На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Современный стиль и методы руководителя

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 53. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение                                                                                                                   4
Раздел  I. Теоретические основы современного руководства         
1.1. Сущность деятельности руководителя                                                        8
1.2. Модель современного руководителя                                                          11
1.3 Функции  современного руководителя                                                        14
 Раздел II. Характеристика стилей и методов руководства
2.1 История развития взглядов на стиль руководства                                    18
2.2 Понятие и виды стилей руководства                                                           20
2.3 Метод управления как основа формирования стиля руководства           22
 Раздел III. Практические примеры работы руководителя на предприятии
 3.1 Особенности СПК трудовых коллективов фирмы ООО "Коктейль"        26
 3.2 Совершенствуем стиль руководства                                                           32
3.3 Система оценки развития и оплата сотрудников компании «Любимый      Край» как экономический метод управления                                                  40  
Заключение                                                                                                       51
Список  использованной литературы                                                               54 

                                                            
 
 
 
 



Введение
     Управление является неотъемлемой частью любой коллективной деятельности. Причем не обязательно человеческой. В замечательных  книгах   Джой Адамсон, Эрнеста Сетон-Томсона, Бернгарда Гржимена можно найти яркое описание процессов управления в львином прайде, волчьей стае,  группах или шимпанзе.
      С  развитием человечества развивается практика, а позднее и теория  управления. В настоящее время можно говорить о ряде этапов становления управленческой мысли, которые достаточно хорошо описаны в работах многих авторов.
    В настоящее время на рынке литературы предлагается достаточно учебников и учебных пособий, предназначенных  для изучения менеджмента в целом, так и различных его разделов, выделяемых в самостоятельные дисциплины. Но многообразие менеджмента, развитие его теории и практического воплощения, появление новых методик его изучения будут постоянно побуждать ученых, педагогов и практиков к созданию новых учебников и пособий, в чем-то улучшающих предыдущие.1
     С развитием общества усложнялась  и управленческая деятельность, но осознание того факта, что управление является особым видом человеческой деятельности, произошло лишь в XIX –начале XX столетия.2
     Актуальность обусловлена тем,  что в настоящее время существует  потребность в подготовке специалистов высокого профессионального уровня, способных придать формирующимся рыночным отношениям цивилизованный характер.3
     Менеджментом стало овладевать все большее количество людей. И это не случайно, поскольку появилось великое множество предприятий различных форм собственности, которыми нужно управлять.

     Менеджмент (monage – управлять) – слово английского происхождения. Трактовок менеджмента существует великое множество.
     В общем виде менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, менеджмент – это человеческие возможности, с помощью  целей организации.
    Менеджмент – это вид управления, полностью отвечающий потребностям развития рыночной экономики. Управление как сложное явление в развитии производства и общество характерно многими факторами.4
     В зависимости от методов управления организации появляются различные стили управления. Каждый руководитель в управленченые  деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле. Во все времена стилю придавалось исключительное значение в человеческом общении, в том числе и в реализации функции управления.
     Таким образом, стиль руководства  выражается в том, какими способами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как  контролирует результаты деятельности подчиненных.

     Обычно стиль отличается устойчивостью,  обнаруживаемой в частном повторении тех или иных приемов руководства. Но устойчивость эта относительства в том смысле, что стилю обычно присущ, который   многими специалистами ценится столь высоко, что, по их заверению, «наилучший тип руководителя - это динамический» и что «умение руководителя – это умение менять стиль руководства».
  Стиль руководства находится в определенном соотношении и взаимодействии с методом управления. Метод управления принято трактовать как совокупность способов (приемов) осуществления управленческой деятельности, целенаправленного воздействия субъекта на работников и трудовые коллективы, обеспечивающих координацию их действий в процессе выполнения функций управления.5
    Некоторые специалисты рассматривают  стиль руководства как определенным образом упорядоченное применение методов, опосредованная личными качествами руководителя, или как устойчивую совокупность личностных, субъективно – психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной методов руководства. Следовательно, стиль сводится целиком к личности руководителя и оценивается как своеобразная форма проявления его индивидуальности.
     В стиле работы можно и следует  различать, с одной стороны,  его общую объективную основу, а с другой стороны, свойственные  данному руководителю методы и приемы осуществления управленческих функций. Если объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований, то его субъективные моменты обусловливаются спецификой психического склада руководителя.

     Руководителю трудно выработать  стиль работы, удовлетворяющий всех членов данного коллектива. Да и в глазах самих руководителей одни и те же приемы воздействия на подчиненных могут  получать совершенно различные оценки. Стиль работы во многих отношениях складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность способов и приемов, не противоречащих соответствующим требованиям объективного порядка, адекватных структуре личности руководителя и позволяющих находить удовлетворительное решение задач управления. Во всех случаях становления стиля работы – сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода времени.
    В сущности, каждый руководитель вырабатывает, опираясь на общую объективную основу, собственный стиль работы. Функциональное содержание хозяйственной деятельности диктует некоторые специфические требования к руководителям – к уровню и направленности их образования, порождает присущие только им традиции и способы общения, что и сказывается на стиле их работы.6
    В связи с актуальностью этого вопроса целью курсовой работы является исследование стилей и методов руководства организации. Для достижения поставленной цели необходимо реализовать следующие задачи:
- в первом  разделе: раскрыть сущность деятельности  руководителя, модель и функции современного руководителя;
- во  втором разделе: представить историю  развития взглядов на стиль руководства, дать характеристику понятий и видов стилей руководства и определить методы управления;
- в третьем  разделе: привести практические  примеры стилей и методов руководства.
    
    
                                           
 
 
 
 
 
 
 

 
 


Раздел  I. Теоретические основы современного руководителя
   1.1 Понятие и сущность  деятельности руководителя
     Руководитель – центральная фигура  в фирме. Конечно, для успеха  в бизнесе очень важны и качество товара, и капитал, и квалификация работников и многое другое. Но если у фирмы плохой руководитель, ее не спасут ни деньги, ни люди – она может лишиться и того и другого. Рассмотрим подробнее, что собой представляет деятельность руководителя, каковы его ролевые функции, необходимые его личностные качества и какие требования к нему сегодня предъявляются.
     Руководитель – это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный правом принимать решения по определенным видам деятельности организации.
     Поскольку организация – это группа людей, работающих вместе и преследующих общую цель, то функция согласования, координации действий работников организации объективно обусловлена. Эту функцию руководства работой других людей реализует руководитель. Специфика его труда состоит в том, что задачи любого плана – производственные, экономические, технические, социальные – он решает в основном в организационном порядке, воздействуя на людей, которые должны непосредственно решать эти задачи.
     Труд руководителя (чем бы он  ни занимался в фирме: производством или рекламой, финансами или кадрами) заключается в следующим: ставить цели, строить план действий, организовывать работу, заинтересовывать людей в ее результатах, проверять, все ли идет как следует, предвидеть последствия своих решений.
      Учитывая это, можно определить  труд руководителя кратко –  руководитель обеспечивает выполнение работы. И ода из  главных задач руководителя заключается в эффективной организации работы его подчиненных.

     Труд руководителя не только объективно обусловлен, но и носит творческий, инициативный характер. Поэтому правомерно говорить об искусстве управления руководителя. Правила, закономерности работы руководителя существуют лишь как исходный пункт в совершенствовании стиля и организации его труда. Этот стиль вырабатывается каждым самостоятельно.
     Искусство руководителя проявляется  не только в координировании,  налаживании коммуникаций и направлении работы подчиненных, но и в умении предоставлять им право решать вопросы, высказывать и отстаивать собственное мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % проблем, возникающих перед руководителем, связано с человеческим фактором. Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивации, воспитания и контроля.
     Указывается еще одна общая  черта управленческой работы  – выполнение руководителем роли, которая определяется его должностью. Руководитель, занимающий определенную должность в управленческой иерархии организации, не влияет на содержание этой роли, но как личность может влиять на характер ее исполнения. Выделяется 10 ролей, которые в зависимости от уровней управления принимают на себя руководители. Эти роли разбиты на 3 группы: межличностные роли, информационные и роли по принятию решений. Они взаимосвязаны, взаимодействуют для  создания единого целого. Они, взятые вместе, определяют объем и содержание работы руководителя в любой организации.
     Количество  уровней управления  может быть различным и зависит  от специфики конкретной организации и управленческой работы.
     Вне зависимости от количества  уровней управления руководители делятся на три категории: руководители низового звена (или операционные управляющие), руководители среднего звена и руководители высшего звена.


     Руководители низового звена – младшие начальники. Этот уровень находится непосредственно над неуправленческим персоналом предприятия и соприкасается с ним. Младшие начальники контролируют выполнение производственных заданий, отвечают за использование выделенных им ресурсов. Им приходится очень много общаться со своими подчиненными и совсем мало – со своим начальством. Типичной должностью на этом уровне является мастер, старший мастер, начальник участка, мастер смены.
     Руководители среднего  звена координируют и контролируют работу руководителей низового звена. Характер работы руководителя среднего звена определяется содержанием работы вверенного ему подразделения или отдела. Типичные должности на этом уровне: начальник цеха, начальник отдела, директор филиала. Руководители среднего звена связывают работу руководителей высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых на высшем уровне управления, и передают эти решения в трансформированной форме (в виде конкретных заданий) руководителям низовых звеньев. Большая часть времени затрачивается руководителями среднего звена на устное общение с другими руководителями среднего и низового звеньев.
     Состав руководителей высшего уровня гораздо малочисленнее состава руководителей других уровней управления.
     Руководители высшего уровня принимают важнейшие для организации решения и влияют на весь облик организации. Среди этих руководителей в сфере бизнеса можно назвать президента, вице-президента корпорации, генерального директора, в государстве – министров, в университете – ректора, проректора.
     Руководители высшего звена выполняют громадный объем работы, которая является органической составной частью их жизни, ибо рабочий день этих людей никогда не заканчивается. До 70 % их времени занято запланированными (а также незапланированными) заседаниями и всевозможными встречами, около 22 % приходится на работу с бумагами, 6 % занимают телефонные разговоры и 3 % - поездки и осмотры.

    
 


     1.2 Модель современного руководителя
     Для того чтобы успешно реализовать свои профессиональные функции, руководитель должен:
    обладать определенными знаниями и умениями;
    иметь соответствующие личные качества;
    руководствоваться этическими нормами;
    иметь навыки и способности эффективно и управлять;
    преодолевать ограничения саморазвития.
     Это составляющие модели руководителя. Рассмотрим каждую из них в  отдельности.
     Знания и умения  руководителя. Во всем мире современный руководитель воспринимается как эффективный, инновационный руководитель. А для этого он должен знать закономерности функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного руководителя, формы и методы мотивации людей, теорию организации и методы моделирования организационных структур хозяйствования, методы комплексного анализа результатов деятельности организации.
     Руководитель должен уметь нестандартно мыслить, находить необходимые решения в условиях высокой степени риска; осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовать бизнес-план; осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей рынка; уметь владеть собой.
     Личные качества руководителя. Среди них такие:
    широкий кругозор;
    профессионализм и творческий подход к работе;
    инициативности, изобретательность;
    уверенность в себе, целеустремленность;
    коммуникабельность, стремление работать в коллективе и с коллективом;

    самообладание, стрессоустойчивость;
    психологическая способность влиять на людей;
    ответственность, моральная надежность;
    внутренняя потребность к саморазвитию;
    вера в свои способности и успех.
     Этические нормы  руководителя. Слово этика в переводе с греческого означает привычку, обычай, правила поведения. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение. Этика подразделяется на теоретическую (философскую) и практическую (или нормативную). Практическая этика обосновывает нравственные принципы, идеалы, нормы. На этические нормы руководителя оказывают влияние два рода факторов: факторы, связанные с корпорацией (традиции корпорации, законодательство), и факторы, связанные с обществом (традиции страны, материальная и духовная культура общества, общественное мнение, чисто человеческие этические нормы).
     Руководитель в своей деятельности  руководствуется общепринятыми правилами  и нормами:
    следовать методами честной конкуренции;
    не использовать грязные деньги;
    выполнять данные обещания и следовать сказанному слову;
    не манипулировать людьми;
    быть требовательным, но не оскорблять достоинство;
    проявлять воспитанность и хорошие манеры.
     Навыки и способности  эффективно управлять. На эффективность управления оказывают влияние:
    способность управлять собой;
    упор на постоянный личный рост;
    способность принимать непопулярные, но оправданные по ситуации решения;

    навыки  и упорство в решение проблемы;
    способность влиять на окружающих;
    способность обучать и развивать навыки подчиненных.
     Ограничения  саморазвития руководителя. Среди таких недостатков отметим следующие:
    неумение управлять собой;
    нечеткие личные цели и ценности;
    недостаточность навыков в решении проблемы;
    недостаток творческого потенциала;
    неумение влиять на людей, обучать их;
    недопонимание особенностей и процессов управления.
     Современная экономическая жизнь  характеризуется нарастанием и  усложнением происходящих в ней процессов и проблем, постоянной борьбой за рынки сбыта, ресурсы и прибыльность, проблемами использования наемных рабочих, стрессами и неопределенностью в работе организаций, вымыванием традиционных ценностей. Поэтому требования к современному руководителю растут. От него требуется способность эффективно управлять собой и своим временем, проявлять свои личные ценности и собственные цели, поддерживать собственный рост и развитие, быстро и эффективно решать проблемы, гибко реагировать на изменения ситуации, использовать современные управленческие приемы и подходы в отношении своих подчиненных, создавать и совершенствовать группы людей, способные быстро становится изобретательными и результативными в работе.7
      
    

  

    1.3 Функции современного руководителя

      Существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять всякий руководитель. В настоящее время в управленческой литературе существует тенденция рассматривать управление как реализацию функций. Можно лишь сказать, что нет единого мнения по вопросу о том, что это за управленческие
функции. 
     Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.  
     Питер Ф. Друкер, которого многие считают ведущим теоретиком в области управления и организации мира, предлагает иное определение. "Управление - это особый виде деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу". Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен. И, наконец, именно управление в большей степени, чем что-либо другое, объясняет самый значимый феномен нашего века: взрыв образования. Чем больше имеется высокообразованных людей, тем в большей мере зависят они от организации. Практически все люди, имеющие образование выше средне школьного, во всех развитых странах мира в Соединенных Штатах эта цифра составляет более 90% - проведут всю свою жизнь в качестве служащих управляемых организаций и не смогут жить и зарабатывать себе на жизнь вне организаций».

     В современном понимании менеджер - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решения по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях. Предполагается, что принимаемые   менеджером решения являются обоснованными и вырабатываются на базе использования новейших методов управления.

    Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций:
- планирование;
- организация;
- мотивация;
- контроль.
     Планирование. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей.  
      Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового


события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью. 
     Организация. Организовывать - значит создавать некую структуру.        Существует много элементов, которые необходимо структурировать чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели.      Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации.


     Поскольку работы выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое
конкретное  задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты

делегирования принимают на себя ответственность  за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю.
      Мотивация. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления. 
Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются.  
В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников. 
      Контроль. Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу.


   Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля:
     Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, - стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.8 
 
 
 
 
 

           
 

           
 
 


Радел II. Характеристика стилей и методов руководства
     2.1 История развития взглядов на стиль руководства
     Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.
     Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего, в работе с кадрами.
     Командирский стиль руководства был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.
     Командир должен был уметь пользоваться властью и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии поведения. Он  решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная этическая гамма нашего руководителя со времён революции. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия.

     Многие хозяйственные и партийные руководители тяготели к волевым методам, а потому не владели культурой управления и межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоятельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений вселяла уверенность непогрешимость выбранного стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего

служебного  положения. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей - неукоснительно выполняющих директиву сверху и жестких к подчинённым.
     Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные  возможности для становления высоко-результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.
     Целью курсовой работы является установление связи между стилем руководства, эффективного производства, как в теоретическом плане, так и в практике управления на примере деятельности заместителя губернатора Ханты-Мансийского автономного округа, председателя комитета по экономике и прогнозированию.
     Объектом исследования курсовой работы стали управленческие отношения, взаимодействие руководителя с подчинёнными и их действие по пути к достижению целей организации.
     Предметом исследования является теория и практика стиля руководства, изучения деятельности председателя комитета и оценка психологических (социальных) и психологических (экономических) критериев эффективности труда.
     Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные  возможности для становления высоко-результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности,   слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.
    Объектом исследования курсовой работы стали управленческие отношения, взаимодействие руководителя с подчинёнными и их действие по пути к достижению целей организации.

     Предметом исследования является теория и практика стиля руководства, изучения деятельности председателя Комитета и оценка психологических (социальных) и психологических (экономических) критериев эффективности труда.
     В курсовой работе рассмотрено многообразие определений понятия стиль руководства, которые встречаются в современной научной литературе по управлению, это многообразие определений свидетельствует о сложности социального явления, отраженного в них.9  
     2.2 Понятие и виды стилей руководства 
     Слово стиль греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении почерк.
     Одно из глубоких исследований  стиля в современной психологии  управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив.  
      В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций  и предприятий  в своей практической деятельности».                                                      
     По Мескону, стиль руководства  – это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.
     Научно – технический прогресс приводит к постоянному усложнению процессов управления производством. Управленческие решения становятся все более    ответственными, так как влияют на все стороны общественной жизни. Ошибки в управление приводят к негативным последствиям в социальной сфере, экономике, экологии и др.
     Стиль руководства -   это устойчивая система способов, методов и форм, используемая в практической деятельности конкретным руководителем.

     В зависимости от личных качеств различают три типа руководителей: автократ, демократ, либерал, а индивидуальный стиль соответственно – автократический, демократический, либеральный.
       Автократический (директивный) стиль управления  характеризуется максимальной централизацией власти руководителем в своих руках. Руководитель – автократ единолично решает все вопросы, не советуясь, как  правило, с коллективом и ближайшими помощниками; стараемся участвовать во
всех  делах, не позволяет подчиненными принимать  какие-либо решения без  его санкции, не  терпит возражений и замечаний в свой адрес, требует строгого выполнения приказов, инструкций. При таком стиле руководства снижаются активность, инициатива сотрудников, их ответственность, складывается неблагоприятный психологический климат. Автократический стиль целесообразно применять в отстающих коллективах при низком уровне развития сотрудников, при возникновении на производстве критических ситуаций, когда требуется принятие решительных мер.

   Демократический (коллегиальный) стиль управления характеризуется тем, что руководитель - демократ действует как координатор управленческих задач, играет активную направляющую и  вдохновляющую роль в коллективе. При выработке и принятии решений он советуется с подчиненными по наиболее сложным и актуальным проблемам, развивает у них самостоятельность, активность и инициативу, доверяет ответственную работу, помогает их профессиональному росту. Руководитель – демократ отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. В условиях демократического стиля руководства создаются условия для широкого и свободного обмена мнения по различным вопросам в коллективе и выработки решений на их основе. Дисциплина и порядок держаться на сознательности работника, а не на страхе перед руководителем. В таких коллективах наблюдается общность взглядов, отсутствуют, как правило, конфликтные ситуации, высок престиж руководителя. Однако когда обстановка требует немедленного директивного вмешательства, демократический стиль неприменим.
     Либеральный (разрешительный) стиль руководства характеризуется тем, что руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми документами и материалами и предоставляет работникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Либеральный стиль руководства дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Этот стиль может применяться в виде индивидуального подхода к работнику. Наиболее успешно руководитель-либерал управляет коллективом еще и тогда когда в нем имеются энергичные и знающие помощники, которые могут взять на себя функции руководителя. Таким образом, стиль руководства возникает из личного контакта с подчиненными. Он должен быть гибким, инициативным и одобряться подчиненными.
     2.3 Методы управления как основа формирования стиля руководства
     Эффективными средствами морального  воздействия являются также методы морального осуждения (вынесение устного, письменного выговора или строгого выговора). Эти формы воздействия применяется в тех случаях, когда действенность других форм морального воздействия уже исчерпана.
     Методы морального воздействия  необходимо применять своевременно. Большой воспитательный эффект  имеет сочетание материального  и морального стимулирования, так как методы морального поощрения теряют эффективность, если они длительное время не подкрепляются материально.

     Управление производством руководитель осуществляет с помощью методов и рычагов управления.
     Метод применительно к управлению означает прием или образ действий, способствующий достижению какой-либо управленческой цели. Но для того чтобы окончательно достичь поставленной цели, необходимо воздействовать на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов.
     Рычаг (стимул) управляющего воздействия – это средство, применение которого позволяет выполнить поставленную задачу (цель).
     Успешное решение любой производственно-хозяйственной задачи на любом уровне управления требует комплексного применения руководителем различных методов управления и стимулов к труду. К таким методам относятся экономические, административные и социально-психологические методы управления.
     Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие производства. В группу экономических методов управления предприятием следует включить методы экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования, в том числе: внутрифирменное планирование; технико-экономическое обоснование выбора вариантов новой продукции, техники и

технологии; разработку проектов цен (тарифов) на выпускаемою  продукцию; финансирование производственно-хозяйственной и социальной деятельности; образование и использование фондов экономического стимулирования; премирование за создания и внедрение новой техники, изобретений и рацпредложений;  осуществление функций поставщикам и потребителями, финансовыми и банковскими органами и контроль за соблюдением платежной дисциплины; эффективное использование капитальных вложений в строительстве; рациональное использование собственных оборотных средств; использование принципов и методов оценки и стимулирования повышения эффективности труда на каждом рабочем месте; использование системы оплаты труда и материального поощрения работников предприятий; применение экономических мер воздействия на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, снабженческо-сбытовые, транспортные и другие организации в целях соблюдения договоров и обязательств по поставкам.
     При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием радикальной перестройки хозяйственного механизма, создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой.

     Административные методы управления основываются на правовом обеспечении управления, основными целями которого являются: правовое регулирование отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и действующими законами. Основными задачами правового обеспечения являются: применение норм законодательства; разработка и утверждение локальных (для данного предприятия) нормативных и ненормативных актов и изменение или отмена устаревших актов; применение в соответствии с действующими законодательством юридической ответственности за нарушение законов. В группу административных методов управления следует включить методы регламентирования, нормирования, инструктирования, распорядительных воздействий, в том числе: отбор и продвижение, расстановка и аттестация кадров; обеспечение внедрения международных, государственных, отраслевых, республиканских стандартов на продукцию, конструкторскую и технологическую документацию и т.д.; разработку и внедрение стандартов предприятия на организацию и управление производством; разработку и ввод в действие положений о подразделениях и должностных лицах; пропаганду и организацию внедрения передового опыта, изобретений и рацпредложений; разработку и ввод в действие технико-экономических нормативов;  приказы и распоряжения администрации, инструктирование; контроль за исполнение и т.д.

     Социально-психологические методы основаны на социологии и психологии. Социология – это учение об обществе. Психология изучает психологические свойства личности.
      Психологические процессы – это ощущение, восприятие, внимание, память, представление, воображение, мышление, эмоции. Характер протекания этих процессов определяет личность.
     В группу социально-психологических методов управления включаются: планирование социального развития коллектива; повышение производственной и творческой активности и инициативы членов коллектива; установление в коллективе благоприятного психологического климата; использование различных форм коллективного и индивидуального морального поощрения; воспитание группового самосознания коллектива; сохранение и развитие заводских традиций и обычаев; учет индивидуально-психологических особенностей членов коллектива в управлении; изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности членов коллектива и учет их в управлении.
     Для выявления социально-психологических  факторов, влияющих на эффективность производства и качество труда, следует широко использовать
такие методы, как анкетирование, интервьюирование, применение специальных тестов, хронометраж, наблюдения, опросы и т.д.10
    
                                                                                     
 
 
 
 



Раздел  III. Практические примеры работы руководителя на предприятии
    3.1 Особенности СПК трудовых коллективов фирмы ООО "Коктейль"
   Объект исследования - психологические особенности СПК трудовых коллективов фирмы ООО "Коктейль" и ее структурных подразделений.

     Предмет исследования  - социально-психологические факторы, обусловливающие доминирующие СПК в конкретных подразделениях и в организации в целом.

     Цели - изучить состояние СПК и факторы его определяющие.

     Задачи:

- выявить структуру взаимоотношений в подразделениях;

-  определить характеристики СПК коллектива;

-  изучить отношение сотрудников к различным аспектам своей деятельности;

-  определить особенности стиля руководства в исследуемых подразделениях;

-  изучить особенности психологических характеристик личности руководителей структурных подразделений и фирмы.

     Основная гипотеза исследования. СПК трудовых коллективов предприятий ресторанного бизнеса определяется доминирующей ролью неформальных взаимоотношений при малозначимом влиянии стиля руководства на этот процесс.

     Из основной вытекают  частные гипотезы исследования:

СПК каждого подразделения  имеет свою специфику  при наличии общих  факторов, влияющих  на особенности организации и управления фирмой в целом.

В небольших коллективах  предприятий ресторанного бизнеса на СПК  влияет взаимная поддержка  и характер эмоциональных  связей между сотрудниками.

     На эффективность  функционирования  фирмы существенное  влияние оказывает организация морального и материального стимулирования деятельности сотрудников.


    Оперативность руководства и его результативность в наибольшей степени зависят, - в среднем управленческом звене, - от коммуникативных умений, а на высшем уровне, от умения прогнозировать ситуации и добиваться исполнения принятых решений.

      Методы исследования. В исследовании применялись следующие методы: наблюдения, беседы, шкалирования, социометрии и референтометрии, метод экспертных оценок, тестирование.

     Наблюдение - метод психологической диагностики, научно-целенаправленное и определенным образом фиксируемое восприятие исследуемого объекта. С его помощью можно получить обширную информацию о человеке.

      В исследовании  использовалось включенное  наблюдение, когда  исследователь включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и анализирует события как бы “изнутри”, и невключенное (простое) наблюдение, когда события регистрируются со стороны.

     Тесты и опросники  (индивидуальные  и групповые). Эти методики позволяют собрать диагностическую информацию в относительно короткие сроки и в таком виде, который дает возможность количественно и качественно сравнивать индивида с другими людьми.

     Опросники - это группа психодиагностических методик, в которой задания представлены в виде вопросов и утверждений. Они предназначены для получения данных со слов обследуемого. Опросчики относятся к числу наиболее распространенных диагностических инструментов.

     В опросниках заранее предусмотрены варианты ответов на поставленный вопрос. Как правило, в личностных опросниках не может быть “правильных” и “неправильных” ответов. Они лишь отражают меру согласия или несогласия испытуемого с тем или иным высказыванием.


     Беседа - метод получения информации на основе вербальной коммуникации. Беседа применяется на разных стадиях исследования как для первичной ориентировки, так для уточнения выводов, полученных другими методами. Вопросы, задаваемые в беседе, могут представлять собой как бы задания, направленные на выявление качественного своеобразия изучаемых процессов.

    Выявление социометрической  структуры группы. Социометрическая структура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений в группе. Зная такую структуру, мы можем ответить на вопросы: Кто является неформальным лидером группы? Каково распределение статусов? Какова эмоциональная сплоченность группы? Кто кого предпочитает в общении? Через кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?

     Методика определения  стиля руководства  коллективом, разработанная  Захаровым В.П. на основе опросника Журавлева А.Л. Нами использовался сокращенный вариант, состоящий из 16-ти групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.

     Метод экспертных  оценок  использовался для определения психологических характеристик личности руководителя.

     Организация исследования. Исследование проводилось в 9-ти структурных подразделениях с различной спецификой деятельности, объединенных в единую сеть в форме коллективного анкетирования и нестандартизированного интервьюирования в каждом подразделении постепенно, т.е. в конце смены (первое подразделение), в технический перерыв (2,3,8,9 подразделения) и перед началом смены (4,5,6,7 подразделения), что обусловлено спецификой работы.

     Этапы исследования. На первом этапе осуществлялось знакомство с подразделениями с использованием таких методов, как наблюдение, нестандартизированное интервью, а также знакомство с документацией (май - июль 2002 г.)


     На втором этапе создание и апробация батареи методов изучения СПК, а также метода экспертных оценок психологических характеристик руководителей подразделений и руководства организации в целом (август-сентябрь 2002 г.).

     На третьем этапе проводился опрос сотрудников фирмы и сбор результатов исследования (октябрь 2002 г.). Анкетирование проводилось анонимно при соблюдении контроля за внешними переменными.

     На последнем этапе  данные подвергались  количественному  и качественному анализу с использованием пакета программы статистической обработки данных SPSS10.0 FOR WINDOW'S (корреляционный и факторный анализ).

    Теоретическое обоснование  связано с недостаточной  научной обоснованностью психологических принципов управления малым и средним бизнесом в России.

Эмпирическая  практика свидетельствует  о большом разнообразии форм и метолов организации системы управления но и в ней нет достаточно однозначных фактов на основе которых можно было бы построить рекомендации касающиеся СПК. Это ставит нас перед необходимостью в специальной организации теоретико-эмпирического исследования и выделения группы приоритетных направлений в исследовании СПК малых предприятий

     На основании изучения  теоретических источников, касающихся СПК,  было выявлено, что основными параметрами, определяющими СПК являются:

1. Социальная структура  подразделения;

2.Коллективная  оценка общегрупповых  особенностей взаимодействия, включающая в себя такие свойства, как:

- преобладающий тип  настроения;

- отношение друг  к другу;

- отношение к совместной  деятельности;

- отношение к успехам  и неудачам;

- взаимооценки;

- сотрудничество и  взаимопомощь;

- чувство коллективизма  и другие.


3. Отношение сотрудников  к содержанию и  различным аспектам  их трудовой деятельности, куда вошли:

- оценка сотрудниками целей фирмы;

- коллективное принятие  решений;

- доступ к информации;

- темп и ритмичность  работы;

- отношение к совещаниям, собраниям и конфликтам;

- отношение к нововведениям  и новичкам;

- отношение к критике;

- оценка уровня  материального благосостояния;

- отношение к руководству.

4. Личностные качества  руководителя, такие  как:

- целеустремленность;

- ответственность;

- тактичность;

- коммуникативность;

- критичность и  другие.

5. Доминирующий стиль  руководства, определяющий:

- распределение полномочий  и ответственности  между руководителем  и подчиненными;

- отношение руководителя  к критике со  стороны сотрудников;

- характер приказов  и обращение руководителя  с подчиненными;

- участие членов  коллектива в управлении;

- контактность руководителя;

- характер принятия  решений и действий  руководителя в  критических ситуациях;

- контроль деятельности  подчиненных;

- эмоциональную удовлетворенность  подчиненными присутствием  руководителя.


     На основании этого была разработана методика исследования.

     Достоверность и надежность исследования  определяется и обеспечивается  исходными методологическими позициями,  репрезентативностью выборки, статистической  достоверностью, взаимопроверкой количественных  данных.
   Результаты  эмпирического исследования СПК в ООО  «Коктейль»
     В исследуемом коллективе изучались следующие социально-психологические показатели на основе социометрического метода:
- социальный статус;
- уровень оценки деловых качеств сотрудников друг другом (деловой критерий);
- уровень оценки личностных качеств (личностный критерий);
- уровень оценки одинарного ролевого критерия (неформальное лидерство),
референтометрический  критерий.
     Исходя из обработки данных, полученных  в ходе эмпирического исследования установлено следующее.
     Неформальным лидером (показатель  оценки одинарного ролевого критерия  –  0,33), мнение которого наиболее  авторитетно для коллектива (референтометрический  критерий - 0,66) является член коллектива  №2. Тем не менее социограмма  показывает, что он не имеет взаимных симпатий ни с одним из членов коллектива. Хотя сам выбирает членов группы № 6 и 9 (т.е. тех, с кем непосредственно связан профессиональной деятельностью), имеющих самые высокие показатели по деловому критерию (0, 77 у №6 ) и по личностному критерию (0, 66) у № 9, что свидетельствует о том, что сотрудник №2 поддерживает с остальными членами коллектива чисто формальные отношения в силу специфики функциональных обязанностей.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.