На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Методы оценки управленческого потенциала в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.10.2012. Сдан: 2010. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     ВОЛГОГРАДСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ
      
 
 

     
    
      КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ  УПРАВЛЕНИЯ 

      
 
 
 

                                      Курсовая  работа на тему: 

           Методы оценки управленческого  потенциала в организации 
 
 
 

                                                                       Выполнил: студент группы У –  403
                                                                       Бганцев Александр Викторович.    

                                                                       Руководитель: к.с.н. доцент кафедры
                                                                       Байдалова  Ольга  Васильевна. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                       ВОЛГОГРАД - 2002 
 
 
 

                                            План 
    
   
     I.Введение. С.3 – 4.
   
    II.Критерии оценки (основные требования к персоналу).   С.5 – 21.
          1.Правовые аспекты оценки персонала.
          2.Система оценки персонала на  предприятии.
          3.Классификация методов оценки качества служащих предприятия.
          4.Экспертные оценки.
          5.Сущность методов оценки персонала  предприятия:
   
                 а) оценка по методу черт;
                 б) оценка на основе анализа  труда;
                 в) функциональная оценка;
                 г) методика определения стиля  руководства;
                 д) оценка по результатам деятельности  коллектива;

                 е) метод анализа структуры  управленческой деятельности;

                 ж) целевой метод оценки.
   
    III. Диагностическая система оценки. С. 22 – 23.
    
    IV. Заключение. С. 24 – 25.
   
    V. Примечания. С. 26. 

    VI. Список использованной литературы. С. 27.
   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение 

      Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
  Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
  Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
     1) положительное воздействие на  мотивацию сотрудников. Обратная  связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
     2) Планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
     3) Планирование профессионального  развития и карьеры. Оценка  сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
      4) Принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
  Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.
 
      Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников  должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
 Во-вторых, результаты оценки должны быть  конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.
 Принятие  сотрудниками системы оценки  и их активное участие в  процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
         Создать систему оценки, одинаково  сбалансированную с точки зрения  точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. 
 

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Критерии  оценки (основные требования к персоналу)
 
  Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.
  Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.
  Существует большое количество "за" и "против" официальной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.
  Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.
  По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:
    знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
    знание экономики - методов планирования, экономического анализа,и т.п.
    умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
    наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
    способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
    умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
    способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
    умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
    распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
    координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
    умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
    умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;
    конкретность  и четкость в решении оперативных вопросов и                  повседневных дел;  
    учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива; 
    стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;
    устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.
 
   В условиях рыночной экономики предъявляются  повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:
 
    честность, справедливость,
    умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,
    выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,
    целеустремленность,
    принципиальность,
    решительность в принятии управленческих решений, а также настойчивость и энергичность в их реализации,
    умение отстоять свое мнение,
    самокритичность в оценках своих действий и поступков,
    умение выслушивать советы подчиненных,
    правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,
    умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,
    умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,
    умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.
 
 
              

    Правовые аспекты  оценки персонала 

 
      Знание  и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.
  Вот некоторые рекомендации (согласно американским данным) по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:
    решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц;
    официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;
    следует использовать более одного независимого оценщика;
    во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений;
    лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника;
    следует избегать оценки таких качеств, как "надежность", "энергичность", "способность" и "личное отношение";
    данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически;
    стандарты результативности труда должны быть известны работникам;
    оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;
    оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не в "общем";
    работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с мнениями относительно их качеств.
 
 
        Система оценки персонала на предприятии
  

      Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные  данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:
    установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
    выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
    обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
    вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;
    обсудить оценку с работником;
    принять решение и задокументировать оценку.
 

   Классификация методов  оценки качества  служащих предприятия

 
      Одна  из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:
  1) комитет  из нескольких контролеров. Такой  подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки  одним начальником;
  2) коллеги  оцениваемого. Чтобы эта система  приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;
  3) подчиненные  оцениваемого;
  4) кто-либо, не имеющий непосредственного  отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если' необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;
самооценка. В данном случае - работник оценивает  себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;
  5) использование  комбинации перечисленных форм  оценки: оценка контролера может  быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.
 
      Основным  из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами.
  Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в.
  Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод коэффициентов, а также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона.
  В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.
  К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.
  Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.
  К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.
  Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.
  К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.
  

  Количественные методы оценки : Экспертные оценки
 
Количественные  оценки, например деловых и организаторских  качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:
    способность организовывать и планировать труд;
    профессиональная компетентность;
    сознание ответственности за выполняемую работу;
    контактность и коммуникабельность;
    способность к нововведениям;
    трудолюбие и работоспособность.
 
  По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не -удовлетворительно - 2; плохо - 1). Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению.
Например, при оценке по критерию "способность  организовывать и планировать труд":
"1" - явно неорганизованный работник  и руководитель;
"2" - не умеет организовывать и  планировать свой труд и труд  подчиненных;
"3" - умеет организовать трудовой  процесс, но не всегда удачно  планирует работу;
"4" - умеет хорошо организовывать  и планировать свой труд и труд подчиненных;
"5" - умеет создавать и поддерживать  четкий порядок в работе на  основе эффективного
планирования.
 
По своей  значимости в общей оценке кандидата  на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Например, по шести указанным выше критериям могут быть приняты определенные значения. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата на управленческую должность составляется специальный оценочный лист. Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат заместить должность в аппарате управления. Наибольшая возможная оценка - 5, а самая низкая - 1.
  Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы – количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.
  Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета
коэффициента  профессиональной перспективности  по формуле:
*К  = Оу.обр.x(1 + С/4 + В/18)*, где
Оу.обр. - оценка уровня образования, которая  обычно принимается (составляет
0,15 для  лиц, имеющих незаконченное среднее  образование;
0,60 - для  лиц со средним образованием;
0,75 - для  лиц со среднетехническим и  незаконченным высшим образованием;
1,00 - для  лиц с высшим образованием  по специальности;)
С - стаж работы по специальности.  В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);
В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.
  На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.
  Проверка практикой, бесспорно, имеет решающее значение для оценки любого управленческого работника. В связи с этим рекомендуется осторожно и терпеливо испытывать и распознавать среди них настоящих организаторов, сочетающих интерес к делу с умением наладить совместную работу коллектива людей. Для этого при работе с резервом кадров на выдвижение широко практикуется их привлечение к временному исполнению обязанностей руководителя в период его отсутствия, стажировка и другие формы и методы практической проверки. Однако и в таких случаях результаты работы требуют объективных оценок.
      На  ряде российских организаций накоплен положительный опыт оценки управленческого  персонала. Сущность одного из наиболее апробированных и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.
  Если анонимность достигается через специальное анкетирование или тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и целенаправленном формировании количественного и качественного состава. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными функциями.
  Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специальных областях деятельности, например, для технолога - в экономике, для экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых вопросах и т.д. Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит в их способности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.
  Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.
  Используются группы экспертов двумя способами - индивидуально или группой. Индивидуальный, более распространенный и эффективный способ, заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других, а затем эти оценки обобщаются. Групповой способ основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных. Требование анонимности при таком способе соблюсти возможно, но при "бумажной технологии" уже появляются сложности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.