На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Психодиагностика конфликтов в деловом общении

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 14.10.2012. Сдан: 2010. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Всероссийский Заочный Финансово-Экономический  Институт 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Деловое общение 

Контрольная работа на тему: «Психодиагностика  конфликтов в деловом  общении» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка группы 214
Факультета  Менеджмента и маркетинга
Специальности Государственное и
муниципальное управление
№ личного  дела 06мгб00413
Коваленко Г.Г. 

Проверил: доктор философских наук
Профессор Ратников В.П. 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2007 год
Вариант № 22. 

     1. Социально-психологическая диагностика конфликта, выделение в нем уровней: межличностного и внутриличностного. Выявление проблемы конфликта; определение интересов, потребностей, мотиваций и опасений конфликтующих партнеров; установления истинных причин конфликта.
     2. Стили поведения деловых партнеров  в конфликтной ситуации. Стиль  конкуренции, стиль уклонения, стиль приспособления, стиль компромисса, стиль сотрудничества. Картография конфликта.
     3. Практическое задание.
     Проведите самообследование Вашего типичного  поведения в конфликтных ситуациях. Какие стили поведения Вы предпочитаете в конфликтных ситуациях? Насколько они приемлемы для разрешения конфликта? Ответ на вопросы изложите в письменной форме. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Социально-психологическая  диагностика конфликта.
 
 Существуют  различные определения  конфликта,  но  все  они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь  идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми  или  явными,  но  в основе их всегда лежит отсутствие согласия.  Поэтому  определяют  конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами  или группами.
       Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений,  взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как  уже  отмечалось,  не всегда выражается в форме явного столкновения,  конфликта.  Это происходит только  тогда,  когда  существующие  противоречия,   разногласия   нарушают нормальное  взаимодействие  людей,  препятствуют  достижению   поставленных целей. В этом  случае  люди  просто  бывают  вынуждены  каким-либо  образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.
      Если конфликты способствуют  принятию  обоснованных  решений   и  развитию взаимоотношений, то их называют функциональными   (конструктивными).
    Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию  и  принятию  решений, называют дисфункциональными  (деструктивными).  Надо  уметь   анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.
      Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).
       Реалистические конфликты вызваны   неудовлетворением определенных требований участников  или  несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и  направлены  на достижение конкретного результата.
       Нереалистические  конфликты   имеют  своей   целью   открытое   выражение накопившихся  отрицательных  эмоций,  обид,  враждебности,  т.  е.  острое конфликтное  взаимодействие  становится  здесь  не  средством   достижения конкретного результата, а самоцелью.
       Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим  для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует  освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
       Нереалистические конфликты всегда  дисфункциональны. Их гораздо   сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный   способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание  благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний  в общении.
       Существуют пять основных типов  конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.
      
    Внутриличностный  конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному выше определению. Здесь участниками конфликта являются не  люди,  а различные  психологические  факторы  внутреннего   мира   личности,   часто кажущиеся или являющиеся  несовместимыми:  потребности,  мотивы,  ценности, чувства и т. п.
      Внутриличностные конфликты, связанные  с работой в организации,  могут принимать различные формы. Одна из  наиболее  распространенных  форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином  (роль отца, матери, мужа, жены и т.п.), человек должен вечера проводить дома,  а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический  руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние  конфликты  могут  возникать  на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив,  отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.
      Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному.  Многие  руководители  считают,  что единственной его причиной  является  несходство  характеров.  Действительно, встречаются люди, которым из-за  различий  в  характерах,  взглядах,  манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий  анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как  правило,  лежат  объективные причины. Чаще всего —  это  борьба  за  ограниченные  ресурсы:  материальные средства,  производственные  площади,  время   использования   оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно  он,  а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным,  например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет  к  нему  непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный  не  желает  работать  в полную силу.
      Конфликт между личностью и  группой.  Неформальные  группы  устанавливают свои  нормы  поведения,  общения.  Каждый  член  такой  группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как  негативное явление,   возникает   конфликт   между   личностью   и   группой.    Другой распространенный  конфликт  этого  типа   —   конфликт   между   группой   и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты  протекают  при  авторитарном стиле руководства.
      Межгрупповой конфликт. Организация состоит из  множества формальных  и неформальных групп, между которыми  могут возникать конфликты.  Например, между   руководством   и   исполнителями,   между   работниками    различных подразделений, между  неформальными  группами  внутри  подразделений,  между администрацией и профсоюзом.
      К сожалению, частым примером межгруппового конфликта  служат  разногласия между высшим и более низким уровнями управления,  т.  е.  между  линейным  и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.
      Межгрупповые конфликты обусловлены  несовместимостью  целей  в  борьбе  за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т.е. наличием реальной конкуренции, а также  возникновением
    социальной  конкуренции.
      Межгрупповые конфликты сопровождаются:
      — проявлениями «деиндивидуализации», т. е. члены группы  не  воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а  воспринимают  их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.
      Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам; проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе  которого  более высоко и положительно  оценивают  свою  группу,  повышают  свой  престиж  и одновременно принижают, обесценивают чужую группу,  дают  ей  отрицательную оценку («они злодеи,  они  глупые,  они  отсталые»  и  т.  п.).  Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать,  «оправдывать себя»  в  конфликте,  ведь  чтобы  победить,  надо   оценивать   себя   как «положительную  группу,  которая  правильно   поступает»   и   отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с  чужой  стороны  о  чужой  группе  («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой; проявлениями групповой атрибуции,  т.  е.  склонны считать,  что именно «чужая  группа  ответственна  за  негативные  события».  Объяснение  причин событий резко различается для своей и чужой группы:
    1) так  положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой  группы  приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы  хорошие»,  «они поступают плохо, потому что они плохие»); 
    2)  негативное  поведение  своей группы  и  положительное  поведение  чужой  группы   объясняются   внешними причинами,  внешними  обстоятельствами.   Так,   нападения   своей   группы (негативное, агрессивное поведение)  объясняют внешними  причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения  противников  объясняют  внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивные положительные действия  чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у них не было другого  выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, « военная хитрость» («что-то  здесь  не  так,  нельзя  доверять  их «миролюбивым» предложениям»).  Даже  раскол  внутри  своей  группы  склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам,  строят  заговоры против нас».
    Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге.
       Социальный конфликт — это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга». Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов.
      Но именно наличие противоборствующих  сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.
       Этот момент тесно связан с  выяснением  причин  и  природы   конфликта,  а также    определением    его    границ:    пространственных,    временных, внутрисистемных.   Пространственные   границы    конфликта    определяются местоположением его участников (квартира, улица, дом, работа, регион и  т.д. и т.п.). Временные параметры конфликта связаны с его продолжительностью, включая начало и конец.
     
      Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют общие стадии протекания:
    Потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;
    Переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
    Конфликтные действия;
    Снятие или разрешение конфликта;
    Послеконфликтную ситуацию, которая может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (разрушающей).
      Если менеджер «входит и   управляет  конфликтом»  в   начальной  фазе,  он разрешается на 92%; если на фазе подъема — на 46%, а на стадии пик — менее 5%, на стадии спада — около 20%, на стадии вторичный период роста — менее 7%, на стадии вторичный пик — менее 2%. 

       Начало конфликта связано, по  меньшей мере, с тремя условиями:
       1) первый его участник сознательно  и активно действует в  ущерб  другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.;
       2) второй участник сознает, что  эти действия направлены против  него;
       3) второй  участник  в  ответ   предпринимает  активные  действия  против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.
      Из этого  следует,  что   конфликт  начинается  в  случае  противоборства сторон.  Он  возникает  лишь   тогда,   когда   стороны   начнут   активно противодействовать друг  другу,  преследуя  свои  цели.  Поэтому  конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение  и  ему, как  правило,  предшествуют  инициирующие  действия   одной   из   сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта.
    Каждый  конфликт имеет также более или  менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
    Следующий элемент конфликта – цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
    Конфликт  предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
    И в любом конфликте важно отличать непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых. 

    Критерии  конфликта:
       1) взаимозависимость сторон, т. е.  обе стороны зависят  друг  от  друга, активность одного человека обусловливает действия другого человека, а  эти действия вызывают  ответные  реакции  первого  субъекта  и  т.  д.,  таким образом, происходит  взаимодействие  сторон,  их  контроля,  однако,  если существуют жесткие правила контакта (например, бой  боксера),  то  это  не конфликт;
       2) осознание ситуации как  конфликтной,  т.  е.  одна  или  обе  стороны оценивают чужие действия как преднамеренно  враждебные  с  целью  помешать достижению желаемых целей или унизить;
       3) выбор стратегии  дальнейшего   поведения:  к  поиску  компромисса   или рационально приемлемого решения, либо к эскалации  конфликта,  к  усилению борьбы, например, от борьбы точек зрения (когнитивный конфликт)  переходят к борьбе личностей (межличностный  конфликт),  затем  к  борьбе  групп  и насилию.
       В конфликте нет виноватых  и правых, каждый хочет достичь своих целей. Конфликт —  такой  вид  взаимодействия,  где  результат  принадлежит  всем участникам конфликта, свой вклад в конфликт  вносит  каждый  участник.  Но обычно человек думает: «В конфликте виноват не я, а  другой человек»,  «Я прав, а другой — не прав,  он  плохой»,  и  каждый  собирает  вокруг  себя союзников, чтобы доказать: «Я прав!». Так происходит расширение конфликта.
       Окончание конфликта не всегда  однозначно.  Он  может  быть  исчерпан  в случае примирения или  выхода  из  конфликта  одной  из  сторон,  а  также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил. 

    В организации, учреждении или фирме  причинами деловых конфликтов могут  быть следующие: ограниченность человеческих и финансовых ресурсов, взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных заданий, различные представления о целях и ценностях, различия в уровне интеллектуального развития и образованности, а также неумение людей общаться друг с другом.
    Возможность появления деловых конфликтов увеличивается по мере того, как организация упрочняет свое положение на рынке и расширяется. При расширении организации обостряется проблема взаимодействия специализированных отделов между собой в процессе производства товаров или услуг. Но, как показывает практический опыт, специализированные отделы в значительно большей степени ориентируются на достижение своих собственных целей, нежели общих целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве разнообразной продукции, поскольку это повысит ее конкурентоспособность и увеличит объем сбыта. Отдел снабжения может закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить себестоимость единицы продукции. Финансовый отдел будет стремиться к тому, чтобы воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их.
    Различные, часто противоречивые, представления  сотрудников о целях и ценностях  являются причинами деловых конфликтов, поскольку вместо того, чтобы объективно анализировать предметно-содержательные аспекты проблемы, работники рассматривают только те аспекты ситуаций, которые, по их мнению, могут способствовать или противодействовать удовлетворению их личных потребностей и интересов.
    Например, подчиненные могут искренне считать, что они всегда имеют право критиковать руководителя. Находясь под ударами критики подчиненных, руководитель, напротив, считает, что подчиненные должны не критиковать руководство, а работать, быть исполнительными и аффективными. Очевидно, в данной ситуации каждая сторона имеет собственное право на определенное мнение и позицию: подчиненные могут ожидать от руководителя большего внимания к своим нуждам, а руководитель - более интенсивной включенности персонала в работу. Однако конфликты между руководством и подчиненными, возникающие на почве разногласия в определении целей и ценностей, имеют место в любой организации.
    Различия  в уровне интеллектуального развития, жизненного опыта и образованности часто выступают причинами деловых  конфликтов. Так, потенциально конфликтными могут быть гомогенные женские и гомогенные мужские коллективы в том случае, если между членами коллектива наблюдаются существенные различия в уровне интеллектуального развития и жизненного опыта. В женских коллективах возникает напряженная, нервозная и конкурентная атмосфера, в мужских – атмосфера «армейской казармы» с жесткими законами по праву более опытного и сильного. Однако если в женском коллективе руководитель – мужчина, конфликты, как правило, нейтрализуются или перестают возникать. В мужском коллективе руководителем должен выступать прежде всего более старший и образованный специалист, имеющий решительный характер и сильную волю.
    Деловые конфликты возникают в коллективах, в которых руководитель значительно  уступает в уровне образованности и жизненном опыте своим подчиненным. Конфликты начинают «лихорадить» работающую команду и в тех случаях, если сотрудники существенно различаются между собой в уровне интеллектуального развития, образованности и объеме жизненного опыта.
    Кроме того, различия в манере поведения также могут оказаться конфликтогенными. Так, люди непосредственные, импульсивные и эмоциональные сложно «срабатываются» друг с другом. В таком коллективе необходимо, чтобы часть персонала была представлена людьми уравновешенными, стабильными и имеющими богатый жизненный опыт.
    Неумение  эффективно общаться в деловой сфере  часто выступает причиной возникновения  конфликтов. Распространены следующие  социально-психологические характеристики, ведущие к конфликтам: неумение до конца выслушать друг друга, отсутствие установки на понимание точки зрения другого человека, восприятие иной позиции в качестве начала конфликта, стремление во всех проявлениях партнера видеть только личный смысл и не замечать объективно-содержательных аспектов общения, установка на противодействие и конфронтацию, стремление применять только силовые (манипулятивные) методы в общении, несовпадения и противоречия между вербальной (проговариваемой) и невербальной (символической) сторонами коммуникативного процесса. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Стили поведения  деловых партнеров  в конфликтной ситуации. 

    В литературе выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной  ситуации: конструктивную, деструктивную  и конформистскую
    Конструктивная. Стремится уладить конфликт; нацелена на поиск приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; открыта и искренна, в общении лаконична и немногословна.
    Деструктивная. Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этику общения.
    Конформистская. Пассивна, склонна к уступкам; непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов.
    Каждая  из этих моделей обусловлена предметом  конфликта, образом конфликтной  ситуации, ценностью межличностных  отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.
    Давая общую оценку приведенным выше моделям  поведения, отметим, что желательной  и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный.
    Опасность конформистской модели поведения заключается  в том, что она способствует агрессивности  соперника, а иногда и провоцирует  ее. Иначе говоря, данная модель по сути дела является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.
    В  реальной  жизни  не  так  просто  выяснить  истинную причину  конфликта и найти адекватный способ его разрешения, поэтому целесообразно выбрать определенную стратегию поведения  в  зависимости от  обстоятельств.  Существует  пять  основных  стилей  поведения  при конфликте:
            - конкуренция или соперничество;
            - сотрудничество;
            - компромисс;
            - приспособление;
            - игнорирование или уклонение.
        Стиль поведения в конкретном  конфликте, определяется той мерой,  в которой вы хотите удовлетворить  собственные  интересы,  действуя  при этом  пассивно  или  активно,  и  интересы  другой  стороны,  действуя совместно или индивидуально. 
 
 

           Стиль     стиль    Активные
          конкуренции    сотрудничества  действия 

                          Стиль
                      компромисса 

             Стиль    стиль   Пассивные
          уклонения      приспособления  действия
    
       Индивидуальные   Совместные
          действия             действия 

        Стиль конкуренции или соперничества – этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. Его можно использовать, если  вы делаете большую ставку на свое решение возникшей  проблемы,  поскольку исход конфликта очень важен для вас и вы:
        1)обладаете  достаточной  властью  и   авторитетом,   и   вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;
        2) чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
        3) должны  принять непопулярное  решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
        Однако  следует  сказать,  что   эта  стратегия   редко   приносит долгосрочные  результаты,  так  как  проигравшая  сторона   может   не поддержать решение, принятое вопреки ее воле.  Кроме  того,  тот,  кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества. Этот стиль не может быть использован в близких, личных отношениях, потому что ничего кроме чувства отчуждения он принести не сможет.
    Сотрудничество – наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что вы  находите  наиболее  приемлемое  для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Такой подход ведет к успеху как в делах, так и в личной жизни. Однако такой стиль  требует  умения объяснить свои решения,  выслушать  другую  сторону, сдерживать  свои эмоции.  Отсутствие  одного  из  этих  факторов  делает   этот   стиль неэффективным. Для разрешения конфликта его можно использовать в следующих ситуациях:
    если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, но необходимо найти общее решение;
    основная цель – приобретение совместного опыта работы, стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.