На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Методологчн аспекти, принципи методи дослдження впливу стилю управлння кервника на соцальну ефективнсть роботи персоналу закладу громадського харчування. Змст форм стилв управлння, цльова змна мотивацйних настроїв в управлнн персоналом.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 12.09.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


91
Вплив стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи

Реферат

Магістерська робота виконана на сторінці, складається зі вступу, 3-х розділів (поділених на підрозділи), висновків, списку використаних джерел на чотирьох сторінках (56 джерел) і містить 6 додатків, - формулу.

Мета роботи полягає в узагальненні теоретичних, методичних, організаційних аспектів, на систематизації щодо сучасних методів управління персоналом, виробітку пропозицій по удосконаленню управління персоналом.

Дослідження проводилося в рамках системного і структурно-функціонального підходу за допомогою таких основних методів: історичного, термінологічного, сходження від абстрактного до конкретного, абстрагування, аналізу і синтезу, індукції і дедукції; емпіричні дані отримані за допомогою методу соціометрії.

Головні висновки роботи, які визначають її новизну: в закладах громадського харчування в управлінні персоналом існує ціла низка проблем, вирішення яких можливе за умови врахування низки факторів, одним з яких є вплив стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи.

Дослідження здатне служити теоретичною основою для детальнішого аналізу впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи; запропоновані рекомендації можуть бути використані у процесі управління закладом громадського харчування, що надає практичного значення даній роботі.

Ключові слова: СТИЛЬ, УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЗАКЛАДАХ ГРОМАДСЬКОГО ХАРЧУВАННЯ, КЕРІВНИЦТВО.

Зміст

Вступ

Розділ 1. Методологічні аспекти стилю управління керівника на соціальну ефективність закладу громадського харчування

1.1 Стан розробки проблеми стилів управління керівника

1.2 Методологічні підходи, принципи і методи дослідження впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу

1.3 Основні поняття наукових досліджень

Розділ 2. Вплив стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу як предмет теоретичного аналізу

2.1 Стилі управління: зміст, форми

2.2 Сутність і різновиди ефективності роботи персоналу закладу громадського харчування

Розділ 3. Праксеологічний аспект дослідження впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу

3.1 Аналіз впливу стилю управління керівника кафе «Лісова пісня» на соціальну ефективність роботи персоналу

3.2 Пропозиції по удосконаленню керівництва в кафе «Лісова пісня»

Висновки

Використана література

Додатки

Вступ

Актуальність теми. Стиль управління -- це відносно стійка система способів, методів і форм впливу керівника на підлеглих відповідно до мети спільної діяльності. Це суб'єктивно-особистісна характеристика діяльності того чи іншого керівника, своєрідний психологічний почерк роботи з підлеглими.

Кожному конкретному керівникові не може бути властивий тільки який-небудь один стиль. У залежності від конкретної ситуації, що складається, найчастіше спостерігається поєднання рис різних стилів із домінуванням якогось одного. Якийсь із трьох стилів знаходить своє реальне втілення в індивідуальному стилі управління. Індивідуальний стиль виражається у практичному застосуванні керівником сучасних принципів управління, основних положень теорій управління, використанні стандартів управління.

Нові задачі, що постали перед керівниками, викликали необхідність серйозного вдосконалення стилю управління. Методи та форми, що використовуються для вироблення та реалізації прийнятих рішень, відрізняються великою розмаїтістю. Навіть у двох зовсім однорідних організаціях нерідко спостерігаються зовсім несхожі стилі управління. Адже в кожного керівника своє уявлення про управління, владу та стилі роботи з підлеглими.

Українські підприємства вимушені працювати в умовах інтенсивного навантаження і часто опиняються в кризових ситуаціях. Більшість таких випадків пов'язана з недосконалістю управлінської діяльності в організації і недостатнім рівнем усвідомленості ролі лідера на підприємстві. У зв'язку з вищезгаданим, тема дипломної роботи представляє безумовний інтерес, оскільки останнім часом організації приділяють все більше уваги саме управлінської діяльності.

Перехід до ринкових відносин вимагає трансформації системи управління. Таким чином, необхідний розгляд нової системи управління адекватної тій, яка склалася. Ринок вимагає, як продуманої господарської роботи, так і надійної теоретичної основи. Особливу актуальність мають питання управління: теоретичні і практичні.

Основна функція менеджменту - організація режиму функціонування суб'єктові, який залежить від управлінського продукту. Чим краще управлінський продукт, тим краще функціонує і дає позитивні результати організація (фірма).

Організації складають основу миру менеджерів, саме в них спостерігаються причини, які є причиною існування менеджменту.

Нова управлінська парадигма приділяє величезну увагу таким чинникам, як лідерство і стиль керівництва, кваліфікація і культура тих, що працюють, мотивація поведінки, взаємини в колективі і реакція людей на зміни.

Володіння основами сучасного менеджменту - важкий, багатоплановий процес, який оцінюється фахівцями з різних сторін. Одні вважають, що менеджером потрібно народитися, другі, - що менеджмент це така ж наука, як наприклад фізика або біологія, так або інакше формування менеджера здійснюється через активне навчання і самовдосконалення. Як показує статистика, не багато з тих, хто має талант організатора уміє розвивати цей талант і користуватися їм для розвитку суспільства.

Творчий процес управління людьми неможливо виховати і навчити йому, проте здатність знаходити оригінальні рішення зустрічаються у людей частіше, ніж звикли думати. Але не дуже велика кількість людей, добиваються успіху у вдосконалених основ бізнесу.

У наш час важко назвати важливішу і багатограннішу сферу діяльності, чим управління або менеджмент, від якого в значній мірі залежать і ефективність виробництва, і якість обслуговування населення. Наука і мистецтво людських відносин охопили область комунікацій і контактів як в середині організацій, так і із зовнішнім оточенням (діловими партнерами, споживачами, постачальниками, державними установами, засобами масової інформації).

Позитивне відображення фірми стало важливим інструментом підвищення довіри до неї, а також, і чинником конкурентоспроможності. Менеджерське управління починалося з нижчих підрозділів функціональних відділів (цех, склад, магазин) і середньої ланки (управління самими функціональними відділами і їх координацією). Зниження витрат на одиницю продукції за рахунок збільшення швидкості і об'єму постачань, виробництва і збуту, а також їх координування давала конкурентна перевага, досягнення якої було прямим обов'язком менеджерів (як адміністраторів, або лінійних керівників, так і штабних, фахівців), які займалися прикладними дослідженнями і розробками.

У зарубіжних країнах накопичений значний досвід управління в області промисловості, торгівлі, кооперації, сільського господарства і так далі, в результаті безпосередньої участі людей в управлінській діяльності. Він збагачується за рахунок знань основ науки управління, світових досягнень, в практичній організації економічних і соціальних процесів.

На сьогодні існують багато різних компаній, організацій і установ, які функціонують в різних сферах економіки, але чи процвітають всі вони, прибуткові і мають постійний дохід. Одноголосно відповідь: немає. Одні організації добиваються успіху і інтегрують, виходячи на світовий ринок, чи розширюють сферу діяльності тим самим збільшуючи свій капітал, але є компанії і організації в занепаді або ще гірше: на межі банкрутства. На нашу думку, головна причина криється в ефективному і динамічному керівництві, в талановитих і умілих робочих і правильно вибраному стилю управління.

Проблеми стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи представляються ключовими для досягнення організаційної ефективності. З одного боку, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, які властиві тим, хто успішно робить вплив на інших, з іншою, лідерство - це процес несилового впливу у напрямі досягнення організацією своїх цілей. Для того, щоб складна організація ефективно виконувала свої завдання необхідно забезпечити виконання всіх функцій управління. Лідерство - представляється тим видом діяльності, який пронизує всю систему управління. Неможливо ефективно виконувати функції планування, організації, мотивації і контролю, якщо немає ефективного управління і лідерів, здатних заохочувати інших працівників, позитивно впливати на них і вести за собою, тим самим досягаючи ефективних кінцевих результатів.

Тема стилів керівництва визначена науковцями в достатній мірі. Над нею працювали зарубіжні фахівці. Такі як: Р. Танненбаум, І. Вешлер і Ф. Масарік, П. Друкер, Ф. Фідлер, В. Врум, Ф. Йеттон, М. Меськон, П. Херси і К. Бланшард. Вони створили моделі і висунули теорії, які отримали світове визнання. Українські і російські учені Ф. Хмель, В. Лозніца, Д. Віханський, В. Веснін теж внесли внесок до розвитку теорії лідерства.

Наукову проблему, яку ми поставили на перше місце при вирішенні питання щодо стилів управління керівника на соціальну ефективність роботи, можна визначити так: практичний аспект впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу на прикладі закладу громадського харчування.

Об'єктом дослідження є вплив стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи.

Предметом дослідження є стилі керівництва в сучасній системі управління організацією у кафе „Лісова пісня”.

Мета роботи полягає в узагальненні теоретичних, методичних, організаційних аспектів, та систематизації щодо сучасних методів управління персоналом, виробітку пропозицій по удосконаленню управління персоналом.

Для досягнення поставленої мети необхідно виконати наступні завдання:

- узагальнити основні поняття наукових досліджень в аспекті вивчення впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи;

- розглянути стан розробки проблеми стилів управління керівника;

- проаналізувати методологічні підходи, принципи і методи дослідження впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу

- визначити зміст, форми стилю управління

- розглянути сутність і різновиди ефективності роботи персоналу

- сформулювати критерії оцінки соціальної ефективності роботи персоналу.

Гіпотеза дослідження ґрунтується на припущенні, що удосконалення управління персоналом у закладі громадського харчування на основі поліпшення впливу стилів керівництва відбуватися за таких умов: у кафе „Лісова пісня” доцільно створити систему аналізу управлінської діяльності керівництвом підприємства.

Розділ 1. Методологічні аспекти стилю управління керівника на соціальну ефективність закладу громадського харчування

1.1 Стан розробки проблеми стилів управління керівника

У сучасних умовах особливий інтерес представляє вивчення індивідуального стилю управління керівника в структурі його професійної діяльності. Сфера вживання слова «стиль» така широка, що дослідники вважають це поняття міждисциплінарним, таким, що входить в категоріальний апарат філософії, психології, літератури, мистецтвознавства, лінгвістики, біології.

У численних визначеннях стилю, яких на сьогоднішній день налічується декілька десятків, відбиваються, перш за все, установка самих дослідників на розуміння проблеми індивідуальності в цілому, їх погляди на характер взаємодії людини зі світом. Досить поширеною є точка зору, згідно якої стиль і є індивідуальність, особа. При цьому підкреслюється превалююча роль особового чинника в процесі формування стилю і його структури.

Найбільш образним є визначення В. Гете, що вважає стиль проявом вищих властивостей індивідуальності людини. Це загальне положення знаходить віддзеркалення і в уявленнях сучасних психологів про існування «ефективних» і «неефективних» стилів, що розглядаються поза контекстом конкретних видів поведінки і діяльності. Серед безлічі підходів до вивчення проблеми стилю нас цікавить аналіз стилю як феномену, а саме: особові диспозиції, характеристики процесу управління; параметрів та критеріїв оцінки соціальної ефективності роботи персоналу.

Розглянемо - основний сенс відмічених напрямів.

Особові диспозиції. В роботах Альфреда Адлера, послідовника 3. Фрейда, концепція стилю була сформульована в контексті уявлень про соціальні інтереси. Останні розумілися як мимовільний імпульс індивіда, що виражається в прагненні знаходитися поряд з іншими людьми, адаптуватися до соціуму. Єдина лінія активності, лежача в основі стилю, пронизує всю життєдіяльність людини. Люди, як вважав А.Адлер, прагнуть підтримувати свій стиль, що сформувався, захищаючись від свідомості власної неповноцінності і прагнучи в той же час досягти домінування над іншими. Стиль в адлеровскої концепції, витікаючий з ідеї впливу соціалізації на процес розвитку індивіда, виступає характеристикою ієрархії життєвих цілей і способів, яким віддається перевага суб'єктом для їх досягнення.

У дослідженнях даних авторів описуються різні стилі керівництва і лідерства, показані визначальні їх чинники. Проте, питання взаємодії між начальниками і підлеглими в системах «управлінська структура - керівник - підлеглий колектив» при цьому не розглядаються. У деяких дослідженнях відбивається активна роль соціального оточення, але конкретний вплив інших людей на поведінку і стиль людини мало вивчені|. У оцінках керівної діяльності увага дослідників більш зосереджена на її продуктивності, аспект психологічної «ціни» досягнення результату менш вивчений. Недостатньо вивчено питання залежності динамічних процесів, ефективності спільної діяльності військового підрозділу від вживаного командиром стилю керівництва, не розглядалися шляхи формування ефективного стилю керівництва.

Дослідження стилів керівництва зародилися в школі К. Льовіна, співробітники якого Р. Ліппіт і Р. Уайт в кінці 30-х - початку 40-х років провели серію Експериментів по виявленню впливу стилів керівництва на внутрішньогрупові відносини і продуктивність групи. На першому етапі К. Льовін і його співробітники розглядали вплив двох стилів: авторитарного і демократичного. Потім був узятий ще один, так званий нейтральний стиль. В кінці 40-х років експерименти Р. Ліппіта і Р. Уайта привернули увагу фахівців, зайнятих у сфері психології управління. У їх роботах проблема стилю лідерства трансформувалася в проблему стилю керівництва. Протягом декількох десятиліть інтерес дослідників фокусувався на трьох стилях: демократичному, авторитарному і ліберальному.

В цілому, сучасні розробки проблеми стилів керівництва можна згрупувати по декількох напрямах.

Одне з них - традиційне, описане вище, експериментування з трьома або двома (демократичним і авторитарним) стилями керівництва.

У вітчизняній психології подальший розвиток поняттю «стиль» сформулював А.Ю. Самарін (1948). Він показав технічно опосередковану роль стилю в розвитку здібностей людини, підкресливши можливість індивідуальної своєрідності стилю. А.Ю. Самарін розуміє стиль, як похідне трьох компонентів: спрямованості особі; ступені свідомого володіння своїми психічними процесами; технічними прийомами діяльності. Стиль розглядається як проблема двох полюсів: є «раціональні стилі», що «дають розумовим можливостям правильний напрям», і «нераціональні», «свого роду педагогічний брак»[48,с.12].

Наприклад, дослідження Е. Раймера і Н. Морзе [62] показало, що вагоміша участь підлеглих в процесі вироблення рішення збільшує їх задоволеність керівником і колективом. На продуктивність же роботи особливості стилів керівництва, що реалізовуються (авторитарний і демократичний), наскільки - небудь|| значно не вплинула. З іншого боку, є дослідження, виконані у виробничій сфері, які показують, що демократичне керівництво більшою мірою, чим авторитарне, сприяє підвищенню продуктивності групи або організації [63].

Іншу лінію дослідження стилю керівництва утворюють роботи, присвячені пошуку складніших залежностей між стилем керівництва і груповими характеристиками. У них показано, що соціально -психологічний| клімат в групі обумовлений не стільки можливістю брати участь в ухваленні рішення, скільки ступенем впливу члена групи на це рішення і відповідності рішення його власній позиції. Участь у виробленні рішення без впливу на результат не підвищує задоволеності членів групи[64].

Крім того, в ситуаціях близьких до екстремальних, найбільше задоволення приносять групи з авторитарним по стилю керівництвом[65]. Дослідження, проведені у ряді зарубіжних закладах громадського хачування, де згідно очікуванням членів цих організацій, керівники повинні грати авторитарну роль, показали, що спроби ввести демократичніші способи керівництва мали своїм результатом незадоволеність і низьку продуктивність|, тобто якраз те, що прийнято пов'язувати з авторитарним стилем керівництво[66].

Отже, можна припустити, що люди з різними цінностями і установками можуть абсолютно по-різному реагувати на один і той же стиль керівництва.

1.2 Методологічні підходи, принципи і методи дослідження впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу

Науково й практично розроблено інструментарії вивчення впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу(табл.1.1). Розкриємо сутність основних із цих методів.

Таблиця 1.1

Класифікація методів аналізу й впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу

Методи обстеження

(збір даних)
Методи аналізу
Методи формування

Самообстеження

Інтерв'ювання,

бесіда

Активне спостереження

робочого дня

Моментні спостереження

Анкетування

Вивчення документів

Функціонально-вартісного

аналізу

Системний

Економічний

Декомпозиція

Послідовної підстановки

Порівнянь

Динамічний

Структуризації цілей

Експертно-аналітичний

Нормативний

Параметричний

Моделювання

Функціонально-вартісного

аналізу

Головних компонент

Балансовий

Кореляційний і регресійний

Досвідний

Матричний

Системний підхід

Аналогій

Експертно-аналітичний

Параметричний Блоковий

Моделювання Функціона-

льно-вартісного аналізу

Структуризації цілей До-

свідний

Творчих нарад Колектив-

ного блокнота

Контрольних питань 6-5-3

Морфологічний аналіз
Методи обґрунтування
Методи впровадження

Аналогій

Порівнянь

Нормативний

Експертно-аналітичний

Моделювання фактичного та бажаного стану

досліджуваного об'єкта

Розрахунок кількісних і якісних показників оцін-

ки економічної ефективності запропонованих

варіантів

Функціонально-вартісного аналізу

Навчання, перепідготовка та підви-

щення кваліфікації працівників апа-

рата управління

Матеріальне й моральне стимулю-

вання нововведень

Залучення громадських організацій

Функціонально-вартісного аналізу

Системний аналіз служить методичним засобом системного підходу до вирішення проблем удосконалювання системи управління персоналом. Системний підхід орієнтує дослідника на розкриття системи управління персоналом у цілому та основних її компонентів.

Економічний аналіз полягає у вивченні та зіставленні витрат на виробництво продукції або надання послуг з результатами, отриманими при реалізації продукції або наданні послуг.

Метод структуризації цілей передбачає кількісне і якісне обґрунтування цілей організації в цілому та цілей системи управління персоналом з погляду їхньої відповідності цілям організації.

Експертно-аналітичний метод удосконалювання управління персоналом ґрунтується на залученні висококваліфікованих фахівців по управлінню персоналом, управлінського персоналу підприємства до процесу удосконалювання [8].

Винятковий ефект у практиці вдосконалювання управління персоналом дає нормативний метод. Він передбачає застосування системи нормативів, які визначають склад і зміст функцій щодо управління персоналом, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарата управління організації в цілому та системи управління персоналом.

Усе ширше застосовується параметричний метод. Завдання цього методу - встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи та системи управління персоналом для виявлення ступеня їхньої відповідності.

Останнім часом при вдосконалюванні системи управління персоналом почали застосовувати метод функціонально-вартісного аналізу [5]. Цей метод дозволяє вибрати такий варіант побудови системи управління персоналом або виконання тої або іншої функції управління персоналом, що потребує найменших витрат і є найбільш ефективним з погляду кінцевих результатів.

Метод головних компонент дозволяє відобразити в одному показнику (компоненті) властивості десятків показників. Це дає можливість порівнювати не безліч показників однієї системи управління персоналом з безліччю показників іншої подібної системи, а тільки один (1, 2 і 3-ю компоненту).

Кореляційний і регресійний аналіз (КРА) - це встановлення лінійної залежності та тісноти зв'язку між параметрами (чисельністю персоналу й факторами, що впливають на неї). Математичний аппарат КРА докладно розглядається в спеціальній літературі зі статистики.

Дослідний метод базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом та досвіді іншої аналогічної системи.

Найбільший розвиток у справі удосконалювання управління персоналом одержав метод аналогій. Він полягає у застосуванні організаційних форм, які виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом з подібними економіко-організаційними характеристиками стосовно розглянутої системи.

Ефективним методом використання типових рішень при вдосконалюванні управління персоналом є блоковий метод типізації підсистем лінійно-функціональних і програмно-цільових структур, який прискорює процес формування нової системи управління персоналом і підвищує ефективність функціонування системи з найменшими витратами.

Морфологічний аналіз - спосіб вивчення різних комбінацій варіантів організаційних рішень, які пропонуються для здійснення окремих функцій управління персоналом.

Найбільший ефект та якість системи управління персоналом досягають у тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі. Застосування системи методів дозволяє глянути на об'єкт удосконалення з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків [7].

Розглядаючи принципи дослідження впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу виділемо наступні (Рис.1.1.)

91

Рис.1.1. Основні принципи дослідження впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу

Принцип історизму. Забезпечує вивчення явища з погляду його виникнення, етапів розвитку, сучасного і майбутнього стану. Діалектичний розвиток будь-якого об'єкта, процесу, явища характеризується спрямованістю, послідовністю, збереженням досягнутих результатів тощо. У психології управління принцип історизму передбачає вивчення особливостей виникнення, становлення та розвитку взаємодії людей в організованих спільнотах. Згідно з ним психологія управління застосовує набутий теоретичний і практичний досвід; обґрунтовує сучасні тенденції управлінського розвитку керівника та його управлінської діяльності, закономірності взаємодії людей в організованих групах; оцінює діяльність колективних суб'єктів управління; досліджує внутрішню динаміку управлінських процесів, пояснює їх психологічні особливості, визначає напрям розвитку.

Принцип розвитку. Цей принцип діалектично пов'язаний з принципом історизму, що в психології означає рух форм психічного відображення від біологічно зумовлених до соціально зумовлених форм, перетворення індивідуально-психологічних особливостей особистості на її властивості.

Принцип об'єктивності. Передбачає об'єктивність наукового дослідження, вивчення об'єктивних закономірностей розвитку явищ управління, вимагає, щоб методи дослідження і позиція дослідника не впливали на одержані результати. Це означає, що дослідник не має права нічого додавати від себе ні на етапі спостереження за явищем, ні в процесі формулювання висновків. Умовами об'єктивності наукових висновків та інформації є точність, обґрунтованість, надійність, достовірність, наукова аргументованість. Точність залежить від чутливості використовуваних методик до вимірювання досліджуваного явища; обґрунтованість (валідність) визначається придатністю методу досліджувати саме ті якості об'єкта, які вивчаються. Доказом надійності (вірогідності) інформації є стабільність результатів під час повторних спостережень не лише цим дослідником, а й іншими при використанні різних методів[25].

Під час дослідження психічних особливостей учасників управління принцип об'єктивності передбачає вивчення людини в процесі діяльності. Достовірність і правильність вивчення психіки людини в системі управління підтверджується також практикою життя. Це ще раз підкреслює єдність теорії і практики в управлінні, що не заперечує ймовірності випередження теорією практики і навпаки. Теорія збагачує форми і методи ефективної управлінської діяльності, є усвідомленим результатом її. Згідно з принципом об'єктивності суб'єкти управління повинні використовувати знання об'єктивних законів з метою досягнення практичних результатів. Принцип об'єктивності в психології управління спрямований проти суб'єктивізму, авторитаризму, лібералізму, необдуманих дій, поспішних рішень і передбачає наявність у керівника або колективних суб'єктів управління знань про загальні закономірності соціального розвитку, результати теоретико-прикладних досліджень, закономірності та психологічні особливості управлінської діяльності.

Сходження від абстрактного до конкретного -- метод наукового пізнання, створення якого приписується К. Марксу. Але у найзагальнішій формі його уперше було описано Гегелем. Саме він сформулював сходження від абстрактного до конкретного як закон управління історичним процесом розвитку знання. За Гегелем, конкретне -- це дух, а природа в нього -- абстрактна, метафізична. Сходження від абстрактного до конкретного трактується ним як сходження абсолютного духу до самого себе. Цей дух і є вихідною конкретністю, котра згодом виявляє себе у вигляді «механізму», «хімізму» і «організму», тобто сходить на себе через певні ступені розвитку природи як «інобуття» духа. Процес сходження від абстрактного до конкретного уявляється Гегелем як породження світу абсолютною ідеєю, а формування знань про світ він видає за сам процес створення світу духовним началом.

Принцип системності. Сучасне наукове знання є складним, багаторівневим, багатовимірним, глибоким. Цим ознакам відповідають основні напрями системного підходу, завдяки якому психологія управління розвивається і розв'язує свої завдання. “Система” -- основне поняття цього підходу, в якому певний матеріальний або ідеальний об'єкт розглядають як складне цілісне утворення. Системний підхід передбачає виокремлення певної системоутворюючої властивості, яка об'єднує елементи системи в єдине ціле, в систему зв'язків, у структуру. При цьому враховують зв'язки і відносини із середовищем. Суттєвою особливістю системного підходу є те, що кожну систему розглядають як підсистему іншої. Застосування принципу системності в психології управління передбачає розгляд психічних виявів особистості та організованої групи як окремих елементів предмета пізнання, як взаємодіючих, взаємозумовлених, взаємопов'язаних елементів єдиного цілого. Системний підхід дає змогу розглядати психологію управління як елемент інших систем (психології, системи управління), пов'язувати нові знання з набутими раніше, що забезпечує безперервність її розвитку.

Психологія управління зосереджена на проблемах співвідношення, співіснування, узгодження людини й управління як елементів єдиної системи. Лише завдяки системному підходу можна глибоко проаналізувати взаємодію цих елементів і структур, виявити їх основні психологічні особливості й закономірності. Тільки цілісне уявлення про систему, якою цього разу є психологія управління, дає змогу осмислити призначення та функції окремих її частин.

Принцип комплексності. Головна умова комплексу -- врахування в кожному складному явищі всіх його аспектів. Реалізація цього принципу означає необхідність розвитку міждисциплінарних зв'язків психології управління, її взаємодії з іншими науками [56,с. 65].

Емпіричне дослідження ми проводимо методом анкетування. Метод анкетування (аналітичного експертного оцінювання) грунтується на самостійній підготовці відповідей на запитання анкети. Однак досвід доводить, що у письмовому викладі суті господарських ситуацій і в анкеті великого значення набувають такі суб'єктивні фактори, як "місцевий патріотизм", небажання виступати з критикою товаришів по службі і керівників, скептицизм щодо значення і способів дослідження, неправильне тлумачення чи нерозуміння запитання, звичайне небажання займатися невластивою опитуваному роботою. Усе це негативно позначається на якості аналізу, проведеного за допомогою анкетування.

1.3 Основні поняття наукових досліджень

Зміни, які відбуваються в сучасному виробництві і пов'язані з різким підвищенням значущості людського чинника, висунули управління персоналом на передній план управлінської діяльності, стимулювали бурхливий розвиток наукових досліджень в цій області. Результатом ускладнення і збагачення діяльності по управлінню персоналом і її вивчення стала поява різноманітних трактувань управління персоналом в сучасній літературі. Всі визначення управління персоналом можна об'єднати в декілька груп:

1. Мотиваційні визначення.

Управління персоналом, пише, наприклад, Н.Маусов, це «безперервний процес, направлений на цільову зміну мотивації людей, щоб добитися від них максимальної віддачі, а отже, високих кінцевих результатів» [9].

У цьому і подібних до нього визначеннях виділена найважливіша, стрижньова функція управління персоналом. Проте вони відображають лише частину управлінської діяльності, залишаючи в тіні множину інших його функцій, які будуть розглянуті далі.

2. Дескриптивні (описові) дефініції. «Управління персоналом, -- пише І.Н. Герчикова, -- це самостійний вид діяльності фахівців-менеджерів, головною метою яких є підвищення виробничої, творчої віддачі і активності персоналу; орієнтація на скорочення частини і чисельності виробничих і управлінських працівників; розробка і реалізація політики підбору і розстановки персоналу; вироблення правил прийому і звільнення персоналу; вирішення питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу». [6]

У даному визначенні розкриваються мета і ряд найважливіших функцій управління персоналом. Його важливою гідністю є конкретність в розкритті змісту діяльності по управлінню кадрами. Проте це визначення, як, втім, і інші дескриптивні дефініції, має, щонайменше, два істотні недоліки:

- по-перше, воно слабо відображає суть і специфіку управління персоналом;

- по-друге, перераховує далеко не всі його найважливіші функції.

3. Телеологічні (з погляду мети, завдань) визначення.

Частково телеологічний характер має вже розглянуте визначення управління персоналом І.Н.Герчикової, оскільки воно указує на його головну мету, хоча і розкриває її через функції. Ще типовіший приклад дефініцій такого роду -- характеристика управління персоналом, дана А.Я.Кибановім і, Д.Д.Захаровім. Вони пишуть, що управління персоналом -- це «комплекс управлінських (організаційних, економічних, правових) заходів, які забезпечують відповідність кількісних і якісних характеристик персоналу і спрямованості його трудової поведінки цілям і завданням підприємства (організації)» [7].

Телеологічні дефініції, не претендуючи на змістовну повноту, разом з тим відзначають найважливішу якість управління персоналом в системі підприємства -- його функціональну спрямованість.

4. Дескриптивно телеологічні дефініції.

Автори таких дефініцій, як видно з назви, намагаються суміщати характеристику цілей менеджменту персоналу з перерахуванням його найважливіших функцій. «Економіка персоналу (або управління персоналом), - пишуть німецькі учені Р. Марр і В. Вебер, - є сферою діяльності, характерної для всіх організацій, і її головне завдання полягає в забезпеченні організації персоналом і цілеспрямованому використанні персоналу»[12].

Враховуючи важливість цільових визначень управління персоналом для з'ясування його узагальнювальних, сутнісних характеристик, представляється необхідним уточнити, які цілі переслідує управлінська діяльність такого роду. У сучасній науковій літературі, як правило, виділяють дві групи цілей менеджменту персоналу: організаційні і особисті. «Управління персоналом, -- пишуть Дж.М. Іванцевіч, А.А. Лобанов, -- діяльність, яка виконується на підприємствах, яка сприяє найбільш ефективному використанню людей (працівників) для досягнення організаційних і особистих цілей»[6].

Організаційні цілі традиційно стоять в центрі управління персоналом, та і управління в цілому. Зазвичай їх пов'язують із забезпеченням ефективності підприємства. І з цієї точки зору управління персоналом є діяльністю по використанню співробітників для досягнення ефективності організації.

Термін «ефективність підприємства», не дивлячись на його широку поширеність, трактується далеко не однозначно. Одні автори визначають ефективність як отримання максимального прибутку (особливо широко подібні трактування були поширені в період панування тейлорістської моделі управління); інші учені, яких сьогодні явна більшість, розуміють ефективність організації ширше. Так, Р.Л. Крічевський виділяє дві групи критеріїв, або показників, ефективності колективу і відповідно управління персоналом (в даному випадку відмінності між поняттями «колектив» і «підприємство» неістотні): психологічні і непсихологічні. До перших він відносить задоволеність членством в трудовому колективі і працею, мотивацію членів колективу, авторитет керівника, самооцінку колективу; до других, непсихологічних критеріїв - дієвість, економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибутковість [8].

Безумовно, в даному трактуванні ефективності управління колективом відбиті її найважливіші прояви. Проте така детальна і диференційована характеристика ефективності важко застосовна на практиці. До того ж деякі показники, наприклад «задоволеність членством в колективі» і «самооцінка колективу», у багатьох відношеннях перехрещуються один з одним. Тому представляється доцільним використання конкретнішою і простій трактування ефективності управління персоналом. У загальній формі можна сказати так: ефективність управління персоналом - це досягнення організаційних (щодо комерційних організацій -- прибутковості і стабільності підприємства і його адаптується до майбутніх змін ситуації при мінімальних витратах на персонал) і індивідуальних (задоволеності працею і перебуванням на підприємстві) цілей.

У західній літературі для характеристики цілей управління персоналом часто використовуються поняття «Економічна ефективність» і «соціальна (персональна) ефективність». При цьому економічна ефективність в області управління персоналом розуміється як досягнення з мінімальними витратами на персонал цілей організації -- економічних результатів, стабільності, високої гнучкості і адаптивності, до безперервно змінного середовища; соціальна ефективність -- як задоволення інтересів і потреб співробітників (оплата праці, його зміст, можливість особистої самореалізації, задоволеність, спілкуванням з товаришами і так далі).

Відомі німецькі автори І. Хентце, А. Каммел і К. Ліндерт, розглядаючи ефективність як «досягнення мети або рішення задачі з найменшими витратами», дають достатньо диференційовану характеристику економічної і соціальної ефективності. Згідно їх трактуванню, економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації, і, перш за все, продуктивності праці і рентабельності, за рахунок економічного використання обмежених ресурсів. Соціальна ж ефективність опиняється в ступені досягнення індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення в процесі керівництва очікувань, бажань, потреб і інтересів співробітників. Крім того, соціальна ефективність має два основні вимірювання: орієнтація на роботу і орієнтація на відносини з іншими людьми.

Враховуючи розглянуті категорії, які характеризують управління персоналом, його можна визначити як діяльність по забезпеченню організації необхідною кількістю співробітників необхідної кваліфікації і якості в цілому, їх мотивації і використання в цілях ділової (перш за все економічною), а також соціальній ефективності. Детальніший зміст управління персоналом розкривається в його функціях.

Функціями управління персоналом є основні напрями цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення певних потреб підприємства. Існує декілька методів визначення функцій управління персоналом, їх значущості і питомої ваги, в управлінні. Один з них -- аналіз відповідної літератури і виділення описуваного в ній переліку завдань по управлінню співробітниками. Після здійснення такої процедури список завдань передається менеджерам для їх ранжирування по ступеню важливості, і на цій основі встановлюються найважливіші функції управління персоналом і їх значущість [12].

Інший, точніший, але і дорожчий метод визначення функцій і завдань в області управління персоналом - фіксація їх переліку і часу, який витрачається, за допомогою спостереження за роботою менеджерів. Цей метод допускає наявність спеціально підготовлених професіоналів-спостерігачів і вивчення діяльності багатьох менеджерів; він вимагає великих фінансових і тимчасових витрат. Тому даний метод використовується достатньо рідко і зазвичай в цілях верифікації і уточнення окремих функцій.

У сучасній літературі виділяються достатньо багато функцій управління персоналом. На основі аналізу наявної літератури можна виділити наступні функції управління персоналом:

1) планування персоналу (зокрема його стратегічне планування), визначення потреби, в кількості і якості співробітників, а також часі їх використання. Планування кадрів зазвичай розглядають як початкову функцію кадрового менеджменту, оскільки за часом вона випереджає всі інші його функції;

2) визначення способів рекрутування, залучення персоналу. Реалізація даної функції допускає відповіді на питання: де знайти потрібних працівників, як привернути їх на дане підприємство, скільки чоловік узяти ззовні, а скільки зсередини? У разі створення нового підприємства ця функція враховується ще на стадії визначення місцеположення підприємства, оскільки не в будь-якому регіоні є можливість знайти необхідну кількість робочої сили потрібної кваліфікації. До того ж ціна робочої сили в різних регіонах, особливо в різних країнах, може істотно розрізнятися;

3) маркетинг персоналу. Його завдання - забезпечення попиту на робочі місця на даному підприємстві з боку найбільш підготовлених людей, в першу чергу висококваліфікованих фахівців і менеджерів. При цьому маркетинг буває як зовнішній, орієнтований на залучення працівників з боку, так і внутрішній, такий, який допускає спонуку власних кращих працівників до професійно посадового зростання і заняття найбільш важливих для організації робочих місць;

4) підбір, оцінка, відбір і прийом на роботу співробітників. Важливість цієї функції визначається вартістю робочої сили, яка росте, і підвищенням вимог, до працівника. Не випадково, наприклад, в Японії на відбір одного кандидата витрачається до 48 годин робочого часу, в США - до 16 - 18 годин;

5) адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, їх розвиток. Сьогодні на передових фірмах професійний розвиток перетворився по суті на безперервний процес, який продовжується протягом всього трудового життя людини;

6) планування кар'єри, забезпечення, професійно посадового зростання працівника. Ця функція важлива як для окремих співробітників, оскільки відповідає їх очікуванням і інтересам, так і для підприємства, оскільки дозволяє повніше і ефективніше використовувати потенціал працівника;

7) керівництво персоналом. Центральне місце в реалізації цієї функції займає мотивація співробітників. Вона означає спонуку працівників до добросовісної і ініціативної праці, реалізації організаційних цілей. Мотивація досягається, перш за все, завдяки забезпеченню збігу організаційних і особистих цілей. Проте керівництво не зводиться до мотивації. Вона, «як функція управління, покликане об'єднувати, координувати, взаємнооб'єднувати і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле». При цьому мова йде, перш за все, про функції, пов'язані з управлінням людьми. Керівництво персоналом - надзвичайно складна і змістовна діяльність, яка в тій чи іншій мірі включає багато інших функцій;

8) управління витратами на персонал. Це допускає підрахунок, скільки коштує залучення, навчання, оформлення, оцінка, оплата персоналу, соціальні витрати і тому подібне, тобто все перебування працівника в організації, а також співвідношення витрат, з прибутком, який приносить праця співробітника;

9) організація робочого місця, що дозволяє оптимально використовувати потенціал співробітника і можливість проявити себе в трудовій діяльності. Ця функція враховує різні чинники, які впливають на економічну і соціальну ефективність працівника: його кваліфікацію і індивідуальні якості, техніку і технологію, службове приміщення, всю робочу ситуацію; забезпечення оптимального розпорядку роботи: складання графіків роботи, відпусток, заміни, у разі хвороби або прогулів і тому подібне Чітке виконання цієї функції дозволяє підтримувати оптимальний трудовий ритм організації, економити значні засоби, підвищувати задоволеність перебуванням на підприємстві;

10) звільнення персоналу. У сучасному виробництві ця функція не зводиться до оголошення звільнення за ініціативою керівництва або працівника і до відповідного оформлення документів. Вона включає різні форми пристосування чисельності працівників і їх використання в потребі виробництва. Це може бути ліквідація наднормових робіт, переклад співробітників, на неповний робочий день або неповний робочий тиждень, тимчасове звільнення і т.д.;

11) кадрове діловодство: збір, зберігання і облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації, і так далі Ця, так би мовити, технічна функція необхідна для ефективного використання персоналу. Сьогодні її значно спрощує використання комп'ютерних| систем і технологій;

12) управління інформацією. Сучасна, особливо крупна організація неможлива без налагодження систематичного розповсюдження інформації. При цьому завдання управління персоналом полягає в тому, щоб своєчасно отримувати в оптимальному об'ємі, поширювати потрібну і відкидати непотрібну, а тим більше шкідливу інформацію;

13) оцінка результатів діяльності і трудового потенціалу персоналу. Ця функція виявляється, перш за все, в атестації працівників, на основі якої здійснюються стимулювання, розвиток і використання кадрів, а також контроль, за ними;

14) контроль за персоналом, забезпечення дисципліни і організаційного порядку. Ця функція допускає не тільки дію на працівників з боку керівників і уповноважених посадових осіб, але і розвиток у них самоконтролю; управління конфліктами. Мається на увазі створення в організації клімату, який виключає виникнення деструктивних конфліктів, а також конструктивне, по можливості безболісне, вирішення конфліктів;

15) правова регуляція трудових відносин. Управління персоналом базується на використанні трудового законодавства і організаційних норм, зазвичай зафіксованих в статуті підприємства; налагодження партнерських відносин і співпраці з профспілками, радами трудових колективів і іншими організаціями, які впливають на персонал; забезпечення безпеки, охорона праці і здоров'я співробітників. Це допускає як контроль за ситуацією на робочих місцях, так і облік індивідуальних запитів і побажань працівників, пов'язаних із станом їх здоров'я, наприклад, переклад на легшу роботу або неповний робочий день на період остаточної трудової адаптації після хвороби; соціальне забезпечення співробітників. Воно може включати соціальне страхування за віком, хворобі, інвалідності або нещасним випадкам, налагодження на підприємстві медичного обслуговування, психологічній і юридичній допомозі, транспортні і інші послуги, будівництво житла, і др.;

16) забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю і інститутами влади. Планування і розвиток організаційної культури, яка забезпечує інтериоризацію| співробітниками етичних норм, цілей і цінностей підприємства, шана його традицій, розвиток між працівниками відносин взаємної шани, доброзичливості, співпраці і підтримки, і так далі [7].

Перераховані функції не вичерпують весь їх перелік. Вони частково накладаються один на одного. Проте вже перераховані функції дають уявлення про зміст управління персоналом як специфічного виду управлінської діяльності і про предмет науки «управління персоналом».

Функції управління персоналом здійснюються його суб'єктами- посадовими особами і організаціями, безпосередньо зайнятими цією діяльністю. Суб'єктами управління персоналом можуть бути:

- керівники всіх рівнів;

- служби персоналу (відділи кадрів);

- органи трудових колективів: ради трудових колективів, виробничі ради, загальні збори членів трудових колективів;

- профспілки, жіночі організації, організації раціоналізаторів, ветеранів, і тому подібні, які діють на підприємстві.

До зовнішніх регуляторів діяльності по управлінню персоналом відносяться: держава і, перш за все, ті його органи, які приймають закони, регулюючі сферу трудових відносин; асоціації підприємців, які проводять рекомендації в області управління, зокрема управління персоналом; організації, які займаються питаннями праці, і в першу чергу профспілки; власники підприємств (як приватні особи, так і асоціації), що нерідко встановлюють особливі правила в області управління персоналом. На деяких підприємствах, які належать релігійним організаціям, принципи управління персоналом і взаємин між співробітниками, в цілому знаходячись в рамках трудового і соціального права, значно відрізняються від відповідних принципів і норм світських організацій[32,с. 65].

Управління персоналом як специфічна діяльність здійснюється за допомогою різних методів (способів) дії на співробітників. У літературі є різні класифікації таких методів. У залежності| від характеру дії на людину виділяють:

- методи стимулювання, пов'язані із задоволенням певних потреб співробітника;

- методи інформування, які допускають передачу співробітникові відомостей, які дозволять йому самостійно будувати свою організаційну поведінку;

- методи переконання, тобто безпосередньої цілеспрямованої дії на внутрішній світ, систему цінностей людини;

- методи (адміністративного) примушення, засновані на загрозі або застосуванні санкцій.

А.Я. Кибанов пропонує дещо іншу (хоча і пов'язану з попередньою) класифікацію методів управління персоналом, виділяючи три групи таких методів [7]:

1) адміністративні методи, формування структури і органів управління; встановлення держзамовлень; затвердження адміністративних норм і нормативів, видання наказів і розпоряджень; підбір і розстановка кадрів; розробка положень, посадових інструкцій і стандартів діяльності організації;

2) економічні методи: техніко-економічний аналіз; техніко-економічне обгрунтування; планування; матеріальне стимулювання; ціноутворення; податкова система; економічні норми і нормативи;

3) соціально-психологічні| методи: соціальний аналіз в колективі працівників; соціальне планування; участь працівників в управлінні; соціальний розвиток колективу; психологічна дія на працівників (формування груп, створення нормального психологічного клімату, моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи і відповідальності).

Адміністративні методи відрізняються прямим характером дії; вони обов'язкові для виконання, не допускають свободу вибору співробітників і допускають санкції за невиконання розпоряджень. Економічним і соціально-психологічним методам властиві непрямий характер дії, відсутність чітко певного часу і обов'язковості цієї дії. Вони допускають у відомих межах свободу індивідуального вибору і поведінки, багато в чому залежать від індивідуальних особливостей працівників. Точно встановити силу і кінцевий ефект дії вказаних методів досить важко. Проте в цілому дані способи управління, - особливо економічні, займають провідне місце в управлінні персоналом, виступаючи як би фундаментом управлінської дії. Всі методи управління персоналом взаємозв'язані і використовуються в комплексі.

Висновки до розділу

Отже, нами узагальнено основні поняття наукових досліджень в аспекті вивчення впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи, а саме: в цілому, сучасні розробки проблеми стилів керівництва можна згрупувати по декількох напрямах: традиційне - експериментування з трьома або двома (демократичним і авторитарним) стилями керівництва. Іншу лінію дослідження стилю керівництва утворюють роботи, присвячені пошуку складніших залежностей між стилем керівництва і груповими характеристиками.

Проаналізовано методологічні підходи, принципи і методи дослідження впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу: визначено сутність економічного, системного аналізів, метода структуризації цілей, експертно-аналітичний метода. Основні принципи дослідження впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу, розглянуті автором у 2 параграфі даної глави включають: принцип розвитку, принцип системності, принцип історизму, принцип взаємозв`язку теорії з практикою, принцип сходження від абстрактного до конкретного.

Розділ 2. Вплив стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу як предмет теоретичного аналізу

2.1 Стилі управління: зміст, форми

Загальною межею управлінської діяльності керівника є право легітимно диктувати, нав'язувати свої волю, думку об'єкту управління через систему адміністративних, економічних, владних механізмів.

Незалежно від форми власності підприємства керівник, з одного боку, об'єктивно вбудований в систему державної влади, яка бачить в його діяльності підтримку політичного режиму, джерело податкових надходжень, фундамент соціальної стабільності. З іншого боку, керівник підпорядкований економічним законам, вимушений шукати ринки збуту, мінімізувати витрати, сплачувати податки, шукати клієнтів і боротися з конкурентами. Успіхи або невдачі в діяльності установи безпосередньо залежать від ефективності і правильності ухвалюваних ним рішень. Підприємство може бути навіть планово-збитковим, але це не веде до зміни стилю керівництва.

Сутнісна відмінність управлінської діяльності від інших форм людської активності полягає в ухваленні соціально значущих, таких, що зачіпають інтереси безлічі людей рішень і відповідальності за їх правильність і ефективність перед власником. Вирішення протиріччя між загальними і приватними характеристиками управлінської діяльності, а також вплив особових якостей керівника на механізм ухвалення рішень виражається поняттям «Стиль управління». Важливо підкреслити інтегральний характер процесу ухвалення рішення, що вимагає особливих особових якостей.

У стилі управління зафіксовані як загальні, алгоритмизовані| операції, так і одиничні, унікальні, такі, що відображають індивідуальні особливості професіоналізму керівника. Вони характеризують його поведінку не взагалі, а типове, «стійке, інваріантне в нім, таке, що постійно виявляється в різних ситуаціях». Традиційно дослідники розрізняють три класичні стилі управління: авторитарний, демократичний і ліберальний. Зрозуміло, існуючі стилі є тільки абрис безлічі відтінків і специфіки управлінської взаємодії.

При аналізі стилів керівництва ряд авторів знаходить більше всього негативного в авторитарному стилі керівництва. Авторитарність лежить в основі абсолютної більшості виробничих конфліктів із-за прагнення суб'єкта до єдиновладності. Претензія автократа на компетенцію у всіх питаннях породжує хаос і кінець кінцем негативно впливає на ефективність роботи. Автократ своїм свавіллям паралізує роботу колективу, на який спирається. Він не тільки втрачає кращих працівників, але і створює навколо себе ворожу атмосферу, яка загрожує йому самому. Незадоволені і скривджені підлеглі можуть його підвести і дезінформувати. Залякані працівники не тільки ненадійні, але і працюють не з повною віддачею, інтереси підприємства їм чужі, при щонайменшій нагоді вони реалізують «право» запозичити власність господаря.

У сучасній інтерпретації авторитарний стиль має і сильні сторони: робить можливим швидке ухвалення рішень і мобілізацію співробітників на їх виконання, дозволяє стабілізувати ситуацію в конфліктних колективах. Цей стиль може бути ефективним в кризових ситуаціях, а також в умовах низького професійного рівня і слабкої трудової мотивації співробітників. Він необхідний в умовах низького культурного рівня об'єкту управління, слабких управлінських зв'язків в екстремальних ситуаціях (аварії, техногенні катастрофи, трудові конфлікти).

Варіантом авторитарного стилю управління є патерналистський|. Він припускає поводження з підлеглими, як з «дітьми» і їх трудову мотивацію опосередкує через особисту залежність від керівника. Службова інформація розповсюджується зверху вниз залежно від «прихильності» керівництва, контроль діяльності здійснюється вибірково, за бажанням і інтуїції керівника. Влада нікому не делегується і концентрується у керівника, який «цар, бог і військовий начальник». Цей стиль управління характерний для традиційного суспільства, і за спостереженнями автора як і раніше широко застосовується в Казахстані, особливо в сільських районах.

Порівняльний аналіз представлений в таблиці 2.1 є узагальненням відмінностей адміністративного, демократичного і ліберального стилів керівництва [46].

Таблиця 2.1

Характеристика стилів керівництва|

Параметри взаємодії керівника - підлеглого
Авторитарний
Демократичний
Ліберальний
Ухвалення рішення

Единолічно

вирішує проблеми
Радиться з підлеглими перед ухваленням рішення
Чекає вказівок від керівництва або вирішення ради
Спосіб доведення рішення до виконавця
Наказує, розпоряджається, командує
Пропонує, просить
Пропонує, просить
Розподіл відповідальності
Бере на себе або переводить на підлеглих
Розпоряджається в межах повноважень
Знімає з себе будь-яку відповідальність
Відношення до ініціативи
Пригнічує повністю
Збагачує, використовує на користь справи
Віддає ініціативу в руки підлеглих
Відношення до підбору кадрів
Лякається кваліфікованих робочих, прагне від них позбутися
Підбирає ділових, грамотних робочих
Підбором кадрів не займається
Відношення до недоліків власних знань
Все знає - все уміє
Постійно збагачує свою кваліфікацію, враховує критику
Поповнює власні знання і підтримує цю межу у підлеглих
Стиль спілкування
Тримає дистанцію, нетовариський
Дружньо направлений, любить спілкування
Лякається спілкування, спілкується з підлеглими лише за їх ініціативою
Характер відносин з підлеглими
Керується настроєм
Рівна манера спілкування. Постійний самоконтроль
М'який, покірний
Відношення до дисципліни
Прихильник формальної жорсткої дисципліни
Прихильник розумної дисципліни, диференціальний підхід до людей
Вимагає формальну дисципліну
Відношення до морального впливу на підлеглих
Вважає покарання основним методом стимулювання, надає перевагу вибраним лише в свята
Використовує різні види стимулів постійно
Діє таким же чином

Кожна типологія, як і типологія керівників, є дуже умовною. У реальній діяльності конкретного керівника можна прослідкувати риси всіх трьох психологічних типів з яскраво вираженим тяжінням до одного з них. Але з боку психології управління не важко побачити, що незалежно від стилю керівництва мотивація співробітників - один з важливих чинників збільшення продуктивності праці, поліпшення якості продукції.

Останнім часом оцінки стилів управління серед дослідників в значній мірі змінилися. Якщо ліберальний і авторитарний не так давно характеризували переважно негативно, а демократичний вважався найпозитивнішим, то зараз прийшло розуміння, що оптимальний той стиль управління, який приносить підприємству більше прибули, забезпечує стабільність виробництва, поступальний характер розвитку фірми. Вся більша увага приділяється суб'єктивним, психологічним особливостям прояву професійної активності керівника, його особовим характеристикам. Російський психолог Р. Шакуров відзначає, що кожна окрема психічна якість включається до складу стилю не у всьому об'ємі, а лише в тій мірі і формі, в якій це необхідно для даної діяльності. Форми і ступінь прояву психічних властивостей регламентуються досить жорстко, оскільки управлінські ролі мають підвищену соціальну значущість. Це не відміняє загального положення про те, що ефективність вирішень керівника в конкретній виробничій ситуації залежить перш за все від об'єктивних зовнішніх умов і чинників.

Оскільки існує безліч поглядів на стилі управління, то з погляду результатів необхідно прагнути до їх синтезу. Добрий результат може бути досягнутий не тільки завдяки ефективному управлінню людьми, але і просто під впливом випадковостей.

На наш погляд не існує універсального, якнайкращого стилю управління. Нелінійність розвитку соціальних подій і слабка прогнозованість суспільних взаємозв'язків, особливо на середньостроковий і довгостроковий періоди, вимагають від керівника адекватної оцінки ситуації, творчого аналізу об'єктивних обмежень і суб'єктивних можливостей їх подолання, прогнозування наслідків ухвалення рішень. Інакше кажучи, сучасна ситуація вимагає від керівника застосування на практиці всього арсеналу управлінської науки укупі зі свідомим використанням сильних сторін особи управлінця. Такий підхід нами позначений як індивідуально-ситуативний стиль управління.

Суть індивідуально-ситуативного стилю управління: на становлення такого стилю впливають стан навколишнього середовища, професіоналізм співробітників, складнощі при вирішенні поставлених завдань, методи стимулювання, життєвий і виробничий досвід, ціннісні орієнтації.

Вибудовування управлінської поведінки і індивідуально-ситуативного стилю керівника залежить від соціальних вимог і адекватності реакцій на навколишні чинники[56,с. 125].

Англійський психолог А. Бандура вважає, що унаслідок подвійної спрямованості взаємодії між професійною поведінкою і навколишніми обставинами люди є і продуктом, і виробником свого оточення. Пізнавальні, афектні і інші особові чинники і події оточення керівника працюють як взаємозалежні детермінанти|. Чоловік формує ідеальний образ певної поведінкової реакції через аналіз поведінки моделі, і далі ця інформація служить позитивним орієнтиром в його управлінській діяльності. Концепція самооцінки ефективності відноситься до уміння людей усвідомлювати свої здібності, до навиків вибудовувати поведінку, відповідну ситуації. Самооцінка ефективності впливає на форми поведінки персоналу. Люди з високою самооцінкою (самоефективністю|) докладають більше зусиль для виконання складних справ, чим люди, що випробовують серйозні сумніви в своїх можливостях. Висока самооцінка, пов'язана з очікуваннями успіху, веде до позитивного результату і сприяє зростанню самоповаги. Навпаки, низька самооцінка, пов'язана з очікуванням провалу, зазвичай приводить до невдачі і знижує самоповагу. Працівники, що рахують себе нездібними справитися з складними або небезпечними ситуаціями, ймовірно, приділятимуть надмірну увагу своїм недолікам і через це не зможуть справитися із завданням.

Керівники, що володіють високою самоефективністю|, в думках уявляють собі вдалий сценарій, що забезпечує позитивні орієнтири для вибудовування поведінки і усвідомлено репетирують успішні вирішення потенційних проблем. Чинники, що впливають на високу самоефективність| вибудовування поведінки, - позитивні орієнтири і відповідно на низьку ефективність - це негативні орієнтири (особисті якості) керівника. Його песимізм і невпевненість в здатності добитися успіху ослабляють мотивацію працівників, заважають формувати успішну управлінську поведінку.

Уявне представлення вдалого сценарію включає оцінку складності вирішуваного завдання і вибору механізмів дії на підлеглих. Позитивні орієнтири, що визначають успіх, залежать від рівня підготовки підлеглих. Поведінка визначається характером мотивації, а подолання перешкод обов'язково повинне прогнозуватися, так само, як і самі перешкоди.

Можна стверджувати, що саме індивідуально-ситуативний стиль управління відображає індивідуальність, властиву будь-якому керівникові при вирішенні складної управлінської проблеми, а тому максимально адаптований до таких проблем[55,с. 60].

Індивідуально-ситуативний стиль припускає використання позитивних орієнтирів діяльності керівника. Це розширює можливості використання системного підходу і виводить керівника на новий рівень особового розвитку і його професійної діяльності. Термін «позитивні орієнтири» означає позитивний напрям в діяльності. У сучасних дослідженнях цей термін нерідко використовується як синонім поняття «Ціннісні орієнтації». Останні не завжди мають позитивну спрямованість, вірніше, вони задаються соціальною групою, а групові цінності розглядаються соціумом не завжди як позитивні.

Позитивні орієнтири є системою цінностей, що складаються з потреб і професіоналізму діяльності керівника. Цінністю для людини стає те, що його вабить, збагачує матеріально і духовно. Конкретне втілення ідеалу в соціальному бутті означає припинення його існування як цінності. Соціальні ідеали, що існують як інтериоризовані| норми, регулюючі поведінку людини, є його суб'єктивні установки, внутрішня система цінностей.

2.2 Сутність і різновиди ефективності роботи персоналу

«Ефект» і «ефективність» -- різні поняття. Економічний ефект -- це результат праці людини в процесі виробництва матеріальних благ (кількість) випущеної продукції на ділянці, заводі, приріст знову створеної вартості в народному господарстві).

Але ефект сам по собі недостатньо характеризує діяльність людини. Для більш повної її характеристики важливо знати, з якими витратами отриманий цей ефект, тобто в що обійшовся результат. Однакові витрати праці можуть дати різний ефект, і навпаки, той самий ефект може бути досягнутий різними витратами праці. Ціль суспільного виробництва -- одержання більшого ефекту з найменшими трудовими, матеріальними і грошовими витратами. Тому необхідно отриманий результат порівняти з тими витратами, за допомогою яких він отриманий, тобто віднести ефект до витрат, зіставити одну абсолютну величину -- ефект з іншою абсолютною величиною -- витрати. Таке зіставлення дає відносну величину -- ефективність.

Ефективність -- це оціночний критерій діяльності колективу працівників у будь-якій сфері, включаючи управління. Тому забезпечення високої ефективності управління є складовою частиною загальної проблеми підвищення економічної ефективності сільськогосподарського виробництва. Визначають її на основі загальних методологічних принципів, прийнятих в економіці.

Існують різні підходи до визначення ефективності управління.

- Розраховують синтетичні показники ефективності управління (коефіцієнт оперативності, надійності тощо).

- Фактичні дані порівнюють з нормативними, плановими або з показниками за попередні роки (нормативи чисельності апарату управління, продуктивність, економічність управління тощо).

- Застосовують якісну оцінку ефективності за допомогою експертів.

- Застосовують емпіричні формули для розрахунку показників, що характеризують ефективність управління.

При визначенні ефективності управління обчислюють абсолютну і порівняну ефективність витрат на управління. Абсолютна ефективність виражається загальною величиною ефекту, одержаного в результаті здійснення заходів удосконалення системи управління виробництвом. Порівняльна ефективність показує, наскільки один варіант ефективніший за інший, проектований або діючий[48,с.29].

Залежно від характеру розроблених заходів об'єктом оцінки ефективності управління можуть бути: управління в цілому (система, організація, методи), його структура, рівень використання управлінської праці, ефективність роботи кожного структурного підрозділу.

Для оцінки ефективності управління використовують трудові, вартісні, інформаційні, технічні (технологічні) показники. Найбільш загальні із них -- оперативність роботи апарату управління, надійність і оптимальність систем управління.

Оперативність роботи апарату управління відображає своєчасність використання постанов, наказів і розпоряджень вищестоящих організацій, керівників і головних спеціалістів підприємства. Коефіцієнт оперативності (Коп) визначають за такою формулою:

де tн - встановлений строк виконання відповідних документів, днів; tв -- відставання від прийнятого строку виконання, днів.

Надійність системи управління виявляється у безпосередньому її функціонуванні, яке забезпечує досягнення цілей виробництва. Показники надійності системи такі: безвідмовність (безперервне збереженні працездатності), готовність (ефективне збереження працездатності), відновлюваність (швидке усунення збоїв у роботі і відтворення здатності функціонувати у заданому режимі).

На практиці висока надійність управлінської системи підприємництва (об'єднання) забезпечується при науково обґрунтованій структурі управління та інформаційної системи, раціональній технології процесів управління, правильному підборі і розстановці кадрів, ефективному стилі управління тощо.

Оптимальність системи управління характеризується рівнем застосування сучасних економіко-математичних методів для розробки управлінських рішень, обґрунтованістю співвідношення централізації і децентралізації управління, керованістю підприємства та ін. Керованість підприємства або структурного підрозділу показує рівень забезпечення заданої організаційної стійкості підприємства (цеху, бригади) і своєчасність переведення його з одного кількісного (якісного) стану в іншій, що відповідає поставленій меті[36,с. 52].

Коефіцієнт ефективності управління (Кеф) відображає ступінь використання потенціальних можливостей підприємств (об'єднань):

де Ф -- фактичне валове виробництво продукції (валовий доход, прибуток);
П -- потенційні можливості виробництва валової продукції (валового доходу, прибутку).
Ефективність організації управління можна оцінити за іншими загальними показниками, які характеризують стан системи управління на підприємстві:
а) коефіцієнтом якості використання управлінських робіт;
б) коефіцієнтом стабільності кадрів;
в) коефіцієнтом, що характеризує співвідношення між темпами зростання обсягу виробництва і витратами на управління.
Як часткові показники, що характеризують організацію праці управлінського персоналу, застосовують також коефіцієнт використання робочого часу і кваліфікації кадрів, коефіцієнт умов праці і організації робочих місць та ін. На підставі зазначених коефіцієнтів визначають зведений коефіцієнт рівня організації управлінської праці.
Для визначення ефективності удосконалення управління використовують і такі показники[65,с. 52]:
а) порівняння витрат на раціоналізацію з результатами діяльності об'єкта управління;
б) співвідношення витрат на удосконалення управління і на сам процес управління;
в) динаміку витрат на управління порівняно із загальними витратами виробництва.
На практиці для оцінки ефективності системи управління найчастіше використовують три групи показників:
загальні результативні показники виробничо-фінансової діяльності підприємства -- валова продукція в динаміці, вихід валової продукції на одного середньорічного працівника, фондовіддача, прибуток на одного працівника, рентабельність виробництва тощо;
показники продуктивності управлінської праці -- виробництво валової продукції на одного управлінського працівника або на 1 людино-день, затрачений в управлінні, вихід валової продукції на 1 грн. витрат на управління, сума прибутку на 1 людино-день, затрачений в управлінні, тощо;
показники економічності апарату управління -- питома вага персоналу управління в загальній чисельності працюючих і загальному фонді оплаті праці, питома вага витрат на управління в собівартості продукції тощо.
Для визначення ефективності роботи кожного структурного підрозділу використовують дані про виконання конкретних завдань і рівень досягнення поставлених перед ними цілей.
Практичним результатом удосконалення системи управління може бути зниження витрат на управління, яке досягається за рахунок скорочення чисельності працівників апарату управління і підвищення продуктивності праці. Проте не будь-яке вдосконалення управління призводить до зниження питомих витрат на управління. Оскільки управління є складовою виробничо-фінансової діяльності підприємств, то свідченням підвищення його ефективності може бути зростання економічних показників господарювання при незмінних або навіть дещо зростаючих витратах на управління.
Діючі або запроектовані системи управління можна оцінити за такою формулою:
де Ев -- ефективність виробництва, яку визначають як відношення фактичної маси прибутку до планової;
ЕА -- економічність апарату управління, яку визначають як відношення фактичної чисельності працівників апарату управління до нормативної.
Оцінюючи ефективність заходів удосконалення організації управління виробництвом, слід врахувати, що фактичний ефект від такого удосконалення значно вищий суми економії витрат на управління. Удосконалення системи управління не тільки призводить до підвищення продуктивності праці управлінського персоналу, а й сприяє кращій організації і підвищенню результативності праці всіх працівників підприємства, зростанню виробітку, скороченню простоїв людей, техніки тощо. Крім того, підвищується загальна культура виробництва і управління, зміцнюється дисципліна праці, поліпшуються умови, за яких людина в повній мірі може розвивати свої здібності[50,с. 23].
Ефективність окремих заходів, пов'язаних з раціоналізацією системи управління (зміна структури управління, норм управління і обслуговування, забезпеченості кваліфікованими кадрами тощо), можна оцінити за допомогою факторного аналізу. При цьому треба обов'язково забезпечити елімінування впливу інших факторів на формування кінцевих результатів виробничо-фінансової діяльності підприємств (якість земель, забезпеченість основними фондами, робочою силою, характер спеціалізації тощо).
На ефективність управління впливають рівень підготовки кадрів, використання спеціалістів згідно з їхньою кваліфікацією, наукова організація праці та інші фактори.
Розглянемо чинники, що впливають на ефективність управління. До цих об'єктивних чинників слід віднести величину підприємства і кількість його співробітників. До них також відносяться особливості виробничої діяльності. Промислове підприємство, фондова біржа, сільськогосподарський кооператив, універмаг або науково-дослідний інститут об'єктивно відрізняються і характером праці, і якістю робочої сили, і специфікою управлінських механізмів. На управління впливають особливості виконуваних виробничих завдань, умови їх реалізації, способи і засоби діяльності[44,с. 22].
У теорії менеджменту недостатньо уваги приділяється вивченню чинників, що впливають на досягнення результатів управління. Підставами для виділення служать положення по відношенню до суб'єкта управління (чинники зовнішні і внутрішні), а також вектори активності суб'єкта (структурні і активізуючі). Кожна організація, кожен суб'єкт мають свої зовнішні і внутрішні чинники впливу на ефективність управління ситуацією. Вони приведені в таблиці.
Управління структурними чинниками для суб'єкта означає перш за все управління справами, а активізуючими - людьми.
Таблиця 2.2.
Чинники, що впливають на ефективність управління
и т.д.................


ЗОВНІШНІ ЧИННИКИ
ВНУТРІШНІ ЧИННИКИ
Активна політика конкурентів
Психологічний клімат в колективі
Раптові зміни в економічному стані клієнтів
Нерівномірність, неритмічність постачань і перевантаження в роботі
Економічні, політичні кризи, що впливають на ефективність роботи підприємства
Прогули працівників, невмотивовані пропуски і втрати робочого часу
Суспільно значущі події
Хвороби керівників і співробітників
Структурні зміни в суспільстві
Заходи, що проводяться профспілковим рухом (страйки, мітинги і так далі)
Несприятливі погодні умови
Виробничі конфлікти
Положення на ринку праці: надлишок фахівців, безробіття, недостатня кваліфікація працівників
Звільнення або прийом на роботу нових співробітників
Заходи уряду щодо регулювання соціальних процесів за рахунок працедавців
Розширення або скорочення діяльності організації
Репресивне і агресивне до підприємництва законодавство
Несправності машин і устаткування, оргтехніки, засобів зв'язку

Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.