На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организационная структура «Парк-Отеля КАРТМАЗОВО»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 15.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание
Введение 2
Глава 1. Теоретические основы системы подбора и обучения персонала 3
    1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации 3
    1.2 Источники и методы подбора персонала 3
    1.3 Организация работы с персоналом в гостиницах 3
    1.4 Подготовка и обучение персонала в гостиничных предприятиях 3
Глава 2. Анализ кадровой политики «Парк-Отеля КАРТМАЗОВО» 3
    2.1 Краткая характеристика деятельности отеля 3
    2.2 Организационная структура «Парк-Отеля КАРТМАЗОВО» 3
    2.3 Формирование кадровой политики гостиницы 3
    2.4 Профессиональное развитие и обучение персонала отеля 3
Заключение 3
Библиографический список 3

     Введение

     Организация подбора и обучения кадров на предприятии  гостиничного хозяйства 
     Понятие «гостиница» как производное  от латинского «hospitals» означает гостеприимство, то есть предприятия, предоставляющее людям, находящимся вне дома, комплекс услуг, важнейшим среди которых в равной степени являются услуги размещения и питания.
     В советский период гостиничный и  ресторанный бизнес стоял на одном  из первых мест по доходности. Люди обладали денежными средствами для путешествий, а значит и для проживания в  гостиницах. Большим минусом тех  лет было низкое качество и культура обслуживания. С переходом на рыночную экономику экономическое состояние  людей и страны в общем ухудшилось, многие гостиницы пришли в упадок и остались лишь те, которые хоть как-то смогли перестроиться. В настоящее  время, на фоне общего подъема экономики, туризм возрождается. Гостиницы вновь становятся востребованными. Но вместе с тем, к ним предъявляются более жесткие требования, касающиеся не только комфортности номеров, предоставления широкого спектра дополнительных услуг, но и к культуре и качеству обслуживания со стороны персонала.
     Поскольку работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата, подбор и обучение кадров не только обеспечивает режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и обучению персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск, отбор и обучение персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
     Актуальность  темы «организация подбора и обучения кадров на предприятии гостиничного хозяйства» подтверждается острой нехваткой квалифицированных, отвечающих последним требованиям рынка кадров многочисленным предприятиям сферы туризма и инфраструктуры: гостиницам, туристическим комплексам, казино и прочим предприятиям.
     Успех любой организации все больше зависит от квалификации и компетенции  ее сотрудников.
     Если  попросить любого управляющего гостиницы  назвать по пунктам условия, благодаря  которым гостиничное хозяйство  может расти и процветать, то одним  из первых он назовет «персонал». Это  значит, что управляющий отдает себе отчет в том, какую роль играет качество обслуживания в конкурентной способности гостиницы.
     Гостиничный бизнес уникален тем, что служащие –  это часть гостиничного продукта. Весь персонал гостиницы – и портье на регистрации, и официант, обслуживающий  за завтраком, и швейцар у парадного  подъезда, и горничная, и директор прикладывают все усилия, чтобы гость  остался доволен и вновь вернулся в отель. Их отношение, внешний вид, готовность выполнить любую просьбу  гостя формирует общее впечатление  о гостинице. Любой работник должен верить, что его собственное качество обслуживания – такое, какого ждет от него гость, - является самой важной задачей в работе.
     Часто довольно трудно отделить материальную часть продукта от его духовной составляющей. Обслуживающий персонал гостиницы, организующий прием гостей и предоставляющий  им услуги через свое посредничество, становится важнейшим компонентом  самих этих услуг. Различия в предоставлении одних и тех же услуг часто  связаны с тем, что сотрудники гостиницы обслуживают своих  клиентов по-разному. Обслуживающий  персонал должен так принять гостя, чтобы он превратился в постоянного  клиента. Это и создает основное конкурентное преимущество отеля. Для  этого необходимо разрабатывать  методы и процедуры, чтобы быть уверенными в том, что работники гостиницы  могут и хотят предоставить качественное обслуживание. Работа с персоналом должна строиться так, чтобы служащие на всех уровнях организационной  структуры гостиницы осуществляли свою работу с сознанием, что их практическая деятельность и создаваемая атмосфера  обслуживания в отеле формирует  сознание клиента.
     Цель курсовой работы - проанализировать процедуру подбора и обучения персонала «Атлас Парк-Отеля» и предложить рекомендации по совершенствованию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теоретические основы системы подбора и обучения персонала

1.1 Цели и задачи  подбора и отбора  персонала в организации

 
     Подбор  персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала  может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
     Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные  должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное  собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного  заключения.
     Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.1. 

     
     Рис. 1.1 - Процедура подбора, отбора и найма 

     Стратегия в области управления человеческими  ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих  обязанностей.
     Подбор  персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий  необходим в данный момент организации.
     При объявлении об открытии вакансии готовится  «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.
     На  каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной  инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.
     При отборе персонала придерживаются следующей  последовательности (рисунок 1.2). 

     
     Рис. 1.2 - Процесс отбора персонала 

     На  рис. 1.2, приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные  должности.
     1. Предварительный отбор претендентов.
     Этот  этап проводят для того, чтобы снизить  затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным  требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим  местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с  определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного  интервью.
     Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный  отбор проводится на стадии анализа  первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается  Отделом кадров с учётом специфики  должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.
     На  основании информации из резюме и  анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.
     2. Первичное собеседование.
     Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности  к выполнению будущей работы. В  процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме  и будущей деятельности, которая  определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть  собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование  может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к  следующему этапу. 

     3. Оценка претендентов.
     На  этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и  собеседования.
     В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов  тестирования и делается вывод о  пригодности данного кандидата  на вакантную должность.
     4. Проверка представленной документации.
     На  этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения  справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После  проведения всех этих процедур, начальник  отдела кадров решает, соответствует  ли кандидат данной должности.
     Проверочные испытания, так называемый испытательный  срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все  те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.
     Наём  персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством  Российской Федерации.
     При полной удовлетворенности личными  качествами кандидата, его принимают  на работу. Отдел кадров в лице, его  руководителя заключают с ним  трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.
     Прием на работу оформляется приказом/распоряжением  генерального директора изданным на основании заключенного трудового  договора.
     Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового  договора) объявляется работнику  под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
     При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника  с действующими в организации  правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
     Конечно, важный момент при приеме на работу, - это медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим  заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.
     Следующим этапом приема на работу - это сдача  трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца  является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.
     В трудовую книжку вносятся сведения о  работнике, выполняемой им работе, переводах  на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания  прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением  случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
     По  желанию работника сведения о  работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего  работу по совместительству.

1.2 Источники и методы  подбора персонала

 
     В 90-е годы в России существовало ограниченное число вариантов подбора высококвалифицированного персонала, например, скрининг и рекрутинг.
     Скрининг  можно определить как быстрый  подбор по формальным признакам, таким  как должность, опыт работы, заработная плата, образование, возраст, пол. Используя  данный метод подбора персонала  специалисты кадрового агентства  производят мониторинг анкет, составляют список возможных претендентов на должность, исходя из перечисленных формальных признаков. При этом общение с  работодателями и соискателями чаще осуществляется по телефону.
     Другой  метод подбора персонала начала 90-х годов - рекрутинг. В данном случае подбор происходит также по формальным признакам (должность, опыт работы, заработная плата и т. д.). Однако в отличие  от скрининга данный метод предполагает живое общение специалиста кадрового  агентства с возможным претендентом на рассматриваемую должность (в  том случае, если его анкетные данные совпадают с требованиями работодателя).
     Сегодня на смену традиционным скринингу  и рекрутингу приходят новые методы подбора персонала. Потребность в сокращении определенного количества сотрудников, работавших на предприятии ранее, вызвала необходимость содействие в последующем трудоустройстве сотрудников, являющихся профессионалами в своем деле, но вынужденно сокращенных компанией по тем или иным причинам. В этом случае у компании появляется шанс вернуть сотрудника, когда в этом возникнет потребность. Так появилось направление outplacement - трудоустройство сокращаемого персонала фирмы-заказчика. В России, правда, данное направление пока не прижилось: по сей день высок спрос на профессионалов высокого уровня, а значит, хороший специалист в состоянии сам найти себе достойную работу.
     Другие  современные способы привлечения  персонала - подбор временного персонала (temporary services) и лизинг персонала.
     Подбор  временного персонала - подбор на временную  работу: для проведения промо-акций, замена какого-либо сотрудника (чаще секретаря  или бухгалтера) по причине болезни.
     Лизинг  персонала предполагает несколько  иной подход к подбору персонала. Появились специализированные компании, включающие работника в штат и  предоставляющие данного сотрудника другой компании. В этом случае работник трудится в команде последней, которая  в случае увольнения не несет моральной  и материальной ответственности  за сокращенного (сотрудник является штатным работником другого предприятия). В основном лизинг персонала применим к таким работникам, как грузчики, уборщики.
     С каждым годом все большую популярность завоевывают электронные доски  вакансий. Сегодня действуют порядка 10 российских job-сайтов, самые крупные  из которых одновременно размещают  около 500 тыс. резюме и 20 тыс. вакансий.
     Очевидно, что успешное функционирование предприятия  напрямую зависит от правильности формирования трудового коллектива.
     Важным  условием эффективного труда является привлечение и отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости от численности  персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим основные источники покрытия потребностей в персонале.
     Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.
     Подбор  с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.
     Объявления  в средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю.
     То  же самое касается объявлений, размещенных  в Интернете. Надо отметить, что в  последнее время повально увлекаются Интернетом как соискатели, так и  сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). Например, специалисты IT-технологий отдают предпочтение Интернету. При этом обращает на себя внимание тот факт, что сайты, посвященные  вопросам трудоустройства, множатся, как  грибы после дождя. Полное перечисление их займет не один печатный лист.
     Отбор сотрудников через  агентства по подбору  персонала. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.
     Самопроявившиеся  кандидаты. Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.
     Практически каждая организация получает письма, в нее звонят и обращаются люди, занятые поисками работы. Не имея потребности  в них в данный момент, надо включать их в базу данных и в случае необходимости  к ним обращаться.
     Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше предприятий обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие предприятия начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.
     Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек. Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим.
     Основная  цель отбора - набрать работников с  высокой культурой работы - может  быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия  устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с  высоким качеством работы: готовых  работать на фирме много лет; умеющих  общаться с коллегами и клиентами  и т.д.
     Современные профессиональные методы подбора персонала  в организации используют систематизированный  комплекс диагностических программ для многоаспектного и специально ориентированного исследования личности. Основные базовые методы подбора  персонала составляют стандартизированные  и адаптированные многофакторные компьютерные методики для комплексной экспресс диагностики. К методикам данного  типа относятся: 16 ФЛО Р. Кеттелла (16 факторный личностный опросник), MMPI 566, MMPI 398, портретный тест Л. Сонди, тест М. Люшера, типологический тест К. Леонгарда, Мини-Мульт (MMPI 72). Специально ориентированные  методы подбора персонала направлены на исследование выделенных профессионально-важных компонентов и характеристик.
     Для проведения такой диагностической  работы используются компьютерные методики: Тест Дж. Голланда, анкета Йовайши, диагностика ориентации Б.Баса. Методы подбора персонала по психологическому состоянию и индивидуальным особенностям используют методики для диагностики: тревожности Ч. Спилбергера (СТЛТ), самочувствия (САН), агрессивности А. Ассингера, конфликтности К.Томаса, субъективного контроля (УСК). Многоаспектная характеристика работника возможна при проведении объективного исследования и получении валидных данных с использованием всех перечисленных методов подбора персонала. Компьютерная диагностика включает полный комплекс необходимых специализированных методик для подбора и отбора персонала, профориентационной работы, оценки профпригодности, профессиональной специализации, выявления уровня квалификации.

1.3 Организация работы  с персоналом в  гостиницах

 
     Управление  персоналом – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью  обеспечения оптимальных условий  для творческого, инициативного, сознательного  труда отдельных его работников, направленного на достижение целей  предприятия. Комплексный научный  подход к работе с персоналом на современном этапе предполагает:
     1) кадровое планирование;
     2) изучение и оценку персонала;
     3) наем, отбор и прием персонала;
     4) подготовку и обучение персонала.
     Управление  персоналом приобретает особую значимость в гостиничной индустрии, так  как предоставление услуг производится в присутствии гостя. В связи  с этим персонал гостиничных предприятий  образует стратегический фактор, необходимый  для эффективной работы предприятия.
     Политика  мотивации в условиях развития коллективной организации труда и привлечение  всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала  с администрацией для достижения общих целей.
     Происходящие  изменения в экономике преобразуют  и подходы в области управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений  в деятельности гостиничной организации  и считается основным критерием  ее экономического успеха, ключевой составляющей бизнеса. В области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые  строго регламентируются содержанием  трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит  долговременное развитие трудового  потенциала работников.
     Большую роль в выявлении способов управления человеческими ресурсами и развитием  трудового потенциала играют кадровые службы. Задача кадровых служб состоит  в том, чтобы они постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, что они должны оказывать  помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляемая независимо от других управленческих функций. Теперь надо знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать деятельность кадровой службы интегрировано с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещения должностей. Функция управления человеческими ресурсами изменяется – от пассивного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус.
     Основное  содержание работы кадровых служб составляет:
     1) формирование кадров организации  (планирование, отбор и наем, высвобождение,  анализ текучести и т.д.);
     2) развитие работников (профессиональная  ориентация и переподготовка, аттестация  и оценка персонала, организация  продвижения по службе);
     3) совершенствование организации  труда и его стимулирование, созданием  безопасности условий труда.
     В организации должна быть разработана  стратегия управления человеческими  ресурсами: определены перспективные  ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.
     При сохранении прежних функций служб  управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при  выработке общих для организации  принципов и правил работы с персоналом.
     Потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на услуги и  уровнем производительности труда. Планирование потребности в персонале  – это процесс определения  потребностей фирмы в кадрах. В  обобщенном виде этот процесс можно  представить так:
     - кадровая политика – принципы  приема на работу, функции (обязанности,  вид трудовой деятельности), профессиональное  развитие личности;
     - планирование потребности в персонале  – какая и сколько рабочей  силы будет в заданной временной  точке?
     - планирование приема на работу  – внешнее планирование –  откуда, как и когда будут дополнительно  приниматься на работу сотрудники?; внутреннее планирование – какие и сколько сотрудников, когда и на какое время должно быть перемещено по службе, повышено в должности?
     - планирование сокращения кадров  – какая и сколько рабочей  силы должно быть оставлено  на предприятии? Какие мероприятия  проводятся?
     - планирование затрат на подбор  и обучение кадров – какие  расходы по статьям предусматриваются  на формирование и развитие  персонала организации?
     - планирование профессионального  обучения персонала – какие  и сколько учебных мероприятий  необходимо, новый или имеющий  персонал аттестуется на предусмотренные  рабочие места?
     - планирование работы и перспективы  развития персонала – сколько  и какие работники, когда и  на какую должность будут назначены?
     Кадровая  политика в области подбора кадров состоит в определении принципов  приема на работу, количества работников, необходимых для качественного  выполнения заданных функций, методологии  закрепления и профессионального  развития персонала.
     Руководству организации всегда нужно помнить  о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать  стратегию фирмы, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали  себя на работе, и она соответствовала  бы их способности и возможностям.
     Правильный  подбор и расстановка кадров благоприятно влияют на рост продуктивности труда, совершенствование профессионального  мастерства, развитие технической культуры работников, предупреждает текучесть  кадров.
     Текучесть кадров – уход работников с предприятия, как по собственной инициативе, так  и по инициативе администрации. Кроме  того, происходит демографическое движение персонала – перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости.
     Считается, что нормальная текучесть составляет до 5% в год.
     Методы, используемые при приеме и расстановке  кадров:
    пассивные (получение необходимых сведений, справок, характеристик, анкетирование и т.д.),
    активные (беседа, наблюдение, тестирование).
     Оценка  персонала – установление соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. Основные критерии оценки претендентов – образование и производственный опыт, поведение (манера держаться), целеустремленность, интеллектуальные способности, манера разговора, профессиональная пригодность. Основные критерии оценки труда сотрудников - количество труда; качество труда; отношение к работе; тщательность в работе; готовность к сотрудничеству внутри предприятия.
     Наиболее  распространенной формой деловой оценки персонала на предприятии является периодическая аттестация сотрудников. При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. Существует две аттестационные системы:
     - экспертная (когда группа экспертов  дает оценку по системе критериев,  что достаточно субъективно);
     - система оценки технических и  технологических параметров (например, сколько времени необходимо горничной  для уборки номера, по какой  системе убирает номера и т.д.).
     При приеме на работу работникам службы необходимо уделять новичкам должное внимание. Для них необходимо проводить  лекции, на которых рассказывать об истории гостиницы, показывать место, где они будут работать, знакомить  с ближайшими сослуживцами, представлять их непосредственным руководителям, при  необходимости обучать определенным навыкам: ведения разговора по телефону, поведения в экстремальных ситуациях, оказания первой помощи.
     Персонал  гостиниц должен уметь создавать  на предприятии атмосферу гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно  выполнить просьбу проживающих  и в отношении проживающих  должен проявить терпение и сдержанность.

1.4 Подготовка и обучение персонала в гостиничных предприятиях

 
     Важнейшим фактором эффективной работы предприятия  является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических  знаний, практических умений и навыков. За счет своей высокой образовательной  и профессиональной подготовки работники  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих  непосредственных обязанностей.
     В связи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную  отрасль вырастает потребность  в профессиональных работниках гостиниц. Гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки. Эффективность технологического процесса по приему и обслуживанию проживающих в гостинице зависит, прежде всего, от четкой организации  труда и качественного выполнения обслуживающим персоналом своих  обязанностей. Для улучшения качества и культуры обслуживания в гостиницах необходимо уделять больше внимания подготовке и переподготовке, повышению квалификации персонала.
     Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима профессиональная подготовка и обучение персонала, повышение  квалификации. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современному уровню производства.
     Обучение  включает четыре основных аспекта:
     - профессиональная подготовка,
     - повышение квалификации,
     - переподготовка кадров,
    дополнительное профессиональное образование.
     Цель  любого обучения – научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы  наилучшим образом ориентироваться  в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде.
     Подготовка  кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс  приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в  объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
     Подготовкой кадров, в зависимости от уровня образования, занимаются:
     1) начальное - профессиональное образование  – училища, школы рабочего  мастерства;
     2) среднее профессиональное образование  – техникумы, колледжи;
    высшее - профессиональное образование – институты, университеты, академии;
    дополнительное послевузовское образование – аспирантуры, докторантуры.
     Профессиональная  подготовка представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия  достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в  полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Обучение персонала  требуется в тех случаях, когда: работник приходит на предприятие; работника  назначают на новую должность  или поручают ему новую работу; у работника не хватает навыков  для выполнения своей работы; происходят серьезные изменения в экономике  предприятия или во внешней среде. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.
     Повышение квалификации – постоянный процесс обновления знаний.
     Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и  навыков, полученных в процессе подготовки.
     Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:
     - планомерности, систематичности  и непрерывности расширения знаний;
     - периодичности и обязательности обучения;
     - дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;
     - обеспечением учебного процесса.
     Основные  требования, обеспечивающие эффективность  освоения программ обучения, сводится к следующему:
    для обучения нужна мотивация, люди должны понимать цели обучения;
    должны создаваться условия, благоприятные для обучения;
    если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.
     Переподготовка  персонала означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.
     Переподготовка  персонала при помощи современных  методов с использованием различных  технических средств обучения формирует  системное мышление, вырабатывает способность  принимать самостоятельные решения, высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию. Использование активных методов  обучения при переподготовке кадров способствует развитию у людей способностей качественно и эффективно выполнить  возложенные на них задачи.
     Исследователи выделяют две основные модели подготовки кадров:
     - обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессиональных  учебных заведениях и практическая  подготовка на предприятии;
     - обучение с отрывом от работы  в специализированных профессиональных  учебных заведениях и центрах  подготовки кадров.
     Целесообразно организовать обучение по специальным  блокам дисциплин: менеджменту, маркетингу, продажам, финансам, новым методам  бухгалтерского учета и т.д. Все  эти дисциплины должны быть ориентированы  на индустрию гостеприимства.
     Проблема  переподготовки кадров и повышение  их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания  общего объема знаний и обесценивания  прежних специальных знаний, что  вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение  квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования  теоретических знаний и практических навыков с целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и  управления.
     Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние на сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри предприятия, так  и вне его.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Анализ кадровой политики «Атлас Парк-Отеля»
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.