На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 15.10.2012. Сдан: 2010. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      СОДЕРЖАНИЕ
   Введение……………………………………………………………………………. 2
    Теоретическая часть…………………………………………………………………3
      Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности…………… 3
    1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в        разработке системы управления персоналом ……………………………….........5
      Стимулирование труда. Сущность, значение и виды стимулов трудовой деятельности……………………………………………………………………..…11
      Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду…………………………………………………………………..14
      Практика и приемы мотивации и стимулирования труда в России и в зарубежных странах……………………………………………………………….17
    Практическая часть………………………………………………………………..23
   Заключение…………………………………………………………………………24
   Список  литературы…………………………………………………………… …..25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 
  Данная  тема на современном этапе приобретает всё большую актуальность, так как путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
  Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.
    Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.
  Современные теории мотивации деятельности персонала  и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться  усерднее. Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить  свои возможности в привлечении  работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.
  При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом  стимулировать каждого работника  для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой  конкурентной борьбе. Если этот выбор  сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания  организации и общества в целом. 

1.Теоретическая часть.
1.1 Значение, содержание  и задачи мотивации трудовой  деятельности.
     Мотивацию можно определить как совокупность факторов, определяющих поведение, а  также как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение  человека.1 Также можно дать и другое определение:  мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации.2
     Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента  для любой организации. Систематическое  изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако многочисленные исследования в этой области позволяют создать  некоторые модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
     Политика  в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев  преследует две цели:
     1) выработать у сотрудника желание  наиболее эффективным способом  добиваться поставленных перед  ним целей и задач;
     2) повысить лояльность, приверженность  сотрудника компании.
     Менеджеру по персоналу следует постоянно  помнить, что высококвалифицированные  специалисты отличаются высокой  мобильностью. Они могут уволиться  в любой момент, так как у  них есть собственные «средства  производства» (их знания, компетенция, способности, опыт), собственные цели, которых они хотят достигнуть (и не только профессиональные), и  их с удовольствием возьмут конкуренты.
     Низкая  мотивация сотрудников может  привести к негативным последствиям в компании:  падению производительности труда;  ухудшению социально-психологического климата в коллективе;  снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке.
     Основной  задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к  приложению усилий и участию в  достижении целей организации. Поскольку  менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.
     Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации (функцию  мотивации). Мотивация – это побуждение, заставляющее индивида действовать  определенным образом. Кроме непосредственных подчиненных менеджеры оказывают  влияние на многих людей: коллег, начальников  или работников других организаций; они стремятся воздействовать на потребителей, побуждая их к приобретению товаров и услуг компании.
     Мотивация ведет к действиям, в свою очередь, действия приводят к результатам, за которые руководитель поощряет подчиненных. У них возникает либо чувство  удовлетворения, либо неудовлетворенности  поощрением. Если чувство неудовлетворенности  будет устойчивым, то работник перестанет стараться. Для того, чтобы помочь руководителю выбрать более эффективные  методы воздействия на работников, существует большое количество теорий, отражающих различные подходы к  процессу мотивации. 
 
 
 
 
 

1.2 Современные  теории мотивации и возможности  их использования в разработке системы управления персоналом.
     Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Различные теории мотивации можно подразделить на две группы: теории содержания (содержательные) и теории процесса (процессуальные).
      К содержательным теориям относятся:
      Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
      Теория приобретенных потребностей Девида Мак-Клелланда;
      Двухфакторная модель Фредерика Герцберга и др.
     Первым  роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента Фредерик Тейлор. Он сформулировал  классическую теорию мотивации, положившую начало так называемому содержательному  подходу к ней. В соответствии с ней, поступками людей движет желание  удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Основываясь на этом, Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда.
     Другим  вариантом содержательного подхода  к мотивации стала теория иерархии потребностей А. Маслоу. В ее рамках потребности объединялись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды. Такая форма объясняется тем, что, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.
     К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание. Это  требует минимального уровня заработной платы и сносных условий труда.
     Ко  второму уровню были причислены потребности  в безопасности и уверенности  в будущем. Они удовлетворяются  с помощью заработной платы,превышающей  минимальный уровень. Это позволяет  приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд и т.д.
     На  третьем уровне Маслоу поместил потребности  в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для  их удовлетворения необходимо участие  в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
     Четвертый уровень образуют потребности в  самоутверждении, признании со стороны  окружающих. Они удовлетворяются  путем приобретения знаний, завоевания авторитета, известности, получения  публичного признания.
     Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении  и реализации своих потенциальных  возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для их удовлетворения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств  решения стоящих перед ним  задач.
     Д.Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.
      Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде, потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, власти таланта и т.п.
     Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем, эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.).
      Факторы, влияющие на удовлетворенность в  работе, по Герцбергу, представлены в  следующей таблице:
Гигиенические факторы

Мотивация

Политика  фирмы и администрации
Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработок
Признание и  одобрение
Межличностные отношения
Высокая степень  ответственности
Степень непосредственного контроля за работой
Возможность творческого  и делового роста
 
     Герцберг  показал, что возможность удовлетворения потребностей в мотивационных факторах повышает результативность труда. Но, когда потребности удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время, неудовлетворенность этих потребностей не расхолаживает. С потребностями  в гигиенических факторах дело обстоит  наоборот - их неудовлетворенность  вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к  активной деятельности. Однако удовлетворенность  не вызывает трудового подъема, а  лишь создает предпосылки для  него. Таким образом, гигиенические  факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление  у них чувства неудовлетворенности  своей деятельностью и ее условиями.
     Процессный, или психоаналитический, подход к  мотивации - группа теорий, утверждающих, что, помимо потребностей, человеком  движут различного рода субъективные оценки (вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным  им), цели, возможность участия в  делах организации.
     Этот  подход включает следующие основные теории:
    Теория ожиданий Виктора Врума;
    Теория справедливости Д. Адамса;
    Модель Портера-Лоулера;
    Теория постановки целей Дугласа МакГрегора
     Теория  ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
     При анализе мотивации к труду  теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты- вознаграждение и валентность (удовлетворенность  вознаграждением). Ожидание в отношении затрат труда - результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.Ожидание в отношении результатов – вознаграждений (В-Р) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
     Третий  фактор, определяющий мотивацию в  теории ожидания- это валентность  или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность- это предполагаемая степень  относительного удовлетворения или  неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей  потребности и положения в  отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предполагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них  никакой ценности.
     Теория  справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
     Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.
     Теория  мотивации Л. Портера  – Э. Лоулера. Модель Портера — Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости.
     Л. Портер и Э.Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:
     • затраченные работником усилия;
     • ценность вознаграждения;
     • оценка вероятности связи «усилия—вознаграждения»;
     • способности и характер работника;
     • полученные результаты работы;
     • вознаграждение, воспринимаемое как  справедливость;
     • степень удовлетворения.
     Л. Портер и Э. Лоулер делают вывод: результативный труд ведет к удовлетворению. Этот вывод противоположен концепции «человеческих отношений», согласно которой удовлетворенность ведет к высоким результатам. Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению.
    Теория  постановки цели Дугласа  МакГрегора. Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя
    задания, которые получает подчиненный;
    качество выполнения задания;
    время получения задания;
    убеждение подчиненного в посильности задачи;
    убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
    размер вознаграждения за проведенную работу;
    уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
    Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его  труда. На основе этих факторов возможно применить два различных подхода  к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.
    “Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется  существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.
    “Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение  взаимоотношений в коллективе, учета  соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.
    Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в  чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни  имеет место комбинация различных  стилей управления.
     В последнее время находит воплощение концепция партисипативного управления. Это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но ив том, как его работа сказывается на деятельности всей организации.
     Направления партисипативного управления таковы:
    Работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу.
    • Работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности.
    •  Работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы.
    • Работникам предоставляется право формировать  рабочие группы по собственному усмотрению.
     • Работникам дается право контроля за количеством и качеством труда.
     Партисипативное управление можно использовать в  следующих случаях:
     1) когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;
     2) для того, чтобы обеспечить лучшее  понимание решений, повысить их  действенность и реализацию;
     3) при создании механизма профессионального  роста работников и руководителей  низшего звена;
     4) чтобы повысить активность предложений  по «нововведениям». 

1.3 Стимулирование  труда. Сущность, значение и виды  стимулов трудовой деятельности.
     Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение  человека, получили название «стимулов» (stimulus (лат.) – заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов.
  Поскольку стимулы воздействуют на поведение  человека, они являются предметом манипуляции со стороны.
  Стимулирование  выполняет следующие основные функции:
    экономическую — способствует повышению эффективности производства;
    нравственную — создает необходимый морально-психологический климат;
    социальнуюформирует доходы и расходы работников.
 Принципами стимулирования являются:
    комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;
    индивидуализированный подход;
    понятность;
    ощутимость;
    постоянный поиск новых методов;
    • использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих                          заинтересованность в получении результата.
  Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников.  Этот  вид  состоит из   материально-денежного   и    материально-неденежного    стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.
    Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.  Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
   Социальное стимулирование или материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный. Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет.               В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег– делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности.
В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены  в основной массе для использования  в подкрепляющей форме организации  стимулирования. Их невозможно традиционно  связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что  ценность многих благ не поддается  точному измерению и однозначной  оценке.
Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая  работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.
Одним из основных условий высокой эффективности  морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4 Мотивация  трудового поведения, связь потребностей  человека, мотивов и стимулов  к труду.
Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.
  Потребности нельзя непосредственно увидеть  и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.
  Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.
  По  происхождению потребности могут  быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.
  По  характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания — материальными и нематериальными.
Выделяют  три уровня удовлетворения потребностей:
    минимальный обеспечивает выживание;
    нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
    уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.