Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Особенности оплаты труда в бюджетной сфере

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.10.2012. Сдан: 2010. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Особенности оплаты труда в бюджетной сфере
 

     
     Содержание
  Введение 2
1.

Развитие  новых систем оплаты труда в бюджетной  сфере России

4
1.1. Введение новых  систем оплаты труда 7
2. Ведение учета  труда и его оплаты в бюджетных  организациях 13
2.1. Документы по учету личного состава, труда и его оплаты 13
2.2. Учет удержаний  из заработной платы 21
2.3. Учет расчетов по обязательному социальному страхованию  и социальной защите населения 28
  Заключение 35
  Список литературы 39
 


Введение
     На  первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.       
     Выбранная тема исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения. Для подавляющего большинства людей заработная плата  является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
     Оплата  труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
     Заработная  плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
     В бюджетных учреждениях правила  начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются законодательством, отраслевыми и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.
     Цель настоящей работы: выявить особенности учета заработной платы в бюджетных организациях в соответствии с новой системой оплаты труда, которая была введена взамен 18-разрядной единой тарифной сетки (ЕТС).
     В соответствии с нововведениями в законодательстве размер зарплаты бюджетников теперь зависит не только от полученного ими образования и квалификации, но и от количества и качества выполняемой работы. Таким образом, заработная плата состоит из трех составляющих: оклада, компенсационных и стимулирующих надбавок. 
 
 

 

1. Развитие новых  систем оплаты труда в бюджетной  сфере России

     Для работников федеральных бюджетных  учреждений и гражданского персонала  воинских частей, оплата труда которых осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), были введены новые системы оплаты труда, и в бюджетной сфере начались применяться принципы управления результатом деятельности учреждения через стимулирование желательного служебного поведения персонала.
     После отмены ЕТС оплата труда в бюджетной  сфере состоит из базового оклада, компенсационных и стимулирующих  выплат. При этом базовый оклад  рассматривается как обязательство работодателя перед работником, то есть, гарантированная часть оплаты труда. Компенсационные выплаты могут устанавливаться:
    за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
    за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
    за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
    за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
     Согласно  приказу Минздравсоцразвития России № 818, в бюджетной сфере могут  применяться четыре вида выплат стимулирующего характера:
    выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
    выплаты за качество выполняемых работ;
    выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет;
    премиальные выплаты по итогам работы.
     Из  приказа № 818 невозможно было уяснить, что конкретно имеется в виду, почему в одном виде выплат применено понятие "результаты работы", а в другом виде - понятие "итоги работы". Более того, позднее издав другой приказ (№ 425н), Минздравсоцразвития России установило несколько иные виды стимулирующих выплат:
    по итогам работы (за квартал, полугодие, год),
    за образцовое качество выполняемых работ,
    за выполнение особо важных и срочных работ;
    за интенсивность и высокие результаты работы.
     Относительно  стимулирующих выплат в целом  очевидны два обстоятельства:
    начиная с 2010 года, в структуре оплаты труда в бюджетном секторе доля выплат стимулирующего характера должна составлять не менее 30 процентов;
    ведомства вправе централизовать до 5 процентов ассигнований, выделяемых на оплату труда работников подведомственных учреждений, на выплаты стимулирующего характера руководителям этих учреждений.
     Однако, нормативные акты составлены без  пояснения применяемых терминов, с "белыми пятнами" смысловых пробелов и с противоречиями духу реформы. С одной стороны, выплаты стимулирующего характера нужно увязывать с результатами работы. С другой стороны, в образце трудового договора, рекомендованном нормативным актом, требуется указать название стимулирующей выплаты и ее размер в процентах к окладу. Но как можно заранее указать в трудовом договоре размер выплаты, да еще в процентах к окладу, зависящий от будущего результата работы? При этом декларируется (приказ № 425н), что максимальный размер стимулирующих выплат по итогам работы не ограничен. А как же лимиты бюджетных ассигнований?
     Неясен  остался механизм распределения 5% централизованных ассигнований. Допустим, у ведомства  есть подведомственные организации - вуз, поликлиника, детсад. Должен ли быть создан общий фонд стимулирующих выплат для всех руководителей подведомственных организаций ведомства, или у каждой подведомственной организации будет свой фонд? Это - непростой в социальном смысле вопрос. В бюджетной сфере есть примеры подведомственных вузов с фондом оплаты труда 300 млн. руб. в год, поликлиник - 20 млн. руб., детсадов - 120 тыс. руб. Фонд стимулирования ректора будет равен 15 млн. руб., главного врача - 1 млн. руб., заведующей детсадом - 6 тыс. руб. Обоснован ли будет такой разрыв разницей интенсивности и общественной значимости труда руководителей разных типов подведомственных организаций?
     А главная неясность: из этих нормативных  актов следует, что при тождестве  обязанностей заработная плата работников без учета премий и иных стимулирующих  выплат не может быть меньше прежнего уровня, а вот станет ли общий объем ассигнований на оплату труда больше, установить невозможно. Опросы работников федеральных государственных учреждений показывают, что в структуре их оплаты труда 70% составляют нетарифные выплаты, которые по документам проходят как премии. Результатов работы они не отражают, но не платить их нельзя, т.к. по экономическому смыслу они давно превратились в необходимую часть заработной платы бюджетника, приближающую ее к минимальной рыночной стоимости труда, цене рабочей силы, как говорил К. Маркс - лучший в истории исследователь капиталистического способа производства. Таким образом, если не предусматривать увеличение общего объема ассигнований, источника стимулирующих выплат в новой системе просто нет.

     1.1. Введение новых  систем оплаты  труда

     В связи с введением новых систем оплаты труда ведомствам было рекомендовано проанализировать функции, задачи и объемы работ каждого из подведомственных федеральных бюджетных учреждений[2], формализовать их в соответствующем ведомственном нормативном акте, по итогам анализа закрепить за каждым подведомственным учреждением объем бюджетных ассигнований в фонд оплаты труда работников. После проведения анализа функций, задач и объемов работ для подведомственных организаций рекомендовано установить:
    критерии эффективности работы учреждения;
    образец дополнительного соглашения с руководителем учреждения;
    показатели и условия стимулирования труда руководителей подведомственных учреждений для учета в дополнительном соглашении с руководителем.
     С работниками также предстояло заключить  дополнительные соглашения к трудовому  договору, предусмотрев в них размер должностного оклада, выплат компенсационного характера и выплат стимулирующего характера.
     Компенсационные выплаты определяются по каждому  рабочему месту, при этом рекомендуется  провести аттестацию рабочих мест.
     Выплаты стимулирующего характера рекомендуется связывать с результатами работы. Это - сложная управленческая проблема не только в бюджетной сфере, но для коммерческого сектора, где накоплено гораздо больше опыта в регулировании производственного поведения персонала различными мотивационными системами. Но и в коммерческом секторе известно немного по-настоящему удачных систем мотивации. Большинство мотивационных систем имеют те или иные недостатки, по мере выявления которых службы персонала вносят изменения. А что значит выявить недостатки в системе мотивации? Как, собственно, они выявляются? Естественным путем выявление "слабых мест" мотивационной системы обходится недешево - ценой снижения результатов компании, которые могут отбросить ее с занятых позиций на рынке, ценой потери недовольных сотрудников, которые опять же чаще всего усиливают собой конкурентов. Альтернативой этим процессам является мониторинг настроений персонала в виде регулярных опросов удовлетворенности, но и это в целом недешево. И все-таки коммерческие организации придают большое значение разработке и поддержанию оптимальных мотивационных систем. Это позволяет точнее балансировать выгоды и стоимость наемного труда и не переплачивать. На этапе создания мотивационной системы для правильного определения базовых решений привлекают внешних консультантов. В дальнейшем поддерживают и развивают мотивационную систему самостоятельно, для чего обучают своих специалистов на практических семинарах и тренингах.
     По  нашему мнению, внедрение новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях - не менее сложная задача, и ее целесообразное решение должно пройти именно таким путем: с помощью профессиональных консультантов разрабатывается начальная система мотивации, затем после обучения специалисты бюджетных учреждений поддерживают и корректируют ее при изменении параметров внешней среды и свойств реально имеющихся человеческих ресурсов.
     До  начала подготовки к внедрению новых  систем оплаты труда в федеральных  бюджетных учреждениях не было организовано широкомасштабное обучение специалистов, не были выделены ресурсы на грамотный  консалтинг, не были разработаны типовые  модели мотивационных систем даже для однородных учреждений (ведомственные вузы, поликлиники, детские сады, санатории), а выпущенные приказом Минздравсоцразвития России от 22.10.07 № 663 методические рекомендации содержали нестыковки и неясности. По этим рекомендациям без квалифицированной помощи, которую бюджетным учреждениям получить неоткуда, невозможно создать правильную систему стимулирования, или, говоря современным языком, систему управления результатом деятельности индивида.
     Минздравсоцразвития России был выставлен на сайте, видимо, как образец, пакет документов о новой системе оплаты труда для подведомственных бюджетных учреждений, утвержденный Роспотребнадзором. В этом пакете документов искажен дух реформы системы оплаты труда в бюджетной сфере, и теперь это будет тиражироваться другими бюджетными учреждениям, поскольку Минздравсоцразвития России вольно или невольно его рекомендует. В нем можно найти все признаки прежней системы оплаты труда в бюджетной сфере. Базовые оклады установлены ниже рыночной стоимости труда, например, 3200 руб. - санитарка , 8000 руб. - главный врач, 7000 руб. - главный бухгалтер, 5000 руб.- эксперт - физик, - 3150 руб.- рабочий 1 разряда, 5000 руб. - 8 разряда. Подробно расписана система повышающих коэффициентов к окладам, устанавливаемых в зависимости от квалификации работника в размере от 5 до 20% оклада. Однако, дифференциация оплаты по квалификации в таких микроскопических размерах, как 5-20% при окладах 3200-8000 руб. является просто распылением бюджетных средств, поскольку реального эффекта в бюджетной сети дать не может. Ведь в чем значение повышающих коэффициентов в постоянной части оплаты труда? Постоянная часть оплаты труда служит целью привлечения в нашу организацию специалистов нужного уровня или, наоборот, целью удержать тех, кого мы не хотим отпустить из организации. Но базовый оклад в таких размерах все равно не отражает рыночную стоимость труда, поэтому повышение этих цифр хоть на 5, хоть на 20 % не способно создать ни привлекающего эффекта, ни удерживающего. Правда, предусмотрен персональный повышающий коэффициент - до 300% оклада. По нашему мнению, только такой коэффициент является единственной значимой мерой, но он, скорее всего, будет применяться в единичных случаях в ситуации нормирования общего фонда оплаты труда.
     Отметим, что эти виды поощрений являются мерами нематериальной мотивации, которые значимы сами по себе. Их не следует смешивать с мерами материальной мотивации. Увязывать поощрение, полученное от Президента Российской Федерации с какими-то деньгами, на наш взгляд, не очень достойно, а решение руководителя бюджетного учреждения назначить кому-либо премию по случаю полученного поощрения от высшего должностного лица, то есть, дополнить от себя это высокое поощряющее решение, как минимум, неэтично. Кроме того, согласно неписаной традиции, награды и почтенные звания присваиваются по случаю круглых дат в биографии, а не в результате оценки качества конкретных работ.
     В системе стимулирования должен быть заложен механизм регулярной оценки качества глазами потребителя или  иными объективными средствами и алгоритм перевода показателей качества труда в размер стимулирующей выплаты работнику. Только такой подход позволит получить прирост качества работы бюджетной сети в результате реформы оплаты труда.
     Вот в таких условиях бюджетные учреждения ведут сложнейшую управленческую работу - разработку критериев эффективности работы, показателей и условий стимулирования труда руководителей и основного персонала. Ответы на подобные вопросы и в коммерческом секторе находить непросто. Поступающие материалы показывают, что специалисты бюджетных учреждений испытывают значительные трудности в этой работе. Были проанализированы документы 11 учреждений, подведомственных одному из федеральных министерств. Это были ведомственные учреждения: поликлиника, санаторий, детский сад и учреждение, обслуживающее здания.
     Анализ  показывал, что пока еще у специалистов бюджетных учреждений отсутствует  убеждение, что стимулироваться  должен труд сверх обычных должностных  обязанностей.
     Достижение  уставных целей и задач учреждения, соблюдение требований законодательства при ведении финансово-хозяйственной деятельности, соблюдение требований противопожарной безопасности, соблюдение требований по охране здоровья и труда персонала учреждения - все это обязанности, которые должны выполняться за должностной оклад.
     При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:
    новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;
    имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;
    при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;
    головное министерство в распространенных на сайте методических материалах и рекомендованной пилотной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определять конкретные показатели результатов труда, ожидаемых от руководителей и работников, одновременно с методикой их измерения или расчета, с определением периодичности сбора значений и лиц, ответственных за эту работу. Это значит, что будет создана незавершенная, неработающая система распределения премий за непонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне (или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств на оплату труда.
 
 
 
 
 

     
     2. Ведение учета труда и его оплаты в бюджетных организациях
     2.1. Документы по учету личного состава, труда и его оплаты
     Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных  учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 (17), а также первичные учетные документы, применяемые только в бюджетных организациях.
     По  учету кадров применяют первичные  документы форм Т-1—Т-11а, утвержденные указанным выше постановлением Госкомстата.
     Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ф. Т-1) и приказ {распоряжение) о приеме работников на работу (ф. Т-1 а) применяются для оформления и учета, принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.
     В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
     Подписанный руководителем организации или  уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику (работникам) под  расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.
     Личная  карточка работника (ф. Т-2) и личная карточка государственного служащего (ф. Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.
     Личная  карточка государственного служащего (ф. Т-2 ГС) применяется для учета лиц, замещающих государственные должности государственной службы.
     Штатное расписание (ф. № Т-3)(см. приложение №2) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
     Изменения в штатное расписание вносятся в  соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
     Учетная карточка научного, научно-педагогического  работника (ф. Т-4) применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и техники, для учета научных работников.
     Заполняется на основании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений, сообщенных о себе работником.
     На  каждого научного и научно-педагогического  работника ведется также личная карточка (ф. Т-2).
     Приказ (распоряжение) о переводе работника  на другую работу (ф. Т-5) и приказ {распоряжение) о переводе работников на другую работу (ф. Т-5а) используются для оформления и учета перевода работника (работников) на другую работу в организации. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.
     Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска  работнику (ф. № Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (ф. № Т-ба) применяются для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом).
     График  отпусков (ф. Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков — сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника.
     Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (ф. Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (ф. Т-8а)(см. приложение №3) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку.
     Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (ф. Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (ф. Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работника (работников) в командировки. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилии и инициалы, структурное подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время и места командировок.
     Табель  учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. 0504421) (см. приложение №4) применяют для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы.
     Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы.
     В табеле по каждому работнику указываются  фамилия, имя, отчество, должность, количество отработанных часов за каждый рабочий день, неявки на работу); общее количество дней (часов) явок, категория налогоплательщика и персонала, табельный номер, стоимость 1-го дня (часа), отработанные часы и сумма оплаты по каждому виду оплаты, сторно начислений (вид оплаты, сумма, дни (часы) не явок), количество рабочих дней в месяце.
     Табель  ведется ежемесячно лицами, назначенными приказом по учреждению в целом или  в разрезе структурных подразделений (отделов, отделений, факультетов, лабораторий и др.).
     Открывается он ежемесячно за 2—3 дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц.
     Записи  в табель и исключение из табеля работников должны производиться только на основании документов по учету  личного состава: приказов о приеме на работу, переводе, увольнении, справок  о вызове в военкомат, суд, листков о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам.
     В табеле регистрируются только случаи отклонений. В верхней половине строчки на каждого работника, у которого имелись отклонения от нормального использования рабочего времени, записываются часы отклонений, а в нижней — условные обозначения отклонений. В нижней части строчки записываются также часы работы в ночное время.
     Если  у одного и того же работника в  один и тот же период в использовании  рабочего времени имелось два  вида отклонений, одно из которых — работа в ночное время, то нижняя часть строки заполняется дробью, числитель которой — условное обозначение отклонений, а знаменатель — ночные часы. При наличии более двух отклонений в один день фамилия работника в табеле повторяется два раза.
     В конце месяца работником, ответственным  за ведение табеля, определяется общее  количество дней (часов) явок, дней (часов) неявок, а также количество часов по видам переработок (замещение, работа в праздничные дни, ночные часы и другие виды оплаты) с записью их в соответствующие графы. Заполненный табель подписывается лицом, ведущим табельный учет.
     Заполненный табель и другие документы,  оформленные  соответствующими подписями, в установленные  сроки сдаются в бухгалтерию  для проведения расчетов по соответствующим графам «Сумма», после утверждения табеля руководителем учреждения он используется для составления расчетно-платежной ведомости.
     Оформленные первичные документы по учету  выработки и выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами о браке и др.) передаются бухгалтеру.
     Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости (ф. 0504401), которая, кроме того, служит и документом для выплаты заработной платы за месяц.
     В расчетно-платежной ведомости по каждому работнику указываются  его табельный номер, занимаемая должность, суммы начислений по каждому виду оплаты, начисленные пособия по временной нетрудоспособности (с указанием дней болезни) и по уходу за ребенком, общая сумма начисленной заработной платы, суммы удержаний по налогу на доходы физических лиц, в страховой пенсионный фонд, прочих удержаний и общая их сумма, сумма к выдаче, расписка в получении денег и фамилия, имя, отчество работника.
     Основанием  для начисления заработной платы  служат приказ руководителя учреждения о зачислении, увольнении и перемещении сотрудников в соответствии с утвержденными штатами и ставками заработной платы, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, записка-расчет об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаях, другие документы.
     Документами для начисления заработной платы  лицам, не состоящим в штате учреждения, работающим по договорам и разовым  заказам, являются договоры, акты выполненных  работ.
     Расчетно-платежная  ведомость составляется по учреждению, подписывается исполнителем и лицом, проверившим документ. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем учреждения и главным бухгалтером.
     В конце ведомости кассир должен сделать  надпись о фактически выплаченной сумме и о неполученной сумме заработной платы, сверить эти суммы с общим итогом по расчетно-платежной ведомости и скрепить надпись своей подписью. Если деньги выдавались не кассиром, а другим лицом, то на ведомости дополнительно делается надпись «Деньги по ведомости выдал — должность, подпись, расшифровка подписи».
     После тщательной проверки отметок, сделанных  кассиром в расчетно-платежной ведомости, и подсчета выданных и депонированных сумм на расчетно-платежной ведомости заполняются реквизиты расходного кассового ордера на выданную сумму заработной платы из кассы. Указанный расходный ордер на сумму выданной заработной платы по расчетно-платежной ведомости подлежит регистрации в журнале регистрации приходных и расходных ордеров.
     В централизованных бухгалтериях расчетно-платежная ведомость составляется раздельно на каждое обслуживаемое учреждение, подписывается руководителем соответствующего обслуживаемого учреждения, руководителем группы учета и исполнителем. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем учреждения, при котором создана централизованная бухгалтерия, и главным бухгалтером.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.