власти в организации
3. Проект совершенствования видов и каналов власти в организации
3.1 Основные направления совершенствования власти в организации
3.2 Рекомендации по совершенствованию видов и каналов власти в организации
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Власть в организации в системе организационного поведения является актуальной, сложной и достаточно противоречивой проблемой, поскольку определяет эффективность системы управления в целом.
Теория и практика власти в организации представлена в работах российских и зарубежных ученых, таких как Набоков Р.И., Соколова М.И., Хохлова Т.П., Любенс М.Л., Мескон П.Х. и других.
Целью курсовой работы является исследование совокупности управленческих, социальных, психологических, инновационных отношений, составляющих процесс отношений.
Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля. Под эффективной системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами:
- максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем;
- эффективностью выполнения этих решений подчинёнными;
Для того чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью и применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций.
Из этого следует, что обозначенная тема занимает важную позицию в теории современного менеджмента.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть проблемы власти в различных организациях;
- изучить методы подхода к этим проблемам;
- сравнить различные виды власти;
- рассмотреть различные формы власти;
- обобщить все виды и формы власти;
- выбрать из всего рассмотренного наиболее оптимальные варианты власти в организации.
Методами работы являются подбор и изучение специальной литературы и статей для получения и закрепления знаний по данному разделу менеджмента.
Руководитель может распоряжаться дефицитными ресурсами, владеть нужной информацией, специальными знаниями и, наконец, его могут просто уважать как достойного человека и слушать как авторитетную личность. Оказание влияния должно протекать в заданном направлении, в соответствии с целями организации. При этом можно и нужно сочетать различные источники власти, учитывая, насколько объект управления поддается управляющему воздействию. Умение сочетать различные источники власти является важным умением, позволяющим менеджеру учитывать человеческий фактор в управлении.
Чтобы предприятие хорошо работало, его сотрудники должны целенаправленно претворять под началом руководителя теорию в практику. Работа руководителя должна быть эффективной, иначе его предприятие не добьется успеха. Это сложная задача, требующая одновременно знаний и опыта. Руководители обязаны понимать, что их профессия несет в себе элементы, как науки, так и искусства. Прежде всего, руководитель должен быть разносторонне образован. Однако на уровне практического руководства его действия есть своего рода искусство. Иными словами, получая знания о свободной рыночной экономике, теория руководства, стандартных процедурах и механизмах контроля, руководитель обязан учитывать, что в каждой области требуется свой стиль и подход.
Однако никогда теории управления не славились тем, что побуждали к действию. Когда вы покидаете башню из слоновой кости и спускаетесь в реальный мир, там работа руководителя сводится к тому, что вы заставляете других делать что-то и так, как хотите этого вы. Что действительно имеет значение, считают эти критики, так это -- эффективное использование статуса лидера, влияния и власти.
Информационной базой курсовой работы российских и зарубежных учёных по организационному поведению являются источники из интернета, периодика, нормативно-инструктивные акты управленческого характера (устав, бизнес-план и т.д.)
1. ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
1.1 Происхождение и структура власти
Власть появилась с возникновением человеческого общества и сопутствовала его развитию, что нашло отражение в различных учениях о власти. На ранней степени своего развития политические воззрения в целом ещё не успели выделиться в относительно самостоятельную область человеческого знания и представляли собой элемент целостного мифологического мировоззрения. В мифах древних народов господствует представление о божественном происхождении существующих отношений власти и порядка. Согласно этим мифам, космос в отличии от хаоса, выражаясь греческой терминологией, упорядочен присутствием и усилием богов, земные же порядки - часть мирового, космического порядка.
Вместе с тем, в древней мифологии различно решается и освещается вопрос о способе и характере связи божественного начала с земными отношениями. Например, по древнекитайскому мифу, власть имеет божественное происхождение, но единственной точкой связи с небесными силами является китайский император, являясь одновременно сыном неба и отцом своего народа.
В соответствии с религиозно-мифологическими воззрениями древних египтян и греков боги, являясь источником власти правителя, продолжают оставаться первоначальными правителями и законодателями, верша земные дела.
Божественный характер власти, правила поведения, законы - всё это по тогдашним воззрениям соответствовало божественному порядку справедливости, получившего позднее формулировку как «теория естественного права».
Рационализация политических представлений, наблюдаемая в I тысячелетии до н.э., означала отход от мифологической идеологии, формирование научных подходов к проблеме власти. В Китае большую роль сыграло философское учение Конфуция (551-479 гг. до н.э.), Мо-Цзы (479-400 гг. до н.э.), Лаоцзы (VI-V вв. до н.э.) - основоположника даосизма, идеи легизма (Шан Ян, 390 - 338 гг. до н.э.), в Индии - учение Будды, в Персии - Заратустры.
Весьма радикальным и плодотворным был процесс рационализации первоначально религиозно-мифологических воззрений на власть и политику в Древней Греции (Демокрит, софисты, Сократ, Платон, Аристотель, Полибий и др.). Для древнегреческой политической мысли было характерно анализировать различные формы государственного устройства. Так, для Платона идеальное государство как правление лучших и благородных - аристократическое государство. Самой же правильной формой государства по Аристотелю является полития, в котором большинство правит в интересах общей пользы. Полития - «средняя» форма государства, и «средний» элемент в ней доминирует во всём: в правах - целеустремлённость, в имуществе - средний достаток, во властвовании - средний класс. По мнению Цицерона простые формы власти как царская власть, воля аристократии и народная власть не являются благом для общества в силу их односторонности и неустойчивости Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: МГУ, 2002, с 136-150
В Древней Руси проблемы единовластия князя, социальной базы его власти находят освещение в наиболее известных литературных источниках, как «Повесть временных лет», «Новгородская летопись», «Русская правда» и др.
Важной проблемой более позднего времени была борьба за верховность власти между церковной властью и светской. Отрицание божественного, сверхприродного происхождения власти, святости её институтов, низведение их до уровней земных, обыденно-житейских дел, до «грешной» природы человека выступала для мыслителей Возрождения как оружие в борьбе за автономизацию социально-политического процесса, входило в комплекс основных идей гуманизма. Так, Н. Макиавелли (1469-1527 гг.) стремился отделить реальную политическую деятельность от религиозных оснований, исследовал всласть как отношение властвующих и подвластных, её устройство, учреждение законов. Симпатии Н. Макиавелли на стороне умеренной республики, или «смешанной» формы государства, которая сочетает демократический, аристократический и монархический элементы власти и является более прочной по сравнению с «простыми» формами.
К вопросам власти, её источникам обращались представители западноевропейской мысли Т. Гоббс (1588-1679 гг.) и Д. Локк (1632-1704 гг.). Власть государства по Гоббсу есть следствие общественного договора, который раз и навсегда ограничивает гибельное стремление людей к осуществлению своей индивидуальной власти. Это власть, отчуждаемая от «естественного человека» и приобретающая самостоятельное существование, продукт не природных, а сознательных человеческих установлений. Идею общественного договора принимал и Ж.-Ж. Руссо, наделяя, однако, властью, не единоличного государя-суверена, а народную ассоциацию выражающую общую волю всего народа как равнодействующую частных воль людей. Д. Локк, в отличие от Гоббса, рассматривал власть как средство к обеспечению такого гражданского состояния, которое в наибольшей мере соответтсвует естественной природе человека.
Большую роль в развитии учения о власти сыграл Ш. Монтескье (1685-1775 гг.). В его книге «О духе законов» была сформулирована идея разделения властей, развиваемая в теорию, обосновывающую принципы законности, политической свободы и придания роли праву истинного регулятора взаимоотношений между государством и гражданами.
Своеобразие в анализе проблемы власти обнаруживается И. Канта, И. Фихте, Г. Гегеля, русских мыслителей А. Герцена, Н. Чернышевского, В. Соловьёва, Н. Бердяева и др.
Кроме того, уже в раннюю эпоху истории политической мысли была замечена и обратная сторона феномена власти. Аристотель, а позднее и Монтескье, указывал на опасность злоупотребления властью лиц, ею наделённых, использования ими властных возможностей для своей частной пользы, а не для общего блага Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: МГУ, 2002, с 150-172
Современные концепции власти можно классифицировать по ряду оснований. Прежде всего, концептуальные подходы к интерпретации политической власти, с известной долей условности и относительности, можно разделить при самом общем логико-гносеологическом анализе на два больших класса: атрибутивно-субстанциональные, трактующие власть как атрибут, субстанциональное свойство субъекта, а то и просто как самодостаточный «предмет» или «вещь»; реляционные, описывающие власть как социальное отношение или взаимодействие на элементарном и на сложном коммуникативном уровнях.
Атрибутивно-субстанциальные подходы к осмыслению власти, в свою очередь, можно подразделить на:
- потенциально-волевые
- инструментально-силовые и
- структурно-функциональные.
Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчинённые, и ложным, основанным на заблуждениях. В зависимости от тех качеств, которые лежат в его основе, авторитет бывает:
- научным (качество учёности)
- деловым (компетентность, навыки и опыт)
- моральным (высокие нравственные качества)
- религиозным (святость) и т.д.
Без авторитета власть не может быть прочной и эффективной.
Власть, основанная на интересах, убеждённости и авторитете, часто перерастает в идентификацию подчинённого с руководителем. В этом случае достигается максимальная сила власти, и субъект воспринимается объектом как свой представитель и защитник. Субъективная идентификация исполнителей с руководителем может объясняться двумя причинами:
- быть следствием реального двойственного положения людей в отношении власти, как это имеет место в демократических организациях, где индивиды выступают и субъектом власти (выбирают и контролируют руководство) и её объектом (исполняют решения руководящих инстанций). В этом случае оба агента власти совпадают, хотя и не полностью;
- выступать результатом общности интересов и ценностей руководителя и исполнителя и возникновения у последнего чувства единения со всей организацией или группой.
Субъект и объект характеризуют крайние полюса, активные начала структуры власти. Причём, само деление людей на субъектов и объектов, начальников и подчинённых во многом релятивное: в одном отношении человек выступает начальником, а в другом - подчинённым. Применительно к власти взаимодействие её агентов опосредуется целым комплексом средств или ресурсов и осуществляется в рамках специального институционального механизма, регулирующего процесс властвования.
Важнейшей социальной причиной подчинения одних людей другим является неравномерное распределение ресурсов власти. Сам этот термин употребляется как в широком, так и в узком смыслах. В широком смысле ресурсы власти представляют собой всё то, что индивид или группа могут использовать для влияния на других. Такое понимание власти достаточно общо и не позволяет дифференцировать различные элементы власти.
Таблица 1
Факторы, влияющие на власть
собственные качества субъекта
компетентность, организованность и т.п.
некоторые свойства объекта
например, его политическую доверчивость, привычку подчиняться и др.
благоприятную для субъекта ситуацию
экономический подъём, раздоры в оппозиции, международную обстановку и т.п.
материальные и иные средства воздействия
прочие
При столь широком понимании ресурсов утрачивается их специфика как относительно самостоятельного, обычно материализованного звена, опосредующего взаимодействие агентов власти и служащего важнейшим социальным фактором подчинения и господства.
Поэтому для изучения ресурсов власти и её структуры предпочтительнее более узкая трактовка ресурсов власти, их понимание как всех тех средств, использование которых обеспечивает влияние на объект власти в соответствии с целями субъекта. Ресурсы представляют собой либо важные для объекта ценности (деньги, предметы потребления и т.д.), либо средства, способные повлиять на внутренний мир, мотивацию человека (телевидение, пресса и т.п.), либо орудия (инструменты), с помощью которых можно лишить человека тех или иных ценностей, высшей из которых обычно считается жизнь (оружие, карательные органы в целом).
Ресурсы, наряду с субъектом и объектом, выступают одним из важнейших оснований власти, хотя иногда ресурсы и основания власти отождествляют. Они могут использоваться для поощрения, наказания или убеждения.
Первостепенная значимость ресурсов как оснований власти отражена в теории «социального обмена». Согласно этой теории в основе власти лежит неравномерное распределение дефицитных ресурсов. Люди, которые не имеют ресурсов, получают их в обмен на исполнения распоряжений обладателей ресурсов. Тем самым они попадают в зависимость от других, подчиняются им.
Ресурсы используются в качестве позитивных (предоставление благ) и негативных (лишение благ) санкций. В процессе их мобилизации субъектом они трансформируются во власть, которая и представляет собой способность превращать определённые ресурсы во влияние в системе взаимосвязанных агентов. Ресурсы власти также разнообразны, как и многообразны средства удовлетворения различных потребностей и интересов людей. Существует несколько классификаций ресурсов. Некоторые учёные разделяют их на утилитарные, принудительные и нормативные.
Утилитарные ресурсы. Утилитарные ресурсы - это материальные и другие социальные блага, связанные с повседневными интересами людей. С их помощью власть, особенно государственная, может «покупать» не только отдельных политиков, но и целые слои населения. Эти ресурсы используются как для поощрения, так и для наказания (например, уменьшение зарплаты недобросовестным).
В качестве принудительных ресурсов обычно выступают меры административного наказания, используемые в тех случаях, когда не срабатывают ресурсы утилитарные. Это, например, судебное преследование участников забастовки, не побоявшихся экономических санкций.
Нормативные ресурсы включают средства воздействия на внутренний мир, ценностные ориентации и нормы поведения человека. Они призваны убедить подчинённых в общности интересов руководителя и исполнителей, обеспечить одобрение действий субъекта власти, принятие его требований. Если первые два вида ресурсов связаны с воздействием на реальные обстоятельства и через них на поведение людей, то третий вид ресурсов с влиянием непосредственно на сознание человека.
Достаточно распространённым и плодотворным для понимания специфики различных видов власти является деление ресурсов в соответствии с важнейшими сферами жизнедеятельности на экономические, социальные, политико-силовые и культурно-информационные.
Экономические ресурсы - это материальные ценности, необходимые для общественного производства и потребления, деньги как всеобщий эквивалент стоимости на средства производства, плодородные земли, продукты питания и т.д.
Социальные ресурсы - способность повышения или понижения социального статуса или ранга, места в социальной стратификации. Они часто совпадают с экономическими ресурсами. Так, например, доход и богатство, являясь экономическим ресурсом, вместе с тем характеризуют и социальный статус - социальный ресурс.
Культурно-информационные ресурсы - знания и информация, а также средства их получения и распространения: институты науки и образования, СМИ и проч. Силовые ресурсы - это оружие и аппарат физического принуждения, специально подготовленные для этого люди. В государстве их ядро составляют армия, полиция (милиция), спецслужбы, внутренние войска, суд и прокуратура с их вещественными атрибутами: зданиями, снаряжением, тюрьмами и т.д. Этот вид ресурсов традиционно считается наиболее эффективным источником власти, поскольку его использование способно лишить человека высших ценностей: жизни, свободы и имущества.
Различные ресурсы власти применяются её субъектами обычно в комплексе, особенно крупными политическими субъектами, например, государством, которое использует в большей или меньшей степени все названные выше ресурсы.
Специфическим ресурсом власти является сам человек - демографические ресурсы. Люди - это универсальный, многофункциональный ресурс, который создаёт другие ресурсы. Человек - создатель материальных благ (экономические ресурсы), солдат и членов партий (политико-силовые ресурсы), получатель и распространитель знаний и информации (культурно-информационные ресурсы) и т.д. Личность выступает ресурсом власти лишь в одном из многочисленных измерений - будучи использована как средство реализации чужой воли. В целом же человек - не только ресурс власти, но и её субъект и объект.
Таким образом, мы рассмотрели: во-первых, взгляды философов, социологов и политологов на генезис власти; этот анализ позволяет нам сделать выводы о том, что на развитие учения о власти и его представление влияют прежде всего объективные процессы общественного развития, а затем субъективные представления авторов; во-вторых, основные источники и элементы власти А.А. Дегтярев. Власть в социальном общении. - М., Полис, 2006, с 50-63
1.2 Властные отношения как элемент власти организационного поведения
Внутри организации существует сложная сеть властных отношений. Во-первых, речь идёт о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей является организация, тем более сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти. Между формальными и неформальными центрами влияния также идёт конкуренция за власть (её принято называть микрополитическими процессами). Властными отношениями и конкуренцией определяется процедура принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации. Властные отношения охватывают не только руководство организации, но и всех её членов.
С точки зрения формальной иерархической структуры реальная концентрация властных отношений в организации может произойти либо «внизу» ( у формальных «подчинённых»), либо «вверху» (у формальных «руководителей»). Если формальная и неформальная пирамиды власти оказываются «перевёрнутыми» относительно друг друга, это ведёт к негативным последствиям с точки зрения мотивации и обострения внутриорганизационных конфликтов.
Структура властных отношений обуславливается как внеорганизаионными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя формальные институты (положения законодательства), а также неформальные традиции и нормы.
Помимо институтов своё давление на внутриорганизационные властные отношения оказывает и конкурентная среда. Она ограничивает возможности для чрезмерного ужесточения внутренней конкуренции в ущерб интересам организации в целом, а также чрезмерной формализации механизмов принятия решений А.А. Дегтярев. Власть в социальном общении. - М., Полис, 2006, с 90-112
С помощью влияние на поведение подчинённых, т.е. властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным.
Власть руководителю требуется потому, что он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне её. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними.
Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов организации, например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты.
- Руководитель может вернуть власть, делегированную руководителю более низкого уровня, с помощью контроля его деятельности. Отчетность низового руководителя и компетентность высшего руководителя в вопросах, касающихся деятельности подразделения организации, позволяют высшему руководителю давать четкие указания, применять властные полномочия, отбирая делегированную власть. Когда высший руководитель способен осуществлять четкий контроль за деятельностью руководителей вверенных ему подразделений, он при делегировании власти как бы дает ее взаймы на определенное время (до контрольной проверки).
- Высший руководитель всегда имеет такой важный ресурс власти, как должностной статус в организации. Используя формальные структурные связи, он может, напри мер, потребовать реорганизации подразделения, которое вышло из-под контроля.
- В соответствии е нормами управления в организации высшие руководители должны сохранять за собой контроль за связями с внешней средой. Высшее руководство любой организации весьма болезненно реагирует на те ситуации, когда подчиненные им руководители под разделений самостоятельно и без его ведома налаживают связи с внешней средой (заключают договоры, производят обмен ресурсами и т.д.). Эта реакция вполне естественна, так как высшее руководство препятствует потере собственной власти, лишая низших руководителей притока дополнительных властных ресурсов.
Авторитет и власть в системном подходе. Власть руководителя только тогда будет эффективной, когда она основа на авторитете или подкрепляется авторитетом. М. Вебер указывал, что нет организаций, добровольно ограничивающих себя лишь воздействием на материальные или аффективные мотивы, используя их как основу для гарантированного продолжения деятельности. Каждая такая система пытается установить и культивировать веру в законность.
Другими словами, в любой организации властная структура стремится стать авторитетной структурой. В большинстве работ по теории организаций и организационным отношениям авторитет определяется как узаконенная власть, а законность - как свойство ситуации или поведения, которое определяется в первую очередь системой социальных норм, оценивающихся как правильные, справедливые и необходимые для осуществления совместной деятельности. Формирование авторитета возможно лишь в том случае, когда выполняются два основных условия: система статусов и ролей в организации связана властными отношениями; система социальных норм и правил управляет разделением и применением власти и ответственностью за нее.
Когда появляются узаконенные социальные нормы, в организации как бы возникает безличная контролирующая структура, в которой каждый подчиненный контролирует каждого из своих коллег. Вовлечение рядовых членов организации в контролирующую структуру, основанную на ролевых ожиданиях, приводит к деперсонификации процессов, связанных с применением власти, и к необязательности постоянно действующего контроля, базирующегося на принуждении. При этом напряженность между руководителями и подчиненными переносится в сферу межличностных отношений внутри социальных групп.
Опыт функционирования организаций показывает, что структуры, обладающие авторитетными социальными нормами, значительно более стабильны и эффективны в достижении своих целей по сравнению с теми управленческими структурами, где отношения власти строятся лишь на принуждении или вознаграждении и где не существует авторитетных образцов организационной культуры. Как и формализация организационных отношений, авторитет позволяет переводить личную власть во власть нормативно оформленную и безличную.
Современные исследования в области управленческого контроля в организациях базируются на системном подходе. При этом изучается контроль внутри организации (которая в данном случае представляет собой закрытую систему) и внешний контроль, осуществляемый по отношению к основным подсистемам организации (организация рассматривается как открытая система). В ходе функционирования каждой организации возникает культурно одобряемая система управленческого и социального контроля, сочетающая все основные четыре вида. Для осуществления эффективного контроля в условиях организации используется несколько способов, с помощью которых руководители могут успешно направлять усилия персонала и регулировать распределение и движение ресурсов. Очевидно, что управленческий контроль касается прежде все го поведения работников в организации, и поэтому будет нами рассматриваться как социальный контроль.
Контроль через групповое давление представляет собой формирование и поддержание полезных для достижения целей организации типов поведения членов коллектива.
Проблема поддержания конформного поведения членов группы внутри организации изучалось многими видными исследователями. Так, сторонник теории социального обмена Дж. Хоманс полагает, что члены малой социальной группы придерживаются конформного поведения не для того, чтобы следовать обычаям и традициям, а для того, чтобы заслужить одобрение других членов группы. Это объясняется тем, что регуляция поведения на основе контроля через групповой давление происходит преимущественно на уровне ролевого взаимодействия, т.е. члены группы предъявляют друг к другу требования, в основном касающиеся выполнения ими производственных функций или взаимных обязательств на неформальном уровне. В процессе совместной деятельности сама задача достижения целей подразделения задает необходимое ролевое распределение, более жесткое в практической деятельности, чем в межличностном общении. Эти полуформально заданные правила взаимодействия и взаимного контроля складываются в некоторую систему прав и обязанностей для каждой социальной роли. Поскольку в каждой социальной группе выработаны собственные неформальные предписания, санкции и подкрепления (материальное и моральное стимулирование), то формируются требования ко всем членам группы независимо от их индивидуальных особенностей.
На эффективность контроля через групповое давление наиболее заметно влияет численность группы в рамках организации. Надо сказать, что контроль через групповое давление вообще возможен лишь в малых группах, где существу ют устойчивые личностные контакты между ее членами (на пример, в коллективе лаборатории, сектора, небольшого от дела). Именно в малых группах осуществляется не формальное влияние на поведение каждого, кто игнорирует нормы и правила поведения, наиболее важные с точки зрения членов коллектива. В больших группах, где отсутствуют постоянные и устойчивые личные контакты, члены группы отделяются друг от друга, ОИИ практически не знакомы, и неформальный контроль со стороны членов большой группы малоэффективен.
Введем наиболее распространенные типы контроля через принуждение, различаемые во видам применяемых методов и санкций.
1. Силовое принуждение использует набор санкций, узаконенных и признаваемых подавляющим большинством членов организации и связанных с применением силы или угрозы силы, направленной на блокирование определенных потребностей, желаний и мотивов, с ограничением свободы перемещения или угрозой этого ограничения, с увольнением из штата организации или угрозой такого увольнения по отношению к нарушителям наиболее важных для организации норм и правил.
Прерогативы применения силового принуждения имеются только у высшего руководящего звена организации, но в не которых случаях полномочия применения соответствующих санкций делегируются отдельным линейным руководителям среднего звена управления. В качестве мер силового принуждения выступают штрафы, лишение премий, привлечение к административной или судебной ответственности, увольнения и др. Это особенно важно при нарушении норм и правил, приводящем к расхищению собственности и другим тяжелым последствиям для организации.
2. Несиловое принуждение - наиболее распространенный способ контроля через принуждение. Для данной формы контроля характерно применение широкого набора санкций типа угрозы лишения различных ценностей и благ внутри организации или ограничения доступа к их использованию, а также блокирования мотивов достижения и власти. Санкции этого типа разделяются на следующие основные виды: психологические (в частности, моральные) - выговоры, общественные порицания, постановки на вид и т.д.; экономические, к которым относятся угрозы лишения премий, прибавок к заработной плате, льгот и т.д.; социальные, к которым относятся ограничения в связях и контактах (например, переводы в другую группу или отдел), снижение престижа и т.д.; информационные - ограничения доступа к источникам информации или, наоборот, предание гласности некоторых неблаговидных поступков; политические, такие, на пример, как потеря власти, лишение или ограничение прав или привилегий.
Осуществление контроля. Основной проблемой, связанной с реализацией социального контроля в сложных организациях, можно считать принципиально неустранимые противоречия, обусловленные различными ценностными позициями, различными оценками существующих норм и различными интересами у контролирующих и контролируемых подгрупп и подсистем. Наиболее полно эти противоречия проявляются при выработке и восприятии основных целей организации В.Л. Доблаев. Власть и коммуникации в организациях, 2005, с 11-37
1.3 Виды, формы и источники власти в системе организационного поведения
Мы уже говорили о том, что власть, которую имеет руководитель, не обязательно является властью его должности, что могут быть и другие возможности влияния на людей. Действительно в менеджменте известны различные типологии власти. Рассмотрим типологию власти подробнее.
Сначала нужно понять, откуда проистекают различия во влиянии, на чем это влияние основывается. Власть всегда имеет источник, то есть один человек имеет нечто, что дает ему возможность влиять на поведение другого человека.
Это могут быть: должностное положение, ресурсы, которые находятся в распоряжении руководителя, знания, опыт, личностные качества человека. Все это может быть источником влияния, а, следовательно, источником власти.
Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон (право принятия решений), пример (харизма), вознаграждение. Позже стали рассматриваться и такие источники, как власть информации, власть связей, власть над ресурсами.
Все источники власти, используемые при управлении организациями, можно объединить в две большие группы.
К первой группе относятся те, которые имеют личностную основу. При этом власть основывается на знаниях, умениях, личностных качествах или должностных полномочиях человека, оказывающего влияние.
Ко второй группе относятся источники власти, имеющие организационную основу. Власть, имеющая организационную основу, базируется на ресурсах и возможностях организации 5ballov.ru
Рассмотрим более подробно названные источники власти в организации.
Экспертная власть Экспертная власть - это способность руководителя влиять на подчиненных в силу своей подготовленности, уровня образования, опыта, таланта, умений и навыков.. Этот вид власти не связан напрямую с определенной должностью. Более того, экспертной властью могут обладать как руководители, так и исполнители при условии, что они в определенных вопросах разбираются лучше других работников. Рассмотрим подробнее: откуда происходит возможность оказывать «влияние влияния», то есть, почему у людей возникает желание подчиняться?
В основе экспертной власти находится вера исполнителя в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребности подчиняющегося. Это влияние через «разумную веру». В данном случае речь идет о таких потребностях подчиненного как, например:
- выполнить порученную работу (или выполнить ее хорошо!), для чего может потребоваться консультация специалиста в данной области;
- получить в результате хорошо выполненной работы поощрение в виде благодарности, признания, премии и т.п.;
- приобрести под руководством опытного специалиста профессиональные знания и умения и др.
Ярким примером экспертной власти является влияние врача на своего пациента. При этом больной верит, что врач разбирается в медицинских вопросах лучше него, поэтому его надо слушаться и выполнять все предписания. Таков же механизм влияния и в управлении организациями.
Какие примеры экспертной власти можно привести, если рассматривать управление организацией? Кто в ней может обладать экспертной властью? Например, опытный руководитель по отношению к молодым неопытным работникам, или наоборот, опытный работник по отношению к молодому руководителю. Специалист по персональным компьютерам и остальные работники организации, которые слушают этого специалиста почти как пациент своего врача.
Власть примера. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и способностей руководителя.
При этом способность влиять на поведение подчиненных основывается на привлекательности для них тех или иных черт характера руководителя. Такой руководитель является для подчиненных «эталоном», которому хочется подражать. Этот вид власти еще называют «эталонным».
Стремление быть похожим незаметно приводит под влияние того, кому подражают.
Таблица 2
Характеристики харизматических личностей
1
Создается впечатление, что эти люди излучают энергию и заражают ею других людей.
2
Внушительная» внешность.
3
Независимость характера.
4
Хорошие риторические способности.
5
Восприятие восхищения своей личностью.
6
Достойная и уверенная манера держаться.
Таким образом, механизм влияния основывается на том, что люди часто испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом.
Традиционная власть (другие названия - «законная власть», «право на власть»). Традиционная власть - это возможность и способность оказывать влияние на подчиненных в силу своего должностного положения.
Традиционная власть основана на восприятии традиции подчиняться должностному лицу. При этом исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг - подчиняться им. В результате исполнитель ожидает, что подчинение приведет к удовлетворению его потребностей (продолжать работать в этой организации, иметь хорошие взаимоотношения с начальником, получать вознаграждения в виде премий, благодарности и др.).
Все руководители пользуются традиционной властью, так как они наделены полномочиями управлять людьми.
Влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Система, основанная на традиционной власти, рухнет, если она не даст своим лояльным, покорным сторонникам ощущение тепла и защищенности.
Традиционная власть с незапамятных времен была эффективным средством влияния, но в последние годы ее эффективность снижается. Замечено, что сейчас люди гораздо меньше подчиняются традиции, чем раньше. Об этом говорит, например, нежелание многих работников выполнять абсурдные приказы начальника или выслушивать от него оскорбительные замечания.
Власть информации - это возможность и способность влиять на поведение людей, обеспечивая или, напротив, лишая их доступа к важной и нужной для них информации.
Итак, власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации. Эта власть не связана жестко с занимаемой должностью, хотя руководители, безусловно, владеют ею в силу своего положения, которое делает их центром сосредоточения информации.
Власть информации - это личностное влияние. Дело в том, что важной и нужной для дела информацией владеют многие работники организации, но используют ее в своих интересах только некоторые, а именно те, кто хочет влиять на людей, но, как правило, не имеет других источников власти, либо человек таким образом хочет еще более усилить свое влияние. Так, распоряжаться информацией может, например, секретарь, который имеет возможность регулировать потоки информации, поступающие к директору организации.
Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с необходимостью понимания или способностью использовать данные. Власть информации не требует понимания, она основывается на владении.
Власть принуждения - это возможность оказывать влияние на поведение подчиненного посредством наказания: выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п.
Власть принуждения - это влияние через страх. Чего опасается человек, который хочет продолжать работать в данной организации? Например, у него может быть страх потерять работу, уважение коллег, получить удар по самолюбию и др. Чтобы избежать таких нежелательных для себя ситуаций, работник стремится не перечить начальнику, выполнять все его указания и распоряжения.
Однако при использовании этого способа влияния на подчиненных следует помнить, что страх ограничивает инициативу и творчество. Если наказание слишком строго, человек в стремлении избежать его может начать работать «строго по правилам». Для некоторых видов работ это допустимо (экономист, технолог), для некоторых просто необходимо (бухгалтер). Но существуют виды работы, где нужна активность работника. И таких работ в современных организациях становится все больше. Например, это работа по созданию новых видов продукции или услуг, снабжению сырьем, материалами, информацией, работа по сбыту продукции, продаже услуги; это работы по управлению организацией на разных ее уровнях и др.
Власть вознаграждения - это возможность руководителя вознаграждать подчиненного за выполнение желательных действий путем предоставления ему определенных благ: выплаты премии, объявления благодарности, продвижения по службе и др В.И. Кнорринг. Искусство управления. - М., БЕК, 2007, с 45-70
В данном случае механизм воздействия состоит в том, что в зависимости от ожидаемого уровня компенсации, подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения приказа или распоряжения. Это один из самых старых и достаточно эффективных источников власти. Но эффективен он при условии, что руководитель сумеет правильно определить, что именно в глазах подчиненного является «вознаграждением», и фактически предложит его. Но проблема состоит в том, что у каждой организации ресурсы ограничены, и руководитель, в свою очередь, ограничен в возможностях выдавать необходимые вознаграждения.
Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления традиционной власти.
Власть над ресурсами - это возможность влиять на подчиненных посредством регулирования их доступа к ресурсам.
Возможность контролировать ограниченные ресурсы еще более укрепляет традиционную власть руководителей.
Власть связей основывается на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.
При этом речь идет не о существовании реальных связей, а лишь о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние.
Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя слухов и легенд. Например, руководитель, который хочет усилить свое влияние на подчиненных, может рассказывать им, что в прошедшие выходные он играл в теннис (катался на лыжах или проводил время в загородном доме) с какой-то известной личностью. При этом речь идёт не о реальных связях, а лишь о создании впечатления у подчинённых о существовании у руководителя связей с влиятельными людьми.
ВЫВОД
Управление осуществляется через воздействие. Если рассматривать возможности воздействия руководителя на подчиненных, то можно предположить следующие его варианты:
- воздействие через силу. То есть физическое принуждение, как, например, при использовании рабского труда;
- воздействие через положительное (отрицательное) подкрепление. То есть использование стимулов и мотивов для побуждения человека к исполнению желаемых руководителю действий;
- воздействие на основе использования власти. То есть через оказание психологического влияния.
В менеджменте большинство воздействий осуществляется через оказание влияния на основе имеющейся власти.
Влияние - это психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на подчинённых с целью изменения их поведения.
Действительно, воздействие через силу и принуждение в современных организациях практически не используется.
Мотивирование и стимулирование используется, однако руководителю весьма затруднительно каждый раз при обращении к подчиненному предлагать ему что-либо в ответ на его действия. Например, руководитель ожидает от подчинённого выполнения рабочей операции, входящей в его должностные обязанности, - он не обдумывает, применительно к этой операции, способов его стимулирования. Предполагается, что работник должен выполнять свою работу. Поэтому, в нормальных условиях, руководителю достаточно лишь отдать ему указания, а подчиненный должен их выполнить. Это и есть влияние через имеющуюся у руководителя власть.
Таким образом, в практике управления организациями руководитель в большинстве случаев оказывает влияние на подчиненного путем использования своей должностной власти. Однако возможно использование и других источников власти, о которых мы будем говорить ниже.
Власть - это возможность и способность оказывать влияние на деятельность людей.
Влияние руководителя на подчиненных представляет собой суть управленческой деятельности. Основные возможности влияния заложены в наличии власти.
2. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ВИДОВ ВЛАСТИ
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Генезис»
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Генезис» зарегистрировано Постановлением Правительства г. Сочи №474 от 11.12.1996г.
Вид деятельности предприятия:
- оптовая торговля лекарственными средствами, изделиями медицинского назначения, биологически активными пищевыми добавками;
- розничная торговля лекарственными средствами, изделиями медицинского назначения, биологически активными пищевыми добавками;
Организационно-правовая форма предприятия общество с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с ГК РФ, ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г
Общество обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием места нахождения Общества, бланки установленного образца, товарный знак и знаки обслуживания.
Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и арбитраже.
Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, в соответствии с целью и предметом деятельности, указанными в ст.2 настоящего Устава.
Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
Общество не отвечает по обязательствам своих участников.
Участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.
Участники Общества, внесшие вклады в уставный капитал Общества не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников Общества.
Режим работы с 9. 00 до 21. 00, без обеденного перерыва. Санитарный день - 3-й вторник каждого месяца. Режим работы согласован с районной администрацией. Напротив входа в магазин содержится информация на стендах о магазине, схема магазина, копия лицензии (лицензия № 3598 «Разрешено на занятие отдельным видом деятельности» выдана Мин горисполкомом 04. 05. 99 ЗАО 1945y.ru и действительна по 10. 01. 2004 г. ), санитарные правила, особенности обслуживания, минимальный перечень товаров, норма отпуска, другая информация. В магазине имеются контрольные и санитарные журналы, книга жалоб и предложений. В магазине имеются следующие отделы: колбасный, рыбный, молочный, мясной, хлебный, вино водочный, кондитерский, бакалея. Для дополнительного обслуживания покупателей и удовлетворения их потребностей в магазине работает отдел хозяйки и кафетерий. Все помещения магазина подразделяются на: - торговые --помещения, которые связаны с обслуживанием покупателей (отдел заказов, кафетерий); - для приемки, хранения и подготовки товаров к продаже -- приемочные, кладовые, охладительные камеры, фасовочные; - служебные и бытовые -- кабинет директора, конторские помещения, комната отдыха, гардеробные, душевые, уборные; - подсобные -- для хранения тары, инвентаря, упаковочных материалов. Торговые помещения играют основную роль в доведении товаров до потребителей и обслуживание покупателей. В них покупатель выбирает товар и оплачивает его, то есть завершает торгово-технический процесс. Планировка торгового зала должна обеспечивать покупателям наилучшие условия для приобретения товаров при минимальных затратах времени, контроль со стороны обслуживающего персонала за ходом продажи и сохранностью товаров, способствовать рациональной организации торгово-технического процесса. Торговый зал обеспечивает рациональную организацию движения покупательского потока с права на лево. Планировка линейная -- это способствует эффективному использованию торговой площади, увеличению фронта выкладки товаров, организации контроля за сохранностью товароматериальных ценностей. Торговый зал совмещен с помещением для хранения товаров. В административные, бытовые, подсобные, технические помещения есть проход через торговый зал и помещения для хранения и подготовки товаров к продаже. Входы и выходы отдельные, как для покупателей, так и для обслуживающего персонала. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности магазина представлены
Розничный товарооборот в 2003 году по сравнению с 2002 годом увеличился на 594, 4 % в действующих ценах и на 381, 2 % в сопоставимых ценах. Средний уровень валового дохода снизился на 71,26 % к обороту, что привело к снижению прибыли от реализации товаров на 5125тыс. руб. или на 92, 8 %, и балансовой прибыли на 9262 тыс. руб. или на 46, 8 %. Уровень рентабельности продажи за 2003 год по сравнению с 2002 годом снизился на 35, 6 % к обороту, что с отрицательной стороны характеризует деятельность.
Таблица 3
Горизонтальный анализ бухгалтерского баланса
Показатели
2004
2005
2006
тыс.руб.
%
тыс.руб.
%
тыс.руб.
%
Актив
I. Внеоборотные активы
Нематериальные активы
-
-
1
-
1
-
Основные средства
68
100
448
253
436
90
Незавершенное
строительство
-
-
-
-
-
Доходные вложения в
Материальные ценности
-
-
-
-
1603
-
Долгосрочные финансовые вложения
-
-
-
-
-
-
Прочие внеоборотные активы
-
-
-
-
-
-
Итого по разделу I
68
100
460
272
453
II. Оборотные активы
Запасы
412
100
1452
127
903
НДС по приобретенным
ценностям
2
100
13
135
4
Дебиторская задолженность
91
100
144
422
175
Краткосрочные финансовые вложения
-
-
-
-
-
-
Денежные средства
36
100
65
75
662
Прочие оборотные активы
-
-
-
-
-
-
Итого по разделу II
604
100
1674
150,8
1813
Баланс (I + II)
672
100
2134
198,3
2666
2.2 Характеристика видов власти в системе организационного поведения ООО «Генезис»
Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования организации и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.
В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от их решения в ряде вопросов, по которым требуется мнение специалистов; от влияния, которым пользуется тот или иной подчиненный у своих коллег; от способности отдельных подчиненных выполнить конкретное задание с наилучшим результатом.
Таким образом, можно выделить фактор, способствующий появлению власти у подчиненных, -- это контроль над доступом к информации, специальным знаниям и определенному инструментарию. Исследователи показали, что этот вид власти реален в тех организациях, где руководство зависит от подчиненных из-за необходимости гарантированного выполнения заданий, требующих их высокого профессионализма или большого объема рутинной работы. Примером может служить персонал, обслуживающий руководителя высшего ранга -- секретари, референты, главные и ведущие специалисты
Размещено на webkursovik.ru
Размещено на webkursovik.ru

Рис.1. Балансирование власти руководителей и подчиненных
Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальников, как правило, знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти. Джон П. Коттер отмечает, что руководитель может увеличить свою власть, давая другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т. д.
Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции.
Таблица 4
Показатели финансовой деятельности за 2006-2007 год, тыс. руб
Состав балансовой
прибыли
2006 год
2007 год

Т.р.
В %
План
Факт


Т.р.
В %
Т.р.
В %
Балансовая прибыль всего:
Прибыль от реализации
Прочие операционные доходы
Прочие внереализационные доходы
282
170
111
1
100
60,3
39,4
0,3
390
370
20
-
100
94,9
5,1
-
399,3
307,1
79,1
13,1
100
76,9
19,8
3,3
Таблица 5
Расчет финансовых коэффициентов


Показатели
2006 год
2007 год
Показатели оценки рентабельности предприятия
Общая рентабельность предприятия
0,09
0,10
Чистая рентабельность предприятия
0,06
0,07
Рентабельность продаж
0,018
0,015
Рентабельность основных средств и прочих внеоборотных активов
0,25
0,20
Рентабельность собственного капитала
0,12
0,16
Показатели оценки эффективности управления
Чистая прибыль на 1 руб. оборота
0,009
0,011
Прибыль от реализации продукции на 1 руб. реализации продукта
0,011
0,012
Общая прибыль на 1 руб. оборота
0,013
0,015
Показатели оценки деловой активности
Общая капиталоотдача (фондоотдача)
9,15
6,72
Отдача основных производственных средств и нематериальных активов
15,12
13,58

Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.