На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Система эффективной оплаты труда в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:
Ведение ...................................................................................................................3
1 Теоретические основы оплаты труда персонала ……………………………..5
      Оплата труда работников в системе управления …………………………..5
      Предпосылки создания системы оплаты труда……………………………..6
      Организация оплаты труда на предприятии………………………………...8
      Формы и системы оплаты труда …………………………………………...11
    Практическая ситуация на примере ООО “ОТП Банк”…………….……..21
      Краткая характеристика ООО “ОТП Банк”………………………………..21
      Оплата и дисциплина труда ………………………………………………...26
3 Разработка проекта по внедрению эффективной системы оплаты труда в ООО “ОТП Банк”………………………………………………………………..33
Заключение …………………………………………………..…………………40
Список литературы………………………………………………………...…….42
 
 


Введение
Необходимым условием развития общества при экономической реформе, ориентирующейся на создание рыночных отношений, применение различных форм собственности, является повышение эффективности экономики, усиление ее социальной направленности и в первую очередь в сфере труда. В связи с тем, что работа по организации нормирования труда перенесена на предприятие, усиливается роль норм в сокращении издержек производства, в обеспечении стабильного экономического положения предприятия. Это требует изменения системы мотивов и стимулов к труду, снижения всех видов производственных затрат, в том числе затрат труда.
Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.
Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг.
Таким образом, в условиях рыночных отношений мотивация и оплата труда рабочих играет немаловажную роль.
Данная тема достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.
Цель данной курсовой работы – Внедрение проекта эффективной  системы оплаты труда на предприятии.
Задачи:
      Рассмотреть оплату труда работников в системе управления;
      Выявить предпосылки создания системы оплаты труда;
      Организация оплаты труда на предприятии;
      Изучить формы и системы оплаты труда;
      Рассмотреть на примере предприятия ООО “ОТП Банк” эффективную систему оплаты труда;
Так же на примере ООО  “ОТП Банк” разработать проект по внедрению эффективной системы оплаты труда.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 Теоретические основы оплаты труда персонала
      Оплата труда работников в системе управления
В современных условиях основными  факторами конкурентоспособности  любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные  структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей[15].
Для каждого работника, исходя из технических, организационных и  экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и  физиологических требованиях к  интенсивности труда работников, должны быть, доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), то есть фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам[7].
Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем[5].
Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для  руководителей организации в  рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами  данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в  соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с  циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся  разочарованием в эффективности  этой системы, после чего процесс начинается сначала[12].
 
      Предпосылки создания системы оплаты труда
При реформировании экономики  на основе многообразия форм собственности, включая частную, создаются предпосылки  для построения действенных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально  заинтересован в создании таких  систем, а с другой - в условиях рыночной экономики возрастает потребность  в высоком заработке, поскольку  появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность.
Основополагающим же фактором, определяющим возрастающую необходимость  увязывания размера заработка с  результатами труда, является изменение  положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием  научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических  процессов ведут к резкому  возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных  видов продукции, определение наилучших  методов и средств производства товаров и услуг[23].
Более активное использование  инновационных процессов в сфере  современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует  увеличения затрат на обучение и повышение  квалификации персонала. Следствием этого  является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя искать пути для повышения эффективности  использования персонала, прежде всего, за счет построения адекватных систем оплаты труда[5].
Новейшие изменения в  технике и технологии, организации  труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и  их стремления к индивидуализму резко  ограничивают возможности работодателей  и менеджеров осуществлять действенный  административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать  психологию человека, которая проявляется  в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более  высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда[13].
Чтобы в максимальной степени  использовать новаторский потенциал  и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему оплаты труда работников, которая должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности[30].
Необходимость оплаты труда  персонала предприятий вытекает также из результатов исследования природы интересов наемных работников и работодателей.
Интерес является поведенческим  проявлением потребности индивидуума  и направлен на достижение цели, которую он ставит перед собой. Материальный интерес наемного работника в  том, чтобы выбрать такую линию  поведения в, процессе труда, при  которой можно получить вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес работодателя направлен на достижение результатов  деятельности предприятия в виде максимизации прибыли либо улучшения  других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей[1].
 
      Организация оплаты труда на предприятии
Понятие заработной платы
Оплата труда работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника  на предприятии работодателя, соответствующую  количеству и качеству выполненной  работы.
Размеры этой компенсации  имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:
1) работнику – определенный  уровень удовлетворения его личных  и социальных потребностей, необходимых  для восстановления его способностей  к труду, потребленных в производственном  процессе;
2) работодателю – получение  на данном рабочем месте от  работника результата необходимого  для достижения конечной цели  предприятия[10].
Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего  товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К не денежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в  условиях нарушенного денежного  обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен не денежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.
В развитой рыночной экономике  заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование  его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую  силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем  выше заработная плата, и, наоборот, чем  выше ее предложение, тем ниже заработная плата[17].
 Принципы организации  оплаты труда в современных  условиях
Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от количества и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.
Организация оплаты труда  предполагает:
1. определение форм и  систем оплаты труда работников  предприятия;
2. разработку критериев  и определение размеров доплат  за отдельные достижения работников  и специалистов предприятия;
3. разработку системы  должностных окладов служащих  и специалистов;
4.обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.
Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда[22]. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.
Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Для того чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции[28].
Регулирование оплаты труда  осуществляется на основе сочетания  мер государственного воздействия  с системой договоров.
Государственное регулирование  оплаты труда включает:
а) законодательное установление и изменение минимального размера  оплаты труда в РФ;
б) налоговое регулирование  средств, направляемых на оплату труда  предприятиями, а также доходов  физических лиц;
в) установление районных коэффициентов  и процентов надбавок;
г) установление государственных  гарантий по оплате труда.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы  предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу  тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда  до руководителей организации[3].
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных  обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных  соглашений, закрепленных в договорах  и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики  и расширения прав организации в  области оплаты труда размеры  ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в  коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться  более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных  выплат определяются работодателем  по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке  по отношению к другим платежам предприятия  после уплаты налогов. Виды системы  оплаты труда[21].
 
      Формы и системы оплаты труда
Все системы оплаты труда  в зависимости оттого, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты[9].
 
 
 
 
 
 
 
























 
Рисунок 1 – Формы и системы заработной платы[6]
Повременные системы оплаты труда
Повременная система оплаты труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.
а) При простой  повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно - командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы[11].
По способу начисления заработной платы простая повременная  система подразделяется на три вида:
    почасовая;
    поденная;
    помесячная.
Расчет заработной платы  при данной системе оплаты труда  осуществляется по часовым, дневным  тарифным ставкам и месячным окладам.
Простая повременная система  оплаты труда стимулирует работника  повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет  ограниченное применение, поскольку  слабо заинтересовывает работника  в индивидуальных результатах труда[18].
б) Повременно - премиальная  система оплаты труда. Традиционно  широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная  премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность  повременно-премиальной системы  обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам  нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии  должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется  для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также  значительного числа рабочих.
Использование повременно-премиальной  системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие  задачи:
1) выполнение производственных  заданий по каждому рабочему  месту и производственному подразделению  в целом;
2) совершенствование организации  труда и снижение трудоемкости  выпускаемой продукции;
3) рациональное использование  материальных ресурсов, повышение  производительности труда и качества  продукции;
4) развертывание коллективных  форм организации труда; повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
5) укрепление трудовой, производственной  и технологической дисциплины, стабилизация  кадрового состава[2].
 Сдельные системы оплаты  труда
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
Прямая сдельная система  оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Нормы выработки обычно применяются  в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и  мелкосерийном производстве.
Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его  в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с  помощью применения сдельно-премиальной  системы оплаты труда[4].
Сдельно-премиальная система  оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.
При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.
Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или  корректировке сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда[14].
От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность  данной системы оплаты труда.
Использование сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда усиливает  заинтересованность рабочего производить  как можно больше продукции сверх  базовой величины. Однако эта система  оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания  объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.
При сдельно – прогрессивной  оплате труда особое внимание следует  уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного  времени.
Сдельно-регрессивная система  оплаты труда применяется в том  случае, когда экономически нецелесообразно  наращивать объемы производства сверх  установленного плана в связи  с невозможностью быстро реализовать  сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.
При сдельно-регрессивной системе  оплаты труда устанавливаются различные  значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной  базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной  базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы[20].
По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.
Косвенную сдельную систему  целесообразно использовать для  оплаты труда тех рабочих, которые  реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых  ими основных рабочих[19].
При аккордной системе  заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции  или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении  производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем  качестве.
Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда[29].
Нетрадиционные  системы оплаты труда
С переходом России к многообразным формам собственности  предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.
При «бестарифной» системе  оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени[25].
В основе установления квалификационного  уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической  заработной платы работника за прошедший  период (обычно это 6 месяцев или  год) на сложившийся на предприятии  минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета  учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.
Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого  необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность  переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а  также с учетом квалификационных требований к работникам различных  профессий все члены трудового  коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.
Таким образом, при «бестарифной»  системе оплаты труда заработок  работника в значительной степени  зависит от конечных результатов  деятельности всего трудового коллектива[24].
Следует отметить, что такую  модель необоснованно применять  для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда  наемный работник должен получить гарантированный  заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).
Особенностью тарифной сетки  является использование «перехлестного»  метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы.
Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала[26].
Система комиссионных вознаграждений называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в  прямую зависимость от результатов  его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.
Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов  маркетинга или сбыта, предусматривает  установление прямой зависимости размера  заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют  вознаграждение сотрудникам отделов  сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции.
К числу нетрадиционных относится  система оплаты труда руководителей  среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.
Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого  показателя при 100% выполнении плана  по ассортименту производимой продукции.
Другой вариант использования  «плавающих» окладов предусматривает  установление оклада руководителям  предприятия и их заместителям в  процентах от прибыли. При фиксированном  нормативе, чем выше прибыль в  базисном периоде, тем выше оклад  руководителя в отчетном периоде. В  результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли[27].
Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов  работы, что приводит к искажению  социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов  труда, изменение которых более  целесообразно учитывать при  начислении премии.
К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести  их простоту, доступность для понимания  механизма начисления заработной платы  каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции  заработной платы. В то же время при  данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок[16].
 


2 Практическая  ситуация на примере ООО “ОТП Банк”
2.1 Краткая характеристика  ООО “ОТП Банк”
Полное наименование банка - Открытое акционерное общество "ОТП  Банк"
ОТП Банк - до февраля 2010 года Инвестсбербанк - был образован в 1994 году.
В 2006 году банк вошел в  одну из крупнейших банковских групп  Европы - Группу ОТП (OTP Group). Вместе с  новым динамичным брендом ОТП  Банк получил доступ к ресурсам и  опыту европейского материнского банка, что позволило усилить развитие розничного и корпоративного бизнеса  в России. ОТП Банк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его финансовое положение укрепляется, все основные показатели, характеризующие состояние  банка, стабильно растут.
Инвестсбербанк традиционно  занимает активную позицию на банковском рынке России, предоставляя частным  и корпоративным клиентам широкий  спектр услуг. Инвестсбербанк в числе  первых кредитных организаций России стал целенаправленно развивать  розничный бизнес: в декабре 2003 г. был выдан первый потребительский кредит, а уже ровно через год их количество превысило отметку в 300 тысяч.
Во многом в основе столь  интенсивного развития лежала эффективная  политика Банка по присоединению  других кредитных организаций, что  способствовало планомерному увеличению активов и расширению филиальной сети.
Не менее интенсивно развивались направления по корпоративного и инвестиционного бизнеса. Инвестсбербанк в 2005 г. получил право выступать в качестве гаранта перед таможенными органами, также стал уполномоченным андеррайтером Правительства Москвы.
Группа ОТР  Bank в настоящее время обслуживает более 11 млн. клиентов в 9 странах, используя для этого сеть из 1300 отделений и систему электронных коммуникаций.
Активы ОТР  Банк по состоянию на 31 декабря 2009 г. составили более 28 млрд. евро, а рыночная капитализация — 9,71 млрд. евро.
ОТП Банк осуществляет обслуживание клиентов через собственную сеть, которая состоит в настоящее  время из более чем 200 точек обслуживания клиентов различного формата в 71 регионе  РФ, а также масштабной сети, расположенной  по всей России и насчитывающей более 10 тысяч торговых точек компаний-партнеров, по выдаче потребительских кредитов. Услугами ОТП Банка пользуются более 2,6 млн клиентов.
Банк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его финансовое положение укрепляется, все основные показатели, характеризующие  состояние банка, стабильно растут.
Начиная с 16 декабря 2004 года, Банк является участником системы обязательного  страхования вкладов. Данная система  функционирует на основании федеральных  законов и нормативно-правовых актов  Российской Федерации, а ее управление осуществляет Государственная корпорация «Агентство по страхованию вкладов». Страхование обеспечивает обязательства  Банка по вкладам физических лиц  на сумму до 400 тыс. руб. для каждого  физического лица в случае прекращения  деятельности и/или отзыва лицензии ЦБ РФ на осуществление банковской деятельности. Основные финансовые показатели по МСФО представлены в таблице 1, 2.
 

Таблица 1 - Основные финансовые показатели по МСФО
Показатель
2009,тыс. долл. США
2010, тыс. руб.
Собственный капитал
796 138
35 215 095
Текущие счета и депозиты клиентов
5 789 187
199 918 336
Счета других банков
2 231 992
43 651 517
Кредиты, выданные клиентам
6 188 688
268 847 649
Счета в других банках
928 727
25 971 676
Вложения в ценные бумаги
917 601
26 328 914
Работающие активы
8 035 016
321 148 239
Активы, всего
9 376 738
367 951 246
Чистый процентный доход после  создания резервов под обесценение  кредитов
217 632
11 017 985
Операционный доход
440 232
14 995 607
Операционные расходы
(165 635)
(6 314 54)
Амортизация гудвилла
-
-
Операционная прибыль (убыток) до создания резервов и уплаты налогов
605 867
8 681 066
Резервы на возможные потери
(1 255)
1 618
Налог на прибыль
53 751
1 943 852
Чистая прибыль (убыток)
219 591
10 626 536

 

Таблица 2 — Коэффициенты


Показатель
2009
2010
Рентабельность капитала — по среднегодовому значению (ROE)
37,10%
24,80%
Рентабельность капитала — по среднегодовому значению, за вычетом гудвилла (ROE)
37,10%
24,80%
Рентабельность активов — по среднегодовому значению (ROA)
3,20%
2,30%
Достаточность капитала 1-го уровня по методологии БМР (BIS)
9,10%
10,50%
Достаточность совокупного капитала по методологии БМР (BIS)
12,50%
14,60%
Коэффициент затрат на единицу дохода
37,40%
42,10%

Сегодня ОТП Банк – это  универсальный, динамично растущий и развивающийся кредитный институт. Несмотря на то, что 2009 год оказался крайне сложным для всего мирового финансового сообщества, и для российского банковского сектора в частности, ОТП Банк продемонстрировал рост бизнеса. В соответствии с выбранной стратегией развития, главным приоритетом клиентской политики банка является наиболее полное и своевременное удовлетворение спроса вне зависимости от того, являются ли клиенты банка крупными промышленными корпорациями или физическими лицами. Правильность выбранного подхода подтверждается стабильными результатами, значительным расширением клиентской базы и ростом объемов кредитного портфеля ОТП Банка.
Совершенствуя свою работу, ОТП Банк предлагает партнерам самые  современные банковские продукты. Ориентируется  на возрастающие требования наших текущих  и потенциальных клиентов. Уверенные  показатели работы банка в рейтингах  лишний раз демонстрируют успешность финансовой деятельности. Взвешенная и продуманная политика позволяет  ОТП Банку динамично развиваться, обеспечивая сохранность и приумножение средств клиентов на счетах. Значительное увеличение клиентской базы произошло  за счет расширения региональнoй сети, повлекшего появление новых клиентов, а также высокого уровня лояльности уже сотрудничающих с банком клиентов. Партнерские отношения с клиентами  — это «мост», который позволяет  устанавливать нам более грамотные  подходы к обслуживанию наших  розничных клиентов – физических лиц.
По состоянию на 1 января 2010 г. основную часть в структуре обязательств ОТП Банка перед клиентами составляют средства именно физических лиц.
Высшим органом управления Банка  является Общее Собрание Акционеров.
Общие Собрания Акционеров бывают очередными и внеочередными.
Очередные Общие Собрания Акционеров созываются один раз в год (годовое  Общее Собрание) и проводятся до истечения четырех месяцев, но не ранее двух месяцев, после окончания  каждого финансового года. На годовом  Общем Собрании избираются члены  Наблюдательного Совета и Ревизор, утверждается Аудитор.
Правление Банка является коллегиальным  исполнительным органом Банка и  состоит не более чем из восьми членов Правления, из которых один является Председателем Правления. Наблюдательный Совет назначает Председателя и  других членов Правления, включая заместителей Председателя, и вправе досрочно прекращать их полномочия.
Председатель Правления является единоличным исполнительным органом  Банка, его высшим должностным лицом, ответственным за проведение политики Банка и осуществление его  операций. Председатель Правления без  доверенности действует от имени  Банка.
 

Рисунок 2 - Схема организационной  структуры ОАО «ОТП Банка»
 
Банк уделяет большое  внимание таким вопросам, как забота о здоровье сотрудников и соблюдение баланса между их профессиональной и личной жизнью, – в Банке  не только соблюдаются нормы законодательства в отношении социальных гарантий и норм труда, но и предоставляются  дополнительные льготы и компенсации  сотрудникам для поддержания  здоровья.
 
2.2 Оплата и  дисциплина труда
Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике  необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности  труда.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих  работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в  увеличении прибыли, в повышении  производительности труда и улучшение  работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение  о премировании.
Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.
Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации выполняемой работы или  используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие  результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией  понимается способность работника  не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать  в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом  аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
В рыночной экономике главным  фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения  тесной взаимосвязи размеров доходов  трудящихся с количеством и качеством  затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности  производства и качества работы могут  вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Таблица 11 - Оплата труда  и премирование работников
Показатели
    Фонд заработной платы, всего
    Среднемесячная заработная плата (не включая премии и вознаграждения):
 
рабочего (операционного работника)
служащего (административного работника)
 
руководителей
    Фонд премий и вознаграждений, всего
    Средний размер премий и вознаграждений:
 
рабочего (операционного работника)
служащего (административного работника)
 
руководителей
    Среднемесячные дивиденды получаемые:
 
рабочего (операционного работника)
служащего (административного работника)
 
руководителей
    Среднемесячный доход с учетом премий, вознаграждений и дивидендов:
 
рабочего (операционного работника)
служащего (административного работника)
 
руководителей
тыс.руб.
 
руб.
 
 
 
 
 
 
 
 
тыс.руб.
 
руб.
 
 
 
 
 
 
руб.
 
 
 
 
 
 
руб.
74610
 
 
 
 
10000
 
15000
 
20000
 
2487
 
 
 
3500
 
6000
 
10000
 
 
 
0
0
0
13500
21000
30000
93330
 
 
 
 
11000
 
15000
 
20000
 
2745
 
 
 
3500
 
6000
 
10000
 
 
 
0
0
0
14500
21000
30000
270440
 
 
 
 
11000
 
15000
 
20000
 
54825
 
 
 
3500
 
6000
 
10000
 
 
 
0
0
0
14500
21000
30000

 
В Банке применяются три  системы оплаты труда:
    Сдельно-премиальная оплата труда, которая предусматривает право Работника на премию за перевыполнение показателей производственной деятельности.
    Окладно - премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).
    Повременная оплата труда, определяемая установленными Тарифами повременной оплаты труда отдельным категориям работников Банка с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.
Заработная плата работникам начисляется и выплачивается  за фактически отработанное ими время  с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с  выходными 
или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться 
накануне этого дня.
Сроки выплаты нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций  и иных выплат работникам устанавливаются  администрацией Банка в соответствии с действующим законодательством.
Выплата заработной платы  в соответствии со ст. 131 Трудового  кодекса Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации 
(в рублях).
Оплата труда работников включает в себя следующие основные 
виды, предусмотренные настоящим Положением выплат:
    Заработная плата за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из должностных окладов в соответствии с утвержденным штатным расписанием Банка или за фактически отработанное время при повременной оплате труда;
    Выплаты стимулирующего характера;
    Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;
    Доплаты к заработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;
    Выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за проработанное на производстве (неявочное) время;
    Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск;
    Выплаты работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией Банка, сокращением численности работников;
    Оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых работникам Банка, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру;
    Оплата за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;
    Разница в окладах, выплачиваемая работникам, при временном заместительстве (в соответствии с законодательством);
    Заработная плата по основному месту работы руководителям и специалистам Банка за время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;
    Работникам предоставляются предусмотренные действующим законодательством гарантии и компенсации.
Под гарантиями понимаются средства, способы, условия, с помощью  которых обеспечивается осуществление  предоставленных работникам прав и  обязанностей в области социально-трудовых отношений, а под компенсациями - денежные выплаты, установленные в  ц
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.