На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Оценка мотивации потенциальных сотрудников специалистами по подбору персонала. Мотивация персонала как один из способов повышения производительности труда, ее элементы. Карта мотиваторов в организации. Работа с резюме при первичном выявлении мотиваторов.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 04.03.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


6
Реферат на тему:
ВЫЯВЛЕНИЕ И ОЦЕНКА МОТИВАТОРОВ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА. ПРОЕКТИВНОЕ ИНТЕРВЬЮ КАК ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ"

Введение

Думаю, никто не станет спорить, что самый лучший кандидат - мотивированный. Перед специалистами по подбору персонала стоит множество задач, одна из которых - оценка мотивации потенциальных сотрудников.

Как выявить мотиваторы с самого начала? Какие параметры и как нужно замерять при оценке кандидата? Как сопоставить карту мотиваторов кандидата с корпоративной культурой и картой мотиваторов организации? Можно ли скорректировать мотивацию? В данной статье мы ответим на эти вопросы.

Если с оценкой материальной мотивации сотрудник, занимающийся подбором в компании, справится легко (сопоставив уровень компенсаций на предыдущем месте работы, предлагаемый компанией пакет и ожидания самого кандидата), то с замером нематериальной составляющей карты мотиваторов все гораздо серьезнее: требуются знания психологии, техник интервьюирования и методик оценки, глубокие практические навыки анализа и сопоставления полученной информации для определения мотивационного потенциала кандидата, умение корректировать карту мотиваторов. Рекрутер должен не забывать, что со временем карта мотиваторов человека меняется и тот человек, который два года назад был отсеян, сейчас может быть оптимальным кандидатом.

Мотивация как экономический термин

Для начала дадим определение мотивации с точки зрения экономики, поговорим о том, что принято считать мотиваторами и основами мотивации.

Мотивация персонала - это один из способов повышения производительности труда. Ее можно разделить на материальную, социальную и психологическую.

Мотивация состоит из четырех основных компонентов:

1) прямой материальной заинтересованности;

2) личного интереса к работе;

3) межличностных отношений в коллективе;

4) содержания работы (престижность компании с точки зрения общественных отношений).

Мотиваторами принято считать факторы комфортности, повышающие эффективность работы человека за счет соответствия его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены.

Мотиваторы не являются постоянными величинами. Мотивационная карта человека меняется с течением времени, по мере удовлетворения определенных потребностей, профессионального развития.

Что более значимо для человека в настоящее время - материальная или нематериальная мотивация, - зависит от обеспеченности, социального уровня, состояния здоровья, профессиональной подготовки и т.д. Следует отметить: чем ниже социальный статус, тем большее значение будет иметь материальный фактор.

Одним из первых теоретиков системы мотивации А. Маслоу полагал, что не сама потребность движет человеком, а степень ее удовлетворенности. Согласно его теории, все потребности можно расположить в иерархической последовательности, в основании которой находятся гигиенические факторы, а на вершине расположены вторичные потребности (развивающие факторы) (см. рисунок).

Карта мотиваторов в организации

Прежде чем мы начнем оценивать и составлять карту мотиваторов кандидата, обратимся к профилю позиции. Конечно, он не гарантирует нам полного понимания и четкого видения подходящего кандидата. Прежде всего он служит для получения и систематизации сведений о вакансии. Однако на основе профиля позиции выстраивают методику подбора сотрудника, формируют критерии оценки мотивации кандидатов.

Для выявления и оценки мотиваторов кандидатов в профиле позиции есть несколько блоков: мотивационный пакет, корпоративная культура, профессиональный и карьерный рост.

1. Блок "Мотивационный пакет" содержит минимальный, максимальный и оптимальный уровень оплаты труда, который готова предоставить компания, структуру заработной платы, наличие бонусов и условия их получения, штрафные санкции, доплаты на питание, проживание, автомобиль, страхование, занятия спортом и прочие виды мотивации.

2. Блок "Корпоративная культура" освещает определенные нормы и правила, выработанные стандарты поведения и этикета, сложившиеся обычаи и традиции в компании, стиль управления в целом и отделов в частности, цели организации.

3. Блок "Профессиональный и карьерный рост" характеризует возможности профессионального и карьерного роста. Подобная политика позволяет многим компаниям привлекать сотрудников, ориентированных на развитие, а не только на получение высокой заработной платы. Если количество денег за выполняемую работу является в большей степени гигиеническим фактором, то возможности развития и продвижения по службе мотивируют и вовлекают в процесс труда.

На основе этих трех блоков профиля позиции мы можем составить карту мотиваторов компании. В ней будут как постоянные, так и переменные величины. Например, для специалистов отдела продаж в карте мотиваторов будут преобладать материальные составляющие, возможности профессионального и карьерного роста, горизонтального перемещения с расширением полномочий, а для отдела планирования, бухгалтерии карта будет более статична по материальным составляющим. К постоянным величинам для всей компании будет относиться блок корпоративной культуры.

Анализ резюме

Резюме - первая информация, которую мы получаем о соискателе, заочное знакомство.

На основе полученных данных мы проводим первичную оценку пригодности соискателя, принимаем решение о том, может этот человек стать потенциальным кандидатом или нет. При положительном решении мы составляем план телефонного интервью и собеседования, формируем блок вопросов.

Поговорим о том, как нужно работать с резюме при первичном выявлении мотиваторов.

От человека, желающего устроиться на работу, логично ожидать стремления выглядеть самым лучшим образом, рассказать в резюме нечто такое, что сделает его привлекательным в глазах работодателя. Если этого нет, сразу возникают сомнения относительно интеллектуальной зрелости и опыта. В большинстве случаев соискатель говорит о том, что считает в себе ценным, какие достижения он считает значимыми, а отсюда мы узнаем о его представлениях, ценностях и мотивах.

Резюме пишут разными способами: кто-то перепечатывает свою должностную инструкцию, кто-то копирует понравившиеся абзацы из опубликованных на сайтах вакансий, кто-то составляет сам. Если приложено сопроводительное письмо, есть возможность сравнить стилистику. После первого разговора становится понятно, насколько человек самостоятельно составлял резюме.

Как позиционирует себя человек? Что он хочет о себе рассказать и в какой форме (например, несколько раз доводилось встречать стихотворные версии резюме)? Какие моменты он выделил в тексте (курсивом, подчеркиванием и т.п.)? Каким образом он построил структуру изложения (например, некоторые специалисты по закупкам или финансам имеют обыкновение составлять резюме в Excel)? Насколько описанный опыт пересекается с открытой вакансией? Обратите внимание на эти вопросы.

Некоторые соискатели стараются писать максимально просто и доступно, а некоторые, наоборот, перегружают текст профессиональным жаргоном. В этих случаях высок риск субъективно оценить кандидата как "слишком поверхностного" или "слишком умного". Для рекрутера важно оценить форму подачи, проявление черт характера кандидата и мотивацию.

Значимым моментом является понимание адекватности пожеланий кандидата. Если выпускник вуза или бывший стажер высылает свое резюме на вакансию руководителя отдела или зарплатные ожидания оказываются откровенно завышенными, то решение понятно. Сложнее разобраться в ситуации, когда соискатель (судя по резюме) мог бы претендовать на более высокие, по сравнению с заявленными, должность и размер компенсации. В этом случае оценка должна быть индивидуальна. Стоит ли оценивать это как дауншифтинг или понимание соискателем оптимальной для себя должности? Быть может, это посредственный специалист? Ответы на эти вопросы вы получите в ходе непосредственного контакта, но пометки нужно делать сразу.

Когда кандидат говорит о своих личностных качествах (психологический автопортрет) и увлечениях, вы получаете информацию еще и о том, каким он хотел бы казаться. Существует даже определенная мода: "каждый уважающий себя менеджер" должен любить кататься на лыжах с семьей. В основном же существуют шаблоны, которые все используют, перечисляя "работоспособность", стрессоустойчивость", "коммуникабельность", "обучаемость" и прочие, несомненно, полезные, но не дающие объективной картины качества. Еще раз подчеркнем: форма изложения и манера подачи информации в резюме говорит о характере больше, нежели самостоятельная характеристика.

Если кандидат на позицию бухгалтера указывает в психологических качествах "креативность, творческая личность", то это должно насторожить рекрутера. Для этой должности скорее всего будет востребована скрупулезность, усидчивость, умение работать с большими объемами информации и цифрами. Креатив в бухгалтерской отчетности не только неприемлем, но и еще чреват неприятностями. "Творчество" же необходимо в резюме арт-директора и дизайнера.

Большинство компаний ищет сотрудника, который придет на определенную должность и будет работать на ней долгие годы, получая небольшую зарплату. Цель рекрутера - нанять человека как минимум на год. Можно по-разному относиться к людям, которые проработали половину жизни на одном месте, а затем решили найти новое место и к тем, кто каждый год меняет работу.

Никто не гарантирует, что новый сотрудник будет работать в компании до пенсии, как и длительного существования большинства организаций.

Информации, содержащейся в резюме, недостаточно для видения четкой картины, но ее вполне хватит, чтобы сложилось какое-то мнение о соискателе. Например, человек получил экономическое образование, пошел работать на последнем курсе института ассистентом в финансовый отдел небольшой компании; после защиты диплома остался в той же организации, но уже на позиции экономиста, через год перешел на должность экономиста в крупную компанию, где и работает уже два года; параллельно периодически посещает тренинги по финансовому анализу и планированию. Из этой информации видно, что человек движется к намеченной цели, он хочет развиваться профессионально, а интересные задачи его обязательно заинтересуют.

Прояснить, насколько человек действительно развивается, может наличие дополнительных специализированных курсов и тренингов. Однако к внутрикорпоративным тренингам нужно относиться осторожно: в большинстве случаев они бесплатны для сотрудника, ни к чему не обязывают и не показывают ориентации на определенное профессиональное развитие. Важнее то, какое образование он получал, вкладывая собственные средства.

Когда мы говорим относительно продолжительности работы на одном месте, возникает вопрос: насколько быстро человек, проработавший много лет в одной компании, сможет адаптироваться в новом коллективе? Есть такое наблюдение: после продолжительной работы на одном месте на следующей работе человек долго не задерживается, а вот на последующем месте он, скорее всего, останется (после неудачного трудоустройства обычно начинают относится более терпимо к коллективу, требованиям, внимательно выбирают работодателя).

Частые смены работы (так называемый "рваный опыт"), смена специальностей (от системного администратора до менеджера по продажам пластиковых окон) и такое же разрозненное образование может сказать, что человек пока не определился с любимым занятием. С другой стороны, это может свидетельствовать о широте взглядов и мировосприятия. Если работа дает быстрый результат, то почему бы и не пообщаться с успешным человеком и уточнить его мотивы? Смена места работы может быть связана и с достижением определенной цели: корпоративной или личной. Действительно, зачем менеджеру проекта оставаться в компании, если в ближайшем будущем проектов не предвидится, а он хочет активно работать? Другая причина - отсутствие карьерного роста. Несколько лет на одной должности без перспектив для развития - тяжелое испытание для амбициозных людей. Очередн и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.