Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Инновационные технологии управления персоналом. Основы кадровой работы организации. Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе. Обоснование проекта внедрения свободного программного обеспечения в деятельность кадровой службы.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 07.04.2011. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Размещено на webkursovik.ru/
Министерство образования и науки Российской Федерации
НИЖНЕКАМСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

Кафедра
Специальность
Группа экономики и менеджмента
080505.65 - «Управление персоналом»
ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
ТЕМА: ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ (на примере Муниципального учреждения Управления дошкольного образования)
Зав. кафедрой ______________________ А.С. Лопухова
Руководитель ______________________ В.Н. Шин
к.социол.н.
Консультант ______________________ Н.Н. Токалова
Нормоконтролер ______________________ А.С. Лопухова
Студент ______________________ Т.С.Четыркина
Нижнекамск 2010
ОГЛАВЛЕНИЕ
инновационный служба кадровый
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Инновационные технологии управления персоналом
1.2 Основы кадровой работы организации
1.3 Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
2.1 Характеристика организационной структуры МУ УДО
2.2 Анализ деятельности кадровой службы МУ УДО
2.3 Российский и зарубежный опыт внедрения инновационных технологий в кадровой работе
ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ И ЗНАЧИМОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ»
3.1 Нормативно - правовое обоснование проектных мероприятий
3.2 Техническое обоснование проекта внедрения свободного программного обеспечения в деятельность кадровой службы
3.3 Обоснование экономического эффекта от внедрения проектных мероприятий в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Понятие «инновационной организации» в широком смысле характеризует способы упорядочения и регулирования действий отдельных личностей и автономных групп сотрудников, ориентированных на достижение путем совместных и скоординированных действий целей по созданию и реализации в социально-культурной, научно-технической, производственной, оборонной и экономической сферах деятельности людей инноваций любого вида и направленности, разной степени новизны и сложности, практической ценности и эффективности. При этом инновационная деятельность во всех отраслях народного хозяйства и жизни общества характеризуется исключительным динамизмом, высокими темпами морального устаревания полученных результатов и соответственно появлением и реализацией все новых инноваций. Здесь отсутствует строго пропорциональная зависимость между затратами труда и средств и достигаемыми результатами [24, с. 270].
При решении конкретных задач должны использоваться различные организационные формы инновационных процессов, включающие те или иные оргструктуры, способы их построения, функционирования и совершенствования, методы обеспечения внедрения инноваций и оперативного управления ими.
С этой точки зрения организации инноваций, следует понимать как процесс упорядочения инновационной деятельности, как субъект, фирму, институт, инновационное предприятие, как организационные структуры, определяющие состав и место подразделений, а также регламентирующие процедуры форм, методов, процессов, которые осуществляются в инновационной деятельности.
Современный подход к управлению инновационными процессами предполагает отказ от так называемой «линейной модели», т.е. представления, что исследования, за которыми следуют опытно - конструкторские разработки, в последовательной и поступательной манере приводят к инновациям.
В отличие от традиционных подходов к управлению организацией, управление инновационной организацией базируется на двух основных принципах [11, с. 590].
Во-первых, для повышения эффективности инновационной деятельности необходимо управлять процессами создания и распространения нововведений в масштабах организации, развивать необходимые знания, компетенции, поддерживать постоянный процесс обучения в организации.
Во-вторых, необходимо создавать платформы развития организации на базе интеграции технологий и компетенций с целью поддерживать и развивать определенные портфели инноваций.
Именно вышеизложенные причины обусловили актуальность выбранной темы дипломного проекта: «Внедрение инновационных технологий в кадровой работе на примере муниципального учреждения управления дошкольного образования».
Степень разработанности темы. Проблемы внедрения инновационных технологий в управлении персоналом организации привлекает многих исследователей - теоретиков и практиков - руководителей, так как от их использования зависит возможность организации выжить в условиях высокой конкуренции. В связи с этим особое внимание привлекают исследования российских ученых:
- современным проблемам кадрового делопроизводства уделяется достаточно внимания со стороны исследователей: ЕЯ. Маневича, А.М. Румянцева, Б.М. Сухаревского, П.Ф. Петроченко, И.Н. Мясникова, Е.М. Теренкова, В.Ф. Майера, Г.Л. Климентом, Е.И. Капустина, П.В. Кочикяна, Г.Х Попова и др.
- проблемы формирования инновационного мышления, роли персонала в реализации нововведений исследуют в своих работах Е. Т. Гребнев, В. С. Дудченко, Р. Л. Кричевский, А. Г. Поршнев, А. И. Пригожий, Б. Санто, Б. Твисс, Б. Ф. Усманов, Р. Фостер и др.
- инновационный менеджмент рассматривается в работах И. Н. Герчиковой, А. И. Кравченко, И. О. Тюриной.
- общие вопросы управления персоналом рассматриваются в работах российских ученых Т. Ю. Базарова, Т. П. Галкиной, Б. Л. Еремина, Д. К. Захарова, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Ю. Д. Красовского, Б. А. Левина, Т. О. Соломанидиной, М. В. Удальцовой и др.
- вопросы организации обучения специалистов под перспективные инновационные процессы в организациях рассматривают А. Н. Исаенко, В. И. Матирко, А. А. Модик и др.
- анализ мотивации персонала при внедрении инноваций и роль в этом процессе менеджеров исследовали И. Д. Ладанов и В. А. Пронников.
- стратегиям внедрения инноваций и некоторым аспектам, касающимся проблемы «инновация-персонал» посвящены работы Л. Водачека и О. Водачковой.
- проблемы работы с персоналом в условиях внедрения нововведений рассматривают К. Дэвис, Л. Якока и др.
- исследования по проблемам роли информационной составляющей в управленческой деятельности рассматривают К. К. Колин, Б. А. Суслаков, Д. С. Чернавский и др.
Целью дипломного исследования является разработка системы внедрения инновационных технологий в кадровой службе организации
Основными задачами исследования, обеспечивающими достижение поставленной цели являются:
1. рассмотреть инновационные технологии управления персоналом организации;
2. проанализировать структуру кадровой работы организации;
3. рассмотреть инновационные технологии используемые в кадровой работе организаций;
4. проанализировать деятельности кадровой службы Муниципального учреждения управления дошкольного образования;
5. ознакомиться с российским опытом внедрения инновационных технологий в кадровой работе организаций;
6. провести разработку проекта внедрения свободного программного обеспечения в деятельности кадровой службы Муниципального учреждения управления дошкольного образования;
7. обосновать экономический эффект от внедрения проектных мероприятий;
Объектом исследования в настоящей работе является кадровая деятельность организации.
Предметом исследования являются основные направления внедрения инновационных технологий в кадровую деятельность организации.
Теоретико-методологическая база исследования. Теоретической и методологической базой исследования послужили работы отечественных авторов по проблемам внедрения инновационных технологий в кадровой службе и управления персоналом в организации. При изучении теоретических положений, разработке и реализации концепции исследования, в дипломном проекте были использованы работы известных учёных, как Иванцевич Д.М. (значение человеческих ресурсов управления в основе управления персоналом организации, Кибанов А.Я. (управление персоналом организации в современных условиях), Базаров Т.Ю. (основы эффективного управления персоналом организации), Веселов А.Т. (как улучшить управление организацией, основные подходы), Генкин Б.М. (основы управления персоналом, методологический аспект), Гончаров В.В. (в поисках совершенства управления персоналом организации) и др.
Методы исследования. Среди методов дипломного исследования использовались:
- теоретический (анализ философской, социологической и психолого-педагогической литературы, законодательных актов Российской Федерации в области дошкольного образования;
- изучение статистических данных по проблеме дипломного исследования;
- метод включенного наблюдения за развитием муниципальной системы дошкольного образования;
- мониторинг состояния муниципальной системы дошкольного образования;
- ретроспективный анализ собственной управленческой деятельности;
- проектирование и прогнозирование;
- количественный и качественный анализ полученных результатов.
В своей совокупности они позволили комплексно исследовать выбранную тему и выработать конструктивные выводы.
Эмпирическую базу нашего исследования составляют отчеты, данные, полученные при анализе деятельности кадровой службы Муниципального учреждения управления дошкольного образования г. Нижнекамска.
Апробация результатов исследования. Выводы и результаты дипломного исследования прошли рассмотрение в администрации и соответствующих отделах Муниципального учреждения управления дошкольного образования. Научная и практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения дипломного исследования могут быть использованы в деятельности кадровых служб учреждений дошкольного образования в целях как улучшения обратной связи руководителя с подчиненными, так и повышения эффективности работы, при проведении анализа деятельности организации и разрешении возникающих вопросов, связанных с темой настоящего дипломного исследования. Материалы исследования могут быть использованы сотрудниками учреждений при подготовке к рабочим совещаниям, в работе при подготовке методических рекомендаций и разработок, выступлений по данной проблеме на научно - практических конференциях, использованы в качестве учебного пособия и методических разработок при обучении студентов в ходе преподавания соответствующего курса «Делопроизводство в кадровой службе» по специальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» в высших учебных заведениях.
Положения, выносимые на защиту.
1. Инновационные социальные технологии - технологии, которые основаны на использовании нового канала социальной коммуникации - канала «человек - машина - человек».
2. Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка.
3. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику организации. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации, т.е. формируется стратегическая линия поведения в работе с персоналом.
4. Автоматизированные информационные системы учета кадров способствуют информационному обеспечению всей кадровой службы организации, позволяет кадровым службам акцентировать внимание на более активное осваивание современных технологий, так как использование новых программ во многом облегчат работу отдела кадров.
5. Свободное программное обеспечение, это программное обеспечение, в которых права пользователя («свободы») на неограниченные запуск, изучение, распространение и изменение (совершенствование) программ защищены юридически при помощи свободных лицензий.
Структура работы обусловлена целями и характером дипломного исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы содержащего 65 источников, 10 таблиц и приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Инновационные технологии управления персоналом
На сегодня в научной литературе уделяется большое внимание инновациям и инновационным технологиям управления. Выдвигаются различные точки зрения на этот феномен [25, с. 670].
В настоящее время - во время смены эпох, во время перехода от традиционного общества к обществу информационному - значительно возрастает роль инноваций, инновационных социальных технологий в управлении крупными промышленными коллективами.
Существует множество трактовок самого термина «инновации». Й. Шумпетер характеризовал инновации как часть процесса «изобретение - нововведение - диффузия». П. Друкер различал понятия «научное открытие», «новшество» и «инновация». Под научным открытием он понимал добавление знаний к пониманию явлений природы. Новшество у П. Друкера - это новая техническая возможность. Инновация - результат влияния новшества на жизнь людей. Г. Ригс рассматривал новшество как концептуализацию новых идей, а инновацию - как коммерческое освоение новой идеи. В. Хиппель понимал под новшеством новый продукт или процесс, под инновацией - применение нового продукта или процесса на практике. В. Кингстон считал, что научное открытие представляет собой идею, новшество - подтверждение идеи, инновация - преобразование идей в конкретный предмет. С. Мендел, Д. Энис понимали новшество как новый замысел, а инновацию - как новые уникальные продукты, процессы и услуги.
Анализ существующей литературы по инновациям позволил выделить две концептуальные трактовки этого понятия: экономическую и социальную. Экономическая трактовка понятия «инновации» подразумевает создание нового продукта, новой технологии. Для создания нового продукта требуются инвестиции или накопленный собственный капитал. По мнению ведущих экономистов, инвестиции делают инновации эффективнее и благодаря инвестициям инновации быстрее и успешнее осуществляются. Сочетание инноваций с инвестициями повышает конкурентоспособность продукта, услуги, приводит к изменениям хозяйственных связей. Изменения в хозяйственных связях влияют на процессы управления, на протекание экономических коммуникаций [25, с. 670].
При социологическом рассмотрении инноваций внимание уделяется процессу нововведения в общество, в организацию, коллектив. При социологической трактовке инноваций упор делается на рассмотрение конфликтов, на согласование интересов. Согласно этому пониманию инновация представляет собой превращение знаний в производственные, экономические, социальные технологии. В данном случае инновация - это коммерциализация знаний, извлечение из них прибыли. Автор предлагает свое собственное видение проблемы.
В основе всех управленческих (социальных) технологий лежит процесс социальной коммуникации. То есть любое управленческое воздействие можно свести к процессу общения. Как известно, социальная коммуникация может протекать в следующих коммуникативных каналах [19, с. 240]:
— человек - человек;
— человек - машина;
— человек - общество;
— автокоммуникации.
В настоящее время благодаря развитию новых информационных технологий появляются дополнительные типы коммуникативных каналов в процессе социальных технологий и коммуникаций. Их появление стало возможным из-за повсеместного распространения Интернета во многих сферах человеческой деятельности и во всех сферах, связанных с управлением обществом, отраслями экономики, трудовыми коллективами. К ним можно отнести следующие типы каналов:
1. человек - машина - общество;
2. человек - машина - человек.
Под инновационными социальными технологиями понимаются [25, с. 88]:
1. Новые формы электронной коммуникации, основанные на использовании Интернета: голосовая почта, рассылка видеопосланий, IP-телефония и т.д.
2. Управление корпоративными знаниями, представляющее собой процесс, в результате которого индивидуальные знания отдельного человека превращаются в корпоративные. В этом случае знания отдельного человека отчуждаются от их носителя и становятся нематериальным активом компании.
При конструировании инновационной технологии управления знаниями следует учитывать следующие факторы: тип бизнес-процесса, какая информация нужна при конструировании того или иного бизнес-процесса. Дальнейшим шагом должно стать создание карты движения информации при развертывании определенного бизнес-процесса. При создании карты движения информации необходимо учитывать степень новизны и важности информации. Эта инновационная технология может быть осуществлена практически в процессе проектной работы, в ходе работы проектных групп над той или иной проблемой. Важным этапом структурирования этой социальной технологии является определение носителей корпоративных знаний, к которым следует отнести работников знаний. Отличительными чертами работников знаний являются [33, с. 470]:
- работники знаний полностью владеют своими собственными производственными средствами: интеллектом, опытом, навыками, умениями;
- работник знаний эффективнее всего работает в команде. «Работник знания - вовсе не ученый-одиночка, не уникальный творец, это обычный участник общего корпоративного дела, продуктом которого являются знания», - говорил П. Друкер;
- стремительное повышение объема скрытых знаний.
Первым и самым важным этапом управления корпоративными знаниями является процесс их отчуждения, т.е. письменной фиксации в виде бизнес-процессов, социальных технологий, инструкций, положений, рекомендаций. Отчуждение (фиксация) знаний должно быть системным, этичным, мотивированным. Фиксацию знаний интеллектуальных работников необходимо выделять как новую функцию, которая должна планироваться, реализовываться и контролироваться. Не всегда работник знания легко соглашается на отчуждение своих знаний. Процесс фиксации знаний может быть очень конфликтным, связанным с сопротивлением работника знаний. Сопротивления процессу отчуждения со стороны работника можно избежать с помощью принуждения, с помощью правильной мотивации работника на обогащение его собственного интеллектуального капитала. Для создания оптимальной социальной технологии управления корпоративными знаниями можно предложить следующие рекомендации:
- при управлении интеллектуальными сотрудниками необходимо учитывать их повышенную степень свободы;
- стиль управления и организационная культура должны соответствовать уровню самоидентификации знаний;
- необходимо своевременно уточнять у работников знаний их требования и внимательно учитывать эти запросы;
- работник знаний должен быть уважаем в компании не только как профессионал, но и как личность.
3. Оценка и анализ персонала, основанные на использовании компьютерных экспертных систем. Под экспертными системами понимаются особые компьютерные программы, моделирующие действие эксперта, человека, при решении задач в какой-либо предметной области, основанной на составлении базы данных. Экспертные системы - это программные комплексы, аккумулирующие знания конкретных специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для менее квалифицированных пользователей. Основная разница между информационно-поисковыми и экспертными системами заключается в том, что первые осуществляют лишь поиск имеющейся в базе заданной информации, а вторые - еще и логическую переработку ее с целью получения новой информации. Структура типичной экспертной системы включает [33, с. 470]:
— интерфейс пользователя;
— подсистему логического вывода;
— базу знаний;
— подсистему объяснения;
— интеллектуальный редактор базы данных.
Ядром системы является база данных, которая представляет собой совокупность знаний в определенной области, записанную на машинном носителе. Для создания базы знаний необходимо привлечь экспертов, т.е. профессионалов-практиков высокого уровня в своей области. Современные базы знаний используют практический опыт десятков и даже нескольких сотен и тысяч экспертов, причем эти базы данных можно развивать и дополнять.
Получать знания от экспертов - это целое научное направление в области искусственного интеллекта, инженерия знаний. Специалист, представляющий это направление, выступает в роли буфера между экспертом и базой знаний. Основная его задача - получить знания от эксперта, выделить ключевые понятия, отношения и характеристики, структурировать эти знания и выбрать модель для последующего наполнения ядра системы. Если предметная область большая, то ее необходимо разделить на подпроблемы, не нарушая при этом логическую структуру. В этом случае экспертная система будет состоять из нескольких блоков. Чаще всего именно таким образом строятся кадровые экспертные системы, поскольку и предметная область этой сферы деятельности, и спектр решаемых задач очень широкие.
Таким образом, ядро экспертной системы представляет собой базу знаний, состоящую из:
- свода эмпирических правил истинности высказываний экспертов по данной проблеме;
- свода эмпирических данных и описаний проблем и вариантов их решения.
Экспертные компьютерные системы начали разрабатываться в середине XX в. в США. Разработчиками этих систем по праву можно считать ученых Б. Сойера, Д. Фостера. В настоящее время существует уже пятое поколение компьютерных экспертных систем. Они замечательно себя зарекомендовали при оценке личностного и профессионального потенциала персонала, уровня конфликтности и стрессоустойчивости работников, в других кадровых технологиях. За последнее десятилетие создано пятое поколение - так называемые прецедентные экспертные системы, которые позволяют сравнивать личные, профессиональные и психофизиологические качества объекта социальных технологий с аналогичными параметрами лучших специалистов. Такие системы основаны на богатой базе реальных экономических, управленческих ситуаций. В результате использования таких экспертных систем решение принимается на основании реальных наблюдений, на основе реальных ситуаций, имевших место на том или ином предприятии, в управленческой практике того или иного управленца. Прецедентные экспертные системы используют наряду с математическими алгоритмами человеческую логику. В области управления персоналом предприятий данные системы можно использовать для [25, с. 470]:
- оптимизации структуры предприятия на основе многомерного анализа позитивных или негативных тенденций развития и состояния персонала, анализа имиджа руководителя, характера его взаимоотношений с коллективом;
- определения для каждого работника профессиональных, психологических, физиологических параметров, для выявления и оценки его негативных проявлений, особенностей поведения в конфликтной ситуации, совместимости, самооценки, потенциальных возможностей, социально-психологической компетенции, формирования для работника различных текстовых характеристик;
- для общей и целевой профориентации, профотбора, приема на работу, для сокращения штатов, аттестации, оценки профпригодности работника и его способностей к обучению, получения рекомендаций по наиболее эффективному использованию каждого работника в конкретных условиях предприятия, создания профилей профессий, должностей, "негативных" профилей.
Опыт работы и управленческого консультирования позволяет автору дать несколько рекомендаций кадровым службам предприятий по использованию экспертных прецедентных систем. Во-первых, эти системы должны позволять реализовывать экспорт и импорт информации через стандартный текстовый файл или буфер обмена. Это позволит соблюсти принцип единого информационного пространства. Во-вторых, система должна быть надежно защищена от несанкционированного доступа к данным, так как большинство информации о персонале закрыто и защищено законом. В-третьих, важно, чтобы экспертная система была ориентирована на специфическую сферу деятельности организации (промышленность, торговля, банковское дело и т.п.), на опыт работы, характер, образование. В-четвертых, рекомендуется использовать отечественные продукты, так как они учитывают национальную культуру, национальное своеобразие систем управления.
Подобно экспертным системам работают в настоящее время особые интернет-технологии по электронному поиску и подбору персонала, представленные на сайтах: Hotjobs.com, Headhunter.ru. Кандидат размещает свое резюме, которое подвергается электронной экспертной проверке, потом по электронной почте поступают рекомендации по изменению, улучшению некоторых его частей.
Таким образом, под инновационными социальными технологиями следует понимать такие технологии, которые основаны на использовании нового канала социальной коммуникации - канала «человек - машина» - человек». Инновационные технологии, их использование в реальной управленческой деятельности еще слабо изучены, слабо применяются в реальной жизни, а их теоретическое осмысление еще ждет своего исследователя.
1.2 Основы кадровой работы организации
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику организации. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1. увольнять работников или сохранять, если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой, то есть она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении персоналом имеются четыре ключевые проблемы - это возраст, квалификация, должностная структура и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.
В большинстве организаций отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
В целом основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:
1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
- прием работников на предприятие;
- учет работников;
- увольнение работников;
- работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).
2. Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
- подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
- расстановка работников предприятия;
- перемещение работников предприятия;
- становление в должности и адаптация работников.
3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
- изучение работников;
- оценка работы работников;
- аналитическая работа;
- подготовка отчетов.
4. Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
- профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;
- организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);
- работа с письменными обращениями работников предприятия;
- архивная и справочная работа.
5. Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
- документирование деятельности работников предприятия;
- кадровая работа в подразделениях предприятия;
- планирование кадровой работы;
- руководство кадровой работой.
6. Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:
- размеры организации;
- направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);
- стратегические цели организации;
- стадия развития организации;
- численность персонала;
- приоритетные задачи работы с персоналом.
Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.
Вместе с тем в зависимости от размеров конкретной организации может создаваться служба по работе с персоналом, где выделяются организационные формы осуществления кадровой работы, как то:
- самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
- выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации;
- выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы.
Полномочия, которыми, как правило, наделена служба персонала, заключаются в следующем:
- право требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;
- право принимать работников организации по вопросам перемещения и увольнения;
- право взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;
- право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.
В структуру современной службы персонала может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.
Полноценная служба персонала обычно включает в себя несколько секторов с четким разделением функции:
- сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства. В его компетенцию входит разработка кадрового плана в бизнес-плане организации, подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т.д.;
- сектор подбора специалистов (рекрутинга) занимается комплектованием штата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д.;
- сектор потенциала обучает нового работника, вводит его в должность, организует обучение, повышение квалификации, планирует карьеру и т.д.;
- сектор мотивации проводит исследование индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т.п.;
- сектор социальной политики создает благоприятный психологический климат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития.
Если организация не очень большая, эти сектора могут быть объединены.
Деятельность любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении, состоящее из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.
Если же в структуру современной службы персонала включаться отдел кадров, то в обязанности кадровой службы по персоналу вменяется выполнение следующих функций:
- работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
- учет личного состава;
- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
- контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
- анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;
- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
- работа по созданию резерва на выдвижение;
- подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
- подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;
- подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
- принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
- организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
- ведение всей отчетности по кадровым вопросам.
Таким образом, закономерностями нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводимость в неизменном качестве, структуре, функциях, формах и методах, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, прогнозируемость.
1.3 Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе
Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка.
Главные задачи управление инновациями в кадровой работе [21, с. 360]:
- создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;
- выработка стратегии инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;
- определение направления развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;
- организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;
- подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;
- создание и улучшение условий новаторской деятельности.
Тем самым, кадровая деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.
Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом [19, с. 134]:
- выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;
- определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;
- организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;
- подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;
- создание и улучшение условий для новаторской деятельности.
При этом инновационный опыт отечественных и зарубежных предприятий свидетельствует о том, что невозможно добиться успеха без учета возможного сопротивления персонала организации нововведениям.
В результате опроса проведенного группой независимых экспертов г. Барнаула были установлены следующие причины возникновения социально-психологических барьеров на пути нововведений:
- неправильное восприятие и понимание нововведений сотрудниками организации;
- негативная предрасположенность персонала к нововведениям, их инициаторам и организаторам;
- напряженные межличностные взаимоотношения сотрудников.
В соответствии с задачами формируется процесс управления нововведениями в кадровой работе. В качестве базы его построения используются принципы и методы, представленные в таблицах 1 и 2.
Таблица 1
Принципы управления нововведениями в кадровой работе
Наименование принципа
Содержание принципа
Целедостижение
Возможность достижения целей управления персоналом с помощью приемов и методов инновационного менеджмента
Научность
Управление нововведениями в кадровой работе должно базироваться на достижениях инновационного менеджмента в области управления инновациями и изменяться по мере развития рыночных отношений в экономике
Комплексность
Сочетание методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом в процессе разработки и реализации нововведений в кадровой работе
Экономичность
Использование методов инновационного менеджмента должно обеспечивать наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг
Адаптивность
Приспособляемость методов инновационного менеджмента к изменяющимся целям управления персоналом
Конкурентоспособность
Использование методов инновационного менеджмента при реализации нововведений в кадровой работе должно повышать конкурентоспособность и эффективность использования кадрового потенциала организации
Оптимальность
Многовариантная проработка различных сочетаний методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом и выбор наиболее эффективного варианта организации кадровой работы для конкретных условий
Управление нововведениями в кадровой работе базируется на основных принципах инновационного менеджмента. Под нововведением вообще понимается процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обычай, метод, изобретение, явление. Использование принципов инновационного менеджмента обеспечивает наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг, повышает конкурентоспособность и эффективность использования кадрового потенциала организации.
Таблица 2
Методы управления нововведениями в кадровой работе
Группа методов
Наименование методов
Выявление мнений
интервью, анкетирование, выборочный опрос, экспертиза
Аналитические
системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, экономический анализ
Оценки
оценка продукта, оценка научно-технического уровня и конкурентоспособности разработок, оценка организационно-технического уровня производства, оценка риска и шансов, оценка эффективности инноваций
Генерирование идей
«мозговая атака», метод 6-5-3, метод синектики, морфологический анализ, деловые игры и ситуации
Принятие решений
экономико-математические модели, таблицы решений, построение дерева принятия решений, сравнение альтернатив
Прогнозирование
экспертные, экстраполяции, аналогии, метод Дельфи, регрессионный анализ, эконометрические, имитационные модели
Наглядного представления
графические модели, физические модели
Аргументации
презентации, переговоры
В общем случае в зависимости от места применения можно выделить три группы нововведений:
- продуктовые производства (средства производства) или в сфере потребления (предметы потребления);
- технологические (технологии) производства старых или новых продуктов;
- управленческие - организационные решения, системы, процедуры или методы управления [12, с. 340].
Восприимчивость к нововведениям в организации зависит и от характеристик самих нововведений в кадровой работе. К таким характеристикам можно отнести [24, с. 390]:
- относительную выгодность -- степень, в которой предлагаемые нововведения в кадровой работе социально и экономически более выгодны работникам, чем действующий процесс функционирования объекта нововведений;
- совместимость -- степень соответствия нововведений взглядам, опыту работников организации;
- сложность -- степень понимания, использования и приспособления работников к нововведениям в кадровой работе;
- этапность -- возможность внедрять нововведения в кадровой работе по этапам (так лучше воспринимаются нововведения) или возможность опробовать нововведения экспериментальным путем.
Внедрение и использование нововведений может сопровождаться развитием инновационного конфликта, так как и отдельные работники, и коллектив в целом могут сопротивляться нововведениям в кадровой работе, если они не чувствуют себя в безопасности и не уверены в позитивности результата и последствий внедрения нововведений для себя. Сопротивление работников нововведениям в кадровой работе может быть также связано со следующими причинами [33, с. 470]:
- предлагаемые нововведения уменьшают или вообще делают невозможным удовлетворение определенных потребностей работников;
- работники вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре;
- работники чувствуют, что в результате нововведений могут упроститься их функциональные обязанности или вообще сократится их рабочее место;
- работники чувствуют неспособность выполнять новую роль, отведенную им в результате внедрения нововведений и испытывают страх потерять «лицо» в глазах руководства;
- некоторые работники не способны и не желают обучаться новому делу и осваивать новый стиль поведения;
- работники безразлично относятся к целям выживания и развития организации.
Для успешного внедрения и использования нововведений в кадровой работе в организациях должны применяться определенные меры [33, с. 147]:
- создание «стартовой площадки» нововведений в кадровой работе (группа экспертов выявляет потребности в нововведениях; определяет ресурсы, необходимые для нововведений; разрабатывает схемы взаимодействия между работниками и структурными подразделениями в ходе внедрения, использования и сопровождения нововведений; анализирует поведение работников по отношению к нововведениям; разрабатывает меры по успешному внедрению нововведений);
- нахождение таких нововведений, которые поддержали бы те работники, которых затрагивают эти нововведения;
- проведение разъяснительной работы с работниками организации о необходимости принятия нововведений, в результате которой преодолевается неверное понимание целей и задач нововведений, опасение перед предстоящими изменениями в кадровой работе, работникам разъясняются возможности и выгодные последствия нововведений в кадровой работе. Особое внимание уделяется группам и отдельным лицам, с чьей стороны можно ожидать противодействие и сопротивление;
- проведение экспериментального внедрения нововведений и разработка механизмов контроля за ходом полномасштабного внедрения;
- разработка системы мотивации работников для ускорения внедрения и освоения нововведений в кадровой работе. В этих целях можно использовать следующие формы поощрения работников: стартовые премии за выдвижение новой идеи и разработку проекта нововведений в кадровой работе; текущие премии за результаты внедрения, использования и сопровождения нововведений в кадровой работе; этапные премии за законченные этапы внедрения и освоения нововведений; финишные премии за достижение конечных результатов.
Таким образом, нововведения в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
2.1 Характеристика организационной структуры МУ УДО
Муниципальное учреждение «Управление дошкольного образования» является некоммерческой организацией в форме учреждения и является полным правоприемником государственного учреждения «Учреждения дошкольного образования администрации г. Нижнекамска и Нижнекамского района».
Управление дошкольного образования было создано при передаче Управления дошкольными учреждениями ОАО «Нижнекамскнефтехим» в коммунальную собственность 14 апреля 1998 года. Сокращенное название Правления МУ УДО.
Управление является юридическим лицом, имеющим обособленное имущество на правах оперативного управления, самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках и других кредитных учреждениях, круглую печать со своим наименованием, бланки, эмблему и другие реквизиты, учрежденные в установленном порядке.
В своей деятельности Управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, РТ, федеральными законами, указами и распоряжениями Президентов Российской Федерации и Республики Татарстан, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, кабинета министров РТ, Уставом муниципального района, постановлениями и распоряжениями руководителя исполнительного комитета Нижнекамского муниципального района РТ, решениями Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ, постановлениями и распоряжениями главы муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ, иными муниципальными правовыми актами, а также Уставом предприятия.
Целью создания Управления является:
- организация предоставления бесплатного дошкольного образования на территории муниципального района;
- обеспечение эффективного функционирования и развития дошкольных образовательных учреждений муниципального района;
- обеспечение нормативно - правового регулирования в области дошкольного образования и государственных образовательных стандартов и эффективного функционирования системы дошкольного образования на уровне государственных нормативов;
- обеспечение прав и защиты законных интересов работников образования, воспитанников дошкольных образовательных учреждений;
- создание условий для организации охраны жизни, укрепления здоровья детей, обеспечения интеллектуального, личностного и физического развития ребенка, приобщения детей к общечеловеческим ценностям, взаимодействия с семьей в целях полноценного развития ребенка;
- обеспечение непрерывности процессов воспитания и образования, их качественного развития в соответствии с потребностями общества и с учетом национально - региональной специфики.
Управление в соответствии с возложенными на него задачами выполняет следующие функции:
- создает условия для реализации конституционных прав граждан на получение образования на родном языке;
- содействует расширению многообразия видов дошкольных образовательных учреждений, в том числе новых видов образования: центров развития ребенка;
- содействует привлечению внебюджетных средств в дошкольное образование, в том числе путем создания Попечительских советов;
- организует контроль за качеством предоставляемых населению образовательных услуг, за выполнением дошкольных образовательных программ, разработанных на основе государственных стандартов;
- на основе специальных педагогических программ и методик организует работу с детьми дошкольного возраста с отклонениями в физическом и умственном развитии для получения ими образования, коррекции нарушения развития и социальной адаптации;
- создает условия для оздоровления детей;
- организует и участвует в проведении конференций, совещаний, выставок, конкурсов, фестивалей в сфере дошкольного образования;
- осуществляет меры по поддержке детских общественных объединений, содействие духовному и физическому развитию, формирования здорового образа жизни и воспитанию в них гражданственности и патриотизма.
Управление имеет право:
- осуществлять контроль за деятельностью муниципальных учреждений дошкольного образования;
- обеспечить создание комиссии по вопросам дошкольного образования;
- осуществлять технический надзор за безопасной эксплуатацией дошкольных образовательных учреждений - организовывать и проводить в пределах своей компетенции аттестацию педагогических работников, ежегодную тарификацию, экзамены на повышение тарификационных разрядов всех структурных муниципальных дошкольных образовательных учреждений;
- утверждать в установленном порядке штатные расписания дошкольных образовательных учреждений.
Управление обязано:
- контролировать исполнение законодательства Российской Федерации и Республики Татарстан в области дошкольного образования;
- осуществлять анализ и контроль за финансово - хозяйственной деятельностью дошкольных образовательных учреждений;
- осуществлять контроль за учетом, сохранностью и эффективностью использования муниципального имущества, переданного в оперативное управление подведомственных дошкольным образовательным учреждениям;
- контролировать расходы на проведение капитального ремонта подведомственных муниципальных дошкольных образовательных учреждений, приобретение оборудования и мебели.
Деятельность управления финансируется за счет средств бюджета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» Республики Татарстан и других бюджетных средств.
Муниципальное учреждение «Управление дошкольного образования» активно сотрудничает с главой администрации Нижнекамского муниципального района и городским Родительским комитетом.
В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» работает 4968 человек, из них 4655 женщин и 313 мужчин. Весь мужской состав работающих - это обслуживающий персонал учреждения.
Все сотрудники в составе Муниципального учреждения распределяются по четырем категориям:
1 категория - 2293 чел. - обслуживающий персонал;
2 категория - 207 чел. - административно - управленческий персонал;
3 категория - 2378 чел. - учебно - вспомогательный персонал;
4 категория - 100 чел. - служащие.
Преобладающая численность по второй и третьей категории непосредственно связано с деятельностью предприятия.
Возрастная планка работающих колеблется от 18 до 68 лет (таблица 3).
Таблица 3
Возрастное распределение сотрудников МУ УДО
Возраст работника
Количество человек
Процентное соотношение
От 18 - 30 лет
1850 чел.
37%
От 31 - 55 лет
2378 чел.
48%
Свыше 56 лет
740 чел.
15%
Из числа работающих в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» по уровню образования:
- высшее образование имеют 32% работающих;
- средне - специальное имею 45% работающих;
- не законченное высшее имеют 10% работающих;
- среднее образование у 8% работающих;
- неполное среднее имеют 5% работающих.
Анализируя состав сотрудников учреждения по стажу работы, следует отметить что более 35% сотрудников имеют трудовой стаж более 20 лет.
Таблица 4
Состав сотрудников МУ УДО по стажу работы
Стаж работы
Количество сотрудников
Процентное соотношение
До 5 лет
945 чел.
19%
От 5 до 10 лет
496 чел.
10%
От 10 до 15 лет
844 чел.
17%
От 15 до 20 лет
945 чел.
19%
Более 20 лет
1738 чел.
35%
В то же время для Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» характерным является большая текучесть кадров. Конечно текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление (расширяются возможности работника и увеличивается его способность к адаптации, коллектив «освежается», происходит приток новых людей, а значит и новых идей), и как отрицательное (снижается качественный состав кадров).
Таблица 5
Движение кадров за период 2008-2009 гг.
Должность
сотрудника
Количество
Процентное соотношение
Принятых
Уволенных
Принятых
Уволенных
Руководитель
1
3
0,02%
0,06%
Педагогический работник
313
298
6,3%
6%
Младший воспитатель
382
393
7,6%
7,8%
Остальные
397
364
7,9%
7,3%
Итого
1093
1058
21,8%
21,1%
Основными причинами связанными с увольнением кадров являются:
- низкая оплата труда работников (от 2959 до 6011 руб.)
- более 6% работниц находятся в декретном или административном отпуске по уходу за ребенком по достижении ему 3-х лет;
- выход на пенсию по достижению пенсионного возраста;
- перемена места жительства, отъезд в другую местность;
- переход в другую область деятельности;
- в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет;
- нарушение трудовой дисциплины и др.
В связи с этим служба управления персоналом Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» активно взаимодействует со службами и центрами занятости г. Нижнекамска, размещает объявления о найме на телевидении и средствах массовой информации.
Организационная структура системы управления персоналом в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» имеет линейный вид (Приложение). Начальнику УДО подчиняются главные специалисты: по методической работе, медицинская сестра, бухгалтер, экономист, инженер по ОТ и ТБ, специалист по гражданской обороне, отдел кадров, юрисконсульт. В их подчинении находятся и соответствующие отделы. Соответственно в каждом отделе имеется начальник и штаб сотрудников.
2.2 Анализ деятельности кадровой службы Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования»
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику организации. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации, т.е. формируется стратегическая линия поведения в работе с персоналом.
Главным объектом кадровой политики в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность организации.
Основные требования сформированные в кадровой политике Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» сводятся к следующему:
1. кадровая политика тесно увязана со стратегией развития организации, что представляет собой кадровой обеспечение реализации этой стратегии;
2. кадровая политика достаточно гибкая, а значит с одной стороны стабильна, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями тактики организации, производственной и экономической ситуации.
3. кадровая политика экономически обоснована, так как исходит из реальных финансовых возможностей;
4. кадровая политика обеспечивает индивидуальный подход к своим сотрудникам.
Таким образом, кадровая политика Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» направлена на формирование системы работы с кадрами, ориентированной на получение не только экономического, но и социального эффекта при соблюдении действующего законодательства.
В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» кадровая политика имеет закрытый тип, так как все перемещения в кадрах, замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников организации.
Одним из показательных критериев кадровой политики организации является уровень текучести кадров. В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» высокая текучесть кадров, а значит уровень кадровой политики низкий.
Система найма и отбора персонала организации осуществляется по следующим направлениям:
1. внутренний отбор: осуществляется для конкретных должностей и определяется начальником кадровой службы;
2. внешний отбор: кадровая служба постоянно обновляет базу данных на лиц, которые когда - либо обратились в организацию с целью трудоустройства, но не прошли по каким - либо причинам конкурсный отбор.
Оформление приема на работу ведет специалист кадровой службы: заключается Трудовой договор между организацией и работником (с соблюдением требований КЗОТ), заполняется личная карточка формы Т-2, формируется приказ о приеме и заводится личное дело.
Система найма в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является эффективной и удобной как для руководителя (в короткий срок подбирается кандидат), так и для работников организации (получает профессиональную должность).
В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» разработана система адаптации нового сотрудника к рабочему месту.
Система обучения персонала включает в себя все усилия организации по сохранению соответствующего уровня знаний у работников или же повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки. Планирование роста квалификации работников имеет большое значение в процессе осуществления организационных мероприятий, которые напрямую касаются персонала. С одной стороны это позволяет использовать собственные резервы коллектива, с другой стороны дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.
Обучение необходимо и требуется в трех основных случаях:
1. когда человек поступает на работу в организацию;
2. когда работника назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу;
3. когда у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения сводятся к следующему:
- для обучения нужна мотивация;
- необходимо создать климат, который благоприятствует обучению (поощрение, обучение в центрах);
- при сложной программе обучения, процесс обучения необходимо разбить на последовательные этапы;
- установление обратной связи по отношению к результатам обучения, обеспечить положительное закрепление пройденного материала.
В течении 2009 года 514 (23%) сотрудников (педагоги, воспитатели, руководители) дошкольных учреждений прошли курсы повышения квалификации. 37 педагогов прошли квалификационные испытания в форме тестирования. 11 специалистов повысили квалификацию в городах Москва, Санкт - Петербург, Казань и др. Сумма затрат на обучение составили 460 тыс. руб.
Определение соответствия уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий происходит через проведение аттестации.
Основными задачами аттестации педагогических сотрудников в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» являются:
- стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников;
- обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда.
Основными принципами аттестации являются:
- добровольность аттестации на вторую, первую и высшую квалификационные категории для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников;
- обязательность аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию.
По итогам 2008 года 380 педагогов дошкольных учреждений повысили свою категорию (17% от общего количества педагогических работников дошкольного образования).
Таблица 6
Результаты аттестации 2008 года
Категория
Количество аттестуемых
Высшая категория
22 чел. из них 19 чел. впервые
Первая категория
182 чел. из них 112 чел. впервые
Вторая категория
177 чел. из них 126 чел. впервые
47 педагогов дошкольного образования воспользовались льготами по продлению срока действия первой и второй квалификационной категории, предусмотренные в «Отраслевом соглашении между Министерством образования и науки РТ и Татарским республиканским комитетом профсоюзом работников народного образования и науки на 2007 - 2009 гг.»
Экспертизу профессиональной компетенции на первую и высшую квалификационные категории прошли 332 работника дошкольного образования, из них: 109 чел. - сделали самоанализ результатов педагогической деятельности и защитили опыт работы, 126 чел. - прошли тестирование, 97 чел. - прошли экспертизу профессиональных знаний во время аттестационных курсов.
Таким образом, аттестация в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» проводится в целях наиболее рационального использования руководителей, специалистов и служащих, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.
Кадровый учет сотрудников в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» осуществляется кадровой службой с использованием программы «Кадры». Эта программа была разработана в 2002 году программистами по специальному заказу с учетом специфики предприятия. Программа позволяет вести кадровый учет всех сотрудников организации по ряду показателей (паспортные данные, дата рождения, место жительства, состав семьи, образование, дата приема на работу, учет молодых специалистов, должность, педагогический стаж, учет военнообязанных, последнее место работы, дата увольнения, награждения, различные виды отпусков, выход на пенсию и т.д.) и формировать кадровые отчеты.
Сотрудники кадровой службы специализированны по видам деятельности и непосредственно работают с персональными данными своих сотрудников:
1. специалист занимающийся приемом на работу и ведением учета военнообязанных;
2. специалист занимающийся переводами сотрудников из одного дошкольного учреждения в другой, и временными переводами;
3. специалист по отпускам (очередные, учебные, по беременности и родам, по уходу за ребенком и тд);
4. специалист, занимающийся награждениями, увольнениями сотрудников;
5. специалист занимающийся пенсиями, выслугой лет, перерасчетом пенсий;
6. специалист по оформлению служебных записок, смене фамилий и разрядов сотрудников муниципального учреждения;
7. специалист ведущий полную кадровую работу с сельскими дошкольными учреждениями;
8. специалист занимающийся медицинскими полисами, ведущий учет удостоверений работников бюджетной сферы.
Вторая программа используемая в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является программа «БАРС-Бюджет». Программный комплекс «БАРС-Бюджет» предназначен для полной автоматизации бюджетного (бухгалтерского) учета в бюджетных организациях: от регистрации первичных учетных документов, расчета заработной платы, составления соответствующих налоговых регистров до формирования бухгалтерского баланса и учета лимитов бюджетных обязательств. Внедрение и использование программного комплекса «БАРС-Бюджет» позволяет значительно сократить затраты рабочего времени на ведение бухгалтерского учета и, как следствие, предоставлять возможность углубленного анализа его результатов. Работа программного комплекса «БАРС-Бюджет» в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» организована по модульному типу и включает в себя модули:
- «Персонал» (конвертирование данных о доходах 2-НДФЛ, прием сотрудников, архив сотрудников, налоговые льготы, штатное расписание, тарификация, табель рабочего времени, расчет заработной платы, формирование ведомостей);
- «Бухгалтерия» (конвертирование данных по основным средства, остатки по синтетическим счетам, формирование журналов операций, оборотных ведомостей);
- «Питание» (ввод остатков по продуктам питания, формирование накопительной ведомости по приходу и расходу продуктов питания);
- «Своды» (формирование отчетов в электронном виде, прием отчетности у подотчетных учреждений, формирование консолидированной отчетности).
2.3 Российский и зарубежный опыт внедрения инновационных технологий в кадровой работе
В управлении персоналом важное место занимают кадровые технологии, применение которых позволяет решать задачи стратегического развития всей о и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.