На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация работы по привлечению кадров на предприятие

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?2
 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
 
Уральский государственный экономический университет
 
Кафедра экономики труда и управления персоналом
Заочное отделение
 
 
 
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИЕ
 
 
 
                                        Исполнитель:
                                        
 
                                          Руководитель:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Екатеринбург, 2011
СОДЕРЖАНИЕ
 
Введение…………………………………………………………………..………….3
1. Теоретические основы организации подбора кадров на предприятии….….…5
1.1. Кадры. Кадровая служба в организации…………………………………..…..5
1.2. Источники и проблемы подбора персонала………………………….….….…7
1.3. Методика анализа эффективности организации подбора кадров на предприятии………………………………………………………………….……..13
2. Краткая организационно-экономическая характеристика ОАО «Банк24.ру».17
2.1. Общие сведения………………………………………………………..………17
2.2. Качественный и количественный состав персонала предприятия…………21
2.3. Анализ организации подбора кадров на предприятии………………………24
3. Организация подбора кадров в ОАО «Банк24.ру» и ее совершенствование..27
3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности организации подбора кадров на предприятии…………………………………………………..27
Заключение…………………………………………………………………………33
Список литературы…………………………………………………………………36
Приложение А………………………………………………………………………38
Приложение Б………………………………………………………………………39
Приложение В………………………………………………………………………40
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
Переход экономики к рыночным отношениям коренным образом изменил подход ко многим экономическим проблемам, прежде всего с теми, которыми связан человек. Этим объясняется то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с этой концепцией все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Поэтому тема организации подбора кадров на предприятии и ее совершенствование в настоящее время является актуальной.
В  условиях  рыночной  конкуренции  актуальность   отбора   персонала   и последующая их адаптация стало одним из  главнейшим  фактором,  определяющим выживание и экономическое положение малых предприятиях.
Сегодня  малые  предприятия  предпринимают  серьезные  усилия  по  отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его  практической  подготовке к принятию большей  ответственности.  Тем  не  менее  в  организации  вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов.  Во  всех  случаях  (включая хорошую  работу  с  "резервом")  считается   необходимым   замещение   любых должностей руководителей и специалистов на  конкурсной  основе,  то  есть  с рассмотрением  нескольких  кандидатур  на  место,  с  участием   внешних   и внутренних кандидатов.
  Для  обеспечения  эффективной  работы   персонала   необходимо   создание атмосферы  конструктивного   сотрудничества,   при   которой   каждый   член коллектива заинтересован в наиболее полной  реализации  своих  способностей.
Для создания такой социально-психологической  атмосферы,  требуется  большое внимание уделять отбору и адаптации персонала.
  Отбор работников  и  раньше  проводился  достаточно  тщательно  поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность  их последующего  использования.  Однако  в  прошлом  кадровики  ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.
Цель данной работы: исследовать теоретических аспектов организации подбора кадров на предприятии и разработать рекомендации по совершенствованию организации подбора кадров в ОАО «Банк24.ру» города Екатеринбург.
Данная цель обуславливает необходимость решения следующих задач:
1)                 исследовать теоретические основы организации подбора кадров на предприятии;
2)                 проанализировать деятельность по подбору кадров в ОАО «Банк24.ру»;
3)                 разработать рекомендации по усовершенствованию организации подбора кадров для исследуемого предприятия.
Объектом исследования данной работы является ОАО «Банк24.ру». Предмет исследования – организация подбора кадров на предприятии и ее совершенствование.
Теоретической базой послужили законодательные и нормативные акты РФ и труды ученых экономистов по рассматриваемой проблеме.
Информационной базой исследования явились данные бухгалтерской и финансовой статистической отчетности ОАО «Банк24.ру» за 2008-2011 гг., отчет по труду, устав.
В работе применялись следующие методы исследования: экономико-статистические, монографические, диалектические, абстрактно-логические.
 
 
 
 
 
 
1. Теоретические основы организации подбора кадров на предприятии
 
1.1.           Кадры. Кадровая служба в организации
 
Любая организация существует лишь тогда, когда есть работающие в ней люди, кадры. Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, организаций.[1]
В настоящее время наиболее часто используется термин «персонал». Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.[2] Персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретной организации, как совокупность людей, обладающих трудовыми, профессиональными, творческими и предпринимательскими способностями.
После 1991 года в России появилось такое понятие, как HR – human resource. Функции HR-службы включают в себя не только ведение кадрового делопроизводства но и подбор кандидатов, разработку программ мотивации, оценку деятельности работников, организацию обучения сотрудников, формирование и поддержку корпоративной культуры и проведение мероприятий. В последнее время на российский рынок пришло много транснациональных и иностранных компаний с развитыми системами управления персоналом, впоследствии значительно возрос и уровень менеджмента в отечественных компаниях.
Руководство компаний, предприятий, вкладывая средства в развитие кадровых служб, системы подбора и мотивации персонала, рассчитывают получить коллектив, от работы каждого члена которого будет зависеть общий успех. Несмотря на некоторые существенные различия в системе обеспечения работодателей кадрами при социализме и в настоящих условиях, сохранился общий принцип: эффективность работы компании зависит от степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают.
Задачи, которые должна решать кадровая служба вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например:
- прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;
- комплектование предприятия необходимыми кадрами;
- обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;
- повышение квалификации работников;
- проведение регулярной аттестации;
- учет и анализ личного состава предприятия и др.[3]
Исходя из этих целей и задач на предприятии формируется кадровая служба. В ее состав могут входить, в зависимости от численности предприятия, ее стратегии, профиля, внешних и внутренних условий деятельности: заместитель директора по персоналу (начальник кадровой службы, службы персонала), специалист по подбору персонала, специалист по обучению персонала, инспектор по кадрам, юрист, психолог.
Структура кадровой службы, в зависимости от размера организации, ее стратегии, профиля, внешних и внутренних условий деятельности, может быть различной. Как правило, во главе стоит начальник кадровой службы, который часто является заместителем директора по персоналу. У него в подчинении находятся сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. В структуре кадровой службы могут быть делопроизводители и машинистки. Если в организации кадровый работник один и должность его – специалист по кадрам.
Перед кадровой службой, прежде всего, стоит цель – обеспечение организации добросовестными, квалифицированными, ответственными, продуктивными сотрудниками, создание оптимальных условий для успешного выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей.
HR-специалисту нужно обладать знаниями в таких областях, как трудовое право, экономика, менеджмент, психология и педагогика.[4]
Деятельность фирмы, предприятия, организации, учреждения начинается с подбора и оформления сотрудников.
 
1.2.           Источники и проблемы подбора персонала
 
Подбор персонала - это задача не сиюминутная, а результат планомерной работы в рамках кадровой политики предприятия. Поэтому наряду с оперативным поиском используется создание кадрового резерва. Для того чтобы на предприятии не возникало проблем из-за отсутствия специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах. На основе такого анализа ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т. е. определяются:
- подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве;
- должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.
Кадровый резерв может быть как внешний, так и внутренний. Внутренний резерв составляют сотрудники предприятия. Он делится на оперативный и перспективный. Оперативный резерв - это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности. Перспективный резерв - это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.
Внешний резерв может формироваться по желанию администрации, т.е. предприятие на вакантные позиции будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров. Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть непредвиденные вакансии. Какой именно резерв будет формироваться на предприятии: внешний, внутренний или оба - решает руководство предприятия. При этом необходимо учитывать следующие правило: работники пре переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.).
Лизинг персонала. В управлении трудовыми процессами в настоящее время основная роль принадлежит Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ), принятым 30 декабря 2001 года Федеральным законом № 197-ФЗ.
Статья 2 ТК РФ определяет основные принципы правового регулирования трудовых отношений. Статья 9 посвящена регулированию трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке. Основная роль отводится трудовому договору, заключаемому при приеме на работу. При этом трудовыми отношениями считаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 15 ТК РФ).
Воплотив в себе многие положения конвенций и рекомендаций Международной организации труда, Трудовой кодекс призван урегулировать, в том числе и новые отношения, уже сложившиеся или еще складывающиеся в практике организации труда и управления кадрами.[5]
Альтернативой дополнительному найму рабочей силы могут служить сверхурочные часы, работа по совместительству штатного персонала, лизинг персонала.
Рассмотрим одну из перспективных форм использования рабочей силы и организации труда. Лизинг, или аренда, работников (персонала) - понятия условные для трудового права. Они заимствованы российскими предпринимателями из анналов гражданского права в ходе поиска эффективных форм управления персоналом и более рационального использования работников по опыту зарубежных фирм, которые употребляют термин "заемные работники". В экономическом аспекте схема довольно проста: одна организация (кадровое агентство), специализирующаяся на работе с кадрами, набирает рабочую силу для дальнейшей сдачи ее "в аренду" (лизинг) другой организации.
Успешное развитие данной формы организации труда и управления персоналом сдерживается традиционным для нашей правовой системы обстоятельством - отсутствием законодательства, регулирующего соответствующие отношения. Это препятствует широкому привлечению к работе в свободное от учебы время студентов дневных отделений вузов, временно незанятых граждан, специалистов узкого профиля, других категорий работников. Лизинг рабочей силы следует отличать от привычного найма заказчиком граждан для выполнения конкретной работы (оказания услуги). Такие работники обычно не связаны трудовым договором с заказчиком, а трудятся в порядке "самозанятости". В лучшем случае отношения между ними и заказчиком регулируются договором гражданско-правового характера Закон РФ от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации" допускает такой вид деятельности.
Заем рабочей силы экономически выгоден заказчику, поскольку освобождает его от многочисленных проблем, связанных с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников, согласованием управленческих решений, выполнением иных формально - бюрократических процедур при работе с кадрами. Сегодня эту нелегкую работу выполняет кадровое агентство, у которого для этого имеется квалифицированный штатный персонал.
При этом должно быть учтено, что в регулировании рассматриваемых отношений участвуют три субъекта трудового права - работник, работодатель и сторона (организация, юридическое лицо), где воплощается трудовая функция работника, реализуются трудовые права и обязанности сторон трудового договора с указанными ранее отступлениями от общей привычной схемы организации труда. Новейшие теоретические конструкции предмета трудового права подтверждают существующие в нем юридически значимые для отрасли обстоятельства - участие в трудовых отношениях двух и более субъектов. Более детальные взаимоотношения двух субъектов - организаторов подбора кадров и трудового процесса, двух работодателей - юридического и фактического, еще предстоит разработать, найти оптимальные варианты и аналогии, используя отечественный и зарубежный опыт.
Однако усилий одной отрасли права - трудового еще недостаточно для правового обеспечения сложной конструкции, какой является лизинг работников. Здесь возникает комплекс общественных отношений, регламентация которых возможна и необходима нормами трудового права в сочетании с гражданско-правовыми нормами и конструкциями. Присутствие в правовом регулировании лизинговых отношений трудового и гражданско-правового методов объясняется прежде всего наличием двух предметов регулирования: имущественных отношений и трудовых отношений. Гражданско-правовые отношения между кадровым агентством и заказчиком складываются в ходе заключения и исполнения гражданско-правового договора по возмездному оказанию услуг - подбору, подготовке и передаче в лизинг рабочей силы. Кадровое агентство (работодатель) извлекает из этого прибыль. Конкретные условия, сроки и порядок оплаты определяются сторонами в соответствии с нормами гл.39 ГК РФ. Что касается трудовых (организационно-трудовых) отношений, то, как было показано, они включают широкий круг вопросов: от трудоустройства и организации труда до увольнения работников, где должны применяться нормы трудового права.
В расширении служебной роли трудового права в регулировании лизинга рабочей силы и обеспечении на этой основе трудовых гарантий работникам виден своеобразный противовес договорам гражданско-правового характера, которые в последнее время получают все большее распространение.
В истории трудового права уже были похожие ситуации, свидетельствующие об "опоздании" трудового законодательства в регламентации трудовых отношений, глубоко вошедших в практику организации труда, и использования рабочего времени. Имеются в виду экономически выгодные в 70-х годах вахтовый метод и гибкий (скользящий) график работ, получившие свое законодательное воплощение только в XXI столетии. Чтобы подобное не произошло с правовым обеспечением заемной рабочей силы, необходимо в ближайшее время законодательно ответить на требования новейших форм организации и управления трудовыми процессами.
В настоящее время для эффективного привлечения и использования трудовых ресурсов (персонала) кадровому работнику необходимо осуществлять мониторинг рынка труда. Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует проявления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.
На рынке труда, как и в любом другом виде бизнеса, есть спрос и предложение.
В настоящее время социально-экономические условия формирования рынка труда, а также сложная демографическая ситуация в России обострили проблему качественных работников. Отток их в Москву и Санкт-Петербург обостряет проблему поиска специалистов на местах. Работодатель хочет видеть опытного специалиста с большим потенциалом. Обычно это трудно совместимые требования. Поэтому реформа системы образования должна идти именно по пути скорейшего получения студентом не только теоретических, но и практических знаний. Двухуровневое высшее образование – один из важных шагов на этом пути.[6]
Развитие производства вновь сделало востребованным техническое образование, «провал» в котором произошел с начала 90-х годов. Анализ, проведенный Федеральной службой занятости, показал, что за последние годы произошел «выброс» на рынок труда большого числа выпускников со средним профессиональным образованием, а спрос на выпускников начального профобразования превышает по многим позициям предложение.
Кадровый менеджмент предполагает наличие развитых рынков труда. Трудовое же право России, даже с вступлением в силу нового Трудового кодекса, пока не является правом, отражающим развитые отношения в экономике. Устанавливая деловые качества претендентов, работодатели опять же должны быть посвящены в специфику трудового права России.
Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих менеджеров по персоналу это одна из обязательных функций.
Для рынка труда Свердловской области характерны следующие тенденции:
1.                  Обостряющийся дефицит квалифицированной рабочей силы.
2.                  Снижение квалификационных требований работодателей к специалистам инженерно-технических профессий, и рост профессиональных требований к работникам рабочих профессий.
3.                  Снижение обеспечения экономики кадрами, обучаемых через систему профессионального образования (снижение доли выпускников профессиональных учебных заведений относительно числа свободных рабочих мест).
4.                  Чрезмерно высокие объемы подготовки специалистов в системе среднего профессионального образования, недостаточно востребованных на рынке труда.
5.                  Высокие объемы неформального рынка труда и теневой занятости.
Актуальна проблема несоответствия подготовки кадров потребностям экономики. Неудовлетворительная обеспеченность экономики кадрами, острый дефицит работников многих профессий продолжает оставаться одной из главных проблем регионального рынка труда.[7]
На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.
 
1.3. Методика анализа эффективности организации подбора кадров на предприятии
 
Под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость. При этом эффективность подбора кадров можно свести к эффективности использования трудовых ресурсов.
Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики.
При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих. Полученная в результате анализа информация необходима для правильной расстановки приоритетов в формировании кадровой политики.
Анализ численности работающих включает исследование следующих показателей:
- численность работников, в том числе состав, пол, возраст, специальность, должность, уровень образования и квалификации; обеспеченность предприятия кадрами;
- формы, динамика и причины движения рабочей силы, коэффициенты стабильности и текучести, направления и интенсивность перемещений внутри предприятия, состояние дисциплины труда;
- количество работников, занятых ручным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом в динамике;
Для характеристики движения рабочей силы исчисляют и анализируют в динамике следующие показатели:[8]
1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):              
 
Кпр = Кпп/Чр,                                                                                              (1)
 
где: Кпп - количество принятого на работу персонала за рассматриваемый период времени, чел.;
Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
 
Кв = Кур/Чр,                                                                                                                  (2)
где: Кур - количество уволившихся работников за рассматриваемый период времени, чел.;
Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.
3. Коэффициент текучести кадров (Ктк):
 
                            Куржд
Ктк = ------,                                                                                                                      (3)
              Чр
 
где Куржд - количество уволившихся работников по собственному
желанию и за нарушение трудовой дисциплины за рассматриванмый период времени, чел.;
Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.
4. Коэффициент замещения (Кз):
 
              Кпп - Кур
Кз = -------,                                                                                             (4)
              Чр
 
где: Кпп- количество принятого на работу персонала за рассматриваемый период времени, чел.;
Кур - количество уволившихся работников за рассматриваемый период времени, чел.;
Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.
5. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):
 
              Крг
Кпс = ---              ,                                                                                                                   (5)
              Чр
где: Крг - количество работников, проработавших весь год, чел.;
Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.
Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и специальностям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется при этом обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей.
Необходимо анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации. Соответствие квалификации производственного персонала выполняемым работам оценивается с помощью тарифных разрядов. Фактический средний тарифный разряд рабочих напрямую связан с качеством выпускаемой продукции. Следовательно, указанное исследование дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников заработной плате.
В целом аудит трудовых показателей позволяет оценить экономическую эффективность труда на уровне предприятия и его структурных подразделений.
 

2. Краткая организационно-экономическая характеристика ОАО «Банк24.ру»
 
2.1. Общие сведения
 
Объектом исследования данной курсовой работы выбран ОАО «Банк24.ру».
Банк работает на рынке финансовых услуг Свердловской области с 19.11.1992 г. За это время Банк зарекомендовал себя как устойчивое и надежное финансово-кредитное учреждение. Топ-менеджерами Банка24.ру являются известные в деловых кругах области профессионалы банковского бизнеса. Председатель Правления Банка — Лапшин Сергей Геннадьевич.
Имя «Банк24.ру» служит точным отражением конкурентных преимуществ. «24» в названии отражает время обслуживания клиентов — 24 часа в сутки. «.ру» показывает, что название является адресом в сети Интернет. Имя Банка раскрывает его Миссию.
?                 Миссия «Банка24.ру»: Банк24.ру — круглосуточный банк для деловых людей.
Стратегия развития — создание автоматизированного банка, осуществляющего круглосуточное обслуживание клиентов.
В 2008 году Банк24.ру вошел в состав федеральной Финансовой Группы Лайф. На данный момент Финансовую Группу Лайф составляют 7 динамичных региональных Банков во главе с центральным банком группы — Пробизнесбанком. На сегодняшний день Финансовая Группа Лайф представлена в 260 отделениях в 75 регионах России. По совокупным финансовым показателям ФГ «Лайф» входит в ТОП-30 банков России.
Банк24.ру — участник специальной государственной программы создания системы обязательного страхования банковских вкладов населения. Ее основная задача — защита сбережений населения, размещаемых во вкладах и на счетах в российских банках на территории РФ. 24 февраля 2005 года «Банк24.ру» (ОАО) был включен в реестр банков-участников системы обязательного страхования вкладов под номером 716. 
Уникальным является опыт Банка24.ру в области создания и сертификации системы менеджмента качества: Банк24.ру реализует принцип денежной гарантии качества услуг — Money Back и является первым Российским финансово-кредитным учреждением, прошедшим сертификацию по международному стандарту качества ISO 9001:2000.
В апреле 2008 года Банк24.ру так же стал первым в России Банком, который сертифицировал комплекс услуг расчетного обслуживания клиентов через Интернет по международному стандарту информационной безопасности ISO 27001:2005.
Юридический адрес: 620144, г. Екатеринбург, ул. Куйбышева, д. 12.
ОАО «Банк24.ру» имеет представительство в следующих городах: Москва, Санкт-Петербург, Челябинск, ЕкатеринбургЮ, Новосибирск, Нижний Тагил, Иркутск, Красноярск.
Предприятие создано в целях максимального удовлетворения потребностей жителей этих городов в банковских. услугах Для достижения целей, Предприятие осуществляет в установленном законодательством РФ порядке следующие виды деятельности:
?                 Получение и отправка платежей.
?                 Внесение и выдача наличных.
?                 Прием вкладов и предоставление кредитов.
?                 Купля и продажа активов.
?                  Хранение ценностей.
В состав предприятия входит административно-управленческий персонал (АУП), состоящий из различных служб подразделения. Основная деятельность (основное производство) – предоставление банковских услуг.
Размер уставного фонда предприятия составляет 148527 тыс. руб.
Банк возглавляет Председатель правления, назначенный на эту должность Советом Директоров.
Взаимоотношения работников и Председателя правления банка, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде и коллективным договором.
Вданной курсовой работе автор исследует центральный офис Банка24.ру в г. Екатеринбург.
Административно-управленческий персонал насчитывает 12 человек.
Большинство служб в структуре АУП представлены одним работником (экономист, инспектор по кадрам, юрисконсульт, инженер по охране труда). Производственно-технический отдел занимается планированием работ, составлением смет, обеспечением проектной документацией объектов, проверкой ведения исполнительной документации, материальных отчетов.
Бухгалтерия занимается ведением бухгалтерского и налогового учета.
Состав работников основного производства определяется спецификой банковского дела: кассиры, специалисты по работе с физическими лицами, специалисты по работе с юридическими лицами, юрисконсульты.
В основном на предприятии работают штатные работники, принятые по трудовым договорам.
Рассмотрим краткую характеристику финансовых результатов деятельности ОАО «Банк24.ру» (табл. 1).
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Таблица 1. Анализ результатов финансовой деятельности ОАО «Банк24.ру» за 2008-2010 гг.[9]

и т.д.................


Показатель
2008 год
2009 год
2010 год
Относит покаазатель изменения показателей 2010 г. к 2008 г., %

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.