На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Методы разрешения конфликтов

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации

 
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Оренбургский государственный университет» 

КОЛЛЕДЖ ЭЛЕКТРОНИКИ И БИЗНЕСА 

Кафедра экономико-правовых дисциплин 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА
 
по дисциплине «Менеджмент» 

Методы  разрешения конфликтов

КОГУ 08501. 5010.20 ОО

 
 
 
 
                Руководитель  работы
                ______________ И.В. Колесникова
                «___»_________________ 2011 г.
                Исполнитель
                студент группы 61М-2
                ______________ Л.И Хазиулина
                «___» ________________ 2011 г.
                Нормоконтролёр 
                _________________ Н.Г.Суханова
                «___»__________________ 2011 г. 
                 
                 
                 
                 
                 
                 

Оренбург 2011

Министерство  образования и науки Российской Федерации              

 
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Оренбургский государственный университет» 

КОЛЛЕДЖ ЭЛЕКТРОНИКИ И БИЗНЕСА 

Кафедра экономико-правовых дисциплин 
 
 
 
 
 

Задание на курсовую работу
 
по дисциплине «Менеджмент» 

Методы  разрешения конфликтов
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Дата выдачи задания «___» ___________ 2011г.
Руководитель _____________ И.В. Колесникова
Исполнитель
Студент группы 61М-2________ ___________
Срок защиты работы «___» ___________ 2011 г. 
 
 
 
 
 

Оренбург 2011 
 

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
        В России, как и в других странах постсоветского пространства, общество оказалось неподготовленным к такой важной проблематики, как "конфликт - феномен общественного развития". Ориентация на "бесконфликтное" развитие общества делала проблематику конфликтов неперспективной. Это привело не только к ее фактическому изъятия из сферы научного исследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы решения конфликтов, особенно в системе управленческой деятельности.
  Конфликт  — сложное социальное и многоуровневое явление, феномен, которого избежать нельзя, но который можно предупредить и ликвидировать. Целью данной работы является изучение возникновения, развития и разрешения конфликта при помощи системного подхода и анализа на примере частного предприятия «Галактика-Пресс».
  Передо  мной, как автором работы стоят  следующие задачи:
  - Дать определение конфликту;
  - Изучить типологию и структуру конфликтов;
  - Охарактеризовать причины, функции и динамику конфликтов;
  - Описать организацию предприятия «Галактика-Пресс» и разработать систему предупреждения и решения конфликтов.
  - Оформить работу, в соответствии со стандартами оформления курсовых работ.
  Объектом  исследования данной работы является изучение конфликтной ситуации на примере  организации «Галактика-пресс». Характеристика его работников и межличностных отношений. Исследование возникающих в данной организации конфликтов и создание рекомендаций по их устранение и предупреждению.
  Предметом исследования курсовой работы есть межличностные  отношения, в частности конфликты  и их составляющие элементы, такие как конфликтная ситуация и инциденты. 
 
 
 

  В основе методологии проблемы исследования и разрешения конфликтов положен  принцип системного подхода. Он включают в себя сочетание эмпирической и  теоретической составляющей.
  Комплексные опытные наблюдения за динамикой конфликта используются на ряду со статистическими данными, анализами показателей деятельности организации. И дают возможность диалектически изучить проблему.
  Метод экспертных оценок привлекает ряд специалистов, способных обогатить процесс исследования общими знаниями и информацией.
  Степень разработанности вопроса разрешения конфликтов и их комплексного изучения пока остается невысокой, но все большее  количество ученых, представителей разных дисциплин занимаются проработкой конфликтологичской тематики. Психология и менеджмент, педагогика и социология последнего десятилетия обращают пристальное внимание на проблематику возникновения и ликвидации конфликтов.
  Структура курсовой работы включает три части.
  Первая  из них основы теории конфликтологии, позволяющая ознакомится с сутью проблемы, понятием конфликтами, его классификацией, составляющими, функциями, методами и принципами исследования конфликтов
  Вторая  глава полностью посвящена объекту  исследования, организации ЧП «Галактика-Пресс», ее сотрудникам, их личностным характеристикам, описаниям сложившихся взаимоотношения и методов управления.
  В третей части, практической, можно ознакомится  на примере конфликта в данной организации, с его развитием  и признаками. Проследить все стадии и аспекты этого процесса, от зарождения и до разрешения, а также методы и способы решения проблемы.  
 
 
 
 
 
 

                       1 Теоретическая часть
1.1 Понятие конфликта, его объект и предмет 

  Сегодня в разных сферах знаний существуют самые различные определения конфликта.
  Распространенное  понимание конфликта больше соответствует  социологической науке. Наша же работа исследует конфликт с точки зрения систем управления менеджмента.
  В отечественной литературе имеются  схожие социологические черты: Так Л. Г. Здравомыслов подчеркивает: «… конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.» [1]
  Ю.Г. Запрудский утверждает: «Социальный  конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.» [2]
  У А.В. Дмитриева находим: «Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны.»[3]
  Конфликт - это факт человеческого существования.[4]
  Конфликты в современном обществе представляют собой зарождение и проявления объективно существующих социальных разногласий. Разногласия общества есть специфическим отображением его сути, его решающей, движущей силой развития. Каждое разногласие специфически проявляется в контексте всей системы разногласий и требует адекватного решения.
  Объектом  конфликта – это та дефицитная ценность, из-за которой зарождается и развивается противостояние интересов сторон.
  Предметом конфликта – это те противоречия, которые возникают между сторонами.
  Если  объект конфликта является средством  достижения реальных целей, то такой  конфликт носит название реалистического. В ином случае, это нереалистический конфликт, основанный на желании получить эмоциональную разрядку.
  Схематически  конфликт можно обозначить следующим  образом:
  Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт
  Охарактеризуем  суть этих понятий.
  Конфликтная ситуация - это накопления разногласий, которые содержат существенную причину конфликта.
  Инцидент - это совокупность обстоятельств, которые  служат основанием для конфликта.
  Конфликт - это открытое противостояние как  следствие взаимоисключающих интересов  и позиций.5
  Классификация конфликтов:
Одним из наиболее широких и очевидных  оснований типологии конфликтов является распределение их по субъектам, или сторонам конфликта на пять групп:
  - внутриличностные,
  - межличностные,
  - между личностью и группой,
  - межгрупповые,
  - межгосударственные.
  Носитель  конфликта внутриличностного —  отдельный индивид. Суть такого конфликта  содержится в негативных личных переживаниях, сомнениях, моральных противоречиях.
  Межличностный конфликт - это противодействие между  отдельными личностями в социальной и психологической сфере.
  Здесь большую роль играют личностные качества индивидов, психические особенности, социальные навыки, нравственные установки.
  Этот  тип конфликта важен для менеджеров и позволяет им говорить о межличностной совместимости или несовместимости людей.
  Конфликт  между личностью и группой - этот тип конфликта схож с межличностным, но является более сложным и многогранным. В группе, с ее боле сложной системой организации вероятность конфликта возрастает.
  Межгрупповой  конфликт - столкновение интересов  разных формирований. К этой типу принадлежат  конфликты между социальными  группами различного размера: малыми, средними и большими.
  Для исследования систем управления малые социальные группы наиболее интересны. Ведь, это та общность людей, которая объединена общими задачами и целями, например на предприятии, производстве, и непосредственно координируется менеджерами.
  Межгосударственный  конфликт – противостояние между правительствами государств, групп государств.
  Довольно  интересную классификацию конфликтов подает Л. А. Ершов.[6]
  1. По источникам:
  а) конфликты, которые возникают вследствие действий оъективных факторов социальной ситуации;
  б) конфликты, которые возникают вследствие столкновенья потребностей, мотивов, взглядов, поведения.
  2. По смыслу:
  а) конфликты как деловые дела;
  б) конфликты как личные интересы.
  3. По значимости:
  а) конфликты, важные лишь для отдельных  работников;
  б) конфликты, важные для отдельных  индивидов, групп, прослоек населения  и т.п.
  4. По типу решения: 
  а) конфликты, которые приводят к модификациям обеих сторон;
  б) конфликты, которые приводят к уничтожению одной из сторон, ее позиций, стереотипов, установок;
в) конфликты, которые привели к другой точке  зрения обе стороны. 

  5. По форме проявления:
  а) конфликты того ли другого направления  действия, поведения ("приближения -- отдаления", "приближения - приближения ", "отдаления - отдаления");
  б) конфликты того или другого качества, интенсивности действия, поведения;
  в) конфликты, которые выражаются вербально  или - невербальными средствами (молчания, поза, взгляд при восприятии соперника);
  г) по типу структуры взаимоотношений – скрытые, открытые.
  Также выделяют следующие классификаторы: по сферам жизнедеятельности людей, по характеру объектов, по направленности воздействия и распределения  полномочий и т.д. 

  Элементы  конфликта:
  Любой конфликт - это целостная динамическая система, процесс, смена конфликтных ситуаций и инцидентов. Но, даже не являясь статическим конфликт имеет свои составляющие элементы.
  Они разделены на следующие виды:
  1) объективные (внеличностные);
  2) личностные.
  Объективные элементы конфликта – не связанны с личными характеристиками и качествами людей. Это объект, частники и среда конфликта.
  Современная конфликтология делит участников конфликта  на основных (прямых) и неосновных (косвенных).
  Основные  участники конфликта - это главные, непосредственные стороны, принимающие участие в противостоянии. Именно они активисты столкновения. Их интересы – это и есть противоречия, лежащие в основе конфликта. Участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.
  В зависимости от меры воздействия на ход конфликта различают ранги оппонентов.
  Все остальные участники конфликта  – неосновные, косвенные. Называемые также третьей стороной.
  Условно участники поделены на такие категории: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).
  Следующий объективный элемент в конфликте  — его среда, состоящая из совокупности объективных условий конфликта. Различают микро- и макросреду конфликта. Они, в свою очередь, распределены на физическую, психологическую и социальную среды.
  В организациях, на предприятиях наиболее значимо отражаются психологическая и социальная среда конфликта.
  Именно  различия интересов являются фундаментальной  причиной конфликтов 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Причины конфликта 

  Причина конфликта — это то явление, благодаря которому возникает конфликт. Причины конфликта тесно связанны с потребностями людей.
  Потребность — это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для комфортного  существования и деятельности индивида. Причиной конфликта может стать  только осознанная потребность, выражающаяся как интерес.
  Выделяют  такие противоречия интересов:
  - внутренние и внешние;
  - антагонистические и неантагонистические;
  - основные и неосновные;
  - объективные и субъективные.
  Внутренние  противоречия – противоборство в  группе, организации, общности или обществе вместе взятом.
  Внешние противоречия - между двумя или  несколькими относительно самостоятельными группами.
  Антагонистические противоречия — противоречия участников с кардинально несовпадающими, враждебными  интересами и устремлениями. Мерой разрешения такого конфликта является полное уничтожение одной или нескольких сторон конфликта, ликвидация основных структур группы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве.
  Неантагонистические противоречия – имеют место в конфликтах, участники которых способны к примирению, компромисса. Подобные конфликты наиболее распространены во всех организациях. С ними часто сталкиваются менеджеры.
  Источник  неантагонистических противоречий — разнообразие интересов индивидуумов и социальных объединений.
  Основные  противоречия – возникают при  взаимодействии основных участников конфликта, имеют ключевое значение. А неосновные противоречия только дополняют конфликт. Иногда относятся к косвенным  участникам конфликта. Однако основные и неосновные противоречия диалектически взаимодействуют. В частности, чем больше накапливается неосновных противоречий, тем сложнее разрешаются основные, что в свою очередь порождает новые и многообразные неосновные противоречия.
  Объективные противоречия – независимы от личностных качеств людей и их характеристик. Они неизбежны и многолики, единственный способ устранит их – найти коренную причину конфликта. Часто эта причина и сама имеет объективный, независящий от воли и сознания людей характер.
  Субъективные  противоречия – несовпадения личностных качеств, ориентаций и ценностей индивидов.  

  Функции конфликта 

  Классифицируют  явные и латентные (скрытые) функции  конфликта.
  Явные функции конфликта отличаются тем, что его последствия не противоречат целям, которые намечали для достижения стороны конфликта.
  Скрытые (латентные) функции конфликта —  проявляются, если последствия конфликта  становятся очевидными лишь с течением времени и в определенной мере отличаются от намерений, ранее задекларированных  участниками конфликта. Латентные функции могут проявляться также в том, что его результаты вообще могут оказаться непредвиденными и не соответствующими целям оппонентов конфликта.
  Важной  составляющей является и оценка функции  конфликта.
  Конструктивные (как впрочем и деструктивные) функции конфликта, с определенной мерой условности и для удобства построения работы, можно определить в две группы:
  1) общие функции конфликта —  присутствуют на разных уровнях  общественной системы;
  2) функции конфликта на личностном  уровне, которые относятся непосредственного к личности.
  К общим конструктивным функциям конфликта  можно отнести: выявление противоречий в обществе, информирование о их наличии; использование конфликта, как формы решения конфликтов и снятия напряженности; интегрирование объединение группы, организации; стабилизация социальной системы; мобилизацию сил и выяснение их соотношения; возникновение новых форм общения.
  Конструктивные  функции конфликта на личностном уровне характеризуются: познавательной функцией; повышением самооценки в результате достойного разрешения конфликтной ситуации; «выравниванием» характера; социализацией участников конфликта, их адаптацией в организации; снятием психологической напряженности; самореализацией и самоутверждением сотрудников.
  Схожая  типология применима и для деструктивных функций конфликта. Он может иметь следующие негативные аспекты и последствия: насильственные способы и методы решения противостояния; дестабилизация и дезорганизация групп людей и отдельных личностей; замедление экономического роста организации, вплоть до кризисной ситуации; разрушение сложившихся контактов и связей, общественных коммуникаций; усиление пессимизма и упадочных настроений и, как следствие, низкая производительность труда; зарождение и развитие новых, более разрушительных конфликтов; снижение дисциплины и эффективности систем управления.
  Деструктивные функции конфликта личностного  уровня небезопасны и характеризуются  такими явлениями: разрушительное влияние  на психологическую атмосферу организации; пессимизм, стресс, чувство подавленности работников; разочарование в собственных силах; неуверенность, потеря мотивации, ценностных представлений и идеалов; девиантное, несвойственное поведение, вплоть до попыток суицида; негативная оценка коллег и партнеров; негативные примеры поведения, сплетни, молчание или ругательства и др.  

  Динамика  конфликта 

  Организация, как и каждый из ее членов непрестанно  развиваются, меняются. Конфликт –  это также один из видов развития, который имеет свои этапы, зарождается, развивается и исчерпывает себя, после разрешения. Динамика конфликта — процесс его развития.
  Любой конфликт состоит из пяти частей:
  1) предконфликтный период (скрытый);
  2) начало (инцидент);
  3) развитие (экскалация);
  4) завершение (разрешение);
  5) послеконфликтный период. 

  1.7.1. Предконфликтная ситуация
  Предконфликтная ситуация — скрытый период, когда  присутствует вероятность конфликта, но на самом деле имеет место лишь формирование и усиление тех противоречий, которые к нему приведут. Не один конфликт не обходится без этого этапа, ведь противоречия и разногласия – его стержень. Все эти несоответствия и противоречия не дают знать о себе сразу и определенное время пребывают неочевидными. Их скрывают явления более мелкого плана, второстепенные и случайные. Накапливаются факты и явления, приводящие непосредственно к конфликту. Именно поэтому в разных источниках он именуется, скрытым, инкубационным латентным этапом. В нашей работе назовем его предконфликтным периодом (ситуацией).
  Важной  особенностью этого этапа является возможность избежать конфликта, разрешить противоречия до непосредственной конфликтной ситуации. Опытный менеджер обязан выявить факторы и явления, зарождающиеся на этом этапе. И донести до сознания членов организации наличие предконфликтной ситуации, по возможности устранить негативные факты, вызывающие противоречия.  
 

  1.7.2. Зарождение конфликта (инцидент)
  В случае не разрешения противоречий на первой стадии, предконфликтой, если не устранены факторы нарастания разногласий  начинается открытый конфликт. Явление противостояния становится явным для всех членов группы, организации. Развивающиеся противоречия невозможно игнорировать или подавить.
  Смена латентного периода конфликта на открытый этап противостояния происходит благодаря тому или иному инциденту (происшествию, событию, случаю).
  Инцидент  — это событие, факт, который способен положить начало неприкрытому противостоянию оппонентов. Однако инцидент конфликта  и его повод не одно и то же. Повод – это предмет, основание, одна из возможных причин конфликтной ситуации. В то время, как инцидент лишь формальное явление, развязывающее сам конфликт.  
 
 

  1.2. Развитие конфликта (эскалация)
  Эскалация конфликта — основной, наиболее напряженный его этап, на протяжении которого усиление противоречий сторон и всех его участников, сопровождается попытками одержать перевес в противостоянии.
  Этот  период крайне сложен для ведения  переговоров, почти исключает мирные способы разрешения конфликта. Оптимальный  способ поведения на данном этапе: не перечить эмоциям сторон, пытаясь взывать к логике и рационализму участников. Далеко не все они сейчас способны к ним прибегнуть. Ведь главной целью стадии становится нанесение максимальное урона противоположной стороне. Нередко применяются такие методы, как культивирование в организации общества врага, демонстрация силы, угрозы, и другие отрицательные меры и способы поведения. Обстановка накаляется, пока не будет достигнут определенный результат.  
 

  1.3. Завершение конфликта (разрешение)
  Завершение  конфликта – последняя его  стадия, когда завершается открытый конфликт.
  Происходит  его окончание, которое может  быть самым разнообразным, смена  представлений и ценностных устремлений  участников противостояния, возникновении  факторов, способствующих прекращению  эскалации конфликта или банальное истощение сил противоборствующих сторон.
  Нередко стороны конфликта приходят к  осознанию бесполезности противостояния, деструктивности конфликта, начинают поиск новых путей решения  проблем. В других случаях завершение конфликта может быть обусловлено  и уничтожением одного или нескольких субъектов.
  Нужно подчеркнуть, что «завершение конфликта» и его «разрешение» не тождественны. Конфликт может исчерпать себя по указанным выше причинам, без постороннего вмешательства, а может быть разрешен при помощи управленческих методик. 
 

  1.4. Послеконфликтный период
  Завершающая стадия любого конфликта, характеризующаяся  полным спадом динамики конфликта, устранением  напряженности и всех видов противостояния. Постепенно взаимодействие членов группы, организации приобретает нормальную окраску, возвращается к прежним  доконфликтным формам, положительным тенденциям. Налаживается продуктивное сотрудничество, возрождается атмосфера доверия.  
 
 

  1.5. Способы исследования конфликтов 

  Исследованием конфликтов и разработкой методики их изучения и разрешения занимается наука конфликтология.
  Конфликтология -это наука, которая исследует  объективную реальность человеческого  бытия в изменении и развитии. Как область научных знаний конфликтология изучает теорию конфликта, практику прогнозирования, профилактики и преодоление  конфликтов. Иначе говоря, конфликтология – это наука о психогигиене социально-политических, межличностных и внутриличностных отношениях.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.