На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Заработная плата. Инвестиции в человеческий капитал

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.10.2012. Сдан: 2010. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Содержание…………………………………………………………….2  

    Введение…………………………………………………………………………... 3
    Глава 1. Оплата труда: сущность, функции, и принципы организации... 4
    1.1. Сущность заработной платы………………………………………………... 4
    1.2. Функции и принципы организации заработной платы……………………. 7
    1.2.1. Функции  заработной платы……………………………………………….. 7
    1.2.2. Принципы  организации оплаты труда………………………………….. 10 

    Глава 2. Формы, системы и уровень заработной платы………..………... 12
    2.1. Элементы  организации оплаты труда…………………………………….. 12
    2.2. Формы и системы заработной платы……………………………………… 15
    2.3. Уровень заработной платы……………………………………………….... 22 

    Глава 3. Инвестиции в человеческий капитал…………………………….. 27
    Заключение………………………………………………………………………. 32
    Список литературы……………………………………………………………… 33 
     
     
     
     

      Введение 

      Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально–экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека.  Мы рассматриваем заработную плату  раньше, чем цены на другие ресурсы, так как для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике, это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около ? частей национального дохода составляет заработная плата и жалованье.
       В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Особую значимость обретают разработка и внедрение на каждом предприятии системы оплаты труда, направленные на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.
     В условиях  рыночной  экономики  с  организацией  заработной  платы  на
предприятиях  связаны решения двуединой задачи:
- гарантировать   оплату  труда  каждому  работнику   в  соответствии  с              результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить  работодателю достижение в   процессе  производства  такого результата,
который позволил бы ему после  реализации  продукции  на рынке труда и товаров возместить  затраты  и  получит  прибыль.  Тем самым  через  организацию  заработной платы должен достигаться необходимый компромисс между  интересами  работодателя  и  работника, способствующий  развитию  отношений  социального  партнерства  между двумя  движущими силами рыночной экономики.
    Целью данной работы является рассмотрение организации оплаты труда. Для осуществления этой цели будут выполнены следующие задачи: определена   сущность категории заработной платы; рассмотрены функции, принципы и элементы организации заработной платы; рассмотрены основные существующие формы и системы оплаты труда. А также в данной работе будут рассмотрены основные аспекты инвестирования в человеческий капитал.  

      Глава 1. Оплата труда: сущность, функции, и принципы организации
     1.1. Сущность заработной платы
     Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.  В  то  же  время  он   выступает   важным   источником   удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.
      Рассматривая  сущность понятия заработная плата, прежде всего следует иметь ввиду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
     В определении экономической категории «заработная плата» можно выделить два основных подхода к определению ее сущности:
       При одном подходе заработная плата рассматривается как основная форма распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда.
       При другом – заработная плата рассматривается как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы или «превращенная форма стоимости товара рабочая  сила».  Ее  величина определяется условиями  производства  и  рыночными  факторами  -  спросом  и предложением, под их влиянием  происходит  отклонение  заработной  платы от стоимости рабочей силы.
       Теоретические основы концепции заработная плата  как цена труда были разработаны  А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.  А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
       Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
       Рабочая сила является товаром, который обладает стоимостью и потребительской стоимостью. Стоимость рабочей силы определяется физиологическим и социальным факторами, поскольку человек как существо не только живое, но и социальное должен удовлетворять не только материальные, но и духовные потребности. Так как носителем способностей к труду является рабочий, то для его воспроизводства необходимо содержать семью как минимум из 4 – х человек. Поэтому совокупная стоимость рабочей силы определяется совокупностью материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства не только самого рабочего, но и членов его семьи. Потребительная стоимость рабочей силы состоит в ее способности создавать для собственника средств производства прибавочную стоимость, которая в процессе реализации трансформируется в прибыль. Ради этого он и покупает рабочую силу, для чего должен возмещать рабочему ее стоимость, принимающую форму заработной платы.
       На  втором подходе к определению  сущности заработной платы базируется современная западная экономическая  наука. Представители этой точки  зрения исходят из того, что многие процессы, которые происходят сегодня в экономике, отличны от тех процессов, которые были присущи ранним стадиям развития капитализма. Поэтому учесть их в то время было невозможно. В частности, исходя из теории К. Маркса, потребность в рабочей силе определяется затратами капитала. Другими словами, если поставить вопрос: «сколько должно привлечь предприятие (фирма) работников для своего производства?», то казалось бы, ответ простой: «столько, сколько надо производству». Однако в условиях рыночных отношений ответ будет более сложным. Как известно, в рыночной экономике каждое предприятие (фирма) функционирует ради получения максимальной прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будут наниматься лишь в том случае, если их труд будет отвечать этому условию. Мерой максимального выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход от продажи продукта, произведенного с ее помощью.
       На производство одного и того же товара разные работники затрачивают разное рабочее время, которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда и технологий. Поэтому при определении заработка каждого работника должны быть учтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие критерии оценки труда, как количество и качество труда. Количество труда – это его продолжительность в рамках общественно нормальной интенсивности. Качество труда – это совокупность параметров, характеризующих его сложность, тяжесть, вредность, значимость.
        Кроме того, заработная плата распределяется не только  по  количеству  и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического  трудового  вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
     С учетом выше сказанного, рассматриваемую  категорию  можно  определить
следующим  образом.  Заработная  плата  -  это личные доходы работников, которые обеспечивают воспроизводство их рабочей силы, являются основной частью жизненных средств трудящихся и зависят от трудового вклада каждого в деятельность предприятия, конечных   результатов   работы   коллектива и  размеров вложенного капитала.
       Следует различать номинальную и реальную зарплату. Номинальная зарплата представляет собой сумму денег, получаемую работником за единицу времени труда (час, неделю, месяц). Реальная зарплата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на полученную сумму денег. На последнюю значительное влияние оказывает рост цен на товары и услуги. Поэтому с ростом номинальной зарплаты жизненный уровень людей может не только расти, но и снижаться. Это происходит тогда, когда темпы роста цен на товары и услуги обгоняют темпы роста номинальной зарплаты. 

      1.2. Функции  и принципы заработной платы
      1.2.1. Функции заработной платы
       Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет
в фазах  общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от  формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на  обеспечение следующих основных функций:
        1) воспроизводственной;
        2) мотивационной;
        3) измерительно-распределительная  функция;
        4) ресурсно-разместительная функция;
        5) функция формирования платежеспособного  спроса населения.
       1) Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении  работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности.  Важная  роль  в  реализации  этой  функции   принадлежит государству, которое установлением  величины  минимальной  заработной  платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ  работников. По теории, этой суммы средств должно быть достаточно для  воспроизводства  и жизнедеятельности работающего, но на практике минимальная заработная плата не соответствует даже официальному прожиточному минимуму:
      Минимальная заработная плата (МРОТ) по РФ с 01.01.2009, согласно ст.1 Федерального закона № 82-ФЗ от 19.06.2000 составляет 4330 рублей в месяц, а        прожиточный минимум, согласно Постановления Правительства от 15 июля 2010 г. № 529 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ за I квартал 2010 г.» составляет:
   На душу населения            (руб./мес.)
 Для трудоспособного   населения  (руб./мес.)
     Для  пенсионеров            (руб./мес.)
          Для детей          (руб./мес.)
            5518             5956             4395             5312
 
      Субъекты  РФ могут самостоятельно устанавливать  на своей территории МРОТ, но он не должен быть меньше установленного законом.
      Так, к примеру, в Москве МРОТ установлен в размере 8700 руб./мес., а минимальный прожиточный минимум на I квартал 2010 года на душу населения составлял 8267 руб./мес. А во Владивостоке при МРОТ общероссийского размера в 4330 руб./мес., прожиточный минимум на душу населения во II полугодии 2009 года составлял 6071 руб./мес. Но все мы понимаем, что реально прожить в городских условиях на заработную плату в размере 8267 руб., а тем более 6071 руб. невозможно.
      Таким образом, можно  отметить  недостаточно  эффективное  обеспечение государством  воспроизводственной  функции  заработной   платы,   отсутствие должной связи между суммой минимальной заработной платы и стоимостью  набора
материальных  благ для нормальной жизнедеятельности  и воспроизводства.
       2) Мотивационная  функция  заработной  платы кажется наиболее  важной  в условиях рыночной экономики.  Она  направлена  на  побуждение  работников  к более эффективному труду  путем  организации  материального  стимулирования, поощрения и льготирования.
       3) Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры  живого  труда  при  распределении  фонда  потребления  между наемными работниками и собственниками средств производства.  Посредством заработной  платы  определяется  индивидуальная  доля  в  фонде  потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с  его  трудовым вкладом.
       4) Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в  оптимизации  размещения трудовых  ресурсов  по  регионам,  отраслям   экономики,   предприятиям.   В условиях, когда государственное регулирование в  сфере  размещения  трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование  эффективно  функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого  наемного  работника в выборе места приложения своего труда, стремление  к  повышению  жизненного уровня  обусловливает  его  перемещение  с  целью   нахождения   работы,   в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.
       5) Функция формирования  платежеспособного  спроса населения.  Назначение этой функции -  увязка  платежеспособного  спроса,  под  которым  понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными    средствами покупателей, и  производства   потребительских товаров.  Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных  факторов -
потребностей  и доходов общества, то с помощью  заработной  платы  в  условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между  товарным  предложением  и спросом.
       1.2.2. Принципы организации оплаты  труда
       Для  реализации  вышеназванных  функций  необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.
       1) Повышение реальной  заработной  платы по  мере   роста   эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного   экономического закона возвышения потребностей,  согласно  которому  более    полное  их  удовлетворение  реально лишь  при расширении   возможностей    получить за свой труд  большее  количество  материальных  благ  и  услуг.   
       Однако  такая   возможность   должна   быть,   увязана   с   результатами   производственной деятельности, с эффективностью труда.  Отсутствие  такой   увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной  платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой,  к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной  платы. 
       2) Обеспечение  опережающих  темпов  роста  производительности  труда   над   темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов  выпуска   продукции над темпами над  темпами  роста  фонда  потребления).  Нарушение  данного  принципа  ведет  к  выплате   необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных  явлений  в   экономике страны.
       3) Дифференциация  заработной  платы в зависимости от  трудового вклада работника в результаты деятельности  предприятия, содержания и  условий труда, района расположения предприятия,  его  отраслевой  принадлежности.
       Данный   принцип   основан   на   необходимости   усиления   материальной   заинтересованности работников  в  повышении  квалификации  своего  труда,    обеспечении высокого качества продукции. Несоответствие зарплаты  уровню  квалификации  ведет  к  оттоку  кадров  из  тех  отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному  прогрессу страны.
       4) Равная оплата за равный труд. В условиях  рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение  дискриминации  в  оплате   труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д.,  соблюдение принципа справедливости  в распределении внутри  предприятия  или  фирмы,   предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
       5)  Государственное регулирование оплаты   труда.   Обеспечение   данного
   принципа в настоящее время,  включает:
      - законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда;
      -  налоговое регулирование средств,  направляемых  на  оплату  труда        организациями, а также доходов физических лиц;
      -  установление  порядка индексации  заработной   платы   при   росте        потребительских цен;
     -  регулирование оплаты  труда в государственных и   муниципальных        организациях;
      - введение и установление  порядка применения  ЕТС по  оплате  труда        работников бюджетных отраслей  и установление  для этих  тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение  тарифных  ставок   (окладов);
      -  установление  районных  коэффициентов   и   процентных   (северных)        надбавок;
      - установление государственных гарантий по оплате труда.
       6) Учет воздействия рынка труда.  Сегодня  очевидно,  что  государственное    регулирование дополняется своеобразной рыночной  самонастройкой,  которую    неверно было бы рассматривать как рыночную стихию.  Рынок труда - это область, где,  в  конечном  счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого  конкретного работника тесно связана с  его  положением  на  рынке  труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.
       7) Простота, логичность и доступность   форм  и систем  оплаты  труда,  что    обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул  становится    таковым лишь в том случае, когда у работника есть  о нем понятная  и    подробная информация. Исполнители должны  четко представлять,  в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального  состояния   повысится.
     Рассмотренные функции и принципы заработной  платы  направлены   на создание единой системы организации оплаты труда как цельной  совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой  процесс,  учитывающий  его затраты, оценивающий результаты деятельности  и  обеспечивающий  соразмерное возмещение вложенных затрат. 

       Глава 2. Формы и системы оплаты труда
       2.1. Элементы организации оплаты труда
       Организация оплаты труда – отражает непосредственный механизм по возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными характеристиками. В ней следует рассматривать следующие элементы:
       1) нормирование труда;
       2) тарифную систему;
       3) формы и системы заработной платы.
       1) Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада, отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника.
       Выделяются  следующие виды норм:
       - норма времена;
       - норма выработки;
       - норма обслуживания;
       - норма численности;
       - норма управления.
       Норма времени представляет собой количественную оценку времени, необходимого для совершения определенной работы или действия. Ее разновидностью считается норма  выработки, которая определяет количество производимой в натуральном выражении продукции в единицу времени. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь.
       Рассмотренные подходы к оценке затрат находят  применение при осуществлении оплаты труда рабочих основного и  вспомогательных цехов. Оценка труда обслуживающих рабочих (наладчиков, ремонтников) основывается на применении норм обслуживания, отражающих предельное количество единиц определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и ремонту.
       Нормой  труда работников функциональных подразделений  является норма численности, которая определяет количество работников каждого отдела в зависимости от масштабов предприятия.
       Для установления затрат труда линейных руководителей применяют норму  управления, определяющую предельное количество лиц, находящихся у них в подчинении.
       2) Тарифная система заработной платы является основой оплаты труда рабочих. Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов:
       1. тарифно – квалификационных справочников;
       2. тарифных сеток;
       3. тарифных ставок;
       4. системы должностных окладов;
       5. районных коэффициентов.
       1. Тарифно-квалификационные справочники, как элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ. В справочниках для каждой работы выделяются 3 раздела:
       а.) «Характеристика работ». В ней дается информация о том, что рабочий должен уметь делать.
       б.) «Должен знать». Здесь излагаются квалификационные требования к работам и рабочим.
       в.) «Примеры работ». Рассматриваются виды работ, предназначенные к выполнению работником данной квалификации.
       Согласно  ТКС все работы относятся к  определенному разряду от 1 до 6 (7 – в электроэнергетике, 8 – в черной металлургии и машиностроении).
       2. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
       3. Тарифная ставка – это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
       Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются на носящие стимулирующий характер, и на связанные с условиями труда и особым характером работы.
       4. Система должностных окладов. Основная заработная плата руководителей, специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы должностных окладов. Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется описание на основе Квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих. Описание состоит из следующих разделов:
       Первый  – «Должностные обязанности» –  совокупность функций работника, занимающего  определенную должность.
       Второй – «Должен знать» – требования к работнику в отношении специальных знаний, характерных для занимаемой должности.
       Третий  – «Квалификационные требования»  – уровень специальной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных обязанностей.
       Характеристика каждой должности заканчивается списком основных работ ей соответствующих. На основании описания должностей составляется штатное расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех должностей, количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов.
       5. Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.
       По  каждому элементу из всей совокупности рассматриваемых категорий составляются должностные инструкции, задачи и функции трудовой деятельности 

       2.2. Формы и системы заработной платы
       Формы  и  системы  заработной  платы  являются  необходимым элементом организации оплаты труда, это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.