На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основные понятия и содержание стилей руководства на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
      Содержание
      Введение  2
      1. Понятие стиля руководства  3
      2. Классификация и характеристика  стилей руководства  4
      3. Формирование стиля руководства  7
      4. Способы реализации стиля руководства   в коллективе 11
      5. Мужской и женский стили руководства  15
      Заключение  19
      Список  использованной литературы  20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение
      Изучение  стиля руководства ведется психологами  уже более полувека. Исследователи  накопили к настоящему времени немалый  материал по данной проблеме.
      Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности  в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в  том, какими приемами руководитель побуждает  коллектив к инициативному и  творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства данного  руководителя.
      Стиль отличается устойчивостью, которая  проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта  устойчивость относительна, так как  стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства  соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые  препятствия. И он приведет систему  к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности  личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также  являются важными. 
 
 

1. Понятие стиля  руководства
      Стиль руководства (leadership style) — обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический и др.)
      Говоря  о стиле руководства, мы подразумеваем  устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющую  оказывать на них влияние и  побуждать их к достижению целей  организации.
      Стиль руководства определяет систему  методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения  в коллективе и воздействует на подчиненных  для решения поставленных задач.
      Принятый  стиль может служить характеристикой  качества деятельности руководителя и  руководящего органа, их способности  создавать и воспроизводить в  коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе.
      В основе своей стиль объективен, так  как определяется совокупностью  социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в  то же время он, стиль, окрашен индивидуальными  качествами руководителя и неизбежно  субъективен, индивидуален.
      Воздействие на стиль руководства  оказывают такие  индивидуальные характеристики руководителя:
      физиологические (возраст, здоровье, пол);
      психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);
      интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);
      деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответственность, работоспособность, такт, профессионализм).
      Стиль руководства в значительной степени  определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как  руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.
      И, наоборот, при ином стиле можно  разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль  работы. 

      2. Классификация и  характеристика стилей  руководства
      В отечественной литературе стиль  руководства принято группировать по различным признакам. Индивидуальный стиль управления выходит из разных соотношений в реализации таких  качеств руководителя как экономические, организаторские, морально-этические, педагогические и профессиональные способности. Особенности стиля  каждого руководителя формируются  в зависимости от  того, какой  из пяти названных компонентов доминирует в его личности.
      Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:
      1.  Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
      2.  Специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
      3.  Окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами;
      4.  Особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
      Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается  на всех сторонах деятельности системы  и непосредственно на подчиненных.
      В наиболее распространенной классификации  выделяются 3 основных стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный.
      Демократический или коллегиальный  стиль управления. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Руководитель ориентируется на возможности своих работников, на их стремление к творческой деятельности, осуществляет подготовку и принятие решений при активном участии персонала, создает необходимые условия для своевременного выполнения работы, осуществляет справедливую оценку результатов труда каждого работника, материальное и моральное стимулирование.
      Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:
      1. коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям.
      2. консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали.
      3. автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером.
      4. стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето.
      Авторитарный  или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию, и самостоятельным решением большинства управленческих проблем. На практике такой ярко выраженный стиль сегодня встречается редко. Иногда автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. В условиях рыночных отношений чисто административный стиль управления становится малоприемлемым, однако в краткосрочном периоде с эффективностью может применяться.
      Авторитарный  стиль как идеально-типовая форма  единоличного централизованного управления властной воли формального лидера имеет  следующие варианты:
      1. диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать единоличным приказам под угрозой санкций.
      2. автократический стиль: в распоряжении менеджера – обширный аппарат управления
      3. бюрократический стиль: авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений.
      4. патриархальный стиль: менеджер имеет авторитет главы семьи. Сотрудники подчиняются на основе педагогического доверия
      5. доброжелательный стиль: авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых сотрудники уверены.
      Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во взаимоотношениях с подчиненными. Такой руководитель отменно вежлив, готов выслушать любые критические замечания в свой адрес, но не склонен их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное, чтобы понравится всем работникам.
      Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. По характеру  такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив  нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих  интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности  руководителя оказываются для данного  руководителя непосильными.
      Такова  характеристика трех основных стилей управления, однако в реальной практике каждый современный руководитель-менеджер должен уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным  для данной производственной ситуации. 

      3. Формирование стиля  руководства
      Формирование  стиля руководства – сложный  процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и  объективных факторов.
      Стиль руководства кроме  особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное  расположение и складывается у руководителя в  процессе его работы и получения опыта.
      Стиль формируется как осознанная потребность  поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к  рациональному познанию среды, условий  деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.
      При выборе стиля управления, который  включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику  личной работы, структуру затрат рабочего  времени, надо учитывать множество  факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора:
      Решаемые сотрудниками задачи.
      Для стереотипных, рутинных, повторяющихся  задач допустимы авторитарные формы  управления, но при условии, что требуется  только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте  называют пионерским, когда все может  легко и правильно решаться одним  руководителем.
      Для сложных неповторяющихся задач  творческого характера необходимыми являются демократические формы  управления.
       Уровень квалификации работников и руководителя.
      Интегрально-демократический  стиль требует от сотрудников  высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению  многих задач.
       Характер мотивации сотрудников.
      При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в  коллективах из менее квалифицированных  работников только путем распределения  материальных благ.
      Успешность  выбора стиля определяется тем, в  какой степени руководитель учитывает  способность и готовность подчиненных  к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и  свои возможности, такие как уровень  образования, стаж работы, психологические  качества. Но выбор стиля в немалой  степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.
      Проведенные исследования показывают, что отдельный  тип стиля руководства не встречается  в чистом виде. В реальности в  поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных  стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.  Возможность и  целесообразность сочетания различных  компонентов стилей руководства  определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.
      На  формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).
      Руководитель, который хочет работать, как можно  более эффективно должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими  для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры.
      Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства.
      Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.
      Субъективные  стилеобразующие  факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей – следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.
      Единство  стилеобразующих факторов проявляется  во взаимодействии:
      информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии
      функций управления различных уровней системы
      применяемых руководителем принципов и методов управления
      руководителей различных уровней и подразделений
      Всеобщие  стилеобразующие  факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи.
      Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие  факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов  управления есть вместе с тем и  непосредственные факторы формирования стилей управления.
      Среди особенных факторов выделяются:
      распределение полномочий
      установление ответственности
      характер процесса принятия решений
      используемые методы руководства
      организация труда
      заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных
      В стилях управления фокусируют также  другие объективно-субъективные и общие факторы:
      регламентированные общественные требования
      средства управленческого труда
      доступность и состояние социальной, экономической и технической информации
      общие характеристики крупномасштабных объектов управления – исторические, географические факторы, национальные традиции.
 
 
 
 
      4. Способы реализации  стиля руководства   в коллективе
      При выборе стиля управления эффективный  руководитель должен учитывать, кроме  факторов, указанных раньше, свои собственные  индивидуальные особенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы  стиль управления «совпадал» с основными  характеристиками личности и темперамента руководителя.
      Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) — волевой, самовластный; форма принятия решения — единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.
      Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.
      Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательских коллективах, где от сотрудников требуются определенная свобода и творчество. При обсуждении спорных проблем, при котором необходимо найти нестандартное решение, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискуссии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто по мнению руководителя сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего работающего коллектива. Жесткий стиль желательно не применять в работе с молодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми.
      При излишне жестком стиле существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести  кадров, даже в условиях имеющихся  свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается  активность подчиненных, формируется  пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные  бунты» — сопротивление, протест  и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.
      Существует  и еще одна опасность при реализации неумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения  возможен односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании  последствий.
      Мягкий  стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения.
      Мягкий  стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.
      При неумелом использовании мягкого  стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив  как саморегулирующаяся система  выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.
      Партнерский стиль управления (демократический, коллективный) — руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.
      Руководитель  партнерского склада предпочитает формулировать  поручения в виде постановки общей  задачи или общего направления, при  этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения.
      В коллективе, который работает под  началом такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий  ошибки, и сотрудник, предлагающий способы  устранения выявленных ошибок.
      Партнерский стиль успешно  применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.
      При положительной оценке партнерского стиля следует все же помнить, что стиль не работает в тех  случаях, где эффективен жесткий, авторитарный метод управления.
      Следует признать, что в настоящее время  только теоретически можно говорить об эффективности в бизнесе партнерского стиля. Многие руководители, прослушав  лекции по психологии управления и  менеджменту, говорят о своем  желании реализовывать именно партнерский  стиль, но часто практически не могут  это делать. Любая сфера деятельности  в современной России с ее четкой иерархией и регламентацией требует  от эффективного руководителя именно жесткого стиля управления.
      Руководитель  с ориентацией на власть умеет  защитить себя, своё предприятие и  своих подчиненных. С таким руководителем  люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять  на себя ответственность в процессе принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности.
      Любая деятельность  ждет прихода нового типа руководителя, который умеет  быть жестким в деле, но мягким в  отношениях с людьми. Эффективность  такого руководителя на российских предприятиях  очень высока. Лидер данного профиля  требователен и строг со своими подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом  и финансовом планах. О таких руководителях  говорят: «Строг, но справедлив» или  «Он нам как отец».
      Так, если мягкий по характеру человек  начинает реализовывать жесткий  стиль управления, его эффективность  будет сомнительна по трем основным причинам. Во-первых, сам руководитель будет находиться в постоянном нервном  напряжении и работать на пределе  своих психологических возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический  срыв и различные болезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувствовать, что строгость и требовательность такого лидера — только внешние  и особого послушания проявлять  не следует. В-третьих, в напряженных  и стрессовых ситуациях такой  руководитель может стать неоправданно сверхжестким.
      И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно преодолевать самого себя, ограничивая свою активность и искусственно выстраивая свое деловое  поведение «по правилам». Подчиненные  в этом случае почувствуют «игру» своего руководителя и могут стараться  «подыграть» ему. При этом в его  отсутствие они будут делать все  по-своему. В напряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность то, что такой руководитель  окажется от искусственного мягкого стиля  и проявит свою жесткую волю.
      Итак, успешный руководитель хорошо знает  самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру  и темпераменту.
      5. Мужской и женский  стили руководства
      И мужчины, и женщины имеют практически  равные психологические возможности  для управления предприятием. Но многие женщины-руководители имеют собственное  мнение. Можно отметить, что  мужчины  и женщины по-разному оценивают  свою деятельность в качестве руководителя. Мужчины рассматривают ее как  серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную  работу, применение наказания за неадекватное исполнение задания и т. д. Мужчины  чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им их положение, или  формальный авторитет.
      Интересным  отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины-руководители больше привержены к комбинированным стратегиям. В сравнении с мужчинами женщины гораздо чаще демонстрируют смешанные стратегии, такие как координатор-начальник, координатор-лидер и хозяин-лидер. Мужчины, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента и не смешивают ее с технологиями другого типа, придерживаясь одной стратегии в поведении. Женщины обладают большей пластичностью в творении своего менеджмента и используют то, что наиболее эффектно, не становясь последовательными приверженцами одного из стилей. Они эффективно реализуют не только «стратегии выживания», но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий.
      Женщины-руководители считают, что в основе их стиля  руководства лежит превращение  интересов подчиненных в общие  цели рабочего коллектива. Они приписывают  свою власть в большей степени  таким личностным характ
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.