На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Современные подходы к управлению персоналом

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 14.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 
 

       ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………… 3
       1.Понятие  персонала и его характеристика………………………….....5
       2.Кто  такой менеджер по персоналу………………………………..…..7
       3.Цели  и задачи управлением персонала…………………………..…...9
       4.Концепции  и теории управлением персоналом……………………..12
       ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….20
       БИБЛИОГРАФИЯ……………………………………………………….21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

       Сегодня фактически всеми признается, что  человек является главной производительной силой общества. Передовые компании рассматривают людей, как самый главный разряд фирмы, важнейший источник производительности труда. Ставится вопрос системного подхода к совершенствованию и развитию программ ориентированных на человека. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость персонала предприятия становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом.
       Центральным вопросом становится, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, новых организационных структур и способами управления человеческими ресурсами.
       Проблема  Российских предприятий заключается  в том, что финансовая ситуация устраняет  вопросы управлением персоналом с центральных позиций. Ставится вопрос где взять деньги? Но не ставится вопрос, как создать команду, делающую эти деньги?
       В современных условиях усиливается  роль дифференцированного подхода  к персоналу, создание гибких форм работы с человеческими ресурсами, что  требует решение задач качественного  изучения трудовых ресурсов, трудовых коллективов, разработку корпоративной политики управления персоналом.
       Цель  работы – рассмотреть современные  подходы к управлению персоналом.
       Для осуществления поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
    Рассмотреть понятие персонал;
    Узнать кто такой менеджер по персоналу;
    Ознакомится с целями и задачами управления персонала;
    Узнать способы эффективного управления персоналом.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.Понятие  персонала и его характеристика. 

       Управлением персоналом – система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
       Управлением персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятия.
       Управление  персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией. Высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
       В функциональном отношении под управлением  персонала понимаются все задачи и решения, связанные с работой  в области кадров (подбор кадров, их использование, оплата труда, увольнение).
       В  организационном отношении этим понятием охватываются все субъекты, несущие ответственность за работу с кадрами (руководящие лица, отдел кадров, производственные советы).
       Персонал  организации -  совокупность физических лиц, состоящих с организацией как  юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица- собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов  получают соответствующую оплату за  то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.
       В наиболее общем виде понятие «персонал  предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия  выполняющих совершенно определенные задачи.
       Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью. И лица занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой  руд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
       В настоящее время в России используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики. Возникновение любой новой категории – это реакция  науки на потребности практики, теоретическое обобщение накопленного опыта.
       Понятие « трудовой потенциал» характеризует  не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые  при необходимости могут быть им реализованы.По мнению ученых «трудовой  потенциал»не только отражает способности нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе  как конкретные преимущества организации в сложной рыночной среде.
       Под кадрами понимается основной состав работников  предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельного взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. Часто понятие «кадры»  отождествляют с понятие «персонал», что в принципе возможно, хотя они имеют свою специфику содержания.
       Понятие «персонал»- означает весь личный состав работников состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. 

2.Кто такой менеджер по персоналу? 

       В мелких фирмах функции управления персоналом четко не отделены от других организационных функций. Менеджер по сбыту или снабжению в качестве дополнительных обязанностей может сочетать еще и функции управления персоналом. Другой вариант — создание небольших групп управления персоналом (микроотделов) или сосредоточение этих функций в руках высших чиновников, например, заместителей директора.
       Как бы то ни было, но профессия управляющего персоналом в подобных случаях определяется в терминах круга обязанностей, совокупности функций и видов деятельности, а не места в организации. Работает ли специалист в одиночку или с помощниками, все свое время он должен уделять управлению персоналом.
       Менеджер  по персоналу не участвует в материальном производстве, не отвечает за качество оказываемых компанией услуг. Этим занимаются другие. Его задача — обеспечение производственного процесса, например, изготовления автомобилей рабочей силой нужной квалификации. Поэтому говорят, что специалист по персоналу выполняет функцию поддержки. Он выступает в роли советника, консультанта или эксперта для других менеджеров, но не обладает формальной властью, достаточной для того, чтобы заставить слушаться своих советов. Если кто-то сочтет нужным отказаться от его советов, он волен сделать это, зная что не подвергнется никаким санкциям.
       Авторитет и власть менеджера по персоналу  основываются на другом. Источник авторитета кроется в профессиональных знаниях. Работа любого менеджера заключает в себе множество обязанностей и умений. Даже с точки зрения техники управления он должен хорошо знать специальные, а именно математические методы, работать на электронном компьютере, быть в курсе новейших технологий и рыночной конъюнктуры. Поэтому многие менеджеры делегируют часть своих функций квалифицированным специалистам. Они охотно обращаются к менеджерам по персоналу как экспертам в той области, в которой они менее всего разбираются.
       Отделы  управления персоналом занимаются такими вопросами, как оценка личных и деловых качеств сотрудников, предотвращение конфликтов, стимулирование труда, планирование карьеры. Если такая работа проводится добросовестно и с использованием современных достижений науки, то менеджеры по персоналу становятся просто незаменимыми советниками для высших управляющих. Последние приглашают их как экспертов, способных сказать решающее слово по вопросам, входящим в их компетенцию, наделяя их вместе с тем правом одностороннего контроля за осуществлением принятых решений.
       Функциональные  подразделения — не только потребители квалифицированных рекомендаций и специальной информации, предоставляемой менеджерами по персоналу. Они еще и критики. Прямой обязанностью обычных менеджеров является критика результатов работы специалистов по персоналу. Но критику надо понимать не как разрушающую, а скорее как преобразующую силу. Предоставляя руководителям свои рекомендации, кадровик не знает, привели они к успеху или нет. Об этом знают те, кто занимается непосредственным производством, например, начальник цеха. Он призван информировать менеджера по персоналу о результативности его рекомендаций. Тот, в свою очередь, вносит соответствующие коррективы в методы работы и достигает лучших показателей. Таким образом, внутри организации устанавливается система обратной связи.
       Специалист  по персоналу не может обойтись без обратной связи. Она нужна ему не как средство усиления внешнего контроля или давления на него со стороны высшего эшелона управления. Принцип обратной связи — эффективный инструмент кооперации с другими специалистами, которые точно также имеют средства регулирования результатов своей деятельности. Самый сильный из них — повышение пли снижение прибыли компании. В принципе менеджер по персоналу всегда открыт для контроля со стороны других менеджеров внутри компании. Дело в том, что в объем профессиональной подготовки и профессиональных требований, которые налагаются на любого менеджера — будь то маркетинг, материальное производство, сбыт или снабжение, — обязательно входят знания по управлению персоналом. Конечно же, в меньшей мере, чем у специалиста по персоналу, но они обязательно присутствуют. Поэтому каждый из них может судить (хотя бы в самых общих чертах), успешно или нет справляется он со своими профессиональными функциями 

3.Цели и задачи управлением персонала. 

       Основная  цель менеджера по персоналу та же, что и у других менеджеров, — повышение объема и качества продукции, а стало быть, и прибыли компании. По степени достижения этой цели в конечном итоге и оценивается деятельность любого управленца. По количеству рекламаций оценивают качество продукции, по объему купленных товаров — ее количество, а по качеству межличностных конфликтов можно оценивать работу менеджера по персоналу.
       Высшее  руководство отвечает за экономическое  благополучие фирмы в целом. Эта  общая ответственность затем разбивается на подзадачи и делегируется по соответствующим подразделениям. Каждое из них решает, что оно сделало ради повышения производительности труда: одни разработали новую конструкцию товара, другие — его упаковку, третьи позаботились о рекламе или улучшили технологию. Каждый действует в соответствии со своей спецификой. И успешность их работы измеряется методами, которые отражают профиль данного подразделения. Далее такой общий измеритель производительности труда, как объем продукции, произведенной в единицу времени, можно приспособить к специфике подразделения. Отдел снабжения оценивает производительность труда в терминах снижения покупной цены на сырье и своевременности ее поставки, а отдел сбыта — в терминах выручки от продажи готовой продукции на единицу затрат.
       Существуют  критерии оценки и для отдела управления персоналом. Если вклад каждого индивида в достижение общих целей организации за отчетный период (по сравнению с предыдущим годом) возрос, то работу менеджера по персоналу следует оценивать положительно. Причем для измерения индивидуального трудового вклада в зарубежном менеджменте разработано множество методов и процедур.
       Другая  цель или задача управления персоналом — стабилизация, сохранение организации. Поддержание внутренней гармонии тесно связано с первой целью — завоеванием внешнего благополучия, стабильности на рынке через высокие прибыль и производительность. Когда компания достигла внутренней прочности, т. е. в ней нет межличностных конфликтов, работники приобрели высокую квалификацию, вознаграждаются и продвигаются вверх в соответствии с заслугами и индивидуальным трудовым вкладом, наконец, заинтересованы в труде, компании легче сохранить лидирующие позиции на рынке.
       Стабильность  персонала, конечно же, зависит не только от внутренних условий, скажем, совершенного механизма — продвижения, высоких заработков и комфортных условий труда. Менеджеру по персоналу приходится решать также и внешние проблемы. Например, в регионе, где расположена фирма, в данный период переизбыток высококвалифицированных кадров и дефицит мало- или неквалифицированной рабочей силы. Как следствие, менеджеры и инженерно-технический персонал будут испытывать конкуренцию за рабочие места. А это сопряжено с конфликтами и профессиональным стрессом. Напротив, малоквалифицированные работники, чувствуя высокую рыночную цену своего труда, станут выдвигать неумеренные претензии, диктовать выгодные им условия продажи рабочей силы, оказывать давление на высший менеджмент, преследуя свои узкогрупповые интересы.
       Менеджер  по персоналу обязан знать специфику  и формы поведения социальных групп в экстремальных экономических  условиях, разрабатывать стабилизирующие персонал практические программы. Ведь оттого, как удастся реализовать подобные программы, будет зависеть моральный климат в организации. Конкуренция и переизбыток квалифицированной рабочей силы вне организации скажутся не только на поведении менеджеров и инженеров. Косвенно, через поведение этих групп они отразятся и на малоквалифицированных работниках. Стрессы и напряженность в верхних эшелонах управления обычно спускаются вниз по управленческой пирамиде и проявляют себя в чрезмерном увлечении авторитарными методами управления, жестким контролем, либо в других формах поведения, связанных с социальной неопределенностью и дискомфортом.
       На  практике случалось так, что фирма, имеющая твердые рыночные позиции, теряла их вследствие внутренней нестабильности, причины которой менеджерам по персоналу не удавалось своевременно обнаружить и устранить.
       Принято считать, что знания по экономике  и маркетингу помогают менеджерам избежать внешних стрессов и нестабильности (положение на рынке), а информация из области социологии и психологии способствует правильному пониманию природы внутренних стрессов и нестабильности (положение в организации). Менеджер по персоналу должен быть прежде всего специалистом в поведенческих науках, а другие менеджеры обязаны знать хотя бы азы и общие принципы поведенческих наук. 

4.Концепции и теории управления персоналом. 

       Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое прошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.
       Развитие  теорий управления персоналом (человеческими  ресурсами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции)  роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманными.
       В настоящее время различают три  группы теорий:
    Классические теории
    Теории человеческих  отношений
    Теории человеческих ресурсов
       Классические  теории получили развитие  в период с 1880 по 1930г. Видными представителями  классических теорий являются: Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, М.Вебер.
       Теории  человеческих отношений стали применять  с начала 1930-х годов. К представителям теорий человеческих отношений относятся:Э.Мэйо,К.Арджерис, Р. Блейк и др.
       Теории  человеческих ресурсов являются современными. Авторами теорий являются: А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор и др.
       Среди многообразия объективных предпосылок  формирование новых моделей кадрового  менеджмента выделим основные:
    Ускорение научно-технического процесса, развитие компьютерно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих  концептуальных знаний, высокого профессионального  мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей.
    Происходящее в результате влияния макроэкономических факторов изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных  потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции.
    Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий на основе развития коллективных форм трудовой деятельности требуют от работников ответственности, компетентности, заинтересованности сотрудничества. В XXI веке формируется новый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.
    Развитие теории управления и смежных областей знаний: экономики,  права, социологии, информатики, конфликтологии и др., проведение многочисленных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социально-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами.
    Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японского модели управления. Известные американские ученые Т. Питерс и Р. Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:
           - ориентация на  действие, предрасположенность к  свершениям и нововведениям;
           - постоянное удовлетворение  нужд потребителя, предвосхищение его желаний;
           - поддержка самостоятельности  и предприимчивости, поощрение энтузиастов;
           - рассмотрение людей  как главного источника повышения  производительности труда и эффективности  производства;
           - связь с жизнью, ценностное руководство;
           - простая организационная форма и скромный штат управления;
           - свобода действий  и жесткость одновременно, сосуществование   централизации управления в том,  что касается коренных ценностей  и максимальной автономии рабочих групп.
       Проблема  управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического.
       Экономический подход дал начало концепции «использование трудовых ресурсов». В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (то есть направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация – это набор механических отношений и действовать она должна подобно механизму: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов этой концепции можно выделить следующие:
    Обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от  одного начальника;
    Соблюдение строгой управленческой вертикали – цель управления от начальника к подчиненному, сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникаций и принятия решений;
    Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы не создавало проблем для коммуникаций и координации;
    Соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;
    Достижение баланса между властью и ответственностью
    Обеспечение дисциплины;
    Обеспечение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, постоянного контроля.
       В рамках органического (организационного) подхода последовательно сложилась концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция стала распространятся на поиск и подбор работников, повышение их квалификации. Акцент на человеческом ресурсе способствовал рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. Основные принципы этой концепции:
    Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;
    Улучшение управления за счет внимания к определенным потребностям людей;
    Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений;
    Выделение различных подсистем организации;
    Учет естественных возможностей в процессе инноваций.
       Гуманистический подход исходит из концепции «управления  человеком» и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь  призму соответствующих эталонов развития, которые отражены  в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей.
       Согласно  гуманистическому подходу культура  рассматривается как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.
       Помимо  указанного в практике управления персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий.
       Первый  подход связан с формированием человеческого  капитала. Второй подход связан с использованием в управлении персоналом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля.
       Третий  подход опирается на концепцию преданности  корпорации, что приводит к созданию поведенческой модели корпорации.
       Эволюция  концепции управления человеческими ресурсами в организации.
Годы Концепция Работника рассматривается  как….
20-40-е  гг. ХХ века Управление  кадрами Носитель трудовой функции. «живой придаток машины»
50-70-е  гг. ХХ века Управление  персоналом Субъект трудовых отношений. Личность
80-90-е  гг. ХХ века Управление  человеческими ресурсами Ключевой стратегический ресурс организации
XI века Гуманистическая концепция Не люди для  организации, а организация для  людей.
 
       При всем многообразии существующих в мире подходов у управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом:
    Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным
    Стратегический подход: ориентация на стратегический подход  к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.
    Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации.
    Самоуправление и демократизация – активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их  компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации
    Принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствую росту их  компетенции и мотивации для достижения, как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.
    Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда,  справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.
    Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, социальные, образовательные функции грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации.
    Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Заключение. 

       Хорошо  подобранный трудовой коллектив  компании должен представлять команду  единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.
       Социальная  система управления призвана обеспечить эффективную  работу технической системы. Она создается в тесной взаимосвязи с нею и не передается в распоряжение подразделений по управлению производством. Социальная система включает: подбор и продвижение кадров; обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений; эффективную систему оплаты труда и премирования; решение проблемы статуса.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.