На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие и сущность (исторический аспект) формирования стиля руководства, его классификация и влияющие психологические факторы. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе на предприятиях малого бизнеса.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 05.07.2008. Сдан: 2008. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
Министерство Высшей школы Российской Федерации
ГОУ СПО «Сыктывкарский торгово-экономический колледж»
Кафедра - Коммерция и менеджмент.
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине «Управленческая психология»
Тема: «Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса».
Выполнила:
Студентка группы МТ-5А
Одинцова Вера Алексеевна
Проверил: преподаватель
Мамчур Екатерина Григорьевна
Оценка_______________________
Дата проверки_________________
Сыктывкар
2007 г.
СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1.Теоретические основы формирования стиля руководства
1.1 Понятие и сущность (исторический аспект) формирования стиля руководства
1.2 Классификация стиля руководства
1.3 Психологические факторы, влияющие на формирование
стиля руководства.
1.4 Способы реализации стиля руководства в коллективе.
Глава 2. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе на предприятиях малого бизнеса
2.1 Характеристика кадрового потенциала.
2.2 Цели, задачи и этапы исследования, описание методик диагностики
2.3 Обработка и интерпретация полученных результатов
2.4 Выводы и предложения по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса.
Заключение
Библиографический список
Приложение
Глоссарий
ВВЕДЕНИЕ

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.
Понятие «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначальное его значение - «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера.
Более полное определение понятия «стиль руководства» - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.
Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.
Как видим, стиль, и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.
Каждому из сложившихся методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.
Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с совершенно одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).
Выбранная тема актуальна в том, при управлении фирмой руководитель часто не задумывается о том, какой стиль будет более эффективным, как его методы - взаимодействие с подчиненными, построение системы мотивации - влияют на работу коллектива, построение взаимоотношений в компании (социально-психологический климат в группе) а соответственно и на результаты деятельности всей компании. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды. Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:
- управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;
- направлять - менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
- поддерживать - менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
- делегировать полномочия - менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия
Цель работы - изучение влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса.
Задачи работы:
1. Провести теоретический обзор понятия «стиль руководства» в трудах отечественных и зарубежных специалистов.
2. Дать характеристику понятия «стиль руководства», психологических факторов, влияющих на формирование стиля руководства.
3. Проанализировать способы реализации стиля руководства в коллективе.
4. Рассмотреть особенности влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса.
5. Провести исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, провести статистическую обработку данных, дать интерпретацию полученных результатов.
6. Представить соответствующие выводы и рекомендации.
Структура работы соответствует цели и задачам и состоит из введения, двух глав, восьми параграфов, заключения, библиографического списка и приложений.
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

1.1 Понятие и сущность формирования стиля руководства.

Стиль руководства (leadership style) -- обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический и др.)
Говоря о стиле руководства, мы подразумеваем устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчинен-ным, позволяющую оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации.
Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель органи-зует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.
Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способ-ности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, спо-собствующую высокопроизводительной работе.
В основе своей стиль объективен, так как определяется сово-купностью социальных и экономических требований к руково-дящей деятельности. Но в то же время он, стиль, окрашен ин-дивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъек-тивен, индивидуален.
Воздействие на стиль руководства оказывают такие индиви-дуальные характеристики руководителя:
· физиологические (возраст, здоровье, пол);
· психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);
· интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);
· деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответ-ственность, работоспособность, такт, профессионализм).
Стиль руководства в значительной степени определяет ре-зультаты деятельности организации. Существует много приме-ров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.
И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяе-мых объективными потребностями организации.
На протяжении многих лет с момента опубликования Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных стран мира обращались к этой теме. Это - Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие. Краткая характеристика некоторых из этих теорий приведена в табл. 1.
Таблица 1
Анализ теорий руководства
Год
Автор
теории
Сущность теории
Примечание
1938
Левин
Три типа стилей:
диктаторский,
демократический,
попустительский.
В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства (в присутствии руководителя); демократический стиль - самый популярный; попустительский плох во всех отношениях.
1958
Таннен-баум и Шмидт
Теория баланса (власти руководителя и свободы подчиненных)
Применяемый стиль руководства зависит от:
руководителя,
подчиненных,
задания,
ситуации.
1961
Ренсис Линерт
Теория классификации на системы 1 - 4:
Система 1: эксплуататорско-авторитарный стиль,
Контроль сверху
Отеческая забота со стороны начальства
-Система 2: благожелательно авторитарный стиль,
Система 3: консультативный стиль,
Система 4: открытый стиль
Решение принимает руководство, но прежде советуется с группой
Совместное принятие решений руководством и работниками
1964
Блейк и Моутон
Двухпараметрическая теория стиля управления
Забота о производстве и забота, о людях
1967
Фидлер
Теория ситуационного подхода к руководству и управлению
При благоприятной ситуации эффективен демократический стиль, при неблагоприятной - директивный
1982
Петерс и Уотерман
Руководство становится видимым, когда дела идут наперекосяк, и незаметно, когда все в порядке
1983
Джон Адаир
Личностная теория. Ценные качества руководителя:
способность работать с большим кругом людей,
умение брать на себя ответственность,
стремление к достижению больших целей,
опыт руководства,
большой опыт разных деловых функций в середине карьеры.
Конец 20-го века
Дж. Хант
Личностная теория
Качества руководителя определяются факторами:
первый ребенок или первый сын.
сильное желание успеха,
мощная жизненная энергия,
способность к долгосрочному прогнозу,
стремление к цели,
способность к политической активности,
замкнутость,
независимость от работы.
1.2 Классификация стилей руководства.

Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяе-мая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический. (Гапоненко)
Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «У»:
1. Труд -- процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку (конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.
Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня -- в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, -- он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. (Мексон)240
Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено исследование вариантов того, каким образом руко-водители оказывают влияние на сотрудников, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель:
принимает решение и сообщает свое решение подчинен-ным как приказ;
принимает решение и объясняет, почему он его принял;
принимая решение, интересуется мнением подчиненных, получая возможность сверить свое решение с их мнением и в случае необходимости внести изменения;
принимает решение и представляет его группе на дора-ботку;
излагает суть проблемы, выслушивает мнения подчиненных и только потом принимает решение;
ставит проблему и просит группу представить варианты решения, оставляя за собой право выбора;
излагает проблему и принимает только то решение, кото-рое предложено группой. (Максимцов)
При либеральном типе наблюдается минимальное вмешательство руководителя в дела коллектива. Причина или в слабом руководстве, или когда на ту или иную должность попадают люди, не желающие ее занимать. При таком стиле на предприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уважение людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или руководствуется лишь материальными интересами.
При либеральном стиле руководитель не проявляет организаторс-ких способностей, не контролирует и не координирует действия подчи-ненных. Как следствие, возглавляемое им предприятие не отличается достаточной результативностью производства (Устюжанин)
1.3 Психологические факторы формирования стилей

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.
Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности. Единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.
Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.
Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:
Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.
Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.
1.4. Способы реализации стиля руководства в коллективе

При выборе стиля управления эффективный руково-дитель должен учитывать, кроме факторов, указан-ных раньше, свои собственные индивидуальные осо-бенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы стиль управления «совпадал» с основными характе-ристиками личности и темперамента руководителя.
Жесткий стиль (автократический, директивный, адми-нистративный) -- волевой, самовластный; форма принятия решения -- единоличная, руководитель не принимает дру-гого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет произ-водственные задачи и методы их решения, осуществляет по-стоянный контроль за выполнением работы.
Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых си-туациях, в которых необходимо проявить власть и подчине-ние. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руково-дителя и подчиненных.
Жесткий стиль неэффективен в научно-исследователь-ских коллективах, где от сотрудников требуются определен-ная свобода и творчество. При обсуждении спорных про-блем, при котором необходимо найти нестандартное реше-ние, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискус-сии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто по мнению руководи-теля сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего рабо-тающего коллектива. Жесткий стиль желательно не применять в работе с мо-лодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми.
При излишне жестком стиле существует опасность воз-никновения конфликтов в коллективе и повышенной теку-чести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается актив-ность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» -- сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творчес-кие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.
Существует и еще одна опасность при реализации не-умеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет факто-ров и грубые ошибки в прогнозировании последствий.
Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, бла-годушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руко-водитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют про-изводственные задачи и находят способы их решения.
Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, ста-бильном производственном процессе.
При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Ино-гда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся си-стема выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и во-левого, способного осуществлять реальное руководство.
Партнерский стиль управления (демократический, кол-лективный) -- руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществля-ется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собира-ются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы само-управления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.
Руководитель партнерского склада предпочитает форму-лировать поручения в виде постановки общей задачи или общего направления, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения.
В коллективе, который работает под началом такого ру-ководителя, всегда имеется активный критик, фиксирую-щий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устране-ния выявленных ошибок.
Партнерский стиль успешно применим в научно-иссле-довательских и творческих коллективах, а также при нали-чии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, сорат-ник, а группа сотрудников выступает в качестве единомыш-ленников.
При положительной оценке партнерского стиля следует все же помнить, что стиль не работает в тех случаях, где эффективен жесткий, авторитарный метод управления.
Следует признать, что в настоящее время в России толь-ко теоретически можно говорить об эффективности в бизнесе партнерского стиля. Многие руководители, прослушав лекции по психологии управления и ме-неджменту, говорят о своем желании реализовывать имен-но партнерский стиль, но часто практически не могут это делать. Любая сфера деятельности в современной России с ее чет-кой иерархией и регламентацией требует от эффективного руководителя именно жесткого стиля управления.
Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить себя, своё предприятие и своих подчиненных. С таким руководите-лем люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя ответственность в процес-се принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности.
Любая деятельность ждет при-хода нового типа руководителя, который умеет быть жест-ким в деле, но мягким в отношениях с людьми. Эффектив-ность такого руководителя на российских предприятиях очень вы-сока. Лидер данного профиля требователен и строг со свои-ми подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом пла-нах. О таких руководителях говорят: «Строг, но справед-лив» или «Он нам как отец».
Так, если мягкий по характеру человек начинает реали-зовывать жесткий стиль управления, его эффективность будет сомнительна по трем основным причинам. Во-пер-вых, сам руководитель будет находиться в постоянном нервном напряжении и работать на пределе своих психо-логических возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический срыв и различные бо-лезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувство-вать, что строгость и требовательность такого лидера -- только внешние и особого послушания проявлять не следу-ет. В-третьих, в напряженных и стрессовых ситуациях та-кой руководитель может стать неоправданно сверхжест-ким.
И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно пре-одолевать самого себя, ограничивая свою активность и ис-кусственно выстраивая свое деловое поведение «по прави-лам». Подчиненные в этом случае почувствуют «игру» свое-го руководителя и могут стараться «подыграть» ему. При этом в его отсутствие они будут делать все по-своему. В на-пряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность то, что такой руководитель окажется от искусственного мягкого стиля и проявит свою жесткую волю.
Итак, успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту.(Самоукина)
Глава 2. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе на предприятиях малого бизнеса
2.1 Характеристика кадрового потенциала.

Объектами исследования в нашей курсовой работе являются три торговые организации, магазины: «Орбита», «Продукты», «Глобус». Основные виды деятельности магазинов - это продажа населению товаров народного потребления.
Рассмотрим кадровый потенциал управления организацией и кадровый потенциал подразделений магазина «Орбита».
Кадровый потенциал управления предприятием включает состав и квалификацию управленческих кадров, а также структуру и стиль управления. В магазине «Орбита» аппарат управления составляют директор, который имеет высшее образование, возраст 34 года, стаж управленческой деятельности 7 лет. Присущие аппарату управления деловые качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям,. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Директор выполняет следующие функции:
принятие управленческих решений по развитию магазина;
развитие организационной культуры;
тщательный контроль за работой магазина;
управление персоналом;
Продавцы-кассиры имеют среднеспециальное образование, либо прошли курсы продавца-кассира; возраст 22-40 лет; стаж работы 1-10 лет. Совместные усилия коллектива дают возможность для эффективной работы магазина, направленной на достижение поставленных целей, поддержание благоприятного имиджа торгового предприятия.
Кадровый потенциал магазина «Орбита»:
образование продавцов магазина не ниже среднего; руководство предприятия также имеет высшее образование, но не по специальности; благоприятная возрастная структура;
недостаточная мотивация работников;
практически отсутствует карьерный рост;
недостаточное развитие кадрового потенциала.
Планирование и прогнозирование потребности в кадрах предполагает возможность своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на текущую деятельность предприятия (новые технологии, методы продажи, увеличение объемов продаж, увольнение работников и т. д.).
Характеристика магазина «Глобус».
В магазине «Глобус» аппарат управления составляют директор, который имеет 2 высших образования, возраст 36 года, стаж управленческой деятельности 10 лет. Присущие аппарату управления деловые качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям,. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Планирование и контроль основного вида деятельности магазина «Глобус» осуществляет руководство предприятия, а также заведующая.
Руководство организации определяет общие цели ее развития и способы их достижения, занимается анализом внешней среды и составлением прогнозов. Заведующая занимается планированием товарных запасов; организацией найма персонала, собеседование, отбор и приём персонала; организацию трудовой дисциплины и нормирование режима работы и отдыха (график работы); организацию рационального использования персонала; ведение документации;
Заведующая имеет среднеспециальное образование. Образование продавцов разное от высшего до среднеспециального, возраст 23-38,стаж работы от 0-10 полных лет. В магазине, конечно, приветствуется опыт в торговле, но бывают случаи в практике, когда заведующая берет без опыта, если есть торговое образование.
Кадровый потенциал магазина «Глобус»:
1. образование продавцов магазина не ниже среднего; руководство предприятия также имеет 2 высших образования; благоприятная возрастная структура;
2. недостаточная мотивация работников;
3. есть карьерный рост;
Также как и в магазине « Орбита», магазин «Глобус» совместными силами добиваются поставленных целей, морально-психологический климат в коллективе хороший (состав коллектива не менялся уже около трех лет), отработаны четкие взаимоотношения между высшим руководством и персоналом.
В магазине «Продукты» аппарат управления составляют директор. Он имеет среднеспециальное образование, но учится заочно в Академии госслужбы по специальности «Управлении персоналом», возраст 29 года, стаж 3 года управленческой деятельности. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Планирование и контроль основного вида деятельности магазина «Продукты» осуществляет руководство предприятия.
Директор выполняет следующие функции:
1. принятие управленческих решений по развитию магазина;
2. развитие организационной культуры;
3. общий контроль за работой магазина;
4. управление персоналом;
5. организация найма персонала
6. собеседование, отбор и приём персонала
В магазине есть два старших продавца, которые выполняют следующие функции:
1. планирование товарных запасов
2. организация трудовой дисциплины и нормирование режима работы и отдыха (график работы);
3. организация рационального использования персонала;
4. ведение документации;
Старшие продавцы: одна имеет неполное высшее образование, а вторая среднеспециальное. Продавцы имеют среднее и среднеспецальное. образование, возраст 18-27лет, опыт работы в торговле от 1-7 лет.
Кадровый потенциал магазина «Продукты»:
1.образование продавцов магазина не ниже среднего; старшие продавцы имеют неполное высшее и среднеспециальное образование; руководство предприятия также имеет среднеспециальное образование, но еще получает высшее;
2 текучесть кадров;
3 недостаточная мотивация работников;
4 практически отсутствует карьерный рост;
5 недостаточное развитие кадрового потенциала.
6 слабый контроль со стороны руководства за работой коллектива.
В магазине довольно большой уровень текучести, что является неблагоприятным для любой организации. Для сокращения текучести следует создать необходимые условия для работы, организовать более рациональный подбор кадров, обеспечить достаточную мотивацию.
Ротация в магазине «Продукты» предполагает, что все продавцы должны быть взаимозаменяемы, т. е. выполнять функции кассира, продавца и приемщика заказов.
Повышение квалификации (высшее образование) производится по желанию и средствами работников.
2.2 Цели, задачи и этапы исследования, описание методик
диагностики.

Цель исследования: изучить взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата в предприятиях малого бизнеса.
В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:
1)Определить стиль руководства в каждой организации;
2)Выявить характер удовлетворенности работой, социально-психологического уровня развития и климата в группе.
3)Сравнить и проанализировать полученные результаты, сделать соответствующие выводы.
Гипотеза исследования: Характеристики социально-психологического климата будут качественно различаться при различных стилях руководства коллективом.
В экспериментальном исследовании приняли участие 40 испытуемых, 10 мужчин и 30 женщин, сотрудники и руководители организаций «Орбита», «Продукты», «Глобус», возраст от 22 до 35 лет.
Экспериментальное исследование проходило в кабинетах организаций.
Описание методик исследования:
В экспериментальном исследовании нами использовались следующие методики:
1.Для изучения стиля руководства - «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом;
2. Для определения социально-психологического климата -«Удовлетворенность работой», «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям».
Методика «Определение стиля руководства трудовым коллективом» разработана В.П.Захаровым. Основу методики составляют 16 утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Ключ к методике представлен ниже в табл. 2
Таблица 2
Ключ к методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом»

а
б
в

а
б
в
1
д
к
п
9
д
к
п
2
д
к
п
10
к
п
д
3
к
п
д
11
п
д
к
4
д
п
к
12
д
к
п
5
п
д
к
13
п
к
д
6
к
д
п
14
к
д
п
7
п
к
д
15
к
д
п
8
к
п
д
16
д
к
п
После заполнения бланка подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.
Методика «Удовлетворенность работой» разработана Уразаевой В.А.
Методика содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.
Инструкция: «Вашему вниманию предлагается тест для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности». Обработка проводится в соответствии со шкалой [Розанова, с.118].
Экспресс-методика «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям» по изучению социально-психологического климата в коллективе. Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии университета в Санкт-Петербурге. Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - не желание работать, учиться вместе». Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная «знание - не знание особенностей членов коллектива». Обработка результатов методики проводится следующим образом: анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
- положительная оценка (к этой категории относятся сочетания в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак)
- отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком)
- неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).
Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +,-,0. На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента, где - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, - количество отрицательных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от - 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. Средние оценки, попадающие впервые интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными. Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношений выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:
1) Полностью положительное - психологический климат трактуется как весьма благоприятный;
2) Положительное - в целом благоприятный;
3) Полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный;
4) Отрицательное - в целом неудовлетворительный;
5) Противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и неопределенны.
Обработка производится в соответствии с предложенным алгоритмом [Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. М., 2002., с. 106.].
Все полученные данные были обработаны и проанализированы (см. Приложение).
2.3 Обработка и интерпретация полученных результатов

При анализе стиля руководства полученные данные обрабатывались с помощью количественного анализа, а также метода корреляции.
Были получены следующие результаты (см. табл. 3,4 и 5).
Таблица 3
Результаты корреляционного анализа
Наименование магазина
X
Y
X*Y


Продукты
50,9
0,6
30,54
2590,81
0,36
Глобус
38
0,8
30,4
1444
0,64
Орбита
26,87
0,73
19,62
722
0,53
?
115,77
2,13
80,56
4756,81
1,53
Примечание к табл:
Х - результаты по методике «Удовлетворенность работой»
У - результаты по методике «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом»
Таблица 4
Результаты корреляционного анализа.
Наименование магазина
X
Y
X*Y


Продукты
15,2
0,6
9,12
231,04
0,36
Глобус
18,73
0,8
14,98
350,81
0,64
Орбита
16,53
0,73
12,01
273,24
0,53
?
50,46
2,13
36,11
855,09
1,53
Примечание к табл:
Х - результаты по методике «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям»
У - результаты по методике «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом»
Вычисления были произведены следующим образом:

rxy =(mXY-mX*mY)/(уxy ),

где m = средний ариф. показатель

XY=80,56/3=26,85

Y=2,13/3=0,71; X=115,77/3=38,59

уy=v1, 53/3-0,71І=0,1

уx=v4756, 81 /3-38,59І=9,82

rxy = -0,56.

rxy=(mXY-mX*mY)/(уxy )

где m = средний ариф. показатель

XY= 36,11/3=12,04

Y=2,13/3=0,71; X=50,46/3=16,82

уy=v1, 53/3-0,71І=0,1

уx=v855,09/3-16,82І=1,46

rxy=0,68.

Таблица 5

Результаты корреляционного анализа.

Методики
Тест «Удовлетворенность работой»
Тест «Оценка социально-психологического климата»
Тест «Определение стиля руководства коллективом»
r=- 0,56
r = 0,68

Примечание к таблице:

r =< 0,30 - корелляционная связь слабая;

r = (0,30-0,70) - корелляционная связь средняя;

r =>0,70- корелляционная сильная ;

На таблице видно, что присутствуют средняя корелляционная связь между результатами теста «Удовлетворенность работой» и теста «Определение стиля руководства коллективом», и средняя корреляционная связь между результатами теста «Оценка социально-психологического климата» и методикой «Определение стиля руководства коллективом»

В соответствии с этим можно утверждать, что стиль руководства влияет на такие характеристики как удовлетворенность работой и социально- психологический климат в коллективе. Более подробное описание особенностей этого влияния будет описано далее.

По многим результатам методик наблюдаются различия между использованием определенного стиля руководства и характером социально-психологического климата. Это дает возможность утверждать, что при разных стилях руководства наблюдаются качественно различные характеристики социально-психологического климата в малых организациях.

В соответствии с полученными результатами были выявлены 3 стиля руководства:

· авторитарный - характерен для руководителя «Орбиты»,

· попустительский (либеральный) - характерен для руководителя «Продукты»

· демократический - характерен для руководителя «Глобус».

В соответствии с полученной типологией дальнейший анализ проводился отдельно по каждому стилю руководства.

1. Общая характеристика авторитарного стиля организации «Орбита» и его взаимосвязи с социально-психологическим климатом в группе.

По методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом» было определено для руководителя «Орбиты» характерен авторитарно-командный стиль. Данная позиция соответствует такому стилю, при котором производственный результат - все, а человек - в лучшем случае исполнитель. Работники отметили, что моральный настрой в коллективе такого руководителя мало беспокоит.

По общим результатам для руководителя данной организации характерно:

- преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.

- чрезмерное преувеличение роли руководителя (характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию; руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность)

- руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения. К сожалению, довольно большое количество современных молодых руководителей (в данном случае руководитель «Орбиты») рассуждает именно так, поэтому и выбирает авторитарный стиль.

- происходит централизация власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными.

-начальник непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания.

- критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать, придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей, работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.
При данном стиле руководства по результатам методики «Удовлетворенность работой» был выявлен низкий уровень удовлетворения такими факторами работы, как заработная плата и стиль руководства (средний показатель по группе = 26,86). Данные факторы проявились соответственно у 5 и 5 работников (см. рис. 1):
Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников магазина «Орбита»
Рис.1
Примечание:
1- Физические и санитарно-гигиенические условия труда,
2- Стиль руководства коллективом,
3- Профессиональная компетентность руководителя
4- Заработная плата
5 -Возможность профессионального
роста и карьеры
6-Режим дня
7- Другие факторы
Т.е., в р и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.