Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
реферат Дискриминация в сфере труда как социальная проблема
Информация:
Тип работы: реферат.
Добавлен: 13.10.2012.
Год: 2012.
Страниц: 12.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
? РЕФЕРАТ по социологии Дискриминация в сфере труда как социальная проблема
Содержание
Введение 1. Труд как сфера социальной жизни и социальной сферы. 1.1. Труд как объект социологического исследования. 1.2. Дискриминация в сфере труда - одна из важнейших социально-экономичес их проблем 2. Возрастная дискриминация как наиболее распространённая форма дискриминации в сфере труда 2.1. Возрастная дискриминация как социальный феномен 2.2. Возрастная дискриминация на рынке труда - причины, проблемы, пути решения. 3. Гендерная дискриминация в сфере труда 3.1. Гендерное неравенство – как социальное явление. 3.2. Проблемы гендерной дискриминации в сфере труда Заключение. Литература. Приложение
Введение
Состояние рынка труда и процессы в сфере занятости населения относятся к числу глобальных социально-экономичес их параметров. С одной стороны, рынок труда – элемент экономической системы и от эффективности его функционирования зависят как вектор, так и темпы макроэкономической динамики. С другой стороны, рынок труда опосредует влияние макроэкономического развития на благосостояние населения и на протекание большинства социальных процессов. В этом контексте процессы на рынке труда выступают базовым социальным параметром, по отношению к которому многие социальные процессы являются производными. Одним из следствий перехода к рыночным отношениям в сфере труда стало резкое усиление дискриминации наемных работников. Она возникает тогда, когда в основу решений относительно работника, будь то трудоустройство, продвижение, высвобождение или оплата труда, кладутся критерии, не имеющие отношения к его производительности. В данной работе, приводятся убедительные факты, подтверждающие остроту проблемы, обосновываются рекомендации по ее решению. Причины дискриминации весьма многообразны и с некоторой условностью могут быть сведены в три группы. 1. Социальные причины, вызванные существованием предубеждения одних групп против других, а также наличием в обществе неформальных норм, способствующих лояльному отношению к проявлениям дискриминации. 2. Правовые причины, связанные с недостатками действующего законодательства, препятствующими выявлению дискриминационных практик и наложению взыскания за их использование. 3. Экономические причины, объясняющие существование дискриминации возможностями получения дополнительной прибыли за счет снижения издержек на персонал. Дискриминация в сфере труда явление достаточно распространенное. В нашей стране изучение этой проблемы не имеет длительной истории, между тем за рубежом дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей. На рынке труда современной России существует дискриминация, действующая на основе гендерных, возрастных, национальных и прочих различий между работниками. Цель данной работы – анализ дискриминации в сфере труда как одной из важнейших социально-экономичес их проблем. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи: Раскрыть основные характеристики понятия дискриминации в сфере труда; Более подробно осветить самые распространенные формы дискриминации в сфере туда – возрастную и гендерную дискриминацию. Проанализировать данные по возрастной и гендерной дискриминации по статистическим данным Росстата. Изучить и проанализировать спрос на рынке труда. Изучить прогноз развития ситуации с дискриминацией в сфере труда России и определить возможные пути решения данной проблемы. Реферат состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложения. В первом разделе «Труд как сфера социальной жизни и социальной сферы» уточняются понятия труда и социологии труда. Сформулированы основные задачи социологии труда. Дается определение дискриминации в сфере труда. Рассмотрены причины существования дискриминации. Анализируются различные формы проявления дискриминации в сфере труда. Во втором разделе «Возрастная дискриминация как наиболее распространённая форма дискриминации в сфере труда» рассматривается возрастная дискриминация как социальный феномен. Дается понятие эйджизма. Рассматривается проявление эйджизма на различных уровнях социального взаимодействия людей. Дается определение возрастной дискриминации на рынке труда. Описываются причины возрастной дискриминации, проблемы и пути решения. Перечисляются причины дискриминация молодых специалистов, учащихся последних курсов вузов и выпускников и причины дискриминации людей предпенсионного возраста. Анализируется спрос на рынке труда по информации о вакансиях на сайте http://rabota.yandex.r /. Даются выводы по обзорам объявлений. В третьем разделе «Гендерная дискриминация в сфере труда» рассматривается гендерное неравенство – как социальное явление. Дается понятие термина «гендер» и гендерных стереотипов. Рассматриваются проблемы гендерной дискриминации в сфере труда. Описываются основные формы неравенства и дискриминации женщин. Анализируются основные проявления неблагоприятного положения женщин. Рассматриваются вертикальная и горизонтальная составляющие сегрегации. Анализируется спрос на рынке труда по информации о вакансиях на сайте http://rabota.yandex.r /. Даются выводы по обзорам объявлений. Дан анализ гендерной дискриминации в оплате труда по статистическим показателям Росстата. В заключении сформулированы основные выводы по проблеме дискриминации в сфере труда. Описываются меры по снижению и дальнейшей ликвидации дискриминации в сфере труда.
1. Труд как сфера социальной жизни и социальной сферы.
1.1. Труд как объект социологического исследования.
Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества. Процесс труда — явление сложное и многоаспектное. Основными формами его проявления выступают затраты человеческой энергии, взаимодействие работника со средствами производства (предметами и средствами труда) и производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителем и подчиненным). Социологический аспект изучения труда заключается в рассмотрении труда как системы общественных отношений, в определении его влияния на общество. В процессе труда люди вступают в определенные социальные отношения, взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда — это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдаленных целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определенных социальных условиях образует специфические социальные отношения. Социальные отношения - это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счете по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе, коммуникационных связях между ними, т.е. во взаимном обмене информацией для воздействия на поведение и результаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положения, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп. Эти отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими изначально. Например, в трудовую организацию работники вживаются, адаптируются в силу объективной потребности и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от того, кто будет работать рядом, кто руководитель, какой у него стиль деятельности. Однако затем каждый работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях друг с другом, с руководителем, в отношении к труду, к порядку распределения работ и т.д. Следовательно, на основе объективных отношений начинают складываться отношения социально-психологич ского свойства, характеризующиеся определенным эмоциональным настроем, характером общения людей и взаимоотношений в трудовой организации, атмосферой в ней. Таким образом, социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Они являются связующим звеном между рабочим и мастером, руководителем и группой подчиненных, определенными группами работников и отдельными их членами. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не могут существовать вне таких отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий. Социально-трудовые отношения, а также различные социальные явления и процессы в условиях существующего рынка изучает социология труда. Поэтому социология труда — это исследование функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. Если же попытаться сузить данное понятие, то можно сказать, что социология труда — это поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Именно такого рода стимулы, с одной стороны, побуждают к индивидуальному выбору, а с другой, ограничивают его. В социологической теории акцент делается на стимулах, регулирующих трудовое поведение, которые имеют не безличностный характер и относятся к работникам, широким группам людей. Предметом социологии труда являются структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда. Цель социологии труда — это исследование социальных процессов и разработка рекомендаций по их регулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание оптимальных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов. Задачи социологии труда состоят в: • изучении и оптимизации социальной структуры общества, трудовой организации (коллектива); • анализе рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов; • поиске путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника; • оптимальном сочетании моральных и материальных стимулов и совершенствовании отношения к труду в условиях рынка; • усилении социального контроля и борьбе с различного рода отклонениями от общепринятых моральных принципов и норм в сфере труда; • изучении причин и выработке системы мер по предупреждению и разрешению трудовых конфликтов; • создании системы социальных гарантий, защищающих работников в обществе, трудовой организации и т.д. Иными словами, задачи социологии труда сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения важнейших социально-экономичес их проблем общества и личности, к числу которых относится и создание системы социальных гарантий, поддержания и закрепления социальной защищенности граждан с целью ускоренной социальной переориентации экономики. Для сбора и анализа информации в социологии труда широко используются социологические методы, которые проявляются в: • достигнутых знаниях о предмете исследования (понимании сущности труда и отношений в сфере труда); • процессе методов сбора фактов; • способе делать заключение, т.е. формулировать выводы о причинно-следственных связях между явлениями. Необходимо отметить, что исследования, проводимые в рамках социологии труда, предоставляют необходимую и достаточно надежную информацию для формирования социальной политики, разработки научно обоснованных программ социально-экономичес ого развития трудовых организаций (коллективов), для решения социальных проблем и противоречий, постоянно сопровождающих трудовую деятельность и работников. Таким образом, социология труда призвана, с одной стороны, расширять знания о реально существующей действительности, с другой — способствовать утверждению новых связей и процессов, протекающих в сфере труда.
1.2. Дискриминация в сфере труда - одна из важнейших социально-экономичес их проблем
Дискриминация в сфере труда: преднамеренное ограничение человека в правах по мотивам его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также по др. обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Запрещение дискриминации является одним из основополагающих принципов трудового права, который закреплен в Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятой МОТ в 1998 г. Определение дискриминации впервые было дано в Конвенции Международной организации труда 1958 г. (№ 111) о дискриминации в области труда и занятости. ТК РФ содержит отдельную статью (ст. 3) о запрещении Д. в сфере труда. В ней установлено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах. Несмотря на запреты дискриминации в области труда, различные формы дискриминации не просто существуют – они довольно распространены. Причин тому несколько. Первой можно считать отсутствие опыта борьбы за права граждан, работников в ситуации дискриминации. Причем такого опыта нет ни у людей, ни у организаций, ни у государства. Второй причиной можно назвать доминирование неформальных практик над формальными. То, что записано в законах, даже самых важных, может быть нарушено любым носителем власти. Мотивы нарушений могут быть самыми разными: от «сиюминутной государственной целесообразности» до личного корыстного интереса. В такой ситуации население признает наиболее эффективной адаптивную стратегию социального поведения. Обычные граждане, и наемные работники в том числе, уверены, что нужно не отстаивать свои права, а приспосабливаться к требованиям, которые выдвигают чиновники, работодатели, милиционеры и т.д. Запрет на дискриминацию игнорируется в рамках доминирования неформальной системы отношений как игнорируются свобода слова, свобода организации и другие права граждан и работников. Во многих случаях работники не только сами не готовы к сопротивлению, но и отказываются поддерживать тех людей и те организации, которые готовы отстаивать их права. Третья причина связана с самим характером трудовых отношений, а именно c существующими различиями работников в сфере труда. В сфере трудовых отношений необходимо фиксировать большое число дифференцирующих критериев, и многие из них функционально необходимы. Некоторые критерии признаются приемлемыми, другие признаны неприемлемыми, т.е. порождающими дискриминацию. Но главная проблема заключается в том, что в обществе нет четких представлений о том, что такое дискриминация, каковы ее проявления и как, а главное, в чем заключается ее вред и зачем с ней бороться. Таких представлений нет ни у работников, ни у работодателей, ни у других субъектов трудовых отношений, призванных обеспечивать нормальное функционирование этой сферы (представителей власти, судов, сотрудников правоохранительной сферы). Исследования и практический опыт работы показывают, насколько неоднозначные оценки дает общество дискриминации. Многие оправдывают менее благоприятное стереотипное отношение к людям другой внешности, не того пола, возраста и т.д. и к этой категории относятся не только представители бизнеса, но и сами наемные работники. Дискриминация может иметь место на любой стадии развития трудовых отношений, в частности: – при приеме на работу; – при установлении условий трудового договора, в частности оплаты труда; – при выплате премий, бонусов, предоставлении “социального” пакета; – при привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности; – при переводах и отстранении от работы; – при продвижении по службе; – при увольнении и в других случаях. Значительную роль на рынке труда современной России играет гендерная дискриминация. По мнению экспертов, участие женщин в экономической деятельности является важным источником экономического роста, в том числе и в наши дни. На протяжении 90-х годов прошлого века численность рабочей силы по всему миру активно пополнялась за счет женщин, что привело к сближению доли мужчин и доли женщин в общей численности трудовых ресурсов. Меры по увеличению доли женщин, занятых в несельскохозяйственны отраслях экономики, служат одним из показателей прогресса в достижении Целей ООН в области развития, сформулированных на Саммите тысячелетия, и во многих странах отмечаются все признаки улучшения этого показателя. Но предстоит еще сделать гораздо больше. Так называемый «стеклянный потолок» все еще препятствует женщинам достигать, за редким исключением, руководящих постов в высших эшелонах управления, а разница в оплате труда мужчин и женщин все еще остается значительной. Женщины больше заняты на низкооплачиваемых рабочих местах, которые в первую очередь подвергаются сокращениям. Дискриминация может иметь место при поступлении на работу, в процессе образования и профессионального обучения, в оплате труда, а также может проявляться в виде профессиональной сегрегации. Мужчины и женщины, как правило, работают в разных секторах экономики и занимают разное положение внутри одной и той же профессиональной группы. Женщины, как правило, заняты в более узком, по сравнению с мужчинами, спектре профессиональных занятий и чаще всего работают неполный рабочий день или на основе временного контракта, или на менее защищенных рабочих местах. В третьем разделе данной работы подробно рассматривается гендерная дискриминация. Очень распростанена на рынке труда возрастная дискриминация. После 40-45 лет потенциальному работнику сложнее найти работу, поскольку работодателей такие кандидаты меньше интересуют, и исключение составляют лишь высшие управленческие должности. Возможно такая ситуация сложилась из-за предубеждения о меньшей работоспособности лиц, достигших указанного возраста. Что касается совсем молодых специалистов, то сейчас их стали активнее привлекать, и зачастую недостаток навыков компенсируется желанием работать, учиться, продвигаться по службе, нарабатывать профессионализм и т.д. Существует важная особенность возрастной дискриминации, которая отличают данный вид отношения от других. Возрастная классификация, согласно которой работник относится к той или иной группе, не является постоянной. Работник, прогрессируя по своему жизненному циклу, перемещается из одной возрастной группы в другую. Таким образом, возрастной классификации характерны постоянные изменения, в то время как другие системы классификации, традиционно используемые в обществе, такие как пол и расы, остаются неизменными. Более подробно возрастная дискриминация рассматривается во втором разделе данной работы. Третьим признаком дискриминации на рынке труда современной России является национальность. В условиях сохранения тенденции к сокращению численности населения использование труда иностранных работников приобретает особый интерес для отечественной экономики. Большую значимость приобретает интеграционная политика в отношении переселенцев. Политика весьма многообразна по формам и методам осуществления. Перед Россией стоит выбор, какой вариант применять. На данный момент целью политики является обеспечение баланса трудовых ресурсов за счет привлечения временных трудовых мигрантов в необходимом количестве. Приоритетом такой политики должно служить стимулирование организованной временной трудовой миграции на базе четко обоснованных потребностей в рабочей силе при приоритетном праве на трудоустройство местного населения, а также создание условий для легализации временных трудовых мигрантов. Еще распространенной формой дискриминации является дискриминация лиц с ограниченной трудоспособностью. Укоренившиеся в обществе предрассудки и неправильные представления ведут к тому, что мужчины и женщины с ограниченной трудоспособностью зачастую выдавливаются с рынка труда, а также из системы образования и профессионального обучения. Во многих развивающихся странах уровень безработицы среди людей с ограниченной трудоспособностью достигает 80 процентов и более. В тех случаях, когда инвалиду удается найти работу, зачастую его труд является мало оплачиваемым, неквалифицированным и связанным с обслуживанием других. Рабочие места для инвалидов находятся чаще всего в неформальном секторе экономики, где социальная защита недостаточна или даже отсутствует вовсе. Судя по многим признакам, за последнее десятилетие дискриминация, основанная на принадлежности к той или иной религии, увеличилась. Дискриминация по признаку принадлежности к той или иной религии может найти свое проявление в агрессивном поведении коллег по работе или менеджеров по отношению к представителям не титульных религиозных конфессий; в отсутствии уважения к религиозным традициям и их игнорирование; в обязанности выходить на работу в дни религиозных праздников; в пристрастиях при приеме на работу или должностном продвижении; в отказе от выдачи лицензии на ведение бизнеса; в отсутствии уважения к религиозным запретам на определенные виды одежды. Многие люди подвергаются нескольким видам дискриминации одновременно. Глубина бедности всегда больше там, где люди страдают сразу от нескольких форм дискриминации. Коренные народы и народы, ведущие племенной образ жизни, например, принадлежат к числу беднейших, а женщины в этих группах населения страдают еще больше. Интенсивность или острота неблагополучия, с которым они сталкиваются, зависит от того, как много личных характеристик человека может вызвать дискриминацию, и каким образом они взаимосвязаны между собой. Люди, страдающие от нескольких форм дискриминации, подвержены большему риску бедности или хронической бедности и с большей вероятностью работают в неформальном секторе экономики.
2. Возрастная дискриминация как наиболее распространённая форма дискриминации в сфере труда
2.1. Возрастная дискриминация как социальный феномен
Феномен возрастной дискриминации (эйджизма) производит впечатление явления-фантома. Тот факт, что возрастная дискриминация существует в реальности, отрицать довольно трудно, поскольку с ней в тех или иных формах и масштабах сталкивался, наверно, каждый человек. Однако найти описания этого феномена в отечественной научной или популярной литературе очень сложно ?5, с 35?. В энциклопедических изданиях возрастная дискриминация практически не упоминается. В качестве оснований для дискриминации обычно рассматриваются раса, национальность, этническая принадлежность, религиозные убеждения, пол. Эйджизм, если и упоминается, то, как правило, косвенно. По всей вероятности, такая ситуация является отражением сложившейся на сегодняшний день практики отношения к проблеме эйджизма. Хотя исследования показывают, что возрастная дискриминация - это крайне актуальная проблема современного общества. Особенно ярко это проявляется в российском обществе, в котором проблема эйджизма практически не осознается ни субъектами, ни объектами дискриминации. На отсутствие внимания к проблеме эйджизма указывает и содержание разнообразных юридических актов, регулирующих права и свободы граждан, начиная от Всеобщей декларации прав человека и заканчивая Конституцией Российской Федерации. В отечественном законодательстве проблема возрастной дискриминации получила самостоятельное звучание только в Трудовом кодексе 2002 г., статья 3 которого гласит, что «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Тем не менее, оговаривается, что «не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите» ?17, ст.3?. Таким образом, возрастная дискриминация в профессиональной сфере в России официально запрещена, исключение составляют лишь те профессии, которые предъявляют повышенные требования к состоянию здоровья, такие как, например, работники правоохранительных органов, машинист поездов, летчики и т.д. Очевидно, что возрастная дискриминация - это отнюдь не единственный вид социальной дискриминации, существующий в современном обществе. Однако необходимо отметить, что на фоне различных видов дискриминации эйджизм резко выделяется «запутанностью» вопроса о том, что является дискриминацией, а что не является. Обычно считается неправомерным ограничение тех или иных прав человека по признакам, которые объективно не влияют на его способность к реализации этих прав (например, национальность, религиозные взгляды и т.д.). Однако применительно к возрастным признакам часто объективны различия в возможности реализации тех или иных прав: например, было бы наивным предполагать, что самостоятельно руководить государством или даже просто управлять автомобилем может двухлетний ребенок. Существует биологическая основа присвоения социальных ролей людям разных возрастов. ?5, с 37?. Ролевые ограничения связаны с тем, что детям необходимо время для достижения физической, интеллектуальной и эмоциональной зрелости, а в пожилом возрасте возможности человека развиваются регрессивно. Вследствие этого ограничение тех или иных прав может не признаваться (и зачастую не признается обыденным сознанием) возрастной дискриминацией, поскольку подобные практики направлены на повышение безопасности и эффективности функционирования общества. Однако тут же возникает вопрос о том, что именно относится к числу объективных возрастно-обусловлен ых различий. Сегодня может считаться установленным, что многие особенности людей, которые в обыденном сознании связаны с естественными, природными закономерностями взросления и старения, на самом деле являются прямым следствием возрастной стереотипизации. Опираясь на представления о том, что с возрастом диапазон индивидуальной изменчивости расширяется, мы можем предположить, что, если относительно существования возрастной дискриминации детей и подростков возможны разные суждения, то любые ограничения прав пожилых людей однозначно могут рассматриваться как проявлений эйджизма. Эйджизм является сложным социально-психологич ским феноменом, который проявляется на различных уровнях социального взаимодействия людей ?5, с 40?: ? на макроуровне, где он представлен как институционализирова ные формы возрастной дискриминации, существующие в виде узаконенных возрастных цензов (минимальный возрастной порог, позволяющий баллотироваться в президенты страны и т.д., или, напротив, максимально возможный возраст для поступления в высшее учебное заведение и т.д.); ? на мезоуровне в виде эффектов негативной стереотипизации взаимодействия возрастных социальных групп (примером могут являться предпочтение работодателем молодого кандидата пожилому на основе разницы в возрасте, наличие так называемого «стеклянного потолка» для карьерного роста молодых людей во многих профессиональных областях и т.д.); ? на микроуровне в межличностном взаимодействии людей, которые реализуют конкретные возрастно-дискримини ующие практики в своем поведении. Чаще других возрастной дискриминации подвергаются представители молодежной и пожилой возрастных групп. Однако разнообразные экспериментальные данные, полученные западными социальными психологами, показывают, что молодые люди легче переносят факты возрастной дискриминации. Проявления эйджизма в адрес молодых людей влияет на их психологическое благополучие в меньшей степени, нежели аналогичные ситуации в жизни пожилых.
2.2. Возрастная дискриминация на рынке труда - причины, проблемы, пути решения.
Не секрет, что сегодня работодатели хотят видеть у себя в штате людей одновременно молодых, не обремененных какими либо обязательствами, и опытных. Это связано в первую очередь с тем, что в последний год страна выходит из кризиса и сегодня предприятиям требуются сотрудники, с помощью которых они смогут в достаточно короткие сроки нарастить объемы, которые у них были до кризиса. При просмотре публичных объявлений работодателей легко обнаружить, что практически во всех присутствуют возрастные ограничения для претендентов на вакансии. Редко в каком объявлении в графе «возраст» значится: «не имеет значения». С чем это связано? Почему возраст претендентов для большинства компаний играет такую важную роль? Как это расценивать: как дискриминацию или как вполне оправданные действия? Первый вопрос, который возникает в данной ситуации, следующий: а насколько законны такие ограничения? Вот в США, к примеру, существует специальный закон о недопущении дискриминации по возрасту на работе и при найме на работу. Данный закон запрещает не только указывать предпочитаемый возраст и возрастные ограничения в объявлениях о приеме на работу, он запрещает работодателю даже задавать кандидату вопросы о его возрасте или дате рождения на собеседованиях. Закон действует не только на бумаге. В случае, если кандидат подвергся дискриминации по возрасту, он может подать жалобу в Комиссию по соблюдению равноправия по трудоустройству (государственную!). И ее отделения есть в большинстве городов США. Примерно такая же ситуация во всех европейских странах. А как обстоит дело в России?
Дискриминация молодых специалистов, учащихся последних курсов вузов и выпускников. Ежегодно вузы страны выпускают огромное количество молодых специалистов в различных сферах. Хорошие шансы устроиться на работу по профессии и развиваться в выбранном направлении есть у тех молодых людей, учебные заведения которых занимаются трудоустройством своих выпускников. Часто это вузы, готовящие специалистов специально для отдельных отраслей экономики, таких как железнодорожный транспорт, современные новейшие технологии производства, отдельные отрасли промышленности и т. д. Зачастую работодатели, которые работают с молодыми неопытными специалистами, принимают их на низшие и невысоко оплачиваемые должности, но у вчерашних выпускников есть шанс набраться опыта, развиться профессионально и двигаться по карьерной лестнице. Какова же ситуация с трудоустройством молодых людей, так называемым распределением которых не занимаются учебные заведения? Ответ прост: работодатели не хотят принимать на работу молодых специалистов и выпускников вузов. Основные причины: ? отсутствие опыта. Таких специалистов придется всему учить, а это требует немало времени, которого работодателю не хватает, и немалых денег; ? в требования к ряду должностей входит представительный вид. А его в основном у молодых специалистов нет. Они не знают, как вести себя на встречах, ка и т.д.................
