Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Внедрение на предприятии бригадной формы организации труда. Смещение акцента кадровой политики на мотивацию производственных рабочих. Этапы реализации проекта по созданию на производстве двух бригад контролеров для эффективного выполнения работы.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 11.09.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


7
Реферат на тему:
ВПЕРЕД В ПРОШЛОЕ, ИЛИ БРИГАДНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Введение

В последние годы все больше руководителей задумываются о необходимости совершенствования своих компаний.

Многие осознали, что традиционные, давно присутствующие на страницах учебников и пособий по менеджменту, выверенные в формулах не одним поколением управляющих показатели рентабельности, прибыльности, финансовой устойчивости, использования оборотных средств не та цель, к которой нужно стремиться. За расчетами и нормативами скрывается нечто, не поддающееся описанию финансовым языком, заключенное в людях, их отношении к компании и взаимодействиях в процессе работы. Без этого развитие невозможно.

В погоне за развитием многие обратились к зарубежному опыту, изучая современные книги и теоретические изыскания. Мы попытались объединить японские методы и старые, советские, внедрив на предприятии забытую бригадную форму организации труда.

Идея проекта

Идея создания производственных бригад возникла у нас в 2007 г., когда мировая экономика еще не знала о грядущем кризисе. Тогда было другое препятствие - устойчивая политика директора по персоналу: "Мы - не учебный центр" (процесс создания бригад подразумевает серьезное комплексное обучение, мотивацию сотрудников, увеличение фонда оплаты труда на создание единиц освобожденных бригадиров, которые не совмещают работу на конвейере с управлением бригадой, и т.д.).

Прошло два года, в составе топ-менеджеров компании произошли изменения, акцент кадровой политики сместился на развитие и мотивацию производственных рабочих. Несмотря на то что 2009 г. стал трудным для нашей компании, новый директор по персоналу поддержал идею бригадной формы организации труда. В сентябре прошлого года в качестве эксперимента был запущен проект "Бригадная форма организации труда среди работников, занятых контролем холодильников внешним осмотром".

Что представляет собой технология производства холодильников? Все детали и сборочные единицы (боковые панели, двери, внутренние шкафы, полки, ящики, мелкая комплектация), изготавливаемые в нескольких цехах, стекаются на основной конвейер. После каждого технологического процесса могут возникать определенные дефекты, которые должны быть выявлены до попадания изделия на следующий процесс. Технические параметры работы холодильников (энергопотребление, производительность, шум и др.) проверяют на автоматизированной станции. Дефекты внешнего вида товара проверяют контролеры - работники, занятые контролем холодильников путем внешнего осмотра. На последнем этапе осуществляется так называемая стобалльная проверка качества: анализу подвергается выборка из уже упакованных холодильников, которые снимают с конвейера и распаковывают в присутствии инженера по качеству.

За каждым контролером закреплено определенное рабочее место - точка контроля. Задача контролера состоит в том, чтобы осмотреть холодильник на предмет наличия определенного перечня дефектов, сделать отметки в контрольном листе (первичном документе, на основании которого определяются показатели качества) и на изделии, чтобы дефект исправили или отправили холодильник в изолятор брака. Осмотр одного изделия осуществляется с определенным тактом - промежутком времени, через который холодильник сходит с конвейера. Такт определяется в зависимости от плана производства и доступного рабочего времени, составляет от 19 до 24 секунд.

Конечно, с японской "бережливой" точки зрения1 контроль отдельно взятыми людьми - "муда", т.е. лишнее действие, потери. Каждый процесс должен быть организован таким образом, чтобы исключить возможность поступления дефектных изделий на следующий этап. Однако даже у компании Toyota, создававшей свою производственную систему десятилетиями, случаются проблемы с качеством (в начале 2010 г. было отозвано более 8,5 млн автомобилей по всему миру из-за обнаруженных дефектов в тормозной системе и педали газа). В настоящее время стратегическая цель компании "Бирюса" - сохранить доверие потребителей к качеству марки, поэтому мы сознательно пошли на сохранение функции внутреннего контроля процессов.

Цель проекта - создать две бригады контролеров2, которые будут: знать и определять все контролируемые дефекты; способны качественно выполнять свои функции на любом из рабочих мест бригады; уметь собирать и анализировать данные о дефектах; обучены выявлять коренные причины дефектов и готовить предложения по их устранению.

Почему необходимо было запускать этот проект? Когда один из контролеров уходил в отпуск /брал больничный/ опаздывал, его контрольную точку давали в нагрузку кому-то другому.

В результате контроль осуществлялся не очень качественно, поскольку хорошо работать сразу на двух точках невозможно. Кроме того, отсутствовала или не соблюдалась процедура выполнения работ, описанная в карте контроля, статистические данные о дефектах в контрольных листах отражались не полностью. При возникновении каких-либо проблем контролеру не к кому было обратиться. По сути, он выступал в качестве наблюдателя и статиста дефектов: его знания, его потенциал в решении проблем с качеством не использовались. В результате у контролеров отсутствовала мотивация к повышению профессионализма и возможность карьерного роста в компании.

Представляя руководству бизнес-идею или паспорт проекта (табл.1), очень важно определить возможные риски и затраты на его реализацию. Поскольку мы как инициаторы проекта не являлись начальниками контролеров по организационной структуре, возникал риск отсутствия поддержки и ответственности за организацию бригадной формы труда непосредственного руководителя членов бригады - начальника отдела качества. Также необходимо было, чтобы контролерам и руководителю проекта в течение рабочего дня предоставлялось время для проведения обучения. Для минимизации этих рисков проект был согласован с директором по качеству. Что касается затрат, ежемесячная сумма сложилась из следующих составляющих: затрат на оплату труда и доплату за руководство бригадой (включая отчисления в государственные фонды) двум выделенным бригадирам, на доплату членам бригады за повышение профессионального мастерства, на оплату сверхурочных часов бригадиров и членов бригады в период обучения.

Этапы реализации проекта

Реализация проекта происходила в несколько этапов (рис.1).

1. Первый этап: встреча с контролерами - участниками проекта, обсуждение целей и причин открытия проекта; предварительный анализ существующих контрольных точек; формирование бригад, назначение бригадиров.

2. Второй этап: проведение обучения (программа обучения была разработана заранее); контроль выполнения заданий.

3. Третий этап: организация освоения рабочих мест бригады; введение ротации.

4. Четвертый этап: тестирование, собеседование; выдача свидетельств о прохождении обучения; самостоятельное функционирование бригады.

Принципиальный подход

При разработке программы обучения мы основывались на принципах, без понимания и принятия которых проект заранее обречен на неудачу.

1. Сотрудники - основная ценность, их обучение - путь к совершенствованию компании.

К сожалению, понятия "ценность" и "цена" многие топ-менеджеры рассматривают как синонимы.

Вложите деньги в технологии, материалы, обеспечивающие процессы, не развивая и не мотивируя персонал, и вы не получите на выходе ничего. Вложите деньги в людей - и они будут совершенствовать ваши технологии, находить альтернативные материалы и оптимизировать процессы.

2. Лидер - тот, кто не только качественно выполняет поставленные перед ним задачи и умеет выстраивать отношения с коллективом, но и отлично знает свою работу и подает личный пример своим отношением к делу. Лидеры должны быть на каждом уровне организационной структуры компании. Необходимо тщательно выбирать подходящего человека, учитывая его предыдущие заслуги, качество работы, лояльность к компании и мнение коллектива.

3. Лучше воспитывать своих лидеров, чем "покупать" их за пределами компании. Воспитывая лидера, вы изначально прививаете ему философию, ценности и нормы вашей компании, которые он будет в дальнейшем переносить на свой коллектив.

Программа обучения.

Обучение проводилось в форме полуторачасовых презентаций (с использованием пакета Microsoft Power Point) по окончании рабочей смены контролеров. Хочется отметить, что презентации не превратились в лекции: участники задавали вопросы, высказывали свои мнения, спорили, предлагали различные варианты решения проблем.

Курс обучения состоял из семи семинаров, посвященных следующим темам.

1. Роль бригадира и членов бригады в компании. Действия бригадира и членов бригады в начале смены, в течение смены и в конце смены.

2. Основные характеристики рабочих мест бригады. Виды дефектов, места их обнаружения, способы идентификации, процедура учета.

3. Обучение вновь принятых сотрудников и членов бригады. График производственного инструктажа.

4. Оплата труда в бригаде. Ротация по рабочим местам.

5. Кружки качества. Система подачи полезных предложений.

6. Методы анализа и способы решения проблем.

7. Представление предложений по решению проблемы в виде отчета формата А3.

Кратко представим вам содержание семинаров.

Семинар 1.

Роль членов бригады.

Знают, определяют, выявляют дефекты холодильника и ведут их учет при внешнем осмотре на любом из рабочих мест.

Предотвращают передачу дефектной продукции на последующий процесс и, соответственно, покупателям, сохраняя имидж марки.

Анализируют и выявляют коренные причины возникновения дефектов, тем самым помогают работе специалистов инженерно-технических служб.

Готовят предложения по предупреждению и устранению дефектов, тем самым повышают качество продукции и делают ее более конкурентоспособной.

Перечислим основные обязанности бригадира.

1. Обеспечение выполнения работы. До начала смены он отвечает за явку членов бригады, сообщает всем необходимую информацию.

В течение смены бригадир заказывает комплектацию идентификационных документов, при необходимости обеспечивает ее доставку, ежечасно осуществляет проверки качества внешнего осмотра холодильников, следит, чтобы члены бригады соблюдали правила техники безопасности, правильно заполняли карты контроля. Также он определяет степень ответственности членов бригады по показателям стобалльной системы оценки качества, следит за количеством брака, обеспечивает хранение и контроль ведения паспортов качества, докладывает обо всех проблемах инженеру по качеству, заносит сведения о проблемах в рабочий журнал.

По окончании смены бригадир доводит до сведени и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.