На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Система управления персоналом организации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 16.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  науки и образования Украины
Киевский  университет культуры
Полтавский  факультет менеджмента и бизнеса 
 
 

Реферат 

По дисциплине «Управление персоналом»
На тему «Система управления   персоналом  организации» 
 
 
 

                                                                   
                                                                       
                                                                         Подготовила студентка
                                                                  III курса, группы ДМ-31
                                                                  Дневного отделения
                                                                  Голубенко Екатерина Николаевна
                                                                               
                                                                  Научный руководитель:
                                                                  Кандидат сельско-хозяйственных  наук
                                 Старший преподаватель
               Беденков Е.ЛФ.
                                                             
                                                          

Полтава – 2011
СОДЕРЖАНИЕ
    ВВЕДЕНИЕ……………………………………..………………………………...………....3
      Значение управления, как практической деятельностью ………….……4
      Персонал как объект управления……..………………………………………….6
      Характеристика современного этапа управления персоналом…......…8
      Дальнейшее развитие теоретических основ науки управления персоналом…………………………..………………………………………………..10
      Методы и принципы управления персоналом……………….…………….12
      Понятия и смысл организационного проектирования в системе УП………………………………………………………………………….………….……15
      Организационная структура системы УП…………………………..……..17
      Цели системы УП, этапы организационного проектирования  системы УП……………………………………………………………...………..19
      Современные типы организационных структур………………………….21
      Делопроизводственное обеспечение системы УП……………..……23
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................................25
          СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………….………………………..……….………..…….26 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ
         Экономические реформы,  существенно  изменили  статус организации   как основного звена экономики.   Появились частные  организации,   наряду с   базирующимися на   государственной   собственности,  смешанные,   имеющие   коллективную  собственность.   Рынок ставит  организацию в принципиально  новые отношения с государственными  органами,  с   производственными  и иными партнерами, работниками.  Появились новые экономические  и правовые регуляторы.  В связи  с этим изменились отношения   между руководителями   организации,  между руководителями  и  подчиненными, между   всеми    работниками внутри   организации.
     В этой работе   освещается   система управления   персоналом организации: излагаются основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций , организационной структуры   системы управления   персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 

     1. ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ КАК  ПРАКТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
     Современный этап развития отечественной и мировой  экономики характеризуется изменениями  требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный  девиз «Кадры решают все!» вновь  приобретает актуальность. Да и при  наличии в достаточных объемах  всех необходимых ресурсов без эффективной  команды не может быть реализована  самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность  бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики  и производства, отставание технико-технологической  составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью  персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что  недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных  современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в  управлении развитием экономики. Ускорение  научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное  с резким повышением роли человеческого  фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули  управление персоналом на высшую ступень  управленческой деятельности.
     Основной  целью учебной дисциплины «Управление  персоналом» является формирование теоретических знаний и навыков  по построению, изменению, совершенствованию  системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими  ресурсами. Указанная цель определила круг задач учебной дисциплины «Управление  персоналом»: определение места и роли данной подсистемы в системе управления предприятием; анализ процесса организационного проектирования системы управления персоналом, систематизация целей и функций системы управления персоналом организации; исследование процесса обеспечения системы управления персоналом предприятия различными видами ресурсов; изучение содержания и технологий процедур найма, отбора, деловой оценки, профориентации, подготовки, мотивации, высвобождения персонала и пр. Объектом учебной дисциплины «Управление персоналом» являются трудовые ресурсы в отечественной народно-хозяйственной системе и персонал хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм и форм собственности. Предметом данной учебной дисциплины является процесс управления национальными ресурсами, включая управление человеческим капиталом предприятий и организаций, включающее формирование кадровой политики и кадровых стратегий, проектирование системы управления персоналом, развитие технологии управления кадрами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ  УПРАВЛЕНИЯ
     Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений оказали  воздействие на формирование на основе процессов практической деятельности по управлению кадрами науки управления персоналом.
     Управление  персоналом – наука, зародившаяся в  конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся  в рамках других наук (психологии и  социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле  бихевиористского подхода, и выделение  в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг. В дореформенной  России специальной науки управления персоналом не существовало, отсутствовала  важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее управление трудовыми  отношениями исследовалось также  в рамках экономических, социологических  и психологических наук. Наиболее близко к управлению персоналом расположена  наука «Экономика предприятия».
     Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также  работающих собственников и совладельцев.
     Необходимо  представить следующие признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые  должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией  и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.
     Также в кадровое поле организаций, не являясь  персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ.
     Персонал  организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:
     1) по месту в управленческой  структуре персонал можно подразделить  на руководителей (высшего звена,  заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов,  психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);
     2) по профессиональной структуре  – инженерно-технические работники,  маркетологи, экономисты и пр.;
     3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;
     4) по половозрастной структуре  – мужчины, женщины; работники  разных возрастных групп;
     5) по стажу работы – общему  и специальному, работники с общим  или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);
     6) по уровню образования – работники  с ученой степенью, высшим, неоконченным  высшим, средним специальным, средним,  неоконченным средним образованием  – и прочие классификационные  признаки. 
 
 
 
 

     3. ХАРАКТЕРИСТИКИ СОВРЕМЕННОГО  ЭТАПА УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ
     Персонал  компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут  стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в  процессе использования основных и  оборотных фондов человеческий капитал  с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.
     Предлагаем  наиболее успешное определение управления персоналом на предприятии как процесса воздействия на потенциальных и  фактических сотрудников с использованием совокупности специальных методов  для оперативного и эффективного достижения целей организации. В  новых условиях хозяйствования процессу управления персоналом в организации  должна предшествовать разработка концепции  управления персоналом, содержащая обобщенные представления о сущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре  системы управления персоналом и  технологии управления персоналом. Система  управления человеческими ресурсами  предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих  процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций  по управлению персоналом в организации. Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе  отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных  службах управления персоналом над  учетными доминируют преимущественно  управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4. ДАЛЬНЕЙШЕЕ РАЗВИТИЕ  ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ  НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ
     В дальнейшем наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами  были достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем  управления персоналом установлена  основная причина успеха японской системы  менеджмента – умение работать с  людьми. В самом упрощенном виде краеугольным камнем системы японского  персонал-менеджмента являются принципы единой семьи, пожизненного найма ориентация на удовлетворение нематериальных потребностей, управление скорейшей адаптацией и  служебно-профессиональным продвижением. В настоящее время японская система  персонал-менеджмента существенно  реформируется, наибольшие изменения  претерпела система пожизненного найма, которая сохраняется только в  крайне небольшом количестве японских корпораций (например, «Toyota», «Canon»), так  как несмотря на очевидные преимущества (стабильность занятости и низкий уровень безработицы, полное раскрытие  трудового потенциала сотрудников  и высокую управляемость персоналом), ее сохранению мешали такие очевидные  недостатки, как высокие расходы  на заработную плату сотрудникам, узкий  внутренний рынок труда, невозможность  избавления от неперспективного персонала  и пр. Основу системы управления персоналом в США составляют принципы индивидуализма, экономического стимулирования, высокой текучести кадров, узкой  специализации, вертикальной карьеры, досрочного выхода на пенсию, приложение ценностных категорий и оценок к  использованию трудовых ресурсов. Важнейшие  достижения американской и японской систем управления трудовыми ресурсами  в нашей стране следует внедрять избирательно, с обязательным учетом национальной специфики. 

     Культура  труда в России связана с советской  моделью, построенной на принципах  научной организации труда и  созданной советскими учеными А. К. Гастевым, А. Ф. Журавским и др. Эта модель основывалась на методах  школы научного управления Ф. Тейлора  и вобрала в себя многие достижения зарубежного менеджмента. Несмотря на наличие существенных недостатков, в советской экономической модели практически полностью удовлетворялась  потребность в безопасности и  защищенности, гарантировалось право  на труд, пенсионное обеспечение, социальные блага: отпуск, оплата временной нетрудоспособности, обучение. Преимуществом советской  модели было и создание развернутой  системы нематериального стимулирования работников, включавшей социальные соревнования, моральные поощрения. Резкое изменение  экономической ситуации в нашей  стране, возникновение рыночных отношений  привели к изменениям в системе  человеческих ценностей. Поэтому современному российскому менеджеру в целях  достижения эффективного управления персоналом фирмы необходимо сохранять, применять  и совершенствовать инструменты, созданные  социалистической системой управления кадрами, и внедрять методы зарубежного  менеджмента, соответствующие параметрам рыночной экономики. 
 
 
 
 
 
 

     5.  МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
     Методы  управление персоналом – это способы  и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.
     1. По стадиям процесса управления  можно выделить: планирование, организацию,  учет, анализ, мотивацию, контроль.
     2. По характеру управленческого  воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения  методы принуждения (основанные  на угрозе)
     3. По способам воздействия на  человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.
     Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом.
     В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две  группы принципов: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
     Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:
     1) экономичность – предполагает  наиболее экономичную организацию  системы управления персоналом;
     2) перспективность – необходимо  учитывать перспективы развития  организации; 

     3) комплексность – необходимо учитывать  воздействие на систему управления  всех факторов;
     4) простота – чем проще устроена  система управления, тем лучше  она работает;
     5) научность – ориентация на  современные достижения науки  в сфере управления;
     6) прозрачность – система должна  строиться на единой концепции;
     7) автономность – обеспечение оптимальной  независимости структур;
     8) согласованность – взаимодействие  между вертикальными иерархическими  звеньями должно быть согласованным;
     9) устойчивость – наличие «локальных  регуляторов», которые при отклонении  от заданной цели организации  ставят того или иного работника  или подразделение в невыгодное  положение;
     10) комфортность – максимум удобств  для творческих процессов выработки,  принятия и реализации решений  человеком;
     11) многоаспектность – управление  персоналом может осуществляться  по различным каналам;
     12) прогрессивность – соответствие  передовым зарубежным и отечественным  аналогам.
     Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
     1) концентрация – аккумулирование  работников отдельной структуры  управления персоналом на реализации  одной или нескольких задач; 

     2) специализация – формирование  отдельных структур, специализирующихся  на выполнении однородных функций;
     3) гибкость – приспособляемость  системы управления персоналом  к изменению состояния объекта;
     4) непрерывность – отсутствие перерывов  в работе системы;
     5) ритмичность – выполнение одинакового  объема работ в равные временные  сроки;
     6) параллельность – одновременное  выполнение отдельных управленческих  решений 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     6. ПОНЯТИЕ И СМЫСЛ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
     В сегодняшних организациях управление человеческими ресурсами выделилось в отдельную систему, являющуюся частью общей системы организации. Служба управления персоналом является частью системы управления персоналом и, как было указано ранее, представляет собой подразделение в организационной  иерархии, осуществляющее управление сотрудниками в системе управления персоналом. Также в настоящее  время в различных организациях вместо традиционных отделов кадров все чаще создаются данные службы управления персоналом. Сейчас в службах  управления персоналом реально функционирующих  в России организаций выделяются целые функциональные группы, которых  становится все больше и больше. Структура функционала в отечественных  и зарубежных службах управления персоналом зависит от многих факторов, важнейшими из которых являются размеры  организации, уровень организационного, финансового, технико-экономического развития компании, сложность и степень  автоматизации производственных процессов, основные и вспомогательные направления  деятельности, степень реализации передовых  технологий персонального менеджмента, обеспеченность кадрами служб управления персоналом и пр.
     Как показывает изучение опыта управления организациями и анализ литературы по вопросу, при немногочисленном персонале  и соответственно незначительной суммарной  трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач  может быть поручено конкретному  специалисту, а не подразделению. На малых предприятиях ряд функций  по персоналу может быть передан  другим подразделениям, не входящим в  службу управления персоналом. Например, отдельные функции могут выполнять  подразделения технического развития, подразделения по организации управления. В крупных организациях при достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации возможно наличие независимых служб управления персоналом в каждом крупном департаменте. Данная подсистема должна состоять из более мелких функциональных групп и подразделений: линейного руководства, планирования и маркетинга персонала, управления наймом и учетом персонала, управления трудовыми отношениями, обеспечения комфортных условий труда, управления развитием персонала, управления мотивацией поведения персонала, управления социальным развитием персонала, управления развитием организационной структуры, правового обеспечения, информационного обеспечения и пр.
     В практической деятельности российских организаций внедрение такого обширного  количества функций встречается  нечасто, чем во многом и обусловлены  значительные сложности по управлению трудовыми ресурсами в уже  сформировавшихся в нашей стране условиях рыночной экономики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     7. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
     Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных  подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура  определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной  конфигурации, типы взаимодействия между  ее внутренними элементами. Формирование организационной структуры системы  управления персоналом происходит не сразу, а проходит следующие этапы:
     1) структуризация целей системы  управления персоналом;
     2) определение состава функций  управления, обеспечивающих реализацию  целей всей системы управления  персоналом организации
     3) формирование состава подсистем  организационной структуры
     4) установление связей между подсистемами  организационной структуры
     5) определение прав и ответственности  подсистем;
     6) расчет трудоемкости функций  и численности подсистем;
     7) построение конфигурации организационной  структуры.
     Прежде  всего следует выделить плоские (одноуровневые) и многоуровневые структуры. Иногда плоские структуры называют горизонтальными а многоуровневые – вертикальными. Также все типы организационных структур можно  подразделить на бюрократические и  адаптивные 

     Простейший  тип бюрократических организационных  структур называется линейной организационной  структурой, организованной строго иерархически. Она характеризуется: разделением  зон, равных по объему и содержанию ответственности, единоначалием, вертикальным разделением труда и формированием  уровней управления по вертикали. Примером подобной организационной структуры  может являться структура управления в армии, христианской церкви, вузе.
     Вторым  типом организационной структуры  является функциональная организационная  структура, построенная по принципу распределения функций внутри организ ации. Когда руководство организации решает построить службу управления персоналом по принципам функциональной организационной структуры, то вся работа в этом направлении сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. В реальной жизни современных фирм такой тип организационной структуры может являться жизнеспособным только для отдельного подразделения компании.
     Еще одной разновидностью бюрократических  организационных структур являются дивизиональные организационные структуры, которые возникли в связи с  диверсификацией производства и  расширением функций компаний. В  соответствии с точно раскрывающим сущность данной экономической категории  определением, дивизиональные структуры  представляют собой структуры, основанные на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений  и соответствующих им уровней  управления с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности  за получение прибыли. 

     8. ЦЕЛИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
     Субъектами  управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции  управления работниками. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие  функции управления по отношению  к своим подчиненным, а также  специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие  свои должностные обязанности. Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются  управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и  межличностных взаимоотношений. Отечественные  и зарубежные ученые-экономисты утверждают, что с помощью систем управления персоналом организации могут приблизиться к достижению важнейших целей. Остановимся  на целях организации более подробно.
     Первая  цель, которую преследует организация, экономическая, т. е. рост прибыли от реализации продукции и услуг. Вторая – научно-техническая. Здесь понимается обеспечение необходимого научно-технического уровня продукции и разработок, повышение  производительности труда за счет совершенствования  технологии и повышения уровня образования  и квалификации персонала. Третья цель – производственно-коммерческая: производство и реализация продукции и услуг  в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Четвертая – социальная, т. е. достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Достижение целей руководством организации  производится через использование  персонала в соответствии со структурой и целями организации.
     Следующим этапом после осознания руководством организации значимости всех появляющихся функций в области управления человеческим капиталом является разработка проекта системы и ее внедрение. Проектирование организации осуществляется по следующим этапам: определение  целей и результатов деятельности, определение связей с внешней  средой, разделение процессов, группировка  функций, определение иерархии в  организации, разделение прав и ответственности, определение уровней централизации  и децентрализации, выбор стратегического  принципа функционирования, внесение изменений.
     Этот  процесс состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение. Проект системы управления организацией содержит: технико-экономическое  обоснование целесообразности и  необходимости совершенствования  системы управления персоналом, предназначенное  для производственно-хозяйственной  необходимости и технико-экономической  целесообразности совершенствования  системы управления организацией, задание  на организационное проектирование, организационный общий проект, организационный  рабочий проект. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     9. СОВРЕМЕННЫЕ ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР
     Наиболее  молодой тип организационных  структур – адаптивная организационная  структура, гибкая структура, способная  изменяться (адаптироваться) в соответствии с требованиями внешней среды. Также  эти гибкие структуры еще называются в учебной и научной литературе органическими структурами. Адаптивные структуры в свою очередь подразделяются на проектную организационную (временную) структуру, создаваемую для решения  конкретной задачи, и матричную –  функционально-временно-целевую структуру.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.