Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
контрольная работа Делопроизводство в управлении персоналом
Информация:
Тип работы: контрольная работа.
Добавлен: 12.10.2012.
Год: 2010.
Страниц: 11.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
Министерство
образования и науки Российской
Федерации
федеральное
агенство по образованию гоу впо
Всероссийский
заочный финансово-экономический
институт
Кафедра
«Экономики и социологии труда»
Факультет
«Менеджмента и маркетинга»
КОНТРОЛЬНАЯ
РАБОТА
по дисциплине
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Вариант
6
Делопроизводство
в управлении персоналом
Выполнила
студентка:
Мелехина
А.П.
(Фамилия,
инициалы)
Группа:
449
Студенческий
билет №08ффд40197
Проверил:
(Фамилия,
инициалы)
Москва
2010 г. Оглавление
I
Теоретическая часть
Введение
Управление
персоналом является составной частью
менеджмента, оно связано с людьми и их
отношениями внутри предприятия. Именно
люди – источник творчества, инициативы,
энергии для достижения целей, стоящих
перед предприятием. Управление персоналом
направлено на достижение эффективности
деятельности и справедливости во взаимодействиях
между работниками.
Для
всех типов документов необходимо выполнение
целого ряда работ, объединяемых понятием
«делопроизводство».
От
правильной организации документационного
обеспечения предприятия или
организации зависят оперативность, надежность
управления, организация труда, культура
работы управленческого аппарата, использование
информации в будущем. При этом информация,
зафиксированная в документе, является
основанием для принятия управленческого
решения, доказательством исполнения,
справочно-поисковым материалом.
Цель
данной работы: раскрыть роль и значение
делопроизводства в системе управления
Государственного образовательного учреждения
Технологического колледжа №14.
ГОУ
Технологического колледжа №14 начал свою
деятельность с 2005г. В колледже ведется
обучение по программам среднего и начального
профессионального образования, что прописано
в основном организационном документе
– Уставе колледжа.
Организационная
структура колледжа представлена в приложении
№1 ГОУ Технологического колледжа №14
имеет круглую печать, содержащую фирменное
наименование, организационно-правов ю
форму, имет штампы и бланки со своим наименованием,
самостоятельный расчетный и иные счета.
Возглавляет
колледж директор. Он назначается Департаментом
образования г.Москвы и стоит на кадровом
учете именно в этой организации.
Трудовые
отношения работников Технологического
колледжа №14 регулируются действующим
трудовым законодательством, коллективным
трудовым договором, правилами внутреннего
трудового распорядка, должностными инструкциями
работников.
Круг
обязанностей, прав; установление взаимоотношений;
должностные обязанности работников
колледжа и квалификационные требования
к ним закреплены и регламентированы должностными
инструкциями. Это позволяет равномерно
распределить обязанности и установить
подчиненность работников.
1.1 Состав
документации кадровой
службы
Перечень
кадровых документов, который ведется
в организации приведён в приложении №2.
В нем также указаны нормативные документы,
регламентирующие обязанность работодателя
вести те или иные кадровые документы,
и сроки их хранения.
В
состав кадровой документации входят
следующие документы:
трудовой
договор (контракт);
приказ (распоряжение)
о приеме на работу, о переводе на другую
работу, о предоставлении отпуска, о прекращении
трудового договора (контракта)
личная карточка;
приказ (распоряжение)
по основной деятельности
табель учета
рабочего времени;
личные заявление
работников предприятия;
графики отпусков;
Трудовой
договор (контракт) заключается в письменной
форме между работником и администрацией
предприятия в лице руководителя предприятия
и должен содержать следующие основные
реквизиты: название документа, дата, место
составления, текст, подписи, печать. Контракт
составляется в двух экземплярах, один
из которых остается на предприятии, а
другой храниться у работника.
Приказы
по личному составу являются важнейшим
документом, составляемым в процессе
документирования функций кадровой
службы. Приказами оформляются прием,
перевод и увольнение работников;
предоставление им отпусков и командирование;
изменение условий и оплаты труда, присвоение
разрядов и изменение анкетно-биографическ х
данных; поощрения и наложения взысканий
и др. Для оформления приказов по личному
составу необходимо письменное обоснование,
в качестве которого могут выступать:
личное заявление работника, контракт,
докладная записка руководителя подразделения
(например, о переводе работника или о
направлении его в командировку), акт (например,
о нарушении трудовой дисциплины), служебное
письмо другой организации с запросом
на перевод работника, свидетельство о
браке, отражающее изменение фамилии работника
и др.
Каждый
пункт приказа по личному составу
должен заканчиваться ссылкой на
письменное основание данного распорядительного
действия. Личная
карточка заполняется на работников
всех категорий в одном экземпляре на
основании соответствующих документов,
паспорта, военного билета, трудовой книжки,
диплома, на основании опроса работника. Приказ
о переводе на другую
работу (форма № Т-5) применяется при
оформлении перевода работника из одного
структурного подразделения в другое.
Заполняется работником отдела кадров
в одном экземпляре (Приложение №5). Приказ
о предоставлении
отпуска применяется для оформления
ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых
работникам в соответствии с Трудовым
кодексом, действующими законодательными
актами и положениями, коллективным договором
и графиками отпусков.
Заполняется
в двух экземплярах: один остается в
отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.
Подписывается начальником структурного
подразделения и руководителем организации. Приказ
о прекращении
трудового договора применяется
при оформлении увольнения работников.
Заполняется работником отдела кадров
в двух экземплярах на всех работников,
за исключением увольняемых вышестоящим
органом: один экземпляр остается в отделе
кадров, другой передается в бухгалтерию.
Подписывается начальником структурного
подразделения и руководителем организации. Табель
учета использования
рабочего времени и
расчета заработной
платы применяется для учета использования
рабочего времени всех категорий служащих,
для контроля за соблюдением рабочими
и служащими установленного режима рабочего
времени, а также для составления статистической
отчетности по труду.
Составляются
в одном экземпляре уполномоченным
на это лицом, после соответствующего
оформления передаются в бухгалтерию. Личные
заявления работников
предприятия о приеме, переводе или
увольнении пишутся от руки, в свободной
форме или на трафаретном бланке, разработанном
на предприятии. В заявлении следует указывать
следующие реквизиты: адресат, наименование
структурного подразделения, наименование
вида документа, текст, дату, подпись, расшифровку
подписи. На заявлении ставится резолюция
и делается отметка об исполнении. В дальнейшем
заявление отправляется в дело Графики
отпусков представляют собой внутренний
документ, в котором определяется очередность
предоставления отпусков сотрудникам
подразделений и предприятия в целом.
Форма графика отпусков содержит следующие
реквизиты: наименование предприятия,
название вида документа, гриф утверждения,
место составления, дату, текст, визы согласований.
1.2 Содержание
и порядок оформления
документов, регламентирующих
деятельность персонала
и документов по учету
кадров
К
основным документам, регламентирующим
деятельность персонала колледжа относится
его утвержденная структура(см.приложе ие
№1), штатную численность, штатное расписание,
правила трудового распорядка, должностные
инструкции( см.пункт 1.5), квалификационные
характеристики, положение о структурном
подразделении.
Структура
и штатная численность персонала
оформляются документом за подписью
директора колледжа, содержат перечень
наименований структурных подразделений
и должностей. Изменения в документ
вносятся приказом директора.
Штатное
расписание - утвержденный, принятый перечень
численного состава работников предприятия,
учреждения с указанием их количества,
должностей, должностных окладов, особенностей
оплаты. В соответствии со штатным расписанием
составляют смету доходов и расходов,
а также начисляют заработную плату сотрудникам.
Форма штатного расписания (№Т-3) утверждена
Постановлением Госкомстата России от
05.01.2004 №1 "Об утверждении унифицированных
форм первичной учетной документации
по учету труда и его оплаты" (Постановление
№1) (Приложение
№3).
Штатное
расписание колледжа содержит перечень
структурных подразделений, должностей,
специальностей, профессий с указанием
квалификации, сведения о количестве
штатных единиц, должностных окладах,
надбавках, месячном фонде заработной
платы. Тарифная ставка (оклад) указывается
в рублевом исчислении месячная заработная
плата по тарифной ставке (окладу), тарифной
сетке.
Указываются
также и надбавки – стимулирующие
и компенсационные выплаты (премии,
надбавки, доплаты, поощрительные выплаты).
Штатное
расписание утверждается приказом (распоряжением),
подписанным директором колледжа. Изменения
в штатное расписание вносятся в соответствии
с приказом (распоряжением) директора.
В
штатном расписании колледжа указанно
наименование организации, код по ОКПО,
а также дата и номер составления документа.
В
соответствии со статьей 189 ТК РФ, Правила
внутреннего трудового распорядка
представляют собой локальный нормативный
акт организации, регламентирующий
в соответствии с нормами трудового
законодательства порядок приема и увольнения
работников, основные права, обязанности
и ответственность сторон трудового договора,
режим работы, время отдыха, применяемые
к работникам меры поощрения и взыскания,
а также иные вопросы регулирования трудовых
отношений в организации.
В
основной части Правила
трудового распорядка
колледжа регламентируется режимы
рабочеговремени и времени
отдыха всех категорий сотрудников.
Разработанные
в колледже Правилавнутреннего
трудовогораспорядка в соответствии
с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются
директором. Правила прилагаются к
коллективному договору организации.
Правила оформлены в качестве отдельного
локального нормативного акта колледжа.
Каждый
из принимаемых на работу сотрудников
ознакамливается с действующими в организации
Правилами. При этом указанное ознакомление
подтверждать письменной росписью работника
в специальном журнале.
Действующее
законодательство допускает формировать
в обособленных подразделениях организации
(филиалах, представительствах, др.) при
необходимости свои правила внутреннего
трудового распорядка, учитывающие специфику
деятельности обособленного подразделения.(В
коллеже действует единый трудовой распорядок)
Согласно
положениям Трудового кодекса Российской
Федерации в разработанном в колледже
Правиле внутреннего трудового распорядка
закрепляется порядок регламентации следующих
вопросов.(см. приложение4)
Квалификационная
характеристика состоит из трех разделов.
В
первом разделе «Должностные обязанности»
приводятся сведения о месте и ранге
должности в структуре организации, требованиях
к квалификации лиц, которые могут ее замещать,
а также перечень должностных обязанностей
в порядке их важности.
Второй
раздел квалификационной характеристики
«Должен знать» содержит перечень требований
к знанию особенностей основной деятельности
и связанных с ней нормативных документов,
методических материалов, правил техники
безопасности и охраны труда.
В
третьем разделе «Квалификационные
требования» («Должен уметь») отражаются
требования к уровню и профилю специальной
подготовки работника, стажу, накопленному
опыту, позволяющим выполнять возложенные
на него обязанности.
Положение
о структурном подразделении
является документом, определяющим:
-
порядок создания подразделения;
-
правовое положение подразделения
в организационной структуре предприятия;
-
задачи и функции подразделения;
-
права подразделения;
-
взаимоотношения с другими подразделениями
предприятия;
-
ответственность подразделения.
Разработка
такого документа является обязанностью
отдела организации и оплаты труда. Однако
данное структурное в колледже отсутствует.
Поэтому обязанности по разработке положений
возложены на отдел кадров.
Положение
колледжа о структурных подразделениях
содержит следующие разделы:
Общие положения.
Место подразделения
в структуре предприятия.
Порядок создания
и ликвидации подразделения.
Подчиненность
подразделения.
Руководство
подразделением.
Основополагающие
организационно-правовы документы, которыми
руководствуется подразделение в своей
деятельности.
Иное. В положениях
о структурных
Структура
и штатная численность подразделения.
Здесь отображается структура подразделения,
указать порядок ее формирования и утверждения.
Задачи подразделения.
В этом разделе перечисляются основные
проблемы, решаемые подразделением и определяющие
направление его деятельности.
Функции подразделения.
В этом разделе перечисляются основные
действия или виды работ, которые должно
выполнять подразделение для решения
поставленных перед ним задач.
Права подразделения.
Здесь приводится перечень прав как самого
подразделения, так и его руководителя.
Взаимоотношения
(служебные связи) подразделения с другими
подразделениями предприятия. В процессе
решения задач, поставленных перед подразделением,
выполнения функций, возложенных на него,
и реализации прав, предоставленных ему,
между структурным подразделением и другими
подразделениями предприятия возникают
функциональные отношения (устанавливаются
служебные связи).
Ответственность
подразделения
1.3 Приказы
по личному составу
– порядок их издания,
оформления, регистрации
Приказы
по личному составу являются важнейшим
документом, составляемым в процессе
документирования функций кадровой
службы птицефабрики. Приказами оформляются
прием, перевод и увольнение работников;
предоставление им отпусков и командирование;
изменение условий и оплаты труда, присвоение
разрядов и изменение анкетно-биографическ х
данных; поощрения и наложения взысканий
и др.
Для
оформления приказов по личному составу
необходимо письменное обоснование, в
качестве которого могут выступать: личное
заявление работника, контракт, докладная
записка руководителя подразделения (например,
о переводе работника или о направлении
его в командировку), акт (например, о нарушении
трудовой дисциплины), служебное письмо
другой организации с запросом на перевод
работника, свидетельство о браке, отражающее
изменение фамилии работника и др.
Приказы
по личному составу оформляются
и ведутся строго отдельно от приказов
по основной деятельности. Текст приказа
по личному составу не имеет констатирующей
части и глагола «ПРИКАЗЫВАЮ». Как это
принято в приказах по основной деятельности.
Поэтому кадровые приказы сразу начинаются
с распорядительного действия. ПРИНЯТЬ,
НАЗНАЧИТЬ, ПЕРЕВЕСТИ, УВОЛИТЬ, ПРЕДОСТАВИТЬ
ОТПУСК, КОМАНДИРОВАТЬ.
Различают
простые (индивидуальные) и сложные (сводные)
приказы по личному составу. В индивидуальных
содержится информация только об одном
сотруднике, в сводных – о нескольких
сотрудниках независимо от того, под какие
управленческие действия они попадают
(прием, увольнение, изменение фамилии
и др).
Каждый
пункт приказа по личному составу
должен быть сформулирован в строгом
соответствии с ТК РФ. Постоянной
информацией для любого кадрового
приказа является указание распорядительного
действия (уволить, премировать, перевести),
фамилии и инициалы работника (имени и
отчества полностью – при приеме на работу),
должности и структурного подразделения,
дата вступления в силу данного пункта
приказа.
Состав
других сведений в пунктах приказа
по личному составу определяется
спецификой распорядительного действия.
Приказы
по личному составу обязательно
регистрируются (отдельно от приказов
по основной деятельности). В качестве
регистрационной формы используют
книгу регистрации. В книге регистрации
указывается: дата и номер приказа,
кем подписан приказ. С учетом различий
в сроках хранения приказов по личному
составу рекомендуется нумеровать их
по следующему правилу. К порядковому
номеру приказа добавляется буквенное
обозначение (чтобы отличить его по номеру
от приказа по основной деятельности).
На птицефабрик ведутся разные буквенные
обозначения для разных по содержанию
кадровых приказов
1.4 Подготовка,
оформление и порядок
утверждения должностных
инструкций работников.
Существует
два вида инструкций, определяющих права
и обязанности работника на рабочем месте:
в должностные
инструкции, составляемые для служащих;
рабочие (трудовые)
инструкции, составляемые для рабочих.
Грамотно
составленная должностная инструкция
дает четкое представление о трудовых
обязанностях работника и помогает разрешать
возникающие трудовые споры. Должностные
инструкции служат основой для аттестации
персонала, помогают равномерно распределять
обязанности между сотрудниками с похожими
должностями, избегать дублирования обязанностей. СТРУКТУРА ДОЛЖНОСТНОЙ
ИНСТРУКЦИИ
В колледже должнострая
инструкция имеет следующий вид.
Общие положения
(дается, как правило, точное наименование
должности работника; указывается, кому
непосредственно подчиняется работник,
занимающий данную должность; какие требования
предъявляются к уровню образования и
стажу для работников, замещающих указанную
должность; предусматривается основная
задача работника, занимающего должность,
какими нормативными актами, правилами,
стандартами он должен руководствоваться
при осуществлении трудовых обязанностей).
Обязанности
работника подразделяются:
на ежедневные;
еженедельные;
ежемесячные;
ежеквартальные;
другой период;
те, которые
необходимо выполнять при наступлении
определенных событий.
В
этом разделе очень четко, подробно и последовательно
изложить все те обязанности, которые
вменяются работнику. Чем конкретнее и
доступнее будут изложены обязанности
работника, тем больше вероятность качественного
их исполнения со стороны работника и
тем проще осуществлять контроль за их
выполнением.
Работник
должен также выполнять обязанности, записанные
в Правилах внутреннего трудового распорядка
и Трудовом кодексе Российской Федерации,
коллективном договоре, трудовом договоре.
3. Права
работника, указываемые
в инструкции, включают:
права, которые
он может реализовать самостоятельно;
права, которые
он может реализовать, если выполнит обязанность
(обязанная сторона);
права, которые
он может реализовать, если выполнит обязанность
(обязанная сторона) и будет дано разрешение
на реализацию права.
В
данном разделе указываются права работника,
занимающего конкретную должность, позволяющие
оптимальным образом организовать его
труд. Например, в должностных инструкция
некоторых работников колледжа прописывается
право на получение необходимой для него
информацию от работников других должностей,
право на определенные условия организации
трудового места и т.п.).
Работы, выполняемые
совместно с другими работниками. Работник
— руководитель работ.
Работы, выполняемые
совместно с другими работниками. Работник
— исполнитель работ.
Раздел «Ответственность»
определяет меру ответственности должностного
лица за несоблюдение требований должностной
инструкции и иных локальных правовых
документов колледжа, распоряжений руководителя,
а также нарушения работником трудовой
дисциплины в соответствии с законодательством
Российской Федерации. Работники, которые
несут материальную ответственность в
соответствии с заключенным договором
о полной материальной ответственности
работника, это также отмечается в данном
разделе.
Можно
дополнить должностную инструкцию разделами
«Оценка исполнения трудовых обязанностей»,
«Процесс организации работы» и т.п. (В
должностных инструкциях колледжа этот
пункт отсутствует).
Должностная
инструкция в колледже разрабатывается
непосредственно руководителями структурных
подразделений. В разработке должностных
инструкций сотруднику кадровой службы
оказывает помощь руководителю работника,
т.к. любая должностная инструкция имеет
специфичность при разработке пунктов
«Права» и «Функциональные обязанности»,
и кадровый работник в этом вопросе некомпетентен.
И наоборот, сотрудник кадровой службы
оказывает помощь, составив структуру
инструкции, дав руководителю «рыбу» должностной
инструкции. Согласование,
утверждение и ознакомление
Должностную
инструкцию весьма желательно согласовывать
с юридической службой предприятия (при
ее наличии). В колледже такого согласования
нет. Эту функцию исполняет сотрудник
кадровой службы.
При
необходимости должностная инструкция
согласовывается с другими подразделениями
организации и вышестоящим руководителем,
курирующим соответствующее направление
деятельности организации. Утверждается
этот документ директором колледжа.
Работник,
под роспись, ознакомляется с должностной
инструкцией. Расписка оформляется в листе
ознакомления конкретного работника со
всеми локальными нормативными актами
работодателя, в котором он обязан поставить
дату ознакомления и подпись. Лист ознакомления
является продолжением должностной инструкции.
Требования должностной инструкции являются
обязательными для работника, работающего
по указанной в ней должности, с момента
его ознакомления с инструкцией под расписку
и до перемещения на другую должность
или увольнения. Требования
к оформлению должностной инструкции
На основании
основных требований изложеных в Типовой
инструкции по делопроизводству и Государственном
стандарте Российской Федерации ГОСТ
Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.
Унифицированная система организационно-распорядительной
документации. Требования к оформлению
документов» (принят и введен в действие
постановлением Госстандарта РФ от 3 марта
2003 г. № 65-ст) в колледже составлена своя
инструкция по делопроизводству. Она регламентирует
требования к ведению всего делопроизводства
и должностных инструкций в частности.
Требования
к оформлению должностной определяется
в соответствии с предписаниями раздела
2 ГОСТа Р 6.30-2003 и включает:
наименование
организации (предприятия, учреждения)
— автора (разработчика) документа;
наименование
вида документа;
дату документа;
регистрационный
номер документа;
в место составления
или издания документа (факультативно);
гриф утверждения
документа;
заголовок
к тексту;
текст документа;
отметку о
наличии приложения : (при его наличии);
подпись;
визы согласования
документа (по решению руководителя организации);
отметку о
заверении копии документа на копии (факультативно);
идентификатор
электронной копии документа.
Регистрационный
номер должностной инструкции, помимо
порядкового номера, присвоенного документу
в составе функциональной подгруппы (подгруппы
инструкций в составе группы организационно-нормат вной
документации).
Должностная
инструкция вступает в силу с момента
ее утверждения либо с момента, указанного
в самой должностной инструкции, и действует
до ее замены новой должностной инструкцией.
При
освобождении должности в случае перевода
работника или увольнения до приема нового
работника старую должностную инструкцию
внимательно проверяют и, если необходимо,
вместят коррективы, уточняют технологию
или добавляют те обязанности, которые
дополнительно будут возложены на нового
работника.
1.5 Правовые
аспекты приема и высвобождения
работников. Задачи
менеджера по персоналу
при сокращении штатов
Если
работник прошел все этапы собеседования,
его приглашают на работу и в первый
же день просят предоставить необходимые
для его оформления документы, а
именно:
- паспорт
- трудовая книжка
- страховое
свидетельство государственного пенсионного
страхования
- для
военнообязанных лиц и лиц,
подлежащих призыву – документы
воинского учета
- документ
об образовании.
Согласно
статье 65 ТК РФ предприятие не в праве
требовать от работника дополнительных
документов кроме вышеперечисленных.
Однако согласно ст. 65 работодатель имеет
право отказать в принятии на работу из-за
непредставления таких документов, если
они действительно требуются для выполнения
той или иной работы.
С
точки зрения закона рекомендации и являются
дополнительным документом, но на практике
он может сослужить неплохую службу соискателю.
Работник
может приступить к выполнению своих
обязанностей и без подписания необходимых
документов, и это будет называться «фактическим
допущением к работе». Однако в течение
трех дней работодатель обязан заключить
с новым сотрудником трудовой
договор, в
противном случае работник имеет полное
право обратиться в суд, а работодателю
грозит административная ответственность.
Прием
сотрудника на руководящую должность
сопровождается рядом особенностей,
например, помимо заключения трудового
договора может потребоваться и подписание
соглашения о неразглашении коммерческой
тайны. После составления протокола о
назначении руководителя с работником
заключается трудовой договор, оформляется
трудовая книжка.
Соблюдение
всех необходимых правил приема на
работу и строгое следование букве закона
поможет избежать многих проблем, как
работодателям, так и соискателям.
Прием
на работу оформляется приказом работодателя,
который издается на основании трудового
договора. Приказ работодателя о приеме
на работу объявляется работнику в трехдневный
срок со дня подписания трудового договора
под расписку.
При
приеме на работу работодатель обязан
ознакомить работника с действующими
в организации правилами внутреннего
трудового распорядка, нормативными
актами, которые имеют отношения к характеру
работы и трудовым функциям работника,
с коллективным договором. Оформление
ознакомления работника с вышеприведенными
документами производится письменно под
расписку.
Трудовой
договор заключается в письменной
форме в двух экземплярах и подписывается
сторонами.
Трудовой
договор считается заключенным,
даже если он не оформлен надлежащим образом,
если работник фактически приступил
к работе с ведома или по поручению
работодателя и работодатель обязан
оформить с ним трудовой договор
не позднее трех дней с момента преступления
работника к своим обязанностям.
Высвобождение
работников – это одно из направлений
кадрового планирования в организации.
При
высвобождении персонала необходимо
соблюдать трудовое законодательство,
придерживаться четких, максимально объективных
критериев отбора, привязки к рабочим
местам, минимизировать затраты и получать
экономию, пытаться избежать последующих
и связанных затрат, вести процесс высвобождения
персонала открыто, информируя работников,
использовать компенсации и оказывать
помощь в трудоустройстве.
В
соответствии с трудовым законодательством
РФ при увольнении по сокращению численности
или штата преимущественное право
на оставление на работе предоставляется
работникам с более высокой производительностью
труда и квалификацией. В случае равной
производительности предпочтение отдается:
семейным
(имеющим двух и более иждивенцев и тем,
в семье которых нет других лиц с самостоятельным
заработком);
работникам,
имеющим длительный стаж непрерывной
работы в данной организации;
получившим
в ней увечье или профессиональное заболевание;
сотрудникам,
которые повышают свою квалификацию без
отрыва от производства в высших и средних
специальных учебных заведениях в соответствии
с выполняемой работой, и ряду других категорий
работников.
При
любой возможности сокращения следует
избегать психологических последствий
или максимально смягчать их, используя
для этого все имеющиеся возможности.
Задачи менеджера по персоналу состоят
в применении недирективных методов
сокращения персонала. Они связаны с доведением
до индивидуального сознания каждого
работника необходимости изменить
свое поведение, место в структуре, задуматься
о необходимости оставаться именно в этой
организации. Основной инструмент недирективного
сокращения – эмоционально-ценностн е
мотивы при формировании решения об увольнении,
и, в конечном итоге, принятие каждым решения
или преодоление негативного отношения
к решению руководства о возможностях
ухода из организации. Именно недирективные
методы позволяют получить экономический
и психологический эффект от сокращения
персонала.
1.6 Заключение
Документирование
деятельности службы кадров охватывает
все процессы, относящиеся к оформлению
и обработке кадровой документации по
установленным правилам, и решает следующие
кадровые управленческие задачи:
в организация
труда работников;
заключение
трудового договора и прием на работу;
перевод на
другую работу;
предоставление
работникам отпусков;
поощрение
работников
наложение
на работников дисциплинарных взыск
аттестация
работников;
ведение штатного
расписания;
в учет использования
рабочего времени;
в привлечение
работников к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни;
в оформление
служебных командировок;
и прекращение
трудового договора и увольнение с работы.
Без
правильных и грамотно составленных должностных
инструкций невозможно эффективное управление
персоналом вне зависимости от размеров
организации. Это значимый документ кадрового
менеджмента и любого HR-менеджера. Должностная
инструкция является факультативным локальным
нормативным актом, т.е. не обязательным
для применения на предприятии. Однако
сточки зрения эффективного кадрового
менеджмента документ необходим.
II
Практическая часть
2.1 Задача
№
Среднесписочная
численность предпр.иятия(Чсп) составляет
3600 человек. В течение года принято(Чпр)
98 человек, уволилось по собственному
желанию (Чув. по с.желанию ) 36 человек,
за нарушения трудовой дисциплины (Чув.
за наруш.труд.дисципл )– 15 человек, по
другим причинам (Чув. по др. причинам )–
62 человека. Рассчитать коэффициенты оборота
кадров по приему и увольнению, а также
коэффициент текучести и стабильности
кадров.
Дано:
Чсп. –
3 600 чел.
Чпр. –
98 чел.
Чув. по
с.желанию – 36 чел.
Чув. за
наруш.труд.дисципл. 15 чел.
Чув. по
др. причинам – 62 чел. Определить:
К об. по
пр. - ? К об. по ув. - ?
К текучести
- ? К стабильности -? Решение: К
об. по пр. = Ч пр. /
Ч сп. К
об. по ув. = Ч ув. /
Ч сп. Ктекучести
= Чув.по собств.желанию+Чув.з
наруш.труд.дисципли /
Чсп. К
стабильности = Ч
сп. – Ч пр. –
Ч ув. / Ч сп.
К об. по
пр. = 98 / 3 600 = 0,027 = 2,7%
К об. по
ув. = (36 + 15 + 62) / 3 600 = 0,031 = 3,1%
К текучести
= (36 + 15) / 3 600 = 0,014 = 1,4%
К стабильности
= (3 600 – 98 – 113) / 3 600 = 0,941 = 94,1%
Ответ:
К об. по пр. - 2,7%; К об. по ув. - 3,1%; К текучести
1,4%; Кстабильности = 94,1%.
2.2 Задача
№2
Объем
выпуска продукции возрос на(Y V ВП)
8%, численность работников – на(Y Чр) 4%,
фонд заработной платы(Y ФЗП) – на 5%. Определить
изменение производительности труда (ПТ)
и средней заработной платы(ЗПср).
