На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Порядок начисления и удержаний из заработной платы в коммерческой организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):




СОДЕРЖАНИЕ
 
Введение
    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
      Заработная плата как экономическая категория.
      Виды, формы и системы оплаты труда.
      Основные принципы организации и регулирования оплаты труда.
    ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
      Документальное оформление личного состава и отработанного времени
      Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом
по оплате труда
      Порядок начисления и удержаний из заработной платы в   коммерческой организации
Заключение 
Список использованной литературы
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности организации, исключительное место принадлежит  труду. Значимость и актуальность данной темы заключается в том, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.
В условиях перехода к рыночной экономике меняется политика в области  оплаты труда, социальной защиты и поддержки работников. Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов. В настоящее время понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (премии, доплаты, надбавки), начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные и выходные дни и др.). Также выявлены новые источники получения доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
С организацией заработной платы на предприятиях связаны решения  важнейших задач учета труда  и заработной платы: своевременные расчеты с персоналом по оплате труда, своевременное и правильное отнесение на себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы, сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых расчетов.
Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических основ учета и анализа расходов на оплату труда в коммерческой организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить сущность заработной  платы; её виды, формы и системы;
- ознакомиться с нормативной  базой по учету оплаты труда;
- рассмотреть особенность  документального оформления расчетов  с персоналом по оплате труда;
- изучить порядок синтетического  и аналитического учета с персоналом по оплате труда в коммерческой организации.
Предметом исследования является методическая и учебная информационная база, в которой отражены теоретические аспекты порядка оформления и бухгалтерского учета труда и его оплаты.
Объектом исследования курсовой работы является документальное оформление и учет расчетов с персоналом по оплате труда в коммерческой организации.
Методологической  и теоретической основой курсовой работы явились: Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, закон РФ "О бухгалтерском учете", ПБУ 10/99 "Расходы организации", план счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкция по его применению, практические журналы "Главбух" и "Зарплата", Конституция РФ, учебные пособия по бухгалтерскому учету и экономике таких авторов как, Богомолец С.Р. "Бухгалтерский учет", Захарьин В.Р. "Теория бухгалтерского учета", Бабаев Ю.А. "Бухгалтерский финансовый учет", Кондраков Н.П. "Бухгалтерский учет", Волков О.И. "Экономика предприятия" и другие.
Для решения поставленных задач работа разделена на две  главы. Первая глава содержит теоретические аспекты изучения заработной платы, а именно нормативное регулирование, формы, виды системы оплаты труда. Вторая глава рассматривает применяемые на практике способы учета оплаты труда в коммерческой организации.
 
    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
 
      Заработная плата как экономическая категория
 
В постоянно меняющихся рыночных условиях предприятия ищут новые  модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать  механизм оплаты труда в новых  условиях, нужно определить, что  же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует  употреблять понятие «трудовой  доход».
Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
В свою очередь “заработная  плата” – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Таким образом, понятие “оплата  труда” значительно шире чем “заработная  плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т.п.
Итак, оплата труда – это  денежное выражение той части  труда работников в общественном продукте, которая поступает в  личное потребление.
 
Однако определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того ? заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупного  общественного труда, национального  дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категорию  можно определить следующим образом. Заработная плата ? это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Существуют следующие  функции заработной платы:
? функция распределения;
? социальная функция и  стимулирующая (мотивационная) функция.
Вопрос заработной платы, его решение на каждом конкретном предприятии, является одним из наиболее актуальных в наше время.
Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости  товара «рабочая сила». Важную роль в  общей сумме доходов в новых  экономических условиях играют и  резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды  социального развития играют все  большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи  с необходимостью постоянного все  более расширяющегося воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
В зависимости от системы  оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным  стимулом может выступать как  размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата – заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции  оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла  своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между  уровнем финансового положения  предприятия и заработной платы  этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть  играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается  использование повременной оплаты труда.
При этом существует ряд  правил, соблюдение которых государство  гарантирует всем работникам без  исключения независимо от того, в организации  какой формы собственности они  работают. Следовательно, эти правила  обязательны для всех работодателей.
Статьей 130 ТК РФ в систему  государственных гарантий включены:
1) величина минимального  размера оплаты труда в Российской  Федерации;
2) величина минимального  размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной  сферы в Российской Федерации;
3) меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания  заработной платы;
4) ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению  работодателя, а также размеров  налогообложения доходов от заработной  платы;
5) ограничение оплаты  труда в натуральной форме;
6) обеспечение получения  работником заработной платы  в случае прекращения деятельности  работодателя и его неплатежеспособности  в соответствии с федеральными  законами;
7) государственный надзор  и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и  реализацией государственных гарантий  по оплате труда;
8) ответственность работодателя  за нарушении требований, установленных  ТК РФ, законами, иными нормативными  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями;
9) сроки и очередность  выплаты заработной платы.
Единой централизованной системой государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда) является Федеральная инспекция  труда (ст. 354 ТК РФ).
Государственные инспекторы труда вправе инспектировать любые  организации на всей территории Российской Федерации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Статьей 236 ТК РФ предусмотрена  материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В частности, работодатель обязан выплатить  эти суммы с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время  ставки рефинансирования Центрального банка РФ.
 
 
      Виды, формы и системы оплаты труда
 
В соответствии со ст. 80 ТК РФ виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала  предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение  в системе оплаты труда предприятия.
Система оплаты труда - это  способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда1.
Заработную плату полезно  рассматривать как состоящую  из двух частей — одной неизменной и гарантированной (тариф, оклад), другой переменной и зависящей от достигнутых  личных результатов (сдельный приработок, премия). Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем  месте (так называемое вертикальное совмещение).
Привлекать, удерживать или  стимулировать работников можно  не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном  виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение  такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места  работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий  для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических  путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого  в служебных целях, бесплатное питание.
Существуют две основные формы заработной платы — повременная  и сдельная. Использование той  или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени  соответствует организационно-техническим  условиям производства и тем самым  способствует улучшению результатов  трудовой деятельности.
При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.
Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:
- простая; 
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенно-сдельная;
- аккордная.
 При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.
Норма выработки - это  количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).
Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в  Положении об оплате труда и штатном  расписании.
При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.
Заработная плата при  сдельно-премиальной оплате труда  рассчитывается так же, как и при  простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к  заработной плате работника и  выплачивается вместе с заработной платой.
При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
При такой системе сумма  заработной платы работников обслуживающих  производств зависит от заработка  работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.
При косвенно-сдельной системе  оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается  в процентах от общей суммы  заработка работников того производства, которое они обслуживают.
При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.
При этом труд работников может  оплачиваться:
по часовым тарифным ставкам;
по дневным тарифным ставкам; 
исходя из установленного оклада.
При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.
Если работнику установлена  часовая ставка, то заработная плата  начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал  в конкретном месяце:
Если работнику установлена  дневная ставка, то заработная плата  начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал  в конкретном месяце.
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в  месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит  от количества рабочих часов или  дней в конкретном месяце. Оклад  начисляется в полном размере.
Если работник отработал  не весь месяц, то заработная плата  начисляется только за те дни, которые  фактически отработаны.
Заработная плата работника  определяется следующим образом:
 

 
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.
Заработная плата при  повременно-премиальной оплате труда  рассчитывается так же, как и при  простой повременной оплате труда.
Сумма премии прибавляется к заработной плате работника  и выплачивается вместе с заработной платой.
Бестарифная система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.
Каждому работнику присваивается  коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать  вкладу работника в конечный результат  деятельности организации.
Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:
 
,
 
где КТУ – коэффициент  трудового участия.
Фонд заработной платы  определяется ежемесячно по результатам  работы всего трудового коллектива.
Размер коэффициентов  устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении  об оплате труда либо в приказе  руководителя организации.
Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.
При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить  в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается  денежное вознаграждение.
Сумма вознаграждения делится  между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал  каждый член бригады.
Расценки по каждому заданию  определяются администрацией организации  по согласованию с работниками бригады.
При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Руководитель организации  может ежемесячно издавать приказ о  повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.
Повышение или понижение  оплаты труда зависит от суммы  денежных средств, которая может  быть направлена на выплату заработной платы.
Система плавающих окладов  устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
Сумма заработной платы работника  рассчитывается так:
 

 
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим  приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:
 
=
 
При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Сумма заработной платы работника  рассчитывается так:
 

Процент от выручки, который  выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и  утверждает своим приказом.
Работнику также может  быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается  независимо от количества проданной  продукции (товаров, работ, услуг).
Минимальный заработок работника  устанавливается в трудовом договоре.
Применяются и иные формы  заработной платы. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны  — заказчика, который в свою очередь  обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда  производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным  нормативам зарплаты на конечный результат  работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться  некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.
Хотя ТК РФ напрямую этого  не предусматривает, но по-прежнему, вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.
Системы оплаты и стимулирование труда, в том числе повышение  оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
 
 
 
 
 
 
 
      Основные принципы организации и регулирования
оплаты труда
 
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.
Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и  систем оплаты труда работников  предприятия;
- разработку критериев  и определение размеров доплат  за отдельные достижения работников  и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.
Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность  конкретного труда воздавать  в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Регулирование оплаты труда  осуществляется на основе сочетания  мер государственного воздействия  с системой договоров. Действующее трудовое законодательство под термином «оплата труда» понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).
Основным законодательным  актом, регулирующим отношения между  работником и работодателем (в том  числе и по оплате труда) является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).
Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства  РФ, нормативных актах органов  государственной власти, а также  в локальных нормативных актах  хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать  ТК РФ.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ2;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда  на основе договоров и соглашений обеспечивается генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами) с учетом таких показателей как:
1. Прожиточный минимум  представляет собой показатель  минимального состава и структуры  потребления материальных благ  и услуг, необходимых для сохранения  здоровья человека и обеспечения  его жизнедеятельности. 
2. Минимальный размер  оплаты представляет собой низшую  границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде  денежных выплат в расчете  на месяц, которые получают  лица, работающие по найму, за  выполнение простых работ в  нормальных условиях труда. Минимальный  размер оплаты определяется с  учетом стоимости жизни и экономических  возможностей государства. Минимальный  размер оплаты определяется в  размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения,  что предполагает его периодически  пересмотр с учетом имения  индекса потребительских цен  и тарифов на услуги.
3. Минимальная ставка  заработной платы основывается  на минимальном размере оплаты  труда. Месячная минимальная заработная  плата работника, выполнившего  свои трудовые обязательства  (нормы труда), не может быть  ниже минимального размера оплаты  труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются  доплаты и надбавки, а также  премии и другие поощрительные  выплаты. При определении минимальной  ставки (оклада) работников предприятия  работодатель обязан предусматривать  их в более высоком размере,  чем установленный Федеральным  законом минимальный размер оплаты  труда 4330 рублей.
В условиях рыночной экономики  и расширения прав организации в  области оплаты труда размеры  ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в  коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться  более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных  выплат определяются работодателем  по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке  по отношению к другим платежам предприятия  после уплаты налогов.
Основные правила организации  расчетов с работниками по заработной плате определены ст. 136 ТК РФ.
При выплате заработной платы  работодатель обязан в письменной форме  извещать каждого работника:
– о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
– о размерах и основаниях произведенных удержаний;
– об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается  работнику, как правило, в месте  выполнения им работы либо перечисляется  на указанный работником счет в банке  на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Таким образом, трудовое законодательство предполагает два основных вида расчетов с работниками по заработной плате, осуществляемых в денежной форме, –  посредством выдачи наличных денежных средств через кассу организации  или путем перечисления на банковский счет. В первом случае деньги могут  выдаваться как кассиром организации  непосредственно в кассе, так  и на рабочем месте. Разновидностями  второй формы расчетов (помимо зачисления денежных средств на счет, указанный  в личном заявлении работника) является пересылка начисленных сумм почтовыми  переводами (чаще всего практикуется в отношении уволившихся или  переведенных работников) и открытие для работников пластиковых банковских карт.
Следует обратить внимание на требование, в соответствии с  которым заработная плата выплачивается  не реже чем каждые полмесяца в  день (ст. 136 ТК РФ), установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только для отдельных категорий работников и только федеральным законом.
При совпадении дня выплаты  с выходным или нерабочим праздничным  днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
Помимо упомянутой ст. 136 ТК РФ, отдельные нормы, касающиеся расчетов с работника по начисленным суммам, содержатся в других статьях Кодекса. Следует иметь в виду, что в принципе трудовое законодательство допускает варианты установления отдельных элементов расчетов с работниками. Поэтому во избежание трудовых и иных споров выбранный и согласованный сторонами вариант должен быть закреплен письменно – в одном или нескольких документах, оформляемых в рамках трудовых отношений – коллективным договором, трудовым договором (индивидуальным), правилами внутреннего трудового распорядка.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
      Документальное оформление личного состава и отработанного времени

    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.