Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
курсовая работа Персонал предприятия, планирование численности персонала
Информация:
Тип работы: курсовая работа.
Добавлен: 13.10.2012.
Год: 2010.
Страниц: 10.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
ДЕПАРТАМЕНТ
ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА
МОСКВЫ КОЛЛЕДЖ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
№ 11 Отделение
маркетинга
КУРСОВАЯ
РАБОТА
по
дисциплине: «Экономика организации»
на
тему: «Персонал предприятия.
Планирование численности
персонала»
Москва
2010 г.
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ
В
современном обществе ведение бизнеса,
как крупного, так и мелкого, уже
не представляется успешным без применения
принципов, методов и средств из таких
дисциплин и наук как менеджмент, современная
экономика (экономическая теория, экономика
организации), маркетинг, бухгалтерский
учет, реклама и т.п. В свою очередь центральным
и неотъемлемо важным для перечисленных
сфер деятельности, в практическом смысле,
остается персонал. Понятие персонал применяется
во всех сферах связанных с бизнесом, начиная
с экономической теории, где персонал
является непосредственным «создателем»
всех благ, заканчивая маркетингом и рекламной
деятельностью, где персонал может быть
инструментом или создателем рекламы
и имиджа компании.
В
общем смысле под словом персонал подразумеваются
все сотрудники, люди, осуществляющие
экономические отношения с предприятием
(фирмой) по трудовому договору или договору
найма. Другими словами это все работающие
на предприятии (фирме) временно или постоянно.
В
дисциплине «экономика организации» предприятие
рассматривается как хозяйствующий субъект,
что само собой предполагает реально действующий
персонал (естественно не без оплаты труда).
По этому на любом предприятии необходимо
учитывать производительность труда,
использование рабочего времени, наличие,
структуру и изменения персонала, и оплату
труда персоналу. Эти расчеты просто необходимы
для ведения любого бизнеса.
Не
меньше необходимо не только учитывать
персонал в расчетах, но и эффективно
управлять им на основе подведенной
статистики, делая больше производительности
за меньшую оплату труда, что требует внедрения
менеджмента. Также регулирование персонала
необходимо и с маркетинговой точки зрения,
на этот счет существует современная концепция
маркетинга «5P», где разрабатывается кадровая
политика и имидж организации. Очевидно,
что сюда можно отнести целый ряд дисциплин
и наук, таких как: управление персоналом,
реклама, экономическая теория, бухгалтерский
учет, методология и т.д. Современная экономика
предприятия должна быть не только статистической
дисциплиной, но и наукой общего взгляда,
целостно объединяющей методы, средства
и принципы из других дисциплин и наук
для целенаправленного создания и развития
предприятия.
По
этому в курсовой работе для рассмотрения
темы: «Персонал предприятия» необходимо
учитывать не только статистические функции
«Экономики организации», но и функции
управления из «Менеджмента» для более
целостного представления о персонале
предприятия.
ГЛАВА
I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
1.1.
Категории персонала
Различают
такие понятия, как «кадры», «персонал»
и «трудовые ресурсы предприятия».
Понятие
«трудовые ресурсы предприятия»
характеризует его потенциальную
рабочую силу, под кадрами понимается
основной (штатный, постоянный), как правило,
квалифицированный состав работников
предприятия. Под понятием
персонал подразумевается
весь личный состав работающих по найму
постоянных и временных, квалифицированных
и неквалифицированных работников.
Состав
и количественные соотношения отдельных
категорий и групп работников
предприятия характеризуют
структуру кадров.
Кадры
предприятия, непосредственно связанные
с процессом производства продукции
(услуг), т.е. занятые основной производственной
деятельностью, представляют
промышленно-производ твенный
персонал.
Работники
торговли и общественного питания, жилищного
хозяйства, медицинских и оздоровительных
учреждений, учебных заведений и курсов,
а также учреждений дошкольного воспитания
и культуры, состоящих на балансе предприятия,
относятся к непромышленному
персоналу предприятия.
Работники
промышленно-производ твенного персонала
подразделяются на две основные группы
— рабочие и служащие. К рабочим
относятся лица, осуществляющие функции
преимущественно физического труда, непосредственно
занятые в процессе создания материальных
ценностей, поддержанием в рабочем состоянии
машин и механизмов и т.д. Рабочие подразделяются
на основных и вспомогательных. В группе
служащих выделяют следующие категории
работающих: Руководители
— лица, наделенные полномочиями принимать
управленческие решения и организовывать
их выполнение. К руководителям относятся
работники, занимающие должности руководителей
предприятий и их структурных подразделений,
в том числе директора, управляющие, заведующие,
главные специалисты и другие. Они подразделяются
на нелинейных, возглавляющих относительно
обособленные хозяйственные системы,
и функциональных, возглавляющих функциональные
отделы или службы; Специалисты
— работники, занятые инженерно-технически и,
экономическими, бухгалтерскими, юридическими
и другими аналогичными видами деятельности;
Также
к служащим относятся и другие
работники, осуществляющие подготовку
и оформление документации, учет и контроль,
хозяйственное обслуживание и делопроизводство
(агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители,
учетчики, чертежники и др.).
Кадры
предприятия подразделяются по профессиям,
специальностям и уровням квалификации.
Под профессией подразумевается особый
вид трудовой деятельности, требующий
определенных теоретических знаний и
практических навыков, а под
специальностью — вид деятельности
в пределах профессии. Например, экономисты
(профессия) подразделяются на плановиков,
маркетологов, финансистов, трудовиков
и т.д. Профессия токаря подразделяется
по специальностям — токарь-карусельщик,
токарь-расточник и т.д. Квалификация
характеризует степень овладения работниками
той или иной профессией или специальностью
и отражается в квалификационных (тарифных)
разрядах и категориях, которые им присваиваются
в зависимости от теоретической и практической
подготовки.
Тарифно-квалификацио ные
характеристики служат основой при разработке
должностных инструкций, а также дифференциации
в уровне оплаты труда работников на основе
Единой тарифной сетки работников бюджетной
сферы. Тарифно-квалификацио ные характеристики
по каждой должности состоят из трех разделов:
«Должностные обязанности», «Должен знать»
и «Требования к квалификации по разрядам
оплаты».
Персонал
предприятия подразделяется не только
по перечисленным признакам, но и
по социально-демографич ским (пол, возраст,
образование и т.п.), по профессии,
по медицинским характеристикам.
1.2.
Управление персоналом
1.2.1.
Процессуальные функции
управления персоналом
Управление
персоналом представляет собой часть
менеджмента, связанную с трудовыми
ресурсами предприятия.
Управление
персоналом — это разработка и реализация
кадровой политики, включающей: планирование,
наем и размещение рабочей силы; обучение,
подготовку и переподготовку работников;
продвижение по службе и организацию карьеры;
условия найма, труда и его оплату; обеспечение
формальных и неформальных связей, создание
комфортного психологического климата
в коллективе.
Ключевые
функции по управлению персоналом могут
рассматриваться как непрерывный
процесс, начинающийся с определения
кадровых потребностей и заканчивающийся
сокращением избыточных кадров. Определение
кадровых потребностей
В
дальнейшем, как и ныне, при планировании
кадровых ресурсов будут учитываться
количественные (сколько необходимо
персонала), качественные (его способности),
локальные (место использования) и
временные (когда и как долго использовать)
аспекты. В ходе планирования должен решаться
ряд трудных задач. Основная неопределенность
в плановом процессе вызвана тем, что стратегический
горизонт для многих предприятий резко
сузился, осложнилась планируемость общефирменного
развития. Наряду с этим обострились и
другие проблемы, затрудняющие калькуляцию
потребностей предприятий в кадрах. В
частности, по отдельным группам персонала
стало труднее рассчитывать параметры
важных изменений - времени увольнения
или ухода на пенсию, рационального использования
рабочего времени и др. Сложно оценивать
также лояльность работников по отношению
к работодателю (и наоборот). Это объясняется
усилением тенденции к тому, чтобы не связывать
профессиональную карьеру с одним предприятием
и чаще использовать другие шансы занятости.
Набор
кадров
В
будущем предприятия должны более
интенсивно заниматься исследованиями
на рынке труда, чтобы заранее
оценить возможности своего кадрового
обеспечения. Прежде всего, потребуется
тщательнее анализировать демографическое
развитие общества с целью более эффективного
использования кадров старшего возраста
и выявления узких мест в отношении молодого
поколения.
Предприятия
должны внимательнее следить за своим
имиджем на внешнем и внутрифирменном
рынках рабочей силы. Именно имидж становится
решающим фактором привлекательности
компании, определяющим ее шансы приобретения
новых кадровых ресурсов. Они повышаются
у предприятий с хорошо налаженной системой
стимулирования.
Инструментарий
набора в еще большей степени
должен учитывать различие между целевыми
группами рекрутируемых кадров (управленцы
и специалисты, молодые и зрелые работники).
В последние пять лет среди молодежи популярными
стали электронные биржи труда. Соответственно
растут капиталовложения компаний в "электронный
набор" рабочей силы. Развитие
персонала
В
будущем цель этой функции по-прежнему
будет заключаться в достижении
максимального соответствия возможностей
работника требованиям к нему.
Для этого наемной рабочей
силе должны быть созданы условия. В
информационном отношении возрастет значение
оценки потенциала кадров в плане их дальнейшего
развития для горизонтального (в других
функциональных областях), вертикального
(продвижение вверх с повышением ответственности)
и межкультурного (работа в другом культурном
пространстве) использования.
Оценка
требований к персоналу станет более
сложной из-за частых организационных
перестроек. Рынок труда для глобально
действующих компаний по объему расширится,
но его прозрачность не повысится. Аналогичное
положение складывается и на рынке обучения,
который даже самые крупные компании уже
не могут полностью обследовать.
Большой
потенциал развития персонала имеется
на рабочих местах. Намечаются изменения
в планировании карьеры. Карьерные
устремления сотрудников не должны
ограничиваться возможностями продвижения
вверх по иерархической лестнице. Им должны
предоставляться эквивалентные варианты,
например, в форме участия в специальных
проектах. Развитие персонала должно быть
тесно связано с общеорганизационным
развитием. Использование
персонала
В
рамках этой функции речь идет о
конкретном закреплении сотрудников
за определенными задачами. И далее
в отношении организации рабочего
места, видимо, сохранится тенденция, характерная
для эпохи индустриализации, а
именно усиление специализации, приведшей
к мощному росту производительности труда,
но отрицательно сказавшейся на мотивации
и профессиональном использовании рабочей
силы. Последнее потребовало принятия
мер по разнообразию, а затем и "обогащению&quo ;
труда (предоставление большей свободы
в вопросах планирования, организации,
контроля и т.п.).
Следующий
этап, выразившийся в "усилении" труда,
означал оснащение сотрудников
эффективными информационно-техноло ическими
средствами. Дополнительные мероприятия
по повышению квалификации привели
к тому, что работники освоили новые ниши
и обрели способность подняться на уровень
новых требований к труду в результате
расширения своих компетенций.
Важным
аспектом использования персонала
может стать внедрение частично
автономных рабочих групп, на которые
возлагается ответственность за выполнение
взаимосвязанных задач при соблюдении
определенных рамочных условий и установок.
Повышение
гибкости трудового процесса - еще
одна тенденция в использовании
кадров. Наряду с традиционными формами
(скользящие графики) будут развиваться
более сложные концепции гибкой организации
труда (автономные группы со свободным
графиком, установление годовых объемов
труда, более продолжительные отпуска
и др.). Новые формы труда позволят полнее
раскрыть человеческий потенциал. Сохранение
персонала
Эта
процессуальная функция нацелена на
стимулирование с помощью соответствующего
инструментария отдачи персонала и
повышение его производительности.
Наряду с широко практикуемыми материальными
стимулами на первый план выходят более
взвешенные концепции поощрения труда
- организация рабочего времени, увеличение
возможности личного развития, расширение
участия в коммуникационном процессе,
содействие включению в различные рабочие
группы и др.
Критике
подвергается система дополнительных
поощрений индивидов и подразделений
независимо от успеха предприятия в целом
и вклада поощряемых в этот успех. И наоборот,
заслуживают большего внимания стратегически
ориентированные элементы стимулирования,
которые способствуют повышению стоимости
предприятия. Сокращение
персонала
Динамика
внешнего окружения и частая реструктуризация
заставляют предприятия тщательно
дифференцировать инструментами сокращения
штатов. Массовые увольнения сегодня
рассматриваются в качестве крайней
меры, которую стараются по возможности
избегать. Более популярны мероприятия
по косвенному устранению избытка персонала
- отказ от продления временных трудовых
соглашений, сокращение практики лизинга,
внутрифирменное перемещение кадров.
Средством регулирования уровня занятости
служат также гибкие формы организации
труда.
1.2.2.
Профильные функции
управления персоналом
Характерная
их особенность состоит в оказании
непосредственного влияния на все
рассмотренные выше процессуальные
функции. Контроллинг
Цель
этой функции заключается в поддержке
планирования, управления, контроля и
информационного обеспечения всех мероприятий
в области кадрового хозяйства. В рамках
контроллинга уже разработан ряд дифференцированных
систем показателей. Так, в последнее время
проводится регистрация неявки персонала
на работу для принятия мер по планомерной
борьбе с прогулами. Эта же система в других
условиях может применяться для улучшения
организации рабочего времени, проверки
систем стимулирования, переориентации
мероприятий по развитию персонала, а
также в области внутрифирменных коммуникаций.
Увеличение
возможностей сбора данных повышает
и риск их обесценения. Поэтому необходимо
более четко выявлять связи между
показателями и целями кадрового
хозяйства. Особое внимание следует
обращать на качественные параметры. Возрастает
роль внутрифирменных опросов, которые
помогают установить степень удовлетворенности
персонала.
В
связи с кадровым контроллингом
следует учитывать проблему приемлемости
и защиты данных. Опасность злоупотребления
ими возрастает с повышением сложности
контроллинга, а также с увеличением количества
людей, имеющих доступ к данным. Маркетинг
Главная
цель этой функции состоит в создании
благоприятных предпосылок для
повышения привлекательности работодателя
на внутрифирменном и внешнем рынках труда.
Благодаря маркетингу шансы получить
и сохранить квалифицированную и мотивированную
рабочую силу значительно повышаются. Тенденции
и перспективы
развития управления
персоналом
Систематический
кадровый маркетинг нуждается в
солидной информационной базе. В информационном
отношении, а также в плане активных действий
он сталкивается примерно с теми же проблемами,
что и рассмотренные выше функции. Особенно
большую роль в этой сфере играют и будут
играть хорошо налаженные коммуникации.
Обострение конкуренции особенно актуализирует
вопросы развития Интернета, который необходим,
в частности, для расширения связей между
службой рекламы и предприятиями. Информационное
обслуживание
Во
внутрифирменной информационной системе
могут эффективно использоваться новые
средства информации. При этом нужно следить,
чтобы персонал не оказался перегруженным
ею, так как внутренние сети обеспечивают
быстрый обмен данными, причем в больших
объемах. Необходимо также адекватное
понимание информации партнерами по коммуникации.
По-прежнему
большое значение сохранят печатные
средства информации. Быстрое поступление
электронных данных часто требует
их последующего разъяснения. Это может
сделать, например, внутрифирменное
печатное издание. В дополнительных
разъяснениях нуждаются также фирменная
стратегия и структурные перестройки.
Еще
одна проблема, заключается в налаживании
согласования между внешними и внутренними
средствами коммуникации. Внешние средства
(например, интервью высших управленцев
в газетах и журналах) оказывают
большое воздействие на состояние внутрифирменного
информационного обслуживания и могут
сознательно использоваться Для влияния
на поведение людей. Организация
управления персоналом
Эта
функция нацелена на регулирование
сотрудничества людей (т.е. обеспечение
разделения труда и координации), ответственных
за решение задач в области кадрового
хозяйства. В их число входят, с одной стороны,
фирменные специалисты по управлению
персоналом, с другой — руководители всех
уровней, а также внешние специалисты
разного профиля (консультанты по найму,
наставники, специалисты по организации
рабочего времени, консультанты по вопросам
сокращения кадров).
Главный
вопрос использования фирменных
специалистов по кадрам заключается
в их концентрации или распределении
по иерархическим уровням, причем важно,
чтобы они были представлены в органах
хозяйственного управления предприятием.
В Германии этот вопрос урегулирован в
правовом порядке: в акционерных компаниях
директор по кадрам является полноправным
членом совета директоров и несет полную
ответственность за кадровое и социальное
обеспечение.
Для
специалистов по управлению персоналом
все более актуальным становится
вопрос, какие задачи они должны
решать сами, а какие могут быть
выведены из сферы кадрового управления.
При этом тщательно должны быть определены
точки пересечения разных функций в структуре
предприятия. Так, традиционно рассматривавшиеся
в качестве ключевых для управления персоналом
функции контроля над заработной платой
в настоящее время считаются областями,
которые можно вывести из сферы кадрового
хозяйства. В то же время концептуальные
разработки развития персонала (в соответствии
со стратегической ориентацией и культурным
профилем организации) признаются ключевой
областью фирменных специалистов по кадрам.
Многие
задачи управления персоналом должны
быть пересмотрены с учетом перспективы
усиления ориентации предприятий на
клиента. При этом предстоит решить
вопрос, какую часть кадровой работы
организовать по линии сервисных
центров или даже центров прибыли
(в той мере, насколько этот шаг отвечает
организационной концепции). При принятии
последнего варианта потребуется большая
открытость в работе предприятия. Подобная
организационная форма будет стимулировать
предпринимательскую инициативу исполнителей.
В общефирменном масштабе повысится прозрачность
издержек и производства в целом, увеличится
гибкость в отношении внутреннего спроса,
будет создана база рациональных решений
по вычленению некоторых функций из сферы
управления персоналом.
1.3.
Планирование персонала
1.3.1.
Определение потребности
в персонале
Потребность
в персонале — это совокупность
работников соответствующей структуры
и квалификации, объективно необходимых
фирме для реализации стоящих перед ней
целей и задач согласно избранной стратегии
развития. Определяют общую и дополнительную
потребность в персонале. Общая потребность
— это вся численность персонала, необходимая
фирме для выполнения запланированного
объема работ. Дополнительная потребность
характеризует дополнительное количество
персонала, необходимое в планируемом
периоде к уже имеющейся численности работников
на начло периода. Исходными данными для
определения численности персонала являются
предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытова ,
производственная, научно-техническая,
инвестиционная и другие функциональные
программы деятельности предприятия,
штатное расписание, наличие и структура
рабочих мест и др.
Определение
потребности в персонале предусматривает
определение целей и задач на предстоящий
плановый период в области человеческих
ресурсов исходя из главных целей предприятия,
условий выпуска продукции и ее сбыта;
определение места и времени дефицита
рабочей силы; прогнозирование изменений
спроса на рабочую силу на рынке труда;
определение численности работающих;
оценку текучести кадров и обеспечение
своевременной замены увольняющихся и
др.
Определение
целей и задач фирмы на предстоящий
плановые период в области человеческих
ресурсов исходя из главных целей предприятия,
условий выпуска продукций и ее сбыта,
определение места и времени дефицита
рабочей силы и прогнозирован и спроса
на рабочую силу осуществляются в рамках
стратегического планирования и отражаются
в кадровой политике предприятия Ее можно
рассматривать как целостную стратегию
работы с персоналом, как систему целей,
принципов, форм и методов работы с кадрами.
При этом кадровая политика и цели предприятия
области трудовых ресурсов должны соответствовать
общим целям фирмы.
Определяя
потребность в персонале, следует
учитывать:
потребность
в высвобождении персонала в связи с ростом
производительности труда, сокращением
объема производств, простоями и др.; потребность
в увеличении численности, связанным с
расширением производства;
потребность
в замещении персонала по годам планируемого
периода в связи с увольнениями, уходом
на пенсию, переходом на инвалидность
и др.
Мероприятия
по их реализации включают и меры по
росту производительности труда и высвобождению
рабочей силы. Для обеспечения роста производительности
труда на предстоящий период необходимо
определить эффективность всех мероприятий,
планируемых предприятием, в трудовых
показателях. Большинство мероприятий
по сокращению трудовых затрат связано
с уменьшением трудоемкости производимой
продукции или работ. Расчет эффективности
этих мероприятий производится в нормо-часах,
а эффективность отдельных мероприятий
можно непосредственно выразить в сокращении
численности персонала.
Обоснование
роста производительности труда
на многих действующих российских предприятиях
производится по факторам. При этом расчет
осуществляется, исходя из необходимости
экономии численности работающих по всем
факторам роста производительности труда.
В этом случае численность работников
предприятия в плановом периоде может
быть определена по следующей формуле:
где
Чпл - среднесписочная плановая численность
работающих; Чб — среднесписочная
численность работающих в базисном периоде;
Ig — индекс изменения объема производства
в плановом периоде Э - общее изменение
(уменьшение — «минус», увеличение — «плюс»)
исходной численности работающих.
Плановая
численность промышленно - производственного
персонала может быть определена
также на основе задания по объему
производства в соответствующих единицах
измерения и планируемой выработки на
одного работника промышленно - производственного
персонала: ;
где Qпл — планируемый объем выпуска
продукции; Впл — планируемая выработка
продукции на одного работника промышленно
- производственного персонала.
Данные
методы расчета общей потребности
фирмы в рабочей силе могут найти
применение только на действующих предприятиях
со стабильным, плавным изменением производственной
программы. Они неприменимы для вновь
создаваемых предприятий и объектов, а
также для фирм с существенными колебаниями
производственной программы и структуры
работающих. Более точной и обоснованной,
в том числе и для вновь создаваемых предприятий
и объектов, является методика определения
плановой численности работников фирмы
прямым способом.
Наиболее
распространенными являются следующие
основные методы определения потребности
в рабочих кадрах:
по трудоемкости
работ;
по нормам
выработки;
по рабочим
местам на основании норм обслуживания
машин
и агрегатов и контроля за технологическим
процессом.
При
планировании численности основных
рабочих определяется явочный и среднесписочный
состав. Явочное число основных рабочих
в смену () — это нормативная численность
рабочих для выполнения производственного
сменного задания по выпуску продукции:
где
Тр" — трудоемкость производственной
программы, нормо-часов; Тсм — продолжительность
рабочей смены или сменный фонд рабочего
времени одного рабочего, часов; S — число
рабочих смен в сутках; Dпu--
число суток работы предприятия в плановом
периоде; Квн
— плановый коэффициент выполнения
норм.
Для
расчета требуемого среднесписочного
числа рабочих могут быть применены
два основных метода — расчет по
коэффициенту среднесписочного состава
и по планируемому проценту невыходов
на работу: ;
где
Ксп
— коэффициент среднесписочного состава.
Этот коэффициент рассчитывается как: ;
где
Fп - номинальный фонд рабочего времени
(число календарных рабочих дней); f—действительный
фонд времени работы одного рабочего (планируемое
число рабочих дней).
На
предприятиях с непрерывным процессом
производства (аппаратурные и другие аналогичные
процессы) численность персонала, занятого
обслуживанием оборудования, а также наладкой,
ремонтом и другими подобными работами,
может быть определена с учетом действующего
парка и норм обслуживания:
где *Ч"„ — списочная численность персонала,
занятого обслуживанием оборудования;
Но — сменная норма обслуживания (число
единиц оборудования на одного рабочего).
Расчет
численности большинства категорий
вспомогательных рабочих, особенно занятых
на работах, где планируется их объем и
установлены нормы времени (выработки,
нормы обслуживания), аналогичен расчету
численности основных рабочих. Применительно
к работам, по которым не устанавливаются
их объемы и нормы выработки, численность
вспомогательных рабочих может быть определена
непосредственно в зависимости от числа
рабочих мест и сменности соответствующего
подразделения (цеха, участка и др.): ;
где — списочная численность вспомогательных
рабочих; - число рабочих мест вспомогательных
рабочих.
По
данной методике можно определить численность
крановщиков, стропальщиков, кладовщиков
и др. Планирование численности вспомогательных
рабочих, выполняющих работы, на которые
имеются нормы обслуживания, сводится
к определению общего количества объектов
обслуживания с учетом сменности работ.
Частное отделения этого количества на
норму обслуживания составляет явочное
число рабочих.
Численность
служащих может быть определена исходя
из анализа среднеотраслевых данных, а
при их отсутствии — по разработанным
предприятием нормативам. Нормативы численности
в зависимости от их назначения могут
разрабатываться не только по каждой отдельно
взятой функции управления, по группам
функций, по предприятию в целом, по и по
отдельным видам работ (учетные, графические,
вычислительные и др.), а также по должностям
(конструкторы, технологи, экономисты,
бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего
персонала может быть определена по укрупненным
нормам обслуживания. Например, численность
уборщиков — по количеству квадратных
метров площади помещений, гардеробщиков»
— по числу обслуживаемых людей и др. Численность
руководителей можно определить с учетом
норм управляемости и ряда других факторов.
Обеспечение
потребности в кадрах действующего
предприятия предполагает не только
определение численности работников предприятия,
но и ее сопоставление с имеющейся рабочей
силой, оценкой текучести кадров и определение
дополнительной потребности или избытка
кадров. Оборот кадров — это отношение
числа всех выбывших (оборот по увольнению)
или вновь принятых (оборот по приему)
за определенный период времени к среднесписочной
численности работающих за этот же период.
Текучесть
кадров — это выраженное в процентах отношение
числа уволенных по собственному желанию
и из-за нарушений трудовой дисциплины
работников за определенный период времени
к среднесписочной их численности за тот
же период. На уровень текучести рабочей
силы на предприятии оказывают влияние
множество факторов: род деятельности
предприятия, пол и возраст работающих,
общее состояние конъюнктуры и др. Например,
в гостиничном деле уровень текучести
кадров традиционно выше, чем в производственных
отраслях; текучесть женской рабочей силы
значительно выше, чем мужской; текучесть
рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема
экономики. Следует иметь в виду, что с
текучестью рабочей силы связаны довольно
существенные затраты:
прямые затраты
на увольняемых работников;
расходы,
связанные со спадом производства в период
замены кадров;
уменьшение
объема производства из-за подготовки
и обучения кадров;
плата за
сверхурочные работы оставшимся работникам;
затраты на
обучение;
более высокий
процент брака в период обучения и др.
Таким
образом, деятельность предприятия, направленная
на снижение текучести кадров, может оказать
непосредственное влияние на повышение
эффективности производства в целом. Поэтому
работа с увольняющимися и разработка
мероприятий по сокращению текучести
кадров являются важными элементами работы
с персоналом. При работе с увольняющимися
следует учитывать основные причины увольнения.
В рыночных условиях хозяйствования увольнение
может происходить по собственному желанию
и по инициативе администрации. Основаниями
прекращения трудового договора (контракта)
могут быть:
соглашение
сторон;
истечение
срока договора (контракта);
призыв или
поступление работника на военную службу;
расторжение
трудового договора (контракта) по инициативе
работника, по инициативе администрации
или по требованию профсоюзного органа;
перевод работника,
с его согласия, на другое предприятие,
в учреждение, организацию или переход
на выборную должность;
отказ работника
от перевода на работу в другую местность
вместе с предприятием, а также отказ от
продолжения работы в связи с изменением
условий труда;
вступление
в законную силу приговора суда.
