На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Современные методы и подходы мотивации персонала в современных условиях

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 15.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
филиал федерального государственного бюджетного
образовательного учреждения высшего профессионального образования
РАНХ и ГС при Президенте РФ
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Курсовая на тему: Современные методы и подходы мотивации персонала в современных условиях.
                                                                                                                        
 
 
 
 
 
 
 
 
Выполнила: студентка 4 курса
группы 11 МР  Евсеева А.С.
 
 
 
 
Калининград 2011 

Содержание:
Введение
1. Мотивация персонала  как фактор повышения эффективности  производства
1.1 Роль и значение мотивации  персонала

1.2 Теоретические основы  мотивации персонала

1.3 Методы мотивации персонала 
2. Организация стимулирования  персонала на примере ООО «Мираж»
2.1 Общая характеристика  деятельности предприятия
2.2 Анализ систем стимулирования  персонала на предприятии
2.3 Совершенствование системы  мотивации персонала.
Заключение
Список литературы
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение  стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и  нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала  довольно широко рассматривается в  научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы, что  затрудняет практическое использование  технологий и методов мотивации. Сложность практической организации  системы мотивации персонала  определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры  мотивов и стимулов персонала  руководителям могут оказать  проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Объектом работы является ресторан «Мираж», это один из ресторанов города Калининграда.
Целью данной работы является разработка методов совершенствования  системы стимулирования персонала  в современных условиях на примере ресторана «Мираж». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
-       Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
-       Изучение методов мотивации персонала.
-       Дать общую характеристику предприятия.
-       Анализ организации стимулирования персонала ресторана «Мираж».
-       Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ресторана «Мираж».
-       Разработка системы управления деловой карьерой как фактора мотивации персонала  ресторана «Мираж».
-       Применение новых форм оплаты труда.
-       Использование социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные  издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических  изданий, посвященные вопросам мотивации  персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
Исходной базой анализа  системы мотивации труда в ресторане «Мираж» послужили должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ресторана «Мираж» за 2010–2011 годы.
 
 
1. Мотивация персонала  как фактор повышения эффективности  производства
1.1 Роль и значение  мотивации персонала
Проблема мотивации и  стимулирования имеет свою историю  в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в  этой области, и опыт передовых коллективов  стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика – А. Маслоу, Г. Герцберг, Э. Мак-Грегор др. В конце 70-х – начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества».
Отечественная социология труда  и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли  на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной  стабилизации в экономике России обозначились существенные изменения  в этой сфере.
Государственные, частные, корпоративные  предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия»  по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах  Западной Европы и в США мотивационные  аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт могут быть с успехом применены и в  России[1].
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась  в настоящее время в нашей  стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом, который  заключается в следующем:
1             создание философии управления персоналом.
2             создание совершенных служб управления персоналом.
3             применение новых технологий в управлении персоналом.
4             создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия. В  таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы  приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация  используются также термины стимулирование и мотивирование[2]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что естественным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда  других факторов – психологических. Со временем появились различные  психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть  определяющие факторы и структуру  мотивационного процесса.
В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась  выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах  ее теоретического изучения [3].
В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности – это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которым стремится человек.
Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить  руководителю создать мотивационную  структуру, с помощью которой  он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются[4]:
– Высокая текучесть кадров
– Высокая конфликтность
– Низкий уровень исполнительной дисциплины
– Некачественный труд (брак)
– Нерациональность мотивов поведения исполнителей
– Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
– Халатное отношение к труду
– Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
– Низкий уровень межличностных коммуникаций
– Сбои в производственном процессе
– Проблемы при создании согласованной команды
– Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
– Неудовлетворенность работой сотрудников
– Низкий профессиональный уровень персонала
– Безынициативность сотрудников
– Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
– Неудовлетворительный морально психологический климат
– Недостаточное оснащение рабочих мест
– Организационная неразбериха
– Недостаточное внимание к учебе и стажировки резерва
– Неразвитость соцкультбыта предприятия
– Низкий моральный дух в коллективе
– Проблемы управления персоналом, склонному к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

1.2 Теоретические основы мотивации  персонала

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теории «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня  и структуры потребностей людей. Процессуальные теории мотивации считаются  наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация  рассматривается в них с точки  зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных  целей.
Наиболее распространенными  содержательными теориями мотивации  являются теории А. Маслоу, МакКлелланда и Г. Герцберга. Теория А. Маслоу выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру.
Теория Мак Клелланда  дополнительно к потребностям определенным классификацией А. Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.
Теория Г. Герцберга  основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные  отношения, характер контроля – они  лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности  работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации  нужно задействовать именно второй вид факторов.
Основными процессуальными  теориями мотивации являются теория ожиданий: основным стимулом людей  к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих  ожиданий, теория справедливости: основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и  вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми степень  справедливости определяют усилия затрачиваемые  людьми на ту или иную деятельность, модель мотивации Портера – Лоуера: согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых  усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, а том, что оно будет получено.
На формирование потребностей влияют следующие факторы:
– пол;
– возраст;
– профессия;
– семейное положение;
– экономическая ситуация;
– политическая ситуация;
– уровень образования;
– воспитание;
– социальная принадлежность.
Применяемые в современной  хозяйственной практике системы  стимулов достаточно разнообразны и  зависят от множества условий  как объективного характера (экономическое  положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования  и т.п.), так и от более частных  обстоятельств (квалификационный уровень  сотрудников, их число, человеческие черты, возраст, психологический климат).
Между тем, жизнь не стоит  на месте и «…тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно  не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает».[21] Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.
Научные и учебные издания  по менеджменту содержат довольно подробный  анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых.
Так, широкое применение сегодня находит партисипативный  к мотивации персонала, реализующий  программы вознаграждения за труд, направленные на усилие внутренней мотивации  и заинтересованности работников в  трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы[11]. Основные формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.
Особое внимание заслуживает  подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.[13]
По мнению авторов, все  перечисленные теории можно применять  в российских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется  мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При  этом необходимо учесть, что структура  потребностей в нашем обществе, равно  как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного  состояния общества имеют ряд  особенностей (неудовлетворение у большей  части первичных потребностей, но в, то, же время, способность людей  работать без оплаты труда, основываясь  либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь  как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
В литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающих  предметы, процессы и методы мотивации.[8]
Так, к примеру, в статье В.Н. Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно – стимулирующих условий по отношению к работнику (таблица 1)[6].
 
Таблица 1 – Система  создания мотивационно – стимулирующих  условий труда.
Функция привлеченного
человека
Позиционер
Что необходимо поддерживать у работающего
Работник (собственник рабочей  силы)
Работодатель (собственник  денежных средств и средств производства)
Заинтересованность в  результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил.
Специалист-профессионал
Предприниматель (хозяин дела)
 
Сотрудник фирмы
Фирма в целом
Самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей  свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр.
Исполнитель
Менеджер
Самоопределение к исполнительным нормам
Коллега
Коллега (работник вспомогательной  службы и т.п.)
Самоопределение к конструктивному  взаимодействию с коллегами.
Рационализатор
Заинтересованный в нормативной  организации труда (НОТ)
Заинтересованность во внесении рациональных предложений
Член коллектива
Коллектив
Самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здравого психологического климата
Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д.
Технолог
Готовность и способность  к технологически правильному использованию  оборудования, оргтехники и т.д.

 
Ключевым пунктом в  данной методике является обеспечение  позитивного отношения работника  к кругу своих обязанностей и  к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование  и поощрение правильного самоопределения  работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и  осознанное принятие работником нормативных  условий его труда и жизни  в организации.

 1.3 Методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов  мотивации может быть разделена  на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические  является одной из наиболее широко распространенны[10].
В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  методы управления делятся на:
– Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
– Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В правлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно – распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
– Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся: анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. «Применение социально-психологических методов в менеджменте, в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применение при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)».
В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизировать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Отмеченный рядом авторов, рост роли экономических методов  управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В  условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических  стимулов, что позволит поставить  каждого работника и коллектив  в такие экономические условия, при которых появится возможность  наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономические методы стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию  персонала.
Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида:
1.       Экономические стимулы всех типов (заработная плата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).
2.       Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив принимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
3.       Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цели, способствующие решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня заработной платы или другую форму поощрения.
4.       Обогащение труда – это система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
5.       Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления.

2. Организация стимулирования  персонала на примере ООО «Мираж»

2.1 Общая характеристика деятельности  предприятия

Ресторан "Мираж" на 60 посадочных мест располагается по адресу: г. Калининград, ул. Озёрная, д.57, данный ресторан пользуется спросом у населения и имеет своих постоянных клиентов.

Миссия организации  определяет место, роль и положение  в обществе, её общественный статус. Иногда это понятие заменяют таким  выражением, как "девиз организации". Миссия организации - это выраженное словесно, основное социально значимое, функциональное назначение организации  в долгосрочном периоде. Как правило, организация при разработке своей  миссии подчеркивает именно социальный характер своего предназначения для  общества. Миссия ресторана "Мираж" - это удовлетворение нужд человека в еде и отдыхе, хорошего время провождения.

Миссия реализует цели развития организации, которые по существу определяют перспективные направления. В зависимости от значимости, цели подразделяются на главную и дополнительные цели, обеспечивающие достижение главной  цели. Далее они разделяются до уровня задач.

Миссией ресторана "Мираж" является максимум внимания каждому гостю с тем, чтобы его пребывание было приятным, комфортным и роскошным.

Люди ходят в ресторан для того, чтобы отдохнуть в комфортной для них обстановке в процессе выбора того или иного любимого ими блюда, таким образом основными целями ресторана "Мираж" являются качественный уровень обслуживания, поддержание и укрепление здоровья, удовлетворенности трудом и финансовым благосостоянием своих сотрудников.

Ресторан является предприятием с полным производственным циклом, на котором выполняются все стадии технологического процесса приготовления пищи, организуются универсальные рабочие места, характерные для бесцеховой структуры предприятия.

В ресторане применяется метод индивидуального обслуживания посетителей официантами.

В ресторане приготовляются и реализуются для потребления на месте горячие и холодные блюда, блюда и кулинарные изделия, холодные и горячие напитки, а также реализуются некоторые покупные товары. Для создания обстановки, способствующей отдыху посетителей, организовано музыкальное обслуживание, бильярд и караоке. Посетителей обслуживают официанты. Оплата отпущенной продукции производится за наличный расчёт по счёту и пластиковыми карточками, предъявленному посетителю официантом. Время работы ресторана с 1000 до 23°° обслуживание посетителей предусмотрено официантами в зале за столиками. Расчёт посетителей с барменом производится за наличный расчет без оформления через контрольно-кассовый аппарат. Расчёт с официантом производится по счёту, предъявленному посетителю. Ресторан оборудован стерео музыкальной системой "Караоке". Предприятие находится в спальном районе города. В данном месте нет предприятий подобного типа и за счёт, небольших цен блюд быстрого приготовления учитывая большую проходимость, так как ресторан находится, на оживленной улице, он является рентабельным.

Производственные помещения  располагаются в кафе в наземных этажах. Оперативное планирование работы производства сводится к составлению производственной программы.

Производственная программа  предприятия - это обоснованный план выпуска всех видов продукции  собственного производства. Она включает показатели, характеризующие как  общий объем выпуска продукции, так и ассортимент.

Оперативное планирование проводится в три этапа.

На первом этапе разрабатывается  производственная программа предприятия. Исходными данными для составления  производственной программы служат ассортимент продукции, формирующийся  на основании спроса населения общественного  питания, и зависит от типа предприятия  и его класса.

Оперативным планированием  занимается директор, его заместители, инженер-технолог или заведующий производством.

На основании планового  меню составляется дневная производственная программа предприятия - план-меню.

На основании планового  меню и план-меню составляется меню, которое должно находиться в зале предприятия.

Второй этап. На основании  план-меню рассчитывают потребность  в сырье и составляют требования на отпуск сырья (учитывая остаток сырья  на производстве).

Требования составляет заведующий производством. На основании  требований оформляется накладная  на отпуск продуктов из кладовой. Документ подписывает директор, главный бухгалтер, а при получении продуктов  со склада - заведующий производством, кладовщик.

После получения продуктов  со склада осуществляется распределение  заданий среди работников с учетом их квалификации.

На третьем этапе  осуществляется контроль за производством  продукции и ее реализацией. Контроль за качеством продукции, рациональным использованием рабочего времени осуществляется в течение всего рабочего времени  бригадиром, заведующим производством. В конце рабочего дня бригадир отчитывается перед заведующим производства, который, в свою очередь, составляет общий отчет о работе производства. В отчете определяется факт выполнения плановых показаний, остаток сырья на производстве на конец рабочего дня. Отчет направляется в бухгалтерию предприятия для подведения итогов работы предприятия в целом.

2.2 Анализ систем  стимулирования персонала на  предприятии
В управлении персоналом ООО«Мираж» применяются следующие группы методов:
– Административно – организационные методы управления:
1. Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций.
2. Использование властной  мотивации (издание приказов, отдача  распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия.
– Экономические методы управления:
1. Материальное стимулирование  труда работников: премиальные по  результатам труда, использование  для отдельных категорий работников  сдельной формы оплаты труда.
– Социально-психологические методы управления:
1. Развитие у сотрудников  чувства принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования  логотипов компании, обеспечения  сотрудников фирменной рабочей  одеждой и т.п.
2. Стимулирование труда  работников посредством гарантированного  предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий  и т.п.), организации организационных  праздников для сотрудников и  их детей.
Основной акцент в системе  стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ завод самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального  поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Мираж», утвержденный приказом Генерального директора.
Завод ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом  минимальный размер оплаты труда, о  введении новых и изменении установленных  условий труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников завода определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно – хозяйственной  деятельности завода и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система  оплаты труда.
Заработная плата работников складывается из:
– должностного оклада,
– доплат,
– премий.
Заработная плата выплачивается  в сроки.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим  образом:
Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются  генеральным директором завода на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией  работника.
При оплате труда рабочих  применяются:
– повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
– сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам  работников завода установлены следующие  доплаты:
– доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
– доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
Снижение премии допускается  в следующих случаях:
– причинение материального ущерба заводу или нанесение вреда его деловой репутации;
– нарушение технологической дисциплины;
– выпуск бракованной продукции;
– нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
– несоблюдение санитарного режима цехов и территории – на 10% при оценке «удовлетворительно».
Конкретный размер снижения премии определяются Генеральным директором завода (в отношении рабочих –  начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера  производственного упущения, а также  их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
– совершение прогула,
– появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
– распитие спиртных напитков на территории завода,
– совершение хищения имущества завода.
Полное или частичное  лишение премии производится за тот  период, в котором было совершено  упущение по работе.
Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному  в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом  в текущем месяце, месяцем позже  на основании приказа Генерального директора завода, в случае имеющихся  замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при  увольнении по собственному желанию, кроме  случаев увольнения на пенсию, а  также при увольнении за прогул и  другие нарушения – премия за данный период не начисляется.
Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, о размер доходов сотрудников  предприятия поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция  в виде лишения премии или ее части.
Разделение оплаты труда  сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2010–2011 годах приведено в табл. 2. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2009 году 36% и в 2010 году 40% соответственно.
Таблица 2 – Анализ фонда оплаты труда в ресторане «Мираж» в 2010–2001 г.г.
Оклады
530
665
130
24,9
36,0
34,0
Премиальная часть оплаты труда
945
1290
340
36,2
64,1
66,1
Всего
1475
1950
475
32,2
100,0
100,0

 
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует также назвать оптимизацию  рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и другие.
Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью  сочетания административных, экономических  и социально-психологических методов  управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы  управления эффективностью труда. Используемы рестораном «Мираж» социально-психологические методы эффективно осуществляют нематериальное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.
Анализ деятельности предприятия  показывает, что на предприятии проводилось  мало мероприятий по улучшению положения  и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время. Применяются не совершенные методы управления, распределения и экономического стимулирования которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников мало заинтересованности в повышении  эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также  тем, что:
– фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
– цеха не несут экономической ответственности за эффективность 
использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.
В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный  недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в  цехе.
Надо включить в положение  о премировании премии за сверхурочные работы, или сформировать специальный  фонд поощрения за сверхурочные работы. Данная экономическая ситуация сложилась  в результате неэффективной организации  системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному  вознаграждению, все это проявляется  в существовании понижающего  коэффициента при оплате сверхурочного  труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом  деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью  разработки новой эффективной системы  мотивации на предприятии
Основными слабыми сторонами  существующей системы стимулирования труда работников ресторана «Мираж» так же являются следующие аспекты:
– В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
– В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к снижению производительности труда.
Целью управления сложившейся  экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для  извлечения максимальной прибыли в  периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать  следующие компоненты мотивации:
1. Обслуживание персонала  (все формы социальных льгот,  услуг и преимуществ, предоставляемых  работникам). Инструменты: безопасность  труда, охрана здоровья, создание  условий для отдыха и разгрузки,  занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Рабочее  место персонала предприятия  должно быть оснащено средствами  техники безопасности. Сотрудникам  фирмы должны предоставляться  такие услуги, как: талоны в  спортивные залы, бассейны.
Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.
2. Организация рабочего  места (оснащение рабочих мест  техническими, эргономическими и  организационными вспомогательными  средствами с учетом потребности  работников). Инструменты: технические  и организационные вспомогательные  средства, физиологические и психологические  элементы условий труда.
Достигаемые цели: удовлетворенность  состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
3. Информирование работников (доведение до работников необходимых  сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о  работе.
Достигаемые цели: информированность  о делах предприятия, мышление и  деятельность с позиции интересов  предприятия.
4. Оценка персонала (система  планомерной и формализованной  оценки персонала по определенным  критериям). Инструменты: различные  методы оценки результатов труда  и возможностей работника.
Достигаемые цели: положительное  влияние на поведение, ответственность  за свои действия.
На основе проведенного исследования системы мотивации персонала в ресторане «Мираж» можно сделать вывод, что система мотивации персонала предприятия нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.
Можно предположить следующее  основное направление развития системы мотивации персонала в ресторане «Мираж»:
– Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Рассмотрим подробнее  возможности для совершенствования  системы мотивации труда сотрудников ресторана «Мираж» в предложенных направлениях.

2.3 Совершенствование системы мотивации персонала.

Управление  деловой карьерой как фактор мотивации  персонала в ресторане «Мираж».

Карьерная мотивация сегодня  все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет  задействовать внутренний потенциал  сотрудников, объединяя в себе целый  комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала сотрудников. До того, как  перейти в проектированную систему  управления карьерой ресторана «Мираж», рассмотрим, разработанные в кадровом менеджменте основы управления карьерным развитием персонала.
Карьера (фр. cariera) – «успешное  продвижение вперед в той или  иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности»[12]. Карьера является результатом осознанной позиции поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом. Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и вне организационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры[11]:
– Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
– Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
– вертикальной карьеры – должностной рост;
– горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
– центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.