На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация оплаты труда работников организации (предприятия)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.10.2012. Сдан: 2010. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

     Содержание: 

Введение 3
1. Нормативные положения по организации оплаты труда работников организации (предприятия). 5
2. Формы и системы оплаты труда. Особенности применения различных форм и систем оплаты труда в условиях организации (предприятия). 8
3. Зарубежный опыт форм и систем оплаты труда. Направления и мероприятия по усилению мотивации труда в условиях рыночной экономики. 17
Аналитическая часть 24
Заключение 30
Список используемой литературы: 31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Важнейшим условием организации общественного  производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.
     Сущность  заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той  части национального дохода, которая  направляется на цели личного потребления  и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.
     Заработная  плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.
     С одной стороны, заработная плата  является основным источником подъёма  благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом  материального стимулирования роста  и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.
     Вышесказанное послужило мотивом для выбора темы контрольный работы: «Организация оплаты труда работников организации (предприятия)» 
 

     Цель: определить, как повлияет изменение системы оплаты труда на основные экономические показатели предприятия.
     Задачи:
    Изучить существующие формы и системы оплаты труда;
    Изучить направления и мероприятия по усилению мотивации труда;
    Рассчитать на примере конкретной организации на сколько изменятся основные экономические показатели при изменении системы оплаты труда.
     Объектом  исследования является изучение  систем оплаты труда и их применения.
     Предметом исследования является исследование существующей системы оплаты труда сети магазинов розничной торговли «Рассвет».
     Теоретической основой контрольной работы служат нормативно-правовые и ведомственные документы, учебно-методическая литература, труды российских и зарубежных ученых по исследуемой проблем.
     Информационная  база контрольной работы – отчётность экономических показателей  сети магазинов розничной торговли «Рассвет» за 2009 год.
 


    Нормативные положения по организации  оплаты труда работников организации (предприятия).
 
     Регулирование трудовых отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия. Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно. И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты.
     При разработке и утверждении указанных  документов следует помнить о  том, что локальные нормативные  акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).
     Рассмотрим  более подробно три из перечисленных  локальных актов, разрабатываемых  на предприятии: Правила внутреннего  трудового распорядка, Положение об оплате труда
     Правила внутреннего трудового  распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий, в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).
     Правила должны быть разработаны в соответствии с Кодексом и распространяться на всех работников предприятия (ст. 15, 56 ТК РФ).
     Перечислим, в каких статьях Трудового  кодекса оговорены отдельные  положения Правил:
    основные права и обязанности работника и работодателя (ст. 21 ист. 22 ТК РФ);
    режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ);
    перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
    порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
    время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 108 ТК РФ);
    предоставление выходных дней в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна (ст. 111 ТК РФ);
    предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
    порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
    виды поощрений (ст. 191 ТК РФ).
     Положение об оплате труда - локальный нормативный акт организации, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. 
     Положение об оплате труда также должно быть разработано в соответствии с Трудовым кодексом. Однако, как и в случае и с Правилами внутреннего трудового распорядка, отраслевые законы могут устанавливать специфические требования к видам деятельности. 
     В Положении организация должна прописать  систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (ст. 135 ТК РФ). Как было замечено выше, условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами. 
     Должностные оклады (тарифные ставки) администрация  устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника и с утвержденным штатным расписанием. Штатное расписание, по сути, является неотъемлемой частью Положения об оплате труда, о котором мы расскажем чуть ниже. 
     В Положении необходимо предусмотреть  порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. 
     При формировании Положения работодателю следует установить конкретные размеры повышенной оплаты труда. Это необходимо для случаев выполнения работы в условиях, отличающихся от нормальных. Например, в повышенном размере должна производиться:
    оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
    оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
    оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
    оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
    оплата сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ).
 
    Формы и системы оплаты труда.
     Особенности применения различных  форм и систем оплаты труда в условиях организации (предприятия). 

     Наиболее  распространены на предприятиях различных  форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. рис. 1).
     Рис. 1. Формы и системы заработной платы
       

                                                                                                                                                              
 
 

                                                                                             
 
 
 
 

                                                                                                   
                                                                                                     
 
 

                                                                                                     
 
 
 
 
 
 

 

     Существует ряд  условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:
    наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
    возможность точного учета объемов выполняемых работ;
    возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
    необходимость на конкретном производственном участке 
    стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

    возможность технического нормирования труда.
     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:
      ухудшению качества продукции;
      нарушению технологических режимов;
      ухудшению обслуживания оборудования;
    нарушению требований техники безопасности;
      перерасходу сырья и материалов.
     Условия применения повременной оплаты труда:
      отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
      производственный процесс строго регламентирован;
      функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
      функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
      увеличение выпуска продукции может привести к браку 
      или ухудшению ее качества.

 
 
     На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
     В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
     Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.
     Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:
             или       
     где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
     Тсм – продолжительность смены, ч;
     Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;
     Ред – расценка.
     Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
     Если  установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:
     Ред = Тствр,
     где Н вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.
     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.
     Прямая  сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
     Зед = Ред?В,
     где Зед – сдельный заработок, руб;
     Ред – расценка;
     В – количество произведенной продукции.
     Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
     Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
     При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
     Зсд.пр.сдпр или Зсд. пр. = Зсд ? (1+Ппр/100) ,
     где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;
     Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;
     Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
     В положении о премировании персонала  устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.
     Косвенно- сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:
     При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик: 

     где Рк косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
     Тстарифная ставка, руб. и коп.;
     Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.
     Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
     Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
     Аккордные сдельные расценки определяются при  индивидуальной форме оплате труда  по формуле:
     

     При коллективной форме труда по формуле:
     

     где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
     Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;
     g i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
     Q – общий объем работ по конечному  результату, в натуральных измерителях.
     Сумма аккордного заработка определяется по формуле:
     Зак =
.

     За  сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.
     Коллективная  сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
     Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.
     При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:
     

     где Рб  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;
     Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;
     Нвр – норма времени;
     Нвыр – бригадная норма выработки.
     Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:             
      
     Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:
     за  объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
     за  объём работы, превышающий нормы  выработки – по повышенным расценкам.
     Применение  сдельно-прогрессивной оплаты труда  эффективно в тех случаях, когда  требуется стимулировать быстрый  рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
     Повременная система оплаты труда.
     При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:
     Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
     Тарифные сетки — служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
     Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
     Заработок рабочего при  простой  повременной  системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), то есть  

     При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле: 

     где     Зм -месячная повременная заработная плата работника, руб.;
     tраб — число рабочих часов по графику в данном месяце;
     tраб — количество часов, фактически отработанных рабочим.
     Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад —  это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.
     Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.
     Эта модель может применяться:
     а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
     б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
     В первом случае работнику устанавливается  единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени. 
 

 

     
    Зарубежный опыт форм и систем оплаты труда.
    Направления и мероприятия  по усилению мотивации  труда в условиях рыночной экономики. 

     За  рубежом достаточно широко применяется  такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли — распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.
     Наиболее  известны системы участия в прибыли  Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.
     В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости  объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.
     Для капиталоемких отраслей рекомендуют  систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в УЧП — условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» — доля заработной платы в УЧП — как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.