Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Совершенствование мотивации персонала

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 16.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


АВТОНОМНАЯ  НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ
ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»
Владимирский  филиал 

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

по дисциплине: Менеджмент
на тему: Совершенствование  мотивации персонала 
 
 
 
 
 

                Работу  выполнила 
                студентка группы ЭК07-1
                Зорина  Мария Михайловна 

                Научный руководитель
                к.п.н., профессор кафедры менеджмент Барышников Валерий Петрович 
                 
                 
                 
                 
                 
                 

Владимир 2011  

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА…………………………………………5
1.1. Роль и значение мотивации персонала…………………………………..5
1.2. Методы стимулирования персонала……………………………………..9
1.3. Теоретические основы стимулирования персонала……………………12
    1.4. Анализ мотивации персонала на примере ОАО "Жировой
комбинат" ………………………………………………………………………..16  
2. РАСЧЕТНАЯ  ЧАСТЬ………………………………………………………..24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………27
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.
      В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
      Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может  опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 
      Объект  работы, ОАО "Жировой комбинат" является одним из крупнейших предприятий  пищевой промышленности Свердловской области. На предприятии за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым он занимает одно из первых мест.  Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ОАО "Жировой комбинат", как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.
      Целью дипломной работы  является разработка путей совершенствования системы  стимулирования персонала в современных  условиях на примере ОАО "Жировой  комбинат". Для достижения поставленной цели в работе решались следующие  задачи:
    Изучение теоретических основ и современных тенденций  мотивации
труда и ее роли в повышении эффективности  деятельности предприятия;
    Анализ организации стимулирования персонала ОАО "Жировой
комбинат";
    Разработка мероприятий  по совершенствованию стимулирования
персонала ОАО "Жировой комбинат". 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА 

      Роль  и значение мотивации  персонала
 
 
      Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее время  в нашей стране несёт как большие  возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
      1. создание философии управления  персоналом.
      2. создание совершенных служб управления  персоналом.
      3. применение новых технологий  в управлении персоналом.
      4. создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности [5, 234].
      Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация  трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек  выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
      В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.
      Целью мотивации является формирование комплекса  условий, побуждающих человека к  осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда  других факторов — психологических. Со временем появились различные  психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть  определяющие факторы и структуру  мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника» сменилась выработкой более  сложных систем стимулирования мотивации  работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [11, 234].
      В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.
      Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
      Потребности — это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
      Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
      Цели  — это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.
      Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рисунке 1.  

 

     Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса
      Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального  благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно [3, 132-133].
     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить руководителю создать  мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
      В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются:
    Высокая текучесть кадров
    Высокая конфликтность
    Низкий уровень исполнительской дисциплины
    Некачественный труд (брак)
    Нерациональность мотивов поведения исполнителей
    Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
    Халатное отношение к труду
    Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
    Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
    Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
    Низкий уровень межличностных коммуникаций
    Сбои в производственном процессе
    Проблемы при создании согласованной команды
    Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем
тонусе  сотрудников 
    Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
    Низкая эффективность методов нормативного описания труда.
    Неудовлетворенность работой сотрудников
    Низкий профессиональный уровень персонала
    Безынициативность сотрудников
    Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
    Неудовлетворительный морально психологический климат
    Недостаточное оснащение рабочих мест
    Организационная неразбериха
    Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
    Неразвитость соцкультбыта предприятия
    Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
    Неналаженность системы стимулирования труда
    Несоответствие между реальным поведением исполнителя и
ожиданиями  от него начальником 
    Низкий моральный дух в коллективе
    Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию,
карьерному  росту и многие другие.
     Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования [5, 254-255].  

      Методы  стимулирования персонала
 
      Методы  стимулирования персонала  могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 
      Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
    Экономические методы управления, обусловленные экономическими
стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление  после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество [4, 132].
    Организационно-административные методы, основанные на
директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации [14, 234].
    Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения
социальной  активности  сотрудников. С помощью  этих методов  воздействуют преимущественно  на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал  способов и приемов, разработанных  социологией, психологией и другими  науками, изучающими человека. К числу  этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических  методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)" [10, 234].
      В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации
      Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и  совершенствованием   рыночной экономической  системы. В условиях рынка экономические  методы управления неизбежно получат  дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических  стимулов,  что позволит поставить  каждого работника и коллектив  в такие экономические условия, при которых появиться возможность  наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов  стимулирования, зачастую приводит к  снижению внимания к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
      Приведенная схема классификации методов  стимулирования является классической.  В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
    Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее
разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).
      Успешность  их воздействия определяется тем, насколько  коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой  мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
   2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
   3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
   4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.
      В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала [6, 125-127].  

      Теоретические основы стимулирования персонала
 
 
      В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми  ориентироваться  на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться  содержательные теории мотивации, возникшие  вскоре после  теорий "кнута и  пряника" и ей подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся  к как можно большей степени  учета различных потребностей и  мотивов деятельности людей, постоянно  пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
      Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.
      Процессуальные  теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация  рассматривается в них с  точки  зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных  целей.
   Наиболее  распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Теория Маслоу  выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.2) [16, 254].  
 

   
                                  
     Вторичные
   
     

                                                                                       Первичные 
 
 

Рисунок 2. Иерархия потребностей Маслоу 

      Теория  МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.
      Теория  Герцберга основывается на анализе  факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы  делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер  контроля – они лишь не дают развиться  чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов [16, 204].
      Основными процессуальными теориями мотивации  являются  теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов  или вознаграждения, поэтому мотивацию  нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий),  теория справедливости (основным мотивом  деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации  Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и  степень прилагаемых усилий зависит  от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно  будет получено).
      На  формирование потребностей влияют следующие  факторы:
    пол;
    возраст;
    профессия;
    семейное положение;
    экономическая ситуация;
    политическая ситуация;
    уровень образования;
    воспитание;
    социальная принадлежность.
      Применяемые в современной хозяйственной  практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества  условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние  социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат). 
Между тем, жизнь не стоит на месте  и  "...тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как действует  механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда  он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает" [17, 456].
      Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование  и развитие различных стимулов  трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.
      Научные и учебные издания по менеджменту  содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых. 
      Основные  формы партиципации (вовлечение персонала в управление фирмой): участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.
      Особого внимания заслуживает подход к управлению подход персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом  подходе к взаимодействию человека и организации.
      На  наш взгляд, все перечисленные  теории можно применять в российских условиях, только необходимо  анализировать  особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется  мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При  этом необходимо учесть, что  структура  потребностей в нашем обществе, равно  как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества  имеют ряд особенностей неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же  время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо  подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива. 
      В публицистической литературе сегодня  существует множество разработок, детально рассматривающие предметы,   процессы и методы стимулирования [1, 164-165].  

      Анализ  мотивации персонала  на примере ОАО "Жировой комбинат"
      Открытое  акционерное общество "Жировой  комбинат" является в настоящее  время частным предприятием.  Организационно-правовая форма предприятия    - открытое акционерное   общество. Если несколько лет назад в  собственности государства был  определенный пакет акций, то в настоящее  время оно не осуществляет никакого контроля над деятельностью предприятия  качестве акционера.
      ОАО "Жировой комбинат" является одним  из крупнейших предприятий пищевой  промышленности Свердловской области. На протяжении всего своего существования  комбинат производит и реализует  продукцию масложировой промышленности. Основными направлениями деятельности предприятия является выработка  майонеза, маргарина, растительного  масла, мыла.
      История комбината начинает свой отсчет с 1959 года, когда была пущена первая очередь, рассчитанная на выпуск маргарина и  саломаса. Постоянно ориентируясь на расширение ассортимента и увеличения объема выпускаемой продукции, комбинат развивался. В 1971 году построен мыловаренный
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.