На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Теория научного управления и развития теории организации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 16.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию 
Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования 
«Поморский  государственный университет имени  М.В. Ломоносова»
Институт  управления и регионологии. 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат
по теории организации 

Теория  научного управления и развития теории организации 
 
 
 
 
 

                Выполнила студентка 3 курса,
                33 группы кафедры общего и специального  менеджмента
                Герасимова  Татьяна Сергеевна
                 
                Проверил
                Окунев  Юрий Павлович,
                доктор  культурологии, доцент кафедры общего и специального менеджмента.
                                                                
 
 
 
 
 
 

Архангельск
2010
Содержание
Введение…………………………………………………………………………….3
1. Предпосылки  появления науки управления…………………………………...4
2. Основные положения школы научного управления…………………………..6
  2.1 Концепция научного управления Ф.У.Тейлора……………………………..6
  2.2. Гилберты - последователи Ф.У. Тейлора ......................................................11
3. Сравнительный  анализ теорий Ф.У. Тейлора  и А. Файоля...............................13
Заключение………………………………………………………………………….15
Список  использованной литературы……………………………………………...16
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
---
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
  Одной из первых теоретических школ, рассматривающих проблемы теории организаций, стала классическая школа научного управления. Основу организационных теорий этой школы составляет идея рационализации всех компонентов организации, другими словами, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Достижению всеобщей целесообразности служит, прежде всего, жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего формального контроля. Очевидно, что создание системы такого контроля возможно только при условии четкого распределения функций (прав и обязанностей) между членами организации, а, следовательно, требует разработки взаимосвязанных ролевых требований, отсечения ненужных действий, упрощения и максимальной рационализации существующих технологий.
  Основоположником классической теории научного управления считают американского инженера и ученого Ф.У. Тейлора, именем которого названо направление в теории организаций — “тейлоризм”. Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблему рабочих, решение которой заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспечении безопасности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Предпосылки появления науки управления.
  Основоположником классической теории научного управления считают американского инженера и ученого Ф.У. Тейлора, именем которого названо направление в теории организаций — “тейлоризм”. Лозунгами этого направления стали: “координация”, “интеграция” и “контроль”. Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблему рабочих, решение которой заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспечении безопасности труда. Основными принципами тейлоризма считают:
- применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптимальных способов совершения производственных операций;
- научно обоснованный подбор и обучение работников;
- взаимодействие между управляющими и рабочими, которое проявляется, прежде всего, в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда.
  Тейлор признает, что его подход не содержит каких-либо новых принципиальных научных положений, и полагает, что теория научного управления “собирает все традиционное знание, накопленное предыдущими поколениями управляющих, и редуцирует его в виде правил, законов, формул”. В подходе Тейлора к совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от “рациональности” рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений.
  Идею рационализации трудовых процессов в организациях в дальнейшем разрабатывали последователи Ф. Тейлора, классики теории организации Ф. и Л. Гилбреты, главной заслугой которых можно считать использование научных методов для поиска оптимального способа выполнения работы. В русле идей рациональности и инженерного подхода рассматривал проблемы повышения эффективности деятельности организаций и американский инженер Г. Гант, который разрабатывал способы рационального планирования деятельности организации, обеспечения совместимости действий различных подразделений организации по достижению общей цели.
  Большой вклад в развитие классической школы научного управления внес французский исследователь организаций А. Файоль. В его работах основное внимание уделялось изучению структур управления организации. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации. По мнению Файоля, в основе деятельности любой социальной структуры лежит принцип иерархии, который не только закрепляет отношения в организации, но и обеспечивает их предельную прозрачность. Это означает, что права и ответственность должны распределяться сверху вниз: от высшего управляющего - к низшему, а затем - к исполнителю. Четкость действия вертикальных связей достигалась при реализации следующих принципов:
- единство распоряжения (единоначалие);
- исключение (только важные и неповторяющиеся решения должны оставаться в компетенции руководителя);
- рационализация сферы контроля (строго определенное число подчиненных у одного руководителя);
- организационная специализация (четкое разделение функций управления в организации) и др.
  Представителями классической школы научного управления организация рассматривалась как иерархия должностей и подразделений, каждому из которых соответствуют строго определенные права, обязанности, полномочия в соответствии со статусом органа, должности, а не конкретного лица, которое эту должность занимает.
2. Основные положения школы научного управления.
2.1 Концепция научного  управления Ф.У.Тейлора.
  Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в  начале  ХХ  века. Этому способствовал целый  ряд  факторов,  среди  которых  следует  отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж  образования,  а также отсутствие государственного вмешательства  в  экономику.  Страна  была свободна  от  консервативных  догм  Старого  света,  а  создание   монополий приводило  к  усложнению  управления  ими.  В этих  условиях  возникновение научного менеджмента  стало  ответом  на  потребности  бизнеса.  Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор  (20.03.1856 - 21.03.1915). Он рано включился в общественную и научную жизнь страны.  В те годы промышленным центром США считалась Филадельфия, которая  бурлила  от всевозможных движений реформаторов  и  разнообразных  дискуссий  и  идей  по обновлению  промышленности.  Одну  из  групп   составляли   профессиональные инженеры,  недовольные  ролью   менеджеров,   особенно   мастеров,   которым передоверяли  всю  власть  над  людьми  и  техникой.  Они   выдвинули   свой альтернативный проект -  так  называемую  "машинную  модель",  суть  которой сводилась к тому, что управление предприятием должно быть таким же точным  и прогнозируемым, как конструирование машины.
  Другие - это так называемые "реформаторы труда", куда входили  умеренно  или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические  деятели.
  Их  внимание   -   проблемы   взаимоотношений   рабочих   и   работодателей,
социокультурного  окружения  и  условий  труда,  различные  благотворительные проекты  и  программы,  например,  улучшение  трудовой  морали,  физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального  страхования,  ухода за больными и престарелыми.
  Эти течения оказали разное влияние на Ф. Тейлора.  Начав  жизнь  с  простого
рабочего - ученика в механической мастерской, он вырос до главного  инженера завода.
  Уйдя  из  компании,  он  пропагандирует   "научный   менеджмент",   открывает собственную  консультативную  фирму,  становится  держателем  акций  крупных компаний. Свое состояние в 10 тыс. долларов он увеличил к 1910 году  до  900 тыс.
  Первоначально  сам  Тейлор  называл  свою  систему  "системой  заданий"  или" управлением посредством заданий". Понятие "научное  управление"  впервые  в 1910 году ввел Луис Брандейс,  представлявший  интересы  фирм-  отправителей грузов в конфликте с железнодорожными компаниями.  С  этого  времени,  и сам Тейлор широко пользуется понятием  "научное  управление".  Он  полагал,  что "управление - это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные  законы, правила и принципы". Он исходит из того, что управление как  особая  функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом  ко всем решительно видам  социальной  деятельности.  На  смену  расплывчатым  и противоречивым принципам управления, предлагавшимися его  предшественниками, Тейлор сформулировал  строгую  научную  систему  знаний,  в  основу  которых положены  четыре  научных  принципа,  которые  он   сам   называл   законами управления:
1.  Создание  научного   фундамента,   заменяющего   собой   старые,   грубо
практические  методы работы, научное  исследование  каждого  отдельного  вида трудовой деятельности;
2. Отбор  рабочих и менеджеров на основе  научных критериев, их  тренировка  и обучение.    
3. Сотрудничество  администрации с рабочими в   деле  практического  внедрения НОТиУ;
4. Равномерное  и справедливое распределение  обязанностей  (ответственности)
между рабочими и менеджерами.
 Великой заслугой Тейлора явилось  не  просто  декларирование,  а  реализация
сформулированных  им  принципов  управления   на   практике   и   достижение
впечатляющих  успехов. Вот некоторые примеры.
 Он  хронометрировал  операции   лучших   рабочих,   отбирал   правильные   и
рациональные  движения,  беспощадно  отсекал  все  лишнее,  так  как  энергии
расходовалось больше на ненужные,  чем  на  рациональные.  За  интенсивность
труда платил больше, премии достигали  от  30  до  100  %.  Все  это  давало
прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная  плата  в  среднем
росла на 60 %.
  Ф. Тейлор придавал большое значение  стандартизации  инструментов  с  учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение  погрузки  угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался  от  16  до 38 фунтов. Экспериментами он установил,  что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой  вмещающей  от  21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке  лопатами  различных  типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это  привело  к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для  которой  прежде требовалось от 400 до 600 человек.
  Второй принцип Тейлора утверждает,  что  в  обязанности  руководства  входит выбор  людей,  способных   удовлетворить   рабочие   требования,   а   затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном  направлении. До  Тейлора  новые  рабочие  перенимали  нужные  навыки  у  старых  рабочих. Руководство не считало подготовку персонала  своей  законной  функцией.  Сам Тейлор не  считался  специалистом  в  использовании  методов  отбора,  кроме подбора рабочих для работ, требующих определенных физических  характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить  об использовании  систематизированных,  научно  обоснованных  методов   отбора.
Психологические методы отбора рабочих были разработаны в 1913 году.
  Подготовка  рабочих  для  выполнения  работы  установленным   образом   была составной частью научного управления.  Фактически,  без  подготовки  попытки улучшить работу будут напрасными.
Обычно  полагают, что труд - естественная потребность  человека.  Но  Ф.Тейлор
смотрел иначе: человек  умеет  работать,  но  не  желает  по  тем  или  иным
причинам  работать лучше. К тому же подговаривает  к  этому  других.  Явление
"рестрикционизм" или  сейчас  это  называют  "работа  с  прохладцей"  (РСП).
Тейлор  различал естественную и систематическую  РСП. Он  стал  наблюдать,  как ведет себя рабочий с груженой тачкой и тачкой без груза.  С груженой  тачкой  рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени  и,  наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа.  Поэтому  Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная  болезнь  - систематическая РСП, умышленная медлительность.
Одним из принципов научного управления является  разделение  планирования  и выполнение,  которое  представлено  в  вышеприведенном  четвертом   принципе Тейлора "руководство  берет  на  себя  все  те  работы,  которые  оно  может выполнить  лучше,  чем  рабочие..."  Он  считал,  что  специализация   труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне  рабочих.  Это предложение Тейлора реализовывалось в том,  что  торгово-промышленные  фирмы учреждают планирующие  отделы,  которые  занимаются  разработкой  ежедневных инструкций  для  рабочих.  Однако  Тейлор  на  этом  не  останавливается   и предлагает концепцию функционального  руководства  группой  рабочих.  Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя  группой) как состоящие из  действий  планирования  и  контроля.  Планирование  должно
осуществляться  в плановом отделе чиновниками, которые  подготовлены  во  всех аспектах функции планирования.  Он  выделяет  четыре  различные  подфункции, которые должны выполняться различными  чиновниками.  Действия,  связанные  с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.
  Таким образом, функциональное руководство  группой  использует  определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что  производительность  рабочего должна повыситься, т. к. ни сам рабочий и ни один из старших  рабочих  не  в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же  время  тот, кто пытается следовать инструкциям восьми различных  специалистов,  вряд  ли сумеет выполнить требования каждого из  них.  Предлагаемая  схема не  нашла своего применения в промышленности.  Вместе  с  тем  следует  признать,  что функция планирования производства существует в современной промышленности.
  Ф.  Тейлор  ввел  свою  знаменитую  систему  дифференциальной   оплаты.   Он предлагал, чтобы рабочие получали  заработную  плату  в  соответствии  с  их выработкой, т. е. он основное  значение  придавал  системе  сдельных  ставок заработной  платы.  Рабочие,  производящие  продукции  больше,  чем  дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную  ставку,  чем  те, кто не вырабатывает норму.
  Если рабочий вырабатывает установленную норму,  то  его  стандартная  ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции,  а  стандартная рабочая норма равна 200  таких  единиц  продукции  в  неделю.  Если  рабочий производит  275  единиц  продукции за  неделю,  и   в соответствии   с прогрессивной системой оплаты труда оплачивается  разница  в  10  центов  за единицу для всей продукции однажды установленной нормы,  то  рабочий  должен получить 16 долларов 50 центов  или  275  х  60  центов.  Такой  вид  оплаты называется системой дифференцированных  сдельных  ставок  заработной  платы.
 Она использует,  по  Тейлору,  основной  побудительный  фактор  в  отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно,  чем больше  "ставки",  тем  больше  труда  должен  затратить  рабочий;   система дифференцированных  сдельных  ставок,  по-видимому,   должна   стимулировать большую  производительность  рабочих,  т.к.  от  этого  повышается  сдельная ставка заработной платы.
Таким образом, можно сказать, что главная идея  Тейлора состояла  в том,  что управление  должно  стать  системой,  основанной  на  определенных   научных принципах,  должно  осуществляться  специально  разработанными  методами   и мероприятиями.
2.2 Гилберты - последователи  Ф.У. Тейлора
  Большой вклад в развитие и популяризацию научного менеджмента внесла супружеская чета Фрэнка и Лилии Гилбертов. В начале своей деятельности Ф.Гилберт организовал систему управления строительством, состоявшую из трех частей: 1.Система занятий была системой бухгалтерского учета, которая была разработана в помощь подрядчику в подсчете различных затрат за неделю работы. 2. Конкретная Система содержала подробные советы конкретным подрядчикам. Гилберт писал о контролировании рабочих, включая необходимость ведения спортивных соревнований между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы. Вся работа была поделена для групп рабочих, кто соревновались в том, чтобы быстрее выполнить конкретное задание. 3. Система Каменщика была технической. Он предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих, как обращаться с кирпичами, но и объяснял, почему этот способ был лучший. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.
  В 1907 г. Гилберт познакомился с Фредериком Тейлором. После того, как Гилберт стал сотрудничать с Тейлором и начал улучшать свою собственную систему, он стал разрабатывать все более сложные методы измерения времени работы. Он составил список 17 основных движений, которые позволили проводить более точный анализ элементарных движений рабочих. Он впервые начал использовать кинокамеру в проведении промышленных исследований. Он также разрабатывал циклографическую методику присоединения маленькой электрической лампочки к руке, пальцу, или кисти рабочего для фиксирования на пленке движений.
  Большое исследование причин усталости рабочих, проведенное Ф.Гилбертом вместе с супругой Лилией, показало, что причиной усталости была не монотонность, а недостаток интереса менеджмента к рабочему. Лилия Гилберт играла важную роль в работе ее мужа и создала репутацию своей собственной работой.
  Она считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать возможности и усилия человека. Л. Гилберт характеризовала три исторических стиля управления: традиционный, переходный и научный. Она отметила, что психологи до того времени в значительной степени концентрировались на изучении психологии толпы, и сравнительно немного работ было выполнено по психологии личности.
  В 1911 году группа специалистов во главе с Ф. Гилбертом создала отдельную организацию, названную Обществом поддержки научного менеджмента и переименованную после смерти Тейлора в Общество Тейлора. Он создал Введение в научный менеджмент, в котором изложил общие вопросы научного управления и предложил ответы в ясной и доходчивой терминологии относительно основных принципов и практики научного управления. И хотя работа не содержала принципиально новой информации, блестящая постановка вопросов и формулирование ответов, обеспечили книге широкое внимание среди читателей. 
 
 
 

3. Сравнительный анализ  теорий Ф.У. Тейлора  и А. Файоля.
  В идеях Тейлора и Файоля больше сходств, чем различий. И Тейлор, и Файоль решительно выступали против сложившейся системы подготовки руководящих кадров, против излишнего развития у них инженерно - технических  навыков в ущерб собственно управленческим. Файоль полагал, что чем выше должностной ранг руководителя, тем меньше ему необходимы технические знания и больше - организационные. Поэтому руководителей надо учить администрированию, а не инженерным дисциплинам. Тейлор пришел к тому же выводу по иным причинам: инженеров учат общим принципам организации, хотя и недостаточно, но их совсем не учат управлять людьми. Выпускникам технических вузов нужна как минимум годичная стажировка на предприятии, где они могли бы общаться с теми, кем завтра должны руководить.
  Некоторые исследователи полагают, что Файоль, находясь на посту высшего руководителя, смотрел на администрацию сверху вниз, что давало ему более широкий обзор проблем управления. Тейлор же, будучи техническим специалистом, вынужден был взирать на руководство снизу вверх, но в конце своей карьеры он занимал высшие руководящие посты. Тейлор не был чужд широких взглядов на управление. Дело, видимо, в другом. Для Файоля руководитель - это, прежде всего, функционер. Хотя административные функции, согласно его подходу, существуют на любом уровне, даже у рабочих. Но чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность и власть, тем чаще руководитель выступает в роли администратора и функционера. Для Тейлора же руководитель никогда не был бюрократом, он всегда оставался « достигающим индивидом», человеком, способным принимать рискованные решения. Собственно говоря, понятие «бюрократия» - французского происхождения, оно выражает власть должностных лиц, но не предпринимателей или бизнесменов.
  Файоль выделяет пять функций администрации: предвидение, организация, распределение, координирование и контроль. Исторически они означали важный шаг вперед. Адам Смит, подчеркивая значение управления, никак не дифференцировал управленческие функции. Единственной функцией предпринимателя оставалась инвестиция капитала в приобретение рабочей силы и оборудования. Тейлор продвинулся дальше и вел функцию планирования. Он назначил специальное плановое бюро. В качестве самостоятельных действий управленца он называл контроль и организацию, но не ставил в их число предвидение и координирование в качестве самостоятельных видов деятельности. 
 В отличие от Тейлора, Файоль не просто перечислил основные функции, он заложил основы особого направления в менеджменте - структурного функционального подхода. Функциональным его нужно считать потому, что управленческие функции - несущий элемент всего каркаса управления, исходная клеточка организационной иерархии. Структурным же подход Файоля является потому, что функции определяют структуру организации, а не выступают неким довеском к ней. У Тейлора одна функция (планирования) - одно структурное подразделение (плановое бюро). У Файоля  5 функций и целая система функциональных служб, которые составляют штаб компании. Новое построение получило название линейно-штабной структуры. Оно и сегодня преобладает в менеджменте. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение
  Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилбрет. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.
  Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.
  Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы
1. Зайцева Н.А.. Менеджмент. – М., АСТ Пресс, 2003.
2. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов ВУЗов - М.: Академический Проект, 2000.
3. Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента [Электронный ресурс] : учеб. курс : Ч. 1/ Моск. ин-т экономики, менеджмента и права. - М., 2009.
4. Теория организации: Учебное пособие/ Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Петрозаводск: ПетрГУ, 2002.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.