На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Характеристика процесса подготовки кадров на современном предприятии. Персонал предприятия, как объект кадрового менеджмента. Направления кадровой политики предприятия ООО Модус и процесса подготовки кадров, как одного из ее составляющих элементов.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание

Введение
Раздел 1. Теоретические аспекты процесса подготовки кадров на современном предприятии
1.1 Персонал предприятия как объект кадрового менеджмента
1.2 Кадровая политика предприятия и процесс подготовки кадров как один из ее составляющих элементов
1.3 Кадровый потенциал организации как составляющая эффективности подготовки кадров
Раздел 2. Анализ процесса подготовки кадров в ООО «Модус»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Исследование элементов процесса подготовки кадров в ООО «Модус»
    Раздел 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подготовки кадров в ООО «Модус»
    3.1 Направления совершенствования процесса подготовки кадров
    3.2 Обоснование эффективности предлагаемых рекомендаций
    Заключение
    Список литературы
    Введение

    Актуальность темы дипломного исследования заключается в том, что, для реализации задач по успешному ведению бизнеса, как на микроуровне, так и в масштабах всей экономической системы необходимы высококвалифицированные кадры, обладающие обширными знаниями, умениями и навыками в соответствующих сферах деятельности. Поэтому проблема подготовки персонала является одной из центральных в менеджменте любого уровня и занимает важное место в кадровой политике предприятий всех форм собственности.
    Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
    Переход к рыночным механизмам хозяйствования предъявляет более высокие требования к персоналу предприятий, способному выпускать конкурентоспособную продукцию. Основу долгосрочных уникальных преимуществ любого предприятия в конкурентной борьбе составляют человеческие ресурсы: их знания, умения, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы смогут обеспечить стабилизацию и экономический рост предприятия, благосостояние и безопасность страны.
    Подготовка кадров сводится к обеспечению всех рабочих мест предприятия квалифицированными работниками в соответствии с профилем и сложностью выполняемых работ.
    Подготовка персонала является важным элементом общей стратегии развития организации в любых экономических условиях, в том числе и рыночных. При этом подготовка кадров должна быть направлена не только на удовлетворение текущих, но и на формирование будущих потребностей организации, так как она тесно связана с процессом формирования определенной стратегической цели каждой компании.
    Подготовка работников в основном ведется для того, чтобы работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.
    В числе основных результатов, которые преследует и достигает организация, активно занимаясь подготовкой кадров, можно выделить следующие:
    · повышение эффективности и результативности труда работников; усиление мотивации к производительному труду;
    · повышение гибкости, способности к изменению организации и, как следствие, усиление ее адаптивных свойств в условиях изменяющейся внешней среды функционирования;
    · рост общей конкурентоспособности организации.
    Подготовка кадров для предприятий включает два направления реализации: первое - это обучение работника трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы, и второе - это повышение квалификации, которое должно представлять непрерывный процесс развития способностей и имеющихся навыков и умений работника.
    Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
    Предметом исследования является процесс подготовки кадров сотрудников ООО «Модус».
    Целью дипломного проекта является разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подготовки кадров ООО «Модус».
    Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
    1. исследовать теоретические аспекты процесса подготовки кадров;
    2. изучить кадровую политику и процесс подготовки кадров;
    3. проанализировать хозяйственную деятельность и элементы процесса подготовки кадров в ООО «Модус»;
    4. разработать рекомендации по совершенствованию процесса подготовки кадров;
    5. обосновать эффективность предлагаемых мероприятий.
    Теоретико-методологической базой дипломного проекта явились труды отечественных и зарубежных ученых: Ю.Д. Красовский [32], Д. Ньюстром [57], С.Д. Резник [167-168] (в области организационного поведения); В.В. Авдеев [344-346], В.П. Пугачев [254], Е.В. Маслов [231](в области управления персоналом); О.Т. Лебедев [234-235], В.И. Данилов [118], О.С. Виханский , А.Н. Наумов [625] (в области менеджмента) и другие.
    Эмпирической базой исследования послужили: финансовая и хозяйственная документация ООО «Модус» (приказы, положения, инструкции, отчеты и др.).
    В процессе исследования использовались такие методы как: диалектический метод познания, системный подход, методы системного анализа и логического моделирования, экономико-статистические методы, а также метод выбора приоритетов и экспертных оценок.
    Практическая значимость и реализация результатов проведенного исследования заключается в том, что полученные оценки потенциала развития, механизм управления подготовкой кадров, выводы и предложения определяют возможность реализации совершенствования системы подготовки кадров для повышения эффективности деятельности ООО «Модус».
    Структурно дипломный проект состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложения.
    Раздел 1. Теоретические аспекты процесса подготовки кадров на современном предприятии

    1.1 Персонал предприятия как объект кадрового менеджмента

    Максимально эффективное использование персонала (кадрового капитала предприятия) - важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности [4;501]. Новые идеи, технологии и оборудование, самые благоприятные условия не позволяют добиться устойчивого успеха в работе без хорошо подготовленного, сбалансированного и сплоченного персонала. Адекватное управление кадрами формирует среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

Сущность кадрового менеджмента организации заключается в системном, планомерном и организованном воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников [35;301].

.Кадровый менеджмент - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, подготовка персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками [35;298].

Целью кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня [35;303].

Каждая организация не только организационно - экономическая система, но, прежде всего, система социальная, в которой важнейшим элементом является человек, обладающий совокупностью физических, умственных, интеллектуальных и инновационных способностей к целесообразной деятельности. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. Персонал предприятия в современных условиях выступает той основой, на которой только и возможно добиться успеха и результативности.

Персонал - это часть экономического и инновационного пространства организации, в котором радикальные рыночные преобразования должны приносить ожидаемые от них позитивные результаты. Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия [37;244].

Персонал - люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности [37;255].

Персонал организации - это совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым контрактом. К персоналу, как правило, относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции [37;270].

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная Государственным комитетом по труду СССР. Данная классификация предусматривает выделение основных групп персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих (рис. 1).

Рабочие (или производственный персонал) - это те работники, которые осуществляют трудовую деятельность в сфере материального производства. Их деятельность характеризуется преобладанием доли физического труда. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основные рабочие и вспомогательные рабочие. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме.

Рис. 1.1 Классификация персонала по категориям

Служащие (или управленческий персонал) - это те работники, которые осуществляют трудовую деятельность по управлению производством. Их деятельность характеризуется преобладанием доли умственного труда. Управленческий персонал делится на две группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников [36;116-117].

В зависимости от уровня управления выделяют руководителей высшего уровня управления (директор предприятия и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов организации, как правило, подразделяют на три основные группы (критерием деления выступает результат труда):

1. Функциональные специалисты. Результатом их деятельности является управленческая информация. Сюда входят референты, экономисты, финансисты, бухгалтера, маркетологи и т.д.

2. Специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства. В эту группу входят инженеры, технологи, конструкторы, проектировщики и т.д.

3. Технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. Это - машинистки, курьеры, операторы, лифтеры, официанты и т.п.

Кадровый менеджмент является важнейшим фактором выживания фирмы в условиях становления рыночных отношений в РФ.

Кадровый менеджмент реализует основную задачу менеджмента -- организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом [56;73-75].

Таким образом, можно сделать вывод, что каждая организация не только организационно - экономическая система, но, прежде всего, система социальная, в которой важнейшим элементом является человек, обладающий совокупностью физических, умственных, интеллектуальных и инновационных способностей к целесообразной деятельности.

Целью кадрового менеджмента является умение работать с персоналом, правильно его подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня [35;226-230].

Персонал организации - это совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым контрактом. К персоналу, как правило, относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции [40;245].

Персонал предприятия в современных условиях выступает той основой, на которой только и возможно добиться успеха и результативности.

1.2 Кадровая политика предприятия и процесс подготовки кадров как один из ее составляющих элементов

Кадровая политика предприятия главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика предприятия представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика предприятия - это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды [56;73].

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

В практике передовых предприятий существует ряд принципов, составляющих основу кадровой политики. К ним относятся: во-первых, демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству, во-вторых, знание отдельных людей и их потребностей, а также учет интересов индивида и социальной группы, в-третьих, справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Составными элементами кадровой политики предприятия являются следующие (рис. 1.2) [56;73-75].

1. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

2. Подготовка кадров - процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификацию.

3. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, и обеспечение его безопасности, а так же возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

Рис. 1.2 Составные элементы кадровой политики предприятия

4. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Важнейшим элементом кадровой политики предприятия, направлением общей стратегии его развития является подготовка персонала, поскольку реализацию и достижение любых тактических и стратегических целей компании могут обеспечить только грамотные, компетентные, высококвалифицированные кадры [56;75].

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет собой

Подготовка кадров в конечном итоге сводится к обеспечению всех рабочих мест предприятия квалифицированными работниками в соответствии с профилем и сложностью выполняемых работ [44;62].

Подготовка кадров для предприятий включает два направления реализации:

1. обучение работника трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы;

2. повышение квалификации, которое должно представлять непрерывный процесс развития способностей и имеющихся навыков и умений работника.

Повышение квалификации кадров - процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.
Обучение - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Обучение персонала для большинства Российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Все это ставит большинство хозяйствующих структур и организаций перед необходимостью подготовки персонала не только к сегодняшним, но и к завтрашним изменениям [44;62-66].
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не должно ограничиваться передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения следует передавать информацию о текущем состоянии и перспективах развития предприятия. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включённости в ее дела.
Возрастание роли обучения персонала в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено целым рядом следующих факторов.
1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей организации (предприятия) во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения способности предприятия к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство все большего числа компаний переходить к выработке долгосрочных стратегий организационного развития [18;280].
Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки, как руководителей, так и рядового персонала. Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению долгосрочных и краткосрочных целей предприятия.
2. Обучение персонала является ключевым фактором, определяющим эффективность использования всех остальных ресурсов организации. Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации. Та работа, которую ведут многие предприятия для повышения своей конкурентоспособности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий, приемов работы и методов руководства. Технологические изменения и постановка новых целей могут радикально изменить содержание труда самых различных категорий работников - от высшего руководства до рядового персонала - а это требует дополнительных знаний, развития необходимых навыков и пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение всех категорий работников становится совершенно необходимым.
3. Обучение персонала способствует усилению мотивации к эффективному труду, повышает приверженность работников данной компании и ее интересам, служит фактором повышения статуса работников, делает их более конкурентоспособными на рынке труда. Осознавая это и понимая значимость обучения в достижении собственных долгосрочных целей, работники будут более привержены компании, которая занимается процессом подготовки и переподготовки собственных кадров.
4. Обучение кадров повышает мобильность предприятия (организации), способствует росту его адаптационных свойств в изменяющихся условиях рыночной среды функционирования.
В общем виде обучение как таковое требуется в следующих случаях [18;256-260]:
1. Когда человек только поступает на работу на предприятие или в организацию (любой инструктаж, в том числе по технике безопасности и противопожарной безопасности, уже может считаться обучением, требующим затрат времени и средств).
2. Когда работающего назначают на новую должность (специфика должности, уровня управления, новых взаимоотношений и т.д.).
3. Когда сотруднику поручают новую работу (новые технологии и новое оборудование требуют изучения).
4. Когда проверка (аттестация) установит, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Подготовка рабочих для современного производства осуществляется в системе начального профессионально-технического образования и непосредственно на производстве (Рис. 1.3). [31;69-70]
Реформа общеобразовательной и профессиональной систем образования предусматривает превращение профессионально-технического образования в основную форму подготовки квалифицированных рабочих. Это достигается путем создания единого типа многопрофильных профессионально-технических училищ со средним сроком обучения в течение трех лет для окончивших неполную среднюю школу (9 классов) и одного года - для выпускников полной средней общеобразовательной школы.
Рис. 1.3 Система подготовки кадров
Подготовка рабочих непосредственно на производстве осуществляется в форме индивидуального и группового обучения на рабочих местах и в системе курсовой подготовки на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-производственных комбинатах. На рабочих местах обучение рабочих проводится под руководством не освобожденных от основной работы высококвалифицированных рабочих, в учебно-курсовых комбинатах - под руководством мастеров производственного обучения [31;73]. Обучение рабочих завершается сдачей ими экзаменов и присвоением им соответствующих квалификационных разрядов.
Профессиональное обучение рабочих на производстве предусматривает их переподготовку, обучение вторым профессиям и повышение квалификации (рис. 1.4).
Рис. 1.4-Формы профессионального обучения на производстве.
Переподготовка кадров - обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства [27;500].
Переподготовка преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу наряду с предприятиями организуют также службы (центры, бюро) занятости населения в городах и районах [27;501].
Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на создание для них возможностей совмещения профессий с целью повышения привлекательности и содержательности труда, роста его производительности и уровня оплаты.
Повышение квалификации направлено на обеспечение роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствование навыков и умений выполнять более сложные работы. Повышение квалификации рабочих проводится путем обучения на производственно-технических курсах, на курсах подготовки бригадиров, на курсах целевого назначения по овладению новой техникой и новой технологией производства.
Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и ков, полученных в процессе подготовки.
Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах [11;39-40]:
· планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний,
· периодичности, обязательности обучения,
· дифференциации учебных планов и программ по категориям работников,
· обеспечением учебного процесса.
Подготовка специалистов (ИТР и служащих) осуществляется в системе среднего, высшего и после вузовского профессионального образования на основе Государственных образовательных стандартов [12;140].
Среднее профессиональное образование направлено на подготовку специалистов среднего звена (мастеров и др.). Оно реализуется через обучение в средних специальных учебных заведениях или на первой ступени высшего профессионального образования после первых двух лет обучения (неполное высшее образование) [12;143].
Высшее профессиональное образование дается в государственных и негосударственных, имеющих соответствующую лицензию на право ведения образовательного процесса, высших учебных заведениях. Вузы, прошедшие в установленном порядке аккредитацию, получают право выдачи своим выпускникам диплома о высшем профессиональном образовании государственного образца.
Высшее образование предусматривает три ступени подготовки: бакалавриат (срок обучения 4 года, выпускник получает диплом бакалавра), подготовка специалистов (срок обучения 5 лет, диплом специалиста с высшим профессиональным образованием), магистрат (срок обучения 6 лет, диплом магистра). Необходимо подчеркнуть, что дипломы магистра и специалиста соответствуют одному уровню образования[12;155].
Их отличие состоит в том, что магистров готовят в основном для научной и педагогической работы, специалистов - для работы в различных отраслях экономики. Наиболее распространенной формой государственного высшего профессионального образования в России стала подготовка специалистов с пятилетним сроком обучения
Послевузовское профессиональное образование осуществляется в формах аспирантуры, ординатуры, адъюнктуры (подготовка кандидатов наук соответственно в гражданских, медицинских и военных научных и учебных заведениях), а также докторантуры (подготовка докторов наук).
Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:
планомерности, систематичности и непрерывности расширения
знаний;
периодичности и обязательности обучения;
дифференциации учебных планов и программ по категориям
работников;
4. обеспечением учебного процесса.
Повышение квалификации специалистов осуществляется, как правило, один раз в пять лет по планам повышения квалификации, разрабатываемым на предприятиях, в учреждениях и организациях. Формы повышения квалификации: стажировка в отечественных и зарубежных учреждениях и на предприятиях, обучение в институтах и на курсах повышения квалификации специалистов, индивидуальная учеба по лично разработанному и утвержденному руководством плану[11;40].
Таким образом, можно сказать, что кадровая политика предприятия - это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.
Одним из элементов кадровой политики является подготовка персонала, которая сводится к обеспечению всех рабочих мест предприятия квалифицированными работниками в соответствии с профилем и сложностью выполняемых работ. Она включает два направления реализации: обучение работников и повышение квалификации.
Подготовка рабочих для современного производства осуществляется в системе начального профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. Профессиональное обучение рабочих на производстве предусматривает их переподготовку, обучение вторым профессиям и повышение квалификации.
1.3 Кадровый потенциал организации как составляющая эффективности подготовки кадров

Важнейшим фактором эффективной работы организации является своевременная и высококачественная подготовка персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.
Подготовка персонала напрямую связана с кадровым потенциалом работника.
Кадровый потенциал организации - это совокупность личных качеств работника, которые определяют тот или иной уровень производительности труда и могут быть источником доходов, и определяется набором характеристик, формирующих возможность эффективного труда [56;73-75].
Между кадровым потенциалом работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.
Под оценкой кадрового потенциала понимается определение основных возможностей человека или группы людей в труде. К понятию кадровый потенциал тесно примыкает понятие человеческий капитал, а его основными параметрами является цена рабочей силы. Как известно, у нас в стране человеческий капитал пока оценивается значительно ниже его реальной стоимости.
В самом общем виде индекс кадрового потенциала может быть выражен следующей функциональной зависимостью:
Икт= ДИздхИнрхИтвхИакхИорхИобр хИпрхИрв), (1.1.)
где И - соответствующие компоненты кадрового потенциала (здоровье, нравственность, творчество, активность, организованность, образование, профессионализм и ресурс рабочего времени).
Оценка персонала осуществляется для определения соответствующих рабочих вакансий или занимаемых должностей. При замещении вакантных должностей важно устанавливать потенциал работников, т. е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособность, и ряд других характеристик [32;55].
Оценка потенциала позволяет судить о перспективах применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работников занимаемой должности (аттестацию) необходимо проводить по истечении определенного времени и по возможности путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда [32;108].
Оценка персонала осуществляется тремя способами:
1. оценка потенциала работника при замещении вакантной должности позволяет установить потенциал работника, т. е. Профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей
культуры;
оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
аттестация кадров является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат [32;116].
Оценка потенциала работников важна, так как позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели, рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основной оценкой потенциала работника является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели.
Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов:
· самооценка качеств человека на основе анкет или интервьюирования;
· анализ профессиональных знаний и умений работника на основе метода программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций;
· медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров и болен);
· психологическое тестирование с помощью тестов Кэттела, Айзенка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности;
· на основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов;
· путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами, изучение человека с места, где он работает не менее одного года;
· интересные данные можно получить от родственников, друзей, соседей. Оценка индивидуального вклада применяется для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время, результатами труда которого могут быть готовая продукция, работы, услуги, имеющие количественное сопоставление во временном измерителе. Проблема соизмерения труда в сфере производства и управления, определения конкретного вклада рабочих и служащих в конечные результаты достаточно сложна.
Рассмотрим принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада:
1. оценка вклада работника должна иметь количественные и сопоставимые во времени измерители - в натуральной и денежной форме;
2. трудовой вклад вносится работником персонально или обеспечивается под непосредственным руководством начальника;
3.оценка вклада в пределах одной категории персонала осуществляется с помощью одного метода.
Аттестация кадров - это заключительная оценка персонала за период времени, как правило, от трех до пяти лет [32;45].
Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте или увольнении работника [32;58].
Различают 4 этапа аттестации кадров:
Подготовительный этап. На данном этапе подготавливается приказ о проведении аттестации, утверждается аттестационная комиссия, подготавливают и размножают документы, информируют трудовой коллектив о сроках и особенностях аттестации.
Основной этап. На данном этапе осуществляется работа аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуального вклада работников, обработка материалов.
Заключительный этап. На данном этапе подводятся итоги аттестации, принимаются персональные решения о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении.
Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала, положение об аттестации кадров, методика рейтинговой оценки кадров, философия организации, правила внутреннего трудового распорядка, штатные расписания, личные дела сотрудников, приказы по кадрам, социологические анкеты, психологические тесты.
Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.
1. Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.
Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.
Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.
Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.
Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.
2. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.
3. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.
Оценка труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, настолько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, настолько будет зависеть его производственное поведение в будущем [24;266].
Для оценки персонала в настоящее время используют следующие методы: анализ кадровых данных, беседы с работниками, опросы с помощью анкет, наблюдения, тестирование, методы экспертных оценок, деловых игр, ранжирование, проведение экзаменов, самоотчет, комплексная оценка труда, аттестация и другие.
Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически "видеть" значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.
На первом месте, стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.
Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации, рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятия определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: количественные и качественные [24;179].
В число количественных показателей входят: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений, рост производительности труда, половозрастной состав и распределение персонала по стажу работы, соотношение возможного и фактического рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Для качественных характеристик кадрового потенциала применяют показатели физического и психологического состояния, объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, квалификационный уровень, личностные характеристики персонала (ответственность, социальную значимость, способность к сотрудничеству). Так, оценку состояния здоровья можно провести по частоте и тяжести заболеваний в расчете на 100 рабочих; анализ уровня квалификации - по среднему разряду работ, характер профессиональной подготовки - по доле лиц, имеющих начальную профессиональную подготовку и продолжающих повышать свою квалификацию.
Многие ученые не оставляют попыток найти обобщающий показатель, характеризующий кадровый потенциал. Например, Цыренкова Е. Д. предлагает использовать интегральный коэффициент использования кадрового потенциала, который определяется как произведение коэффициента использования рабочего времени, удельного веса рабочих, которые трудятся по технически обоснованным нормам и коэффициента напряженности норм выработки.
Таким образом, одним из главных факторов успеха предприятия и роста эффективности его функционирования, бесспорно, выступает наличие квалифицированного кадрового потенциала на всех уровнях деятельности. Динамичность самого производства, обусловленная научно-техническим прогрессом, наличие конкуренции между предприятиями, стремление к росту прибыльности производства и т.д. - всегда были факторами, обусловливающими необходимость непрерывного обучения и повышения квалификации кадров.
В современных экономических условиях России, значимость этого направления кадровой политики многократно усиливается и возрастает, поскольку радикальным образом изменилась и макро- и микросреда деятельности предприятий, возросла их самостоятельность и полная зависимость итогов работы от качества труда всех категорий персонала. Это стало очевидной для всех реальностью.
Раздел 2. Анализ процесса подготовки кадров в ООО «Модус»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Модус» работает на рынке с 1997 года и за это время завоевало репутацию надежного партнера, осуществляющего свою деятельность на рынке белгородской области.
Местонахождение предприятия - г. Белгород, ул. Промышленная 8.
Тел.: (4722) 344-208 Факс: (4722) 344-568.
Целью деятельности общества является получение прибыли путем насыщения потребительского рынка товарами и услугами и .удовлетворение потребностей клиентов, в соответствии с действующим законодательством и уставом.
Основной вид деятельности: производство и продажа корпусной мебели. Компания ООО "Модус" предлагает партии офисной мебели собственного производства по самым доступным ценам. Офисные кресла, кресла для руководителей, стулья и столы. Крупным оптовикам крупные скидки и бонусы.
Тактика работы: ставка на самые передовые технологии и стандартные решения от мировых лидеров, высококвалифицированное обслуживание клиентов.
Миссия ООО «Модус» - обеспечение предприятий и населения мебелью.
Одна из основных задач ООО «Модус» - обеспечить высокий уровень надежности изготавливаемой продукции. Это может быть обеспечено только путем соблюдения строгих условий производственного процесса. Система государственного сертифицирования является гарантом выполнения взятых фирмой обязательств перед клиентом. Действующее законодательство РФ признает, и равным образом защищает различные формы собственности. В соответствии с п.2 ст. 212 ГК РФ имущество может находится в собственности граждан и юридических лиц РФ, и ее субъектов, муниципальных образований.
Собственник имущества может свободно владеть, пользоваться и распоряжаться им по своему усмотрению, использовать для предпринимательской деятельности и иной, не запрещенной законом деятельностью.
ГК РФ позволяет юридическим лицам ведение предпринимательской деятельности в разных организационно-правовых формах, которые предопределяют характер деятельности, порядок его создания и ликвидации.
Оно является юридическим лицом, учреждено на неограниченный срок деятельности и создано на основании Учредительного договора.
Учредительные документы ООО «Модус» соответствуют законодательству РФ.
ООО «Модус» в соответствии с действующим законодательством представляет собой организацию, уставной капитал которой разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.
Число участников общества не превышает предела установленного законодательством для обществ с ограниченной ответственностью.
Учредительными документами ООО «Модус» являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утвержденный ими устав. Общие положения из устава фирмы:
· общество с ограниченной ответственностью несет ответственность за результаты своей деятельности;
· организация получает право юридического лица после ее государственной регистрации, вправе от ее имени заключать договоры, приобретать имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судебных органах;
· организация отвечает по своим обязательствам имуществом предприятия;
· организация руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации, нормативными актами, регулирующую предпринимательскую деятельность;
· организация имеет собственный баланс, расчетный и иные счета в банках, бланки, угловой штамп, товарный знак, печать со своим наименованием.
Учредительные документы содержат условия о размере уставного капитала общества; о размере долей каждого из участников; о размере, составе, сроках и порядке внесения ими вкладов, об ответственности участников за нарушение обязанностей по внесению вкладов; о составе и компетенции органов управления общества и порядке принятия ими решений, в том числе о вопросах, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством голосов, а также иные сведения, предусмотренные законом об обществах с ограниченной
ответственностью.
Высшим органом ООО «Модус» является общее собрание его участников, а его исполнительным органом является директор,
назначенный общим собранием.
Как и любое юридическое лицо, Общество имеет в собственности обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием.
Общество действует на основании Устава, утвержденного учредителями, в котором определены цели деятельности, уставной фонд Общества, права и обязанности участников общества, порядок управления деятельностью и другие вопросы.
ООО «Модус» с момента его регистрации получило статус юридического лица. За счет чистой прибыли Общество формирует:
· Фонд развития производства;
· Фонд социального развития и материального поощрения;
· Резервный фонд;
· Фонд отчислений учредителям Общества.
Трудовой коллектив Общества составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Трудовые отношения регулируются действующим Законодательством о труде.
Трудовые отношения - отношения на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения - отношения на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Для закрепления трудовых обязанностей за конкретным работником используется должностная инструкция. Она утверждается приказом директора ООО «Модус» и после подробного изучения заверяется подписью работника. Должности (профессии), на которые принимаются работники
ООО «Модус» четко определены в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС), тарифно-квалификационными характеристиками, а также квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Рассматривая организационную структуру ООО «Модус» (рис. 2.1) можно сказать, что управление предприятием строится на линейно- функциональной системе. Сущность линейно- функциональной системы заключается в том, что основные направления производственно-хозяйственной деятельности предприятия возглавляют заместители генерального директора.
Рис. 2.1 - Организационная структура ООО «Модус»
Во главе каждого функционального подразделения стоит руководитель, который полностью отвечает за все стороны его работы. Типичными уровнями управления здесь выступают:
· высший - институциональный уровень (генеральный директор). Деятельность руководителя данного звена обусловлена целями и стратегиями развития системы в целом;
· средний - управленческий уровень, объединяющий руководителей среднего звена и их аппарат (заместители и начальники отделов производственного, финансового, социального и др.);
· низший-производственно-технический уровень, объединяющий руководителей низового звена, находящихся непосредственно над рабочими (мастер, геолог и т.д.).
Линейно-функциональная структура довольно долгое время считалась наиболее универсальной формой управления, основанной на сочетании преимуществ линейной и функциональной форм. С развитием производства и кооперации труда в управлении, с появлением новых проблем. требующих более творческого подхода. стали выявляться и недостатки такой структуры. Для оргструктуры ООО «Модус» характерно централизованное управление деятельностью, инвестициями, персоналом и планированием зарплаты, что обеспечивает сосредоточение большей части полномочий у высшего звена. Руководство организацией, основанное на централизованном управлении обеспечивает высокий уровень контроля, позволяет уменьшить количество и масштабы решений, принимаемых менее опытными руководителями.
Преимуществами такой структуры управления являются следующие показатели:
· стимулирует деловую и профессиональную спецификацию;
· уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях;
· улучшает координацию и функциональных областях.
Недостатками такой структуры управления являются следующие показатели:
1. отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями;
2. в большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной;
3. перенасыщение звеньев низшего производственного технического уровня и дублирование функций.
При организации учета заработной платы используются соответствующие учетные регистры двух типов:
· хронологические (в них записи ведутся в последовательности совершения операций, по датам). Это журналы регистрации операций;
· систематические (записи соответствуют системе счетов, т. е. плану счетов бухгалтерского учета, и информация группируется по определенным счетам). Это ведомости, журналы-ордера и т. д.
Прибыль является одним из важнейших оценочных показателей, характеризующим результат хозяйственной деятельности предприятия.
Прибыль остающаяся в распоряжении предприятия, используется им самостоятельно и направляется на дальнейшее развитие предпринимательской деятельности. Никакие органы, в том числе государство, не имеют права вмешиваться в процесс использования чистой прибыли предприятия.
Для анализа составим таблицу о составе и динамике доходов и расходов (табл. 2.1).
Таблица 2.1
Формирование чистой прибыли ООО «Модус»,2007- 2009 гг.
Показатели
2007
2008
2009
Изменение в %
2007г к 2009г
Выручка от продаж
79547
124034
170582
155,9
Себестоимость
67182
106152
147843
158,0
Валовая прибыль
12365
17882
22739
144,6
Внереализационные доходы
93
127
62
136,
Внереализационные расходы
698
730
488
104,6
Прибыль до налогообложения
8812
13420
18453
152,3
Отложенные налоговые обязательства
500
275
412
55,0
Налог на прибыль
1930
3484
4095
180,5
Чистая прибыль
6382
9676
13946
151,6
За анализируемый период произошло увеличение чистой прибыли с 6382 тыс. руб. в 2007г до 13946 тыс.руб. в 2009г.
Анализ трудового потенциала предприятия люди
- ключевой фактор в любой модели управления. Вообще говоря, руководство достигает целей организации посредством других людей.
Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и его отдельных работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие предприятия и уровень благосостояния её членов. Рассмотрим динамику основных технико-экономических показателей ООО «Модус» за 2007-2009гг. Результаты оформим в таблицу 2.2.
Таблица 2.2 Динамика основных технико-экономических показателей ООО «Модус» за 2007-2009гг
Показатели
2007
2008
2009
Отклонение 2009г от 2007г
Темп роста, %
Выручка, тыс.руб.
79547
124034
170582
91035
214,4
Численность работников, чел.
92
95
100
8
112,7
Фонд оплаты труда, тыс.руб.
7960
12064
15035
7075
188,8
Среднемесячная заработная/плата, тыс.руб.
3870
4361
5996
2126
154,9
По данным таблицы 2.2 видно, что прирост выпуска товарной продукции и услуг составил в 2009г по сравнению с 2007г - 91035 тыс.руб.
Численность работников предприятия также возросла на 12,7% в 2009г по сравнению с 2007г. Рост численности работников повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 7075 тыс.руб. или на 188,8%.
В будущем ООО «Модус» намерен расширять свое присутствие на рынке мебели нашего города, совершенствовать профессиональный уровень, сохранить высокое качество и стабильность.
Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Модус» является процветающей и динамично развивающейся организацией. Основной целью деятельности является. получение прибыли путем насыщения потребительского рынка товарами и услугами, .удовлетворение потребностей клиентов, в соответствии с действующим законодательством и уставом.
К основным видам деятельности относится изготовление и продажа мебели. Благодаря наличию высококвалифицированных специалистов предприятие уже тринадцатый год составляет достойную конкуренцию на рынке подобных услуг.
ООО «Модус» является достаточно успешной фирмой, имеет относительно устойчивую прибыль, потенциальных заказчиков, т.е. успешно занимает определенную нишу на рынке.
Организационная структура предприятия линейно-функциональная. Она имеет множество недостатков, одним из которых является перенасыщение звеньев низшего производственного технического уровня и дублирование функций.
2.2 Исследование элементов процесса подготовки кадров в ООО «Модус»


Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов деятельности и повышению эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин и как результат объем выручки от реализации, прибыль и ряд других экономических показателей.
Изучение численности работников ООО «Модус» предполагает применение различных группировок. Так, целесообразно изучать динамику численности работников по половозрастному признаку, по стажу работы на данном предприятии, следует изучить качественный состав работников: обеспеченность специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, проанализировать долю аппарата управления в общей численности работников.
Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров, для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.
Анализируя динамику численности ООО «Модус» за 2007-2009 годы, мы видим, что большинство работающих - люди в возрасте от 41до 50 лет. (табл. 2.3).
Таблица 2.3 Динамика численности работников ООО «Модус» за 2007-2009 годы
Показатели
2007 г.
2008 г.
2009 г.
Отклонение (+;-)
2008/2007
2009/2008
Общая численность работников
90
97
100
+7
+3
в т.ч. женщин
10
15
18
+15
+3
мужчин
80
82
82
+2
-
Работники в возрасте: до 20 лет
4
4
5
-
+1
21-40 лет
34
41
43
+7
+2
41-50 лет
38
38
38
-
-
51-60 лет
14
14
14
-
-
Имеющих высшее образование
20
23
25
+3
+2
Имеющих среднее профессиональное образование
70
74
75
+4
+1
Численность женщин в 2008 году по сравнению с 2007 годом возросла на 2 человека. Молодежь в возрасте до 20 лет занимает лишь 5% в общей численности работников. Большинство работников данного предприятия имеют среднее профессиональное образование, но при этом многие обучаются заочно в высших учебных заведениях для получения высшего образования.
Это говорит о большой заинтересованности ООО «Модус» в высококвалифицированных кадрах. Так если в 2007 году численность работников, имеющих высшее образование, составляла 20 человек, то в 2009 году уже 25 человек.
Рис. 2.2. Динамика численности работников ООО «Модус» за 2007-2009гг.
Стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа.
С целью выявления тенденции в изменении численности персонала ООО «Модус» за 2007-2009 годы проведена оценка движения рабочей силы (таблица 2.4).
Таблица 2.4 Движение рабочей силы ООО «Модус» за 2007-2009 годы
Показатели
2007
2008
2009
Отклонение (+;-)
2008/2007
2009/2008
Среднесписочная численность работников, чел
90
97
100
+7
+3
Принято - всего
5
13
8
+8
+5
Выбыло - всего:
6
6
5
-
-1
в том числе
по собственному желанию
4
3
5
-1
+2
в порядке внутрисистемного перевода с повышением в должности
-
-
-
-
-
в связи с уходом на пенсию
2
3
0
+1
-3
уволено за нарушения трудовой дисциплины
-
-
-
-
-
Коэффициент оборота по приему
0,133
0,149
0,139
+0,016
-0,010
Коэффициент оборота по выбытию
0,123
0,123
0,163
+0,001
+0,04
Коэффициент текучести кадров
0,099
0,112
0,163
+0,013
+0,051
Коэффициент постоянства кадров
0,877
0,932
1,1
+0,055
+0,168
Анализируя данную таблицу можно сказать, что показатели движения персонала ООО «Модус» в 2009 году растут. В 2008 году по сравнению с 2007 годом коэффициент оборота по приему возрос на 0,016, в 2009 году данный коэффициент снизился на 0,010. Значение коэффициента оборота по выбытию в 2009 году увеличилось на 0,04, в сравн и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.