Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
курсовая работа Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству РФ
Информация:
Тип работы: курсовая работа.
Добавлен: 13.10.2012.
Год: 2010.
Страниц: 11.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
Министерство
экономического развития и торговли
Российской Федерации
Государственное
образовательное учреждение высшего
профессионального образования
Всероссийская
академия внешней торговли Дальневосточный
филиал
ЮРИДИЧЕСКИЙ
ФАКУЛЬТЕТ
Кафедра
частного права
КУРСОВАЯ
РАБОТА
По
дисциплине: Трудовое право На
тему: Дисциплинарная ответственность
по трудовому
законодательству РФ
Студентки заочной формы обучения
группы
– Юр 06 Тарасенко
Кристины Владимировны
Научный руководитель:
Доцент
Гендорф
Екатерина Владимировна
Дата сдачи
курсовой работы:
Дата защиты:
Оценка:
г. Петропавловск-Камчат кий
2009 год Содержание:
Введение……………….…..3
Глава
1. Дисциплинарная ответственность………...6
1.1 Дисциплинарные
взыскания ………6
1.2 Порядок
применения дисциплинарного взыскания.
Снятие
дисциплинарного взыскания………………...16
Глава
2. Привлечение к дисциплинарной ответственности
руководителя
организации…………...22
Заключение……………….…26
Список
использованной литературы………...29
Введение
Двойное
наименование комментируемой статьи (равно
как и двойное наименование разд. VIII Кодекса)
имеет целью подчеркнуть значимость трудового
распорядка, соблюдение которого является
одной из основных обязанностей работника
(ст. 56 ТК РФ).
Вместе
с тем соблюдение трудового распорядка
организации - важнейший элемент дисциплины
труда. Поэтому гл. IX КЗоТ называлась "Дисциплина
труда".
В
ст. 189 ТК РФ впервые в Кодексе сформулированы
указанные понятия.
Дисциплина
труда - обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения, определенным
в соответствии с настоящим Кодексом,
иными законами, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором, локальными
нормативными актами организации.
Из
определения вытекает, что дисциплина
труда - обязательное для всех работников
(в том числе, представляющих согласно
уставу организации, интересы работодателя)
соблюдение правил поведения в процессе
совместного труда.
В
связи с этим особое значение приобретает
предусмотренная в этой же статье
Кодекса обязанность работодателя
создавать условия, необходимые для соблюдения
работниками дисциплины труда.
Ненадлежащее
исполнение работодателем указанной
обязанности отрицательно влияет на
уровень дисциплины труда в организации.
Кодекс
определяет правила внутреннего
трудового распорядка, как локальный
нормативный акт организации (см. ст. 8
ТК РФ), который в соответствии с ТК РФ
и иными федеральными законами регламентирует
порядок приема и увольнения работников,
основные права, обязанности и ответственность
сторон трудового договора, режим работы,
время отдыха, применяемые к работникам
меры поощрения и взыскания, а также иные
вопросы регулирования трудовых отношений
в организации. Сказанным следует руководствоваться
при разработке локальных правил внутреннего
трудового распорядка, так как в современных
условиях типовые и отраслевые правила
не принимаются.
В
ст. 189 ТК РФ (как и в ст. 130 ТК РФ) сказано,
что для отдельных категорий работников
действуют уставы и положения о дисциплине.
В Кодексе впервые предусмотрено, что
эти акты утверждаются Правительством
РФ в соответствии с федеральными законами.
Уставы
и положения о дисциплине действуют
в некоторых отраслях экономики.
При этом они распространяются на
работников лишь основных профессий, к
которым в силу характера и
условий их труда (см. ст. 11 ТК РФ) предъявляются
повышенные требования.
Таковы,
например:
Положение
о дисциплине работников железнодорожного
транспорта Российской Федерации, утв.
постановлением Правительства РФ от
25 августа 1992 г. N 621 с изменениями
и дополнениями (САПП. 1992. N 9. Ст. 608), действие
которого распространено на работников
метрополитенов (постановление Совета
Министров - Правительства РФ от 11 октября
1993 N 1032 - (САПП РФ. 1993. N 42. Ст. 4008);
Дисциплинарный
устав военизированных горноспасательных
подразделений в транспортном строительстве,
утв. постановлением Правительства РФ
от 30 июля 1994 г. N 879 (СЗ РФ. 1994. N 17. Ст. 1979);
Дисциплинарный
устав военизированных горноспасательных
частей по обслуживанию горнодобывающих
предприятий металлургической промышленности,
утв. постановлением Правительства РФ
от 16 января 1995 г. N 47 - (СЗ РФ. 1995. N 4. Ст. 310);
Устав
о дисциплине работников организаций
с особо опасным производством
в области использования атомной
энергии, утв. постановлением Правительства
РФ от 10 июля 1998 г. N 744 (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557);
Дисциплинарный
устав таможенной службы Российской
Федерации, утв. Указом Президента РФ от
16 ноября 1998 г. N 1396 (СЗ РФ. 1998. N 47. Ст. 5742);
Устав
о дисциплине работников морского транспорта,
утв. постановлением Правительства РФ
от 23 мая 2000 г. N 395 (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 234);
Устав
о дисциплине работников рыбопромыслового
флота Российской Федерации, утв. постановлением
Правительства РФ от 21 сентября 2000 г.
N 708 (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965);
Устав
о дисциплине экипажей судов обеспечения
Военно-Морского Флота, утв. постановлением
Правительства РФ от 22 сентября 2000 г.
N 715 (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966).
В
каждом из названных актов определена
сфера его действия, решены вопросы
о дополнительных поощрениях и дисциплинарных
взысканиях, которые могут применяться
к отдельным категориям работников. Эти
аспекты и определяют актуальность
изучаемой темы. Целью
работы является исследование и анализ
дисциплинарной ответственности по законодательству
РФ. Для достижения цели были поставлены
следующие задачи:
Рассмотреть
дисциплинарные взыскания;
Определить
порядок применения дисциплинарного взыскания;
Определить
снятие дисциплинарного взыскания;
Рассмотреть
привлечение к дисциплинарной ответственности
руководителя организации.
При
написании работы основными источниками
были:
1) Трудовой
кодекс Российской Федерации от 21 декабря
2001 года//"Российская газета" от 31
декабря 2001 г. N 256.
2) ФЗ от 26 декабря
1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах".
Глава
1. Дисциплинарная ответственность
1.1Дисциплинарные
взыскания
Ответственность
за нарушение дисциплины труда устанавливает
ст. 192 ТК РФ. Данная ответственность применяется
в виде наложения дисциплинарных взысканий.
По указанному вопросу следует обратить
внимание на Постановление Пленума ВС
РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации".
Основанием
для наложения дисциплинарного
взыскания является дисциплинарный
проступок, под которым понимается
неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником по его вине возложенных на
него трудовых обязанностей. Как разъяснил
Пленум ВС РФ в Постановлении от 17 марта
2004 г. N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации", это может быть нарушение
требований законодательства, обязательств
по трудовому договору, правил внутреннего
трудового распорядка, должностных инструкций,
положений, приказов работодателя, технических
правил и т.п.
Дисциплинарный
проступок есть разновидность правонарушения,
совершенного в трудовых правоотношениях.
Состав дисциплинарного проступка включает
четыре элемента: субъект, субъективная
сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом
дисциплинарного проступка является
работник, состоящий в трудовых правоотношениях
с работодателем.
Субъективной
стороной дисциплинарного проступка
является вина работника в любой
форме (умысла или неосторожности).
Однако
нельзя считать нарушением дисциплины
труда невыполнение приказов и распоряжений
работодателя, не соответствующих законодательству,
судебной практике, а также невыполнение
поручений, обусловленных изменением
определенных сторонами условий трудового
договора. Если прежние условия трудового
договора не могут быть сохранены, а работник
не согласен на продолжение работы в новых
условиях, трудовой договор должен быть
прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Объектом
дисциплинарного проступка является
то, на что посягает нарушитель (правила
внутреннего трудового распорядка,
интересы работодателя, имущество работодателя
и т.п.).
Объективная
сторона дисциплинарного проступка
может быть выражена в форме действия
или бездействия. Кроме того, при
анализе объективной стороны
должна существовать связь между
проступком и вредными последствиями.
Противоправность
действий или бездействия работника означает,
что они не соответствуют законам, иным
нормативным правовым актам, в том числе
положениям и уставам о дисциплине, должностным
инструкциям. И напротив, любые действия
работника, соответствующие законам и
иным нормативным правовым актам, являются
правомерными и не могут квалифицироваться
как дисциплинарный проступок. Как установлено
п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта
2004 г. N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации", работник не может быть
подвергнут дисциплинарному взысканию
за отказ от выполнения работ в случае
возникновения опасности для его жизни
и здоровья вследствие нарушения требований
охраны труда, за исключением случаев,
предусмотренных федеральными законами,
до устранения такой опасности либо от
выполнения тяжелых работ и работ с вредными
и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных
трудовым договором.
Учитывая,
что законом не предусмотрено
право работодателя без согласия
работника досрочно отозвать его из
отпуска, отказ работника (независимо
от причины) от выполнения распоряжения
работодателя о выходе на работу до окончания
отпуска также нельзя рассматривать как
нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления
Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении
судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации")[17].
Дисциплинарным
проступком могут быть признаны только
такие противоправные действия (бездействие)
работника, которые непосредственно
связаны с исполнением им трудовых
обязанностей. В случае причинения ущерба
интересам работодателя за пределами
рабочего времени или не при исполнении
обязанностей по трудовому договору работник
не может быть привлечен к дисциплинарной
ответственности. Как разъяснил Пленум
ВС РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2
"О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации"
(п. 47), при решении вопроса о привлечении
к дисциплинарной ответственности (включая
увольнение) работника в связи с утратой
доверия либо совершением аморального
проступка, несовместимого с продолжением
данной работы, следует исходить из того,
были ли связаны виновные действия с исполнением
работником своих трудовых обязанностей.[20
C.112]
Не
может, например, считаться дисциплинарным
проступком отказ работника выполнить
общественное поручение или нарушение
им правил поведения в общественных местах.
К
нарушениям трудовой дисциплины, являющимся
дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления
Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении
судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации", в частности,
отнесены:
а)
отсутствие работника без уважительных
причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду,
что если в трудовом договоре, заключенном
с работником, либо локальном нормативном
акте работодателя (приказе, графике и
т.п.) не оговорено конкретное рабочее
место этого работника, то в случае возникновения
спора по вопросу о том, где работник обязан
находиться при исполнении своих трудовых
обязанностей, следует исходить из того,
что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом
является место, где работник должен находиться
или куда ему необходимо прибыть в связи
с его работой и которое прямо или косвенно
находится под контролем работодателя;
б)
отказ работника без уважительных
причин от выполнения трудовых обязанностей
в связи с изменением в установленном
порядке норм труда, т.к. в силу трудового
договора работник обязан выполнять определенную
этим договором трудовую функцию, соблюдать
действующие правила внутреннего трудового
распорядка. При этом следует иметь в виду,
что отказ от продолжения работы в связи
с изменением определенных сторонами
условий трудового договора не является
нарушением трудовой дисциплины, а служит
основанием для прекращения трудового
договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением
порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
в)
отказ или уклонение без уважительных
причин от медицинского освидетельствования
работников некоторых профессий, а
также отказ работника от прохождения
в рабочее время специального
обучения и сдачи экзаменов по охране
труда, по технике безопасности и правилам
эксплуатации, если это является обязательным
условием допуска к работе.
Виновным
нарушением трудовой дисциплины следует
считать и отказ работника
без уважительных причин от заключения
договора о полной материальной ответственности
за сохранность материальных ценностей,
если выполнение обязанностей по обслуживанию
материальных ценностей составляет для
работника его основную трудовую функцию,
что оговорено при приеме на работу, и
в соответствии с законодательством с
ним может быть заключен договор о полной
материальной ответственности (п. 36 Постановления
Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении
судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации").
За
совершение дисциплинарного проступка
в соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель
имеет право применить следующие дисциплинарные
взыскания: а) замечание; б) выговор; в) увольнение
по соответствующим основаниям.[7]
Следует
отметить, что ст. 192 ТК РФ не требует
применения мер взыскания в последовательности,
установленной в статье. Выбор меры взыскания
зависит от тяжести совершенного проступка,
обстоятельств, при которых он совершен,
предшествующей деятельности работника,
поведения работника.
Перечень
мер дисциплинарных взысканий, установленных
в ст. 192 ТК РФ, не является исчерпывающим.
Это общая дисциплинарная ответственность.
Специальную дисциплинарную ответственность
несут отдельные категории работников,
для которых федеральными законами, уставами
и положениями о дисциплине могут быть
предусмотрены также и другие дисциплинарные
взыскания. Установление специальной
дисциплинарной ответственности обусловлено,
во-первых, спецификой трудовых функций,
выполняемых этими работниками, а во-вторых,
особо тяжелыми последствиями, которые
могут наступить в результате неисполнения
или ненадлежащего исполнения ими возложенных
на них трудовых обязанностей.[23 C. 98]
Работодатели
не могут устанавливать и применять
дополнительные виды дисциплинарных взысканий.
Следовательно, любые попытки иных субъектов
регулирования отношений в сфере труда
в форме установления дополнительных
видов дисциплинарных взысканий незаконны.
В
качестве примера специальной дисциплинарной
ответственности, можно привести ФЗ
"О прокуратуре Российской Федерации"
в редакции ФЗ от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ, который
в статье 41.7 устанавливает следующие дисциплинарные
взыскания: а) замечание; б) выговор; в) строгий
выговор; г) понижение в классном чине;
д) лишение нагрудного знака "За безупречную
службу в прокуратуре РФ"; е) лишение
нагрудного знака "Почетный работник
прокуратуры РФ"; ж) предупреждение
о неполном служебном соответствии; з) увольнение
из органов прокуратуры.[8]
Уставом
о дисциплине работников рыбопромыслового
флота Российской Федерации, утвержденным
постановлением Правительства РФ от 21 сентября
2000 г. N 708 "Об утверждении Устава о дисциплине
работников рыбопромыслового флота Российской
Федерации", предусматривается возможность
изъятия у капитанов и лиц командного
состава рыбопромыслового флота дипломов
на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов
возможно за нарушение трудовой дисциплины,
создавшее угрозу безопасности мореплавания,
жизни и здоровью людей на море, загрязнение
окружающей среды, а также за грубое нарушение
правил ведения промысла.[14]
Установление
в случаях, предусмотренных ч. 2 ст.
192 ТК РФ, для отдельных категорий работников
иных видов дисциплинарных взысканий
может применяться с учетом того, что такие
дисциплинарные взыскания не должны нарушать
конституционных прав граждан.
Так,
решением ВС РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375
пункты "б" и "в" ч. 1 и ч. 3 п. 15; п. 17
и ч. 1 п. 26 Положения о дисциплине работников
железнодорожного транспорта Российской
Федерации, утвержденного постановлением
Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621
"Об утверждении Положения о дисциплине
работников железнодорожного транспорта
Российской Федерации", были признаны
незаконными, поскольку дисциплинарное
взыскание в виде освобождения работника
от должности с предоставлением с его
согласия в порядке перевода другой работы
относится к принудительному труду и не
соответствует закону.
Указанным
решением признана незаконной и ч. 3
п. 14 названного Положения, допускающая
применение дисциплинарного взыскания
(кроме увольнения) за нарушение установленных
правил поведения в служебных помещениях,
поездах, на территории предприятий, учреждений
и организаций железнодорожного транспорта
не при исполнении работниками своих трудовых
обязанностей, что не соответствует определению
дисциплинарного проступка, сформулированному
в комментируемой статье.
Постановлением
Президиума ВС РФ от 3 июля 2002 г. N 256 пв-01
признан также незаконным п. 18 указанного
Положения, содержащий дополнительные
основания увольнения работников железнодорожного
транспорта за нарушение трудовой дисциплины,
поскольку введение иным нормативным
правовым актом дополнительного основания
для увольнения противоречит требованиям
законодательства РФ, в соответствии с
которыми трудовой договор может быть
прекращен по основаниям, предусмотренным
ТК РФ или другими федеральными законами.
Такие
виды дисциплинарных взысканий следует
признать незаконными как случаи
принудительного труда.
Особым
видом дисциплинарного взыскания
является увольнение работника. В этом
случае работодатель реализует свое
право на прекращение договора при
неисполнении другой стороной обязанностей
по нему.
Из
числа оснований увольнения по инициативе
работодателя к дисциплинарным взысканиям
должны быть отнесены только те, которые
обусловлены неисполнением или
ненадлежащим исполнением работником
по его вине именно трудовых обязанностей.
К
дисциплинарным взысканиям, в частности,
относит увольнение работника по
следующим основаниям, предусмотренным
ст. 192 ТК РФ:
1)
неоднократное неисполнение работником
без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
2)
однократное грубое нарушение
работником трудовых обязанностей
в случаях:
а)
прогула, то есть отсутствия на рабочем
месте без уважительных причин в
течение всего рабочего дня (смены),
независимо от его (ее) продолжительности,
а также в случае отсутствия на рабочем
месте без уважительных причин более четырех
часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б)
появления работника на работе (на
своем рабочем месте либо на территории
организации - работодателя или объекта,
где по поручению работодателя работник
должен выполнять трудовую функцию) в
состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения;
в)
разглашения охраняемой законом
тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работнику
в связи с исполнением им трудовых обязанностей,
в том числе разглашения персональных
данных другого работника;
г)
совершения по месту работы хищения
(в том числе мелкого) чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения
или повреждения, установленных вступившим
в законную силу приговором суда или постановлением
судьи, органа, должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных
правонарушениях;
д)
установленного комиссией по охране
труда или уполномоченным по охране труда
нарушения работником требований охраны
труда, если это нарушение повлекло за
собой тяжкие последствия (несчастный
случай на производстве, авария, катастрофа)
либо заведомо создавало реальную угрозу
наступления таких последствий (п. 6 ч. 1
ст. 81 ТК РФ);
3)
принятие необоснованного решения
руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями
и главным бухгалтером, повлекшего
за собой нарушение сохранности
имущества, неправомерное его
использование или иной ущерб имуществу
организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
4)
однократное грубое нарушение
руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями
своих трудовых обязанностей (п. 10
ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
5)
повторное в течение одного
года грубое нарушение педагогическим
работником устава образовательного учреждения
(п. 1 ст. 336 ТК РФ);
6)
совершение виновных действий
работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности,
если эти действия дают основание
для утраты доверия к нему со стороны
работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
7)
совершение работником, выполняющим
воспитательные функции, аморального
проступка, несовместимого с продолжением
данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Работодателям
следует иметь в виду, что пункты
7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются мерой дисциплинарного
взыскания только в случаях, когда виновные
действия, дающие основания для утраты
доверия, либо соответственно аморальный
проступок совершены работником по месту
работы и в связи с исполнением им трудовых
обязанностей.
Указанный
в ч. 3 ст. 192 ТК РФ перечень оснований
увольнения в качестве мер дисциплинарного
взыскания является изменением, внесенным
в данную ст. ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, и на
уровне ТК РФ закрепляет сложившуюся разъяснительную
судебную практику по данному вопросу.
Так,
Постановление Пленума ВС РФ от 17
марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации" (п. 52) устанавливает, что
увольнение работника за неоднократное
неисполнение без уважительных причин
трудовых обязанностей, а также за однократное
грубое нарушение работником трудовых
обязанностей; за совершение виновных
действий, дающих основание для утраты
доверия, или совершение аморального проступка,
если виновные действия, дающие основания
для утраты доверия, либо, соответственно,
аморальный проступок совершены работником
по месту работы или в связи с исполнением
им трудовых обязанностей; принятие необоснованного
решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями
и главным бухгалтером, повлекшего за
собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или
иной ущерб имуществу организации либо
однократное грубое нарушение руководителем
организации (филиала, представительства),
его заместителями трудовых обязанностей
(пункты 5-10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является мерой
дисциплинарного взыскания.
Виновные
действия, дающие основание для утраты
доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и аморальный
проступок, несовместимый с продолжением
данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), могут
считаться дисциплинарными проступками
при условии, если они совершены работником
по месту работы и в связи с исполнением
им трудовых обязанностей, так как в силу
ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания
применяются только за неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником по
его вине возложенных на него трудовых
обязанностей (п. 47 Постановления Пленума
ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении
судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации").[17]
Применение
взысканий - не обязанность, а право
работодателя, который может и
не применять взыскания, хотя проступок
и имел место, а ограничиться устным
замечанием, беседой и т.п. (см. Приложение)
При
привлечении работника к дисциплинарной
ответственности работодатель должен
иметь в виду, что право выбора конкретного
дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных
законодательством принадлежит ему. Однако
при этом он должен учитывать разъяснение,
данное в п. 53 Постановления Пленума ВС
РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации", о том, что работодателю
необходимо представить доказательства,
свидетельствующие не только о том, что
работник совершил дисциплинарный проступок,
но и что при наложении взыскания учитывались
тяжесть этого проступка, обстоятельства,
при которых он был совершен, предшествующее
поведение работника, его отношение к
труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении
на работе суд придет к выводу, что проступок
действительно имел место, но увольнение
произведено без учета вышеуказанных
обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
1.2
Порядок применения
дисциплинарного
взыскания.
Снятие
дисциплинарного
взыскания
Необходимо
отметить, что порядок применения
дисциплинарного взыскания в целом остался
прежним, хотя некоторые изменения ФЗ
от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ все же введены. В частности,
теперь в ТК РФ закреплен срок для дачи
работником, совершившим дисциплинарный
проступок, объяснения работодателю; также
работнику предоставлено право выбора
того органа, в который он может обратиться
с жалобой на действия работодателя в
случае наложения дисциплинарного взыскания.
Прежде
чем применить дисциплинарное взыскание
к работнику, совершившему дисциплинарный
проступок, работодатель обязан соблюсти
определенный порядок применения дисциплинарных
взысканий. Сначала необходимо затребовать
от работника, совершившего дисциплинарный
проступок, объяснение. Срок, в течение
которого работник может дать такое объяснение,
- два рабочих дня. Работник, совершивший
дисциплинарный проступок, представляет
работодателю объяснение в письменной
форме. В объяснении работник должен указать
причины проступка и обстоятельства, при
которых он совершен. Объяснение есть
гарантия того, что наложение взыскания
правомерно.[22 C.115]
Отсутствие
объяснения должно быть подтверждено
соответствующим актом об отказе
работника дать такое объяснение.
В нем указываются дата, место
и причина составления, а также
свидетели, присутствующие при предложении
работнику представить объяснение и его
отказе сделать это. Акт подписывается
работодателем (представителем работодателя,
должностным лицом работодателя) и свидетелями.
Если
работник отказался от дачи объяснения,
этот поступок не является препятствием
для наложения дисциплинарного взыскания.
Днем
обнаружения проступка считается
день, когда должностному лицу, которому
по службе подчинен работник, стало
известно о совершенном проступке
независимо от того, наделено ли это
лицо правом наложения взысканий или нет.
Взыскание
можно применить не позднее одного
месяца со дня обнаружения проступка.
Комментируемая
статья устанавливает, что в месячный срок
для применения дисциплинарного взыскания
не засчитывается только время болезни
работника, пребывание его в отпуске, а
также время, необходимое на учет мнения
представительного органа работников
(когда требуется учитывать мнение данного
органа). Работодатель обязан соблюдать
сроки, установленные ст. 193 ТК РФ для применения
дисциплинарного взыскания. При этом,
как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении
от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации", необходимо
иметь в виду, что:
а)
месячный срок для наложения дисциплинарного
взыскания необходимо исчислять со дня
обнаружения проступка;
б)
днем обнаружения проступка, с которого
начинается течение месячного срока,
считается день, когда лицу, которому
по работе (службе) подчинен работник,
стало известно о совершении проступка,
независимо от того, наделено ли оно правом
наложения дисциплинарных взысканий;
в)
в месячный срок для применения дисциплинарного
взыскания не засчитывается время
болезни работника, пребывания его
в отпуске, а также время, необходимое
на учет мнения представительного органа
работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие
работника на работе по иным основаниям,
в том числе и в связи с использованием
дней отдыха (отгулов) независимо от их
продолжительности (например, при вахтовом
методе организации работы), не прерывает
течение указанного срока;
г)
к отпуску, прерывающему течение
месячного срока, следует относить
все отпуска, предоставляемые работодателем
в соответствии с действующим
законодательством, в том числе
ежегодные (основные и дополнительные),
отпуска в связи с обучением в
учебных заведениях, отпуска без сохранения
заработной платы и другие.
При
применении дисциплинарного взыскания
в виде увольнения по подп. "г"
п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется
со дня вступления в силу приговора суда
либо постановления органа, уполномоченного
на применение административных взысканий
(п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта
2004 г. N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации").
В
Постановлении Пленума ВС РФ от 17
марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации" (п. 52) разъясняется, что увольнение
по основаниям, указанным в пунктах 5-10
ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается не позднее одного
месяца со дня обнаружения проступка,
не считая времени болезни работника,
пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на соблюдение процедуры
учета мнения представительного органа
работника.
Отсутствие
работника на работе по иным основаниям,
в том числе и в связи
с использованием дней отдыха (отгулов)
независимо от их продолжительности (например,
при вахтовом методе организации работ),
не прерывает течение указанного срока.
Не
могут служить основанием для
продления сроков применения дисциплинарных
взысканий иные обстоятельства, представляющиеся
работодателю объективными. Взыскание
также не может быть применено позднее
шести месяцев со дня совершения проступка
независимо от времени его обнаружения.
Исключение составляют случаи, когда по
результатам ревизий и проверок финансово-хозяйствен ой
деятельности или аудиторской проверки
будет обнаружено нарушение. В этом случае
срок удлиняется до двух лет со дня совершения
проступка. В указанные сроки не включается
время производства по уголовному делу.
Работодатель
вправе применить к работнику дисциплинарное
взыскание за дисциплинарный проступок
и тогда, когда он до совершения проступка
подал заявление о расторжении трудового
договора по собственному желанию, поскольку
трудовые отношения в данном случае прекращаются
по истечении срока предупреждения (п. 33
Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта
2004 г. N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
и т.д.................
