На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Формирование педагогического коллектива как условие профилактики конфликтных ситуаций в ДОУ

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 16.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 29 (только 1-я глава). Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
      Министерство  образования и науки РФ
      ГОУ ВПО «Магнитогорский государственный  университет»
      Факультет дошкольного образования
      Кафедра управления образованием 
 
 
 
 
 

      Формирование  педагогического  коллектива как условие  профилактики конфликтных  ситуаций в ДОУ 

      Выпускная квалификационная работа 
 
 
 
 
 
 
 

      Выпускницы (студентки) 501 группы
                                                              очной формы обучения
                                                                                  Михалевой Кристины Валерьевны 

                                                                                   Научный руководитель: Перминов 
                                                                Александр Николаевич,
                                                               старший преподаватель 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Работа  допущена к защите:                                         Работа защищена в ГАК
      _______________________                                          с оценкой__________________
      ( научный руководитель )                                                    Председатель ГАК__________
                                                                                                      Члены ГАК__________________
      _________________________
      ( зав. кафедрой  )                                                                   «___»________________20   г. 

      «___»_______________ 20   г.                                                
 
 
 

      Магнитогорск, 2011
      СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА КАК УСЛОВИЕ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ДОУ………………...5
1.1. Педагогический коллектив как объект управления в ДОУ…………….5
1.2. Содержание понятия конфликтная ситуация и особенности конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе ДОУ………………….10
1.3.  Влияние педагогического коллектива на профилактику конфликтных ситуаций в ДОУ…………………………………………………………………19
Выводы  по первой главе……………………………………………………….28
ГЛАВА 2.  ПРАКТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА КАК УСЛОВИЕ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ДОУ………………………………………30
2.1.  Изучить состояние проблемы профилактики  конфликтных ситуаций в практике  управления ДОУ…………………………………………………….30
2.2. Характеристика  организационных условий профилактики 
конфликтных ситуаций в ДОУ…………………………………………………39
Выводы  по второй главе……………………………………………………….54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………55
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………57 
 
 
 
 
 
 
 
 

3
      ВВЕДЕНИЕ 

      Актуальность  данной темы обусловлена, тем что  результативная деятельность и качество образовательного процесса зависит от многих факторов, одними из таких факторов являются: эффективная работа педагогического коллектива. Эффективность работы повышается при отсутствие конфликтов в коллективе.
      Педагогический  коллектив является группой педагогов объединенных единой миссии, цели Дошкольного Образовательного Учреждения. Как и любой другой коллектив, коллектив в ДОУ должен обладать таким качеством, как сплоченность, то есть каждый член коллектива должны ощущать эмоциональное притяжение к группе, межличностную привлекательность и удовлетворенность от совместной деятельности.
      Оказывает влияние на самочувствие членов коллектива социально – психологический  климат – это преобладающий в  группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношение друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основание индивидуальных, личностных ценностей и ориентиров. Благоприятный психологический климат способствует сплоченности и именно в этом аспекте мы хотим изучить процесс руководства педагогическим коллективом ДОУ.
      Поскольку вероятность появления конфликтных  ситуаций в ДОУ существует и объективно это может снизить уровень  сплоченности педагогического коллектива, а это неизменно отражается на развитие ДОУ, то этой проблеме необходимо уделить внимание.
      Объект  - педагогический коллектив ДОУ.
      Предмет - процесс формирования педагогического коллектива как условие профилактики конфликтных ситуаций в ДОУ.
      Цель  - выявить и обосновать комплекс условий профилактики конфликтных ситуаций в ДОУ.
    4
    Задачи:
    Охарактеризовать педагогический коллектив как объект управления ДОУ.
    Раскрыть содержание понятия конфликтная ситуация и особенности конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе ДОУ.
    Изучить состояние проблемы профилактики конфликтных ситуаций в практике управления ДОУ.
    Разработать рекомендации для руководителя ДОУ по проблеме
    профилактики  конфликтных ситуаций в ДОУ.
    Методологическая  база исследования - системный подход и  процессный подход в управление ДОУ (А. Н. Троян ). Теория конфликта ( Кеннет У. Томас и Ральф Х. Килмен ). Теория формирования педагогического коллектива ( А. С. Макаренко, Т. С. Комарова ).
    Методы  исследования - анализ психолого – педагогической литературы по проблеме; беседа с коллективом ДОУ; проведение диагностик направленных на выявление уровня конфликтности и сплоченности коллектива ДОУ.
    Теоретическая значимость - раскрыть и обосновать значение формирования педагогического коллектива, как условие профилактики конфликтных ситуаций.
      Практическая значимость - выявить и обосновать комплекс организационных условий в ДОУ и разработать рекомендации для заведующей ДОУ по проблеме профилактики конфликтных ситуаций в ДОУ. 
 
 
 
 
 

5
    Глава 1. ТЕОЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА КАК УСЛОВИЕ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ДОУ
      Педагогический коллектив как объект управления в ДОУ
    Каждое  учреждение независимо от сферы деятельности, размеров представляет собой целостное  образование, действующее по объективным законам развития. В силу этого его можно рассматривать как систему с определенным набором элементов, структурой, функционированием, развитием. Система – это множество взаимосвязанных элементов, обособленное от среды и взаимодействующее с ней, как целое. Дошкольное образовательное учреждение обладает внутренней средой. Внутренняя среда организации – совокупность субъектов, объектов, процессов, придающая организации конкретное лицо. Внутренняя среда Дошкольного Образовательного Учреждения включает в себя ряд элементов, таких как цель, средства, образовательный процесс, кадры. Данные элементы являются объектами управления. Персонал ДОУ и в частности педагогический коллектив на наш взгляд является тем элементом, который во многом определяет результат и качество деятельности.
    В современной практике управления можно  выделить два понятия характеризующие  кадровое обеспечение это понятия  «педагогический коллектив» и понятие  «персонал ДОУ».
    Коллектив – группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой – либо организации.
    Персонал  – это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также входящих в штатный  состав.
        Персонал это все сотрудники ДОУ,  работающие по найму, личный состав, работники учреждения, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам [8, с.20].
    6
       Но, помимо, коллектива ДОУ существует  персонал ДОУ, данные понятия  обладают существенными отличиями. Люди в коллективе объединены общими целями, задачами, деятельность коллектива является социально – позитивной, она отвечает потребностям общества. Задачи, стоящие перед коллективом могут быть только явно полезными обществу. Из этого следует, что входящие в него люди должны обладать качествами, такими как целеустремленность это позволяет создать организацию, каждый должен быть ответственным перед другим, соблюдать дисциплину, уметь организовывать. Коллектив это своего рода команда. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующийся высокой сплоченностью  как ценностно - ориентационным единством, также самоопределением личности, коллективной идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.
    Отношения в коллективе это не просто дружба это «ответственная зависимость». Эта  мысль означает не что иное, как признание важнейшей роли совместной деятельности в качестве фактора образующего коллектив и опосредующего всю систему отношений между членами коллектива.
    Коллектив объединяет людей не только в общей  цели и, в общем труде, но и в  общей организации этого труда. Общая цель здесь – не случайное совпадение частных целей, как в вагоне трамвая или театре, а именно цель всего коллектива. Отношения общей и частной цели это не отношение противоположностей, а только отношение общего к частному.
    Коллектив является частью общества, органически связанный со всеми другими коллективами. На нем лежит первая ответственность перед обществом, он несет на себе первый долг перед всей страной, только через коллектив каждый его член входит в общество.
    7
       Персонал же это все сотрудники ДОУ,  работающие по найму, личный
состав, работники учреждения, составляющие группу по профессиональным или служебным  признакам. Признак персонала является наличие его трудовых взаимоотношений  с работодателем.
    Одним из объектов управления в ДОУ является педагогический коллектив.
    В структуре педагогического коллектива выделяют два аспекта - деловой (социально  – экономический) и социально  – педагогический.
    Деловой (социально – экономический) срез коллектива основан на производственных отношениях, должностной иерархии, обслуживает производственную функцию и находит свое выражение в формальной организационной структуре.
    Организационная структура отражает взаимодействия, возникающие в ходе выполнения своих  должностных обязанностей как в  вертикальном срезе между руководителем и подчиненными, которые носят управленческий характер, так и в горизонтальном между сотрудниками, которые в основном носят профессионально – педагогический  характер.
    В управлении производственным коллективом  важно создание рациональной структуры организационных отношений, уравновешивающей права и обязанности сотрудников.
    Социально – психологическая структура  складывается из связей, имеющих психологическую  природу, определяются симпатиями и  антипатиями людей, личностным авторитетом.
    Одна  из задач управления коллективом  – согласование, гармонизация.
    В управлении коллективом необходимо помнить о том, что это динамическая, развивающая система. Педагогический коллектив не может быть сформирован  раз и навсегда, ибо это не статическое, а процессуальное явление, которое все время надо поддерживать  и развивать.
    Существует  три уровня развития коллектива.
    8
    Первый  уровень – стабилизация, характеризующаяся  наличием ясных 
установок и высокой мотивации членов коллектива, хорошей коммуникацией, четким определением необходимого места каждого из них, быстротой принятия решений;
    Второй  уровень – функционирование, характеризующееся  четким регулированием вопросов компенсации  и ответственности, надежностью  коммуникационных связей, ростом в  координируемом и контролируемом направлениях, сложившимися на деловой основе отношениями между членами коллектива;
    Третий  уровень – развитие, характеризующееся  осознанием всеми членами коллектива сопричастности к происходящим переменам, ощущением, что они сидят в «одной лодке», каждый учиться ценить работу другого, рост становиться не стихийным, а осознанным.
    Также существует структура социально  – психологических характеристик  коллектива.
    Уровень развития коллектива бывает:
    1. Ценностно – ориентационная зрелость:
    - ориентированность на достижение;
    - ориентированность на развитие;
    - ориентированность на саморазвитие.
    2. Организованность:
    - ответственность;
    - сработанность;
    - включенность  в управление.
    3. Сплоченность:
    - единство ориентаций;
    - совместимость;
    - потенциальная стабильность.
    Система признаков, которыми должно руководствоваться  в работе с 
    9
коллективом, а также основные типологии организации.
    1. Ясное представление целей предстоящей  работы: чего необходимо достичь.
    2. Определение задач каждого сотрудника по реализации цели: посредством  каких операций цель можно достичь.
    3. Подготовка всего необходимого  для предстоящей работы: при помощи  чего можно достичь.
    4. Установление норм выполнения  для достижения результатов.
    5. Распределение власти, ответственности, времени выполнения.
    6. Инструментирование исполнителей  как средство создания организационных  систем [51, 25].
    Таким образом, одним из объектов управленческого  воздействия заведующей ДОУ является производственный коллектив, его формирование и развитие.
    Содержание  и средства формирования коллектива определяются уровнем его развития.
    Основные  направления работы по формированию коллектива связаны с изучением  сплоченности, формированием педагогического, ценностных установок, реализации основных принципов.
    Формирование  коллектива взаимосвязано с развитием  организационной структуры и  психологическим микроклиматом.
    Таким образом, мы разделяем два понятия  «Коллектив» и «Персонал».
    Коллектив – группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой – либо организации.
    Персонал  – это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также входящих в штатный  состав.
    Педагогический  коллектив является объектов управления в ДОУ.
    Отношения в коллективе это не просто дружба это «ответственная
    10
зависимость». Эта мысль означает не что иное, как признание важнейшей 
роли  совместной деятельности в качестве фактора образующего коллектив  и опосредующего всю систему отношений между членами коллектива.
    Коллектив объединяет людей в общей цели, в общем труде, и в общей  организации этого труда. Общая  цель здесь –  совпадение с частными целями. Коллектив является частью общества.
    В управлении коллективом необходимо помнить о том, что это динамическая, развивающая система. Педагогический коллектив не может быть сформирован раз и навсегда, ибо это не статическое, а процессуальное явление, которое все время надо поддерживать  и развивать. 

        Содержание понятия  конфликтная ситуация и особенности конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе ДОУ
    Возможность возникновения конфликта существует во всех сферах жизни общества и  ДОУ не исключение.
    Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких человек. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.д. Конфликт разрастается, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.
    Конфликтная ситуация – открытое или скрытое  противоборство двух или нескольких сторон, каждая из которых имеет  свои цели, мотивы, средства или способы разрешения проблемы, имеющей личную значимость для нее [9, с. 59].
    Ситуация  включает в себя объект конфликта. Объектом конфликта является причина возникновения  разногласий. В конфликтную ситуацию
    11
также входят и участники, то есть оппоненты. Выделяют внутреннюю (истинные цели, мотивы поступков) и внешнюю (речевое поведение) позиции
участников.
    Конфликтная ситуация – это условие возникновения  конфликта, но не сам конфликт. Необходимо какое-то внешнее воздействие или  активизация одной из сторон для превращения конфликтной ситуации в конфликт, динамику, т. е. необходим инцидент – столкновение взаимодействующих сторон, означающее перевод конфликтной ситуации в конфликт. Инцидент является поводом для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентаций [25, с.49].
    Конфликт, как и любое действие имеет  свои причины, мотивы. Объективными причинами  конфликтов могут выступать:
    1. Управленческие факторы:
    - несовершенство организационной  структуры предприятия;
    - нечеткое распределение прав  и обязанностей между работниками;
    - несоразмерность прав и ответственности  за результаты деятельности;
    - противоречия между функциональными  обязанностями, закрепленными в  должностных инструкциях, и требованиями  к работнику.
    2. Организационные факторы:
    - неудовлетворительная организация  труда;
    - нарушение режима труда и отдыха;
    - низкий уровень трудовой и  исполнительской дисциплины;
    - чрезмерная загруженность работника,  ведущая к постоянной спешке  при выполнении заданий;
    - неконкретность заданий, что затрудняет  выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;
    - отсутствие гласности.
    3. Профессиональные факторы:
    - низкий профессиональный уровень  подчиненных, тормозящий 
    12
выполнение  заданий;
    - несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
    - неопределенность перспектив профессионального  и должностного роста.
    4. Санитарно-гигиенические факторы:
    - неблагоприятные условия труда;
    - нарушение режима работы.
    5. Материально-технические факторы:
    - дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;
    - старое оборудование и техническое  обеспечение.
    6. Экономические факторы:
    - несовершенство системы оплаты  труда и премирования;
    - задержки в оплате труда [26, с. 162].
    Субъективные  причины конфликтов связаны с личностью как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:
    - нарушения служебной этики;
    - нарушения трудового законодательства;
    - несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.
    К нарушениям служебной этики относятся:
    - грубость, высокомерие, неуважительное  отношение к подчиненным;
    - навязывание своего мнения;
    - невыполнение обещаний, обязательств;
    - нетерпимость к критике, что  может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;
    - неумение правильно критиковать  действия подчиненных;
    - наличие теневой деятельности  у руководителя, например, в 
    13
распределении социальных благ;
    - замалчивание информации, необходимой  для выполнения подчиненным 
его обязанностей.
    Классификация конфликтов.
    Разные  авторы приводят классификацию конфликтов с различных точек зрения, например, с позиции причин возникновения, основных форм жизнедеятельности (конфликты в трудовой, религиозной, политической, экономической сферах жизни), по группам участников, по степени их вовлеченности в конфликт, по продолжительности и т.д.
    Рассмотрим  некоторые из классификаций.
    Например, классификацию конфликтов можно провести по двум параметрам: по типам субъектов (личностный, групповой, организационный,
нация как специфическая макрогруппа, государство как специфический  институт) и по протеканию конфликта  внутри системы или вне системы.
    По  отношению к субъекту выделяются следующие типы конфликтов:
    - внутриличностный конфликт, который  выражается борьбой противоречий  внутри человека, сопровождаемой  эмоциональной напряженностью.
    Одна  из самых распространенных форм –  ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы;
    - межличностный конфликт. Этот тип  конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает  там, где сталкиваются разные  школы, манеры поведения, их  может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями;
    - конфликт между личностью и  группой может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе
    14
функционирования  группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются её участники. Соблюдение
групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой;
    - межгрупповые конфликты часто  возникают из-за отсутствия четкого  согласования функций и графиков  работы между группами. Межгрупповые  конфликты часто возникают и  между неформальными группами.
    По  формам конфликты можно разделить на:
    - полномасштабный - открытая социальная  борьба, в которой четко представлены  противоборствующие стороны, их  интересы, объект борьбы, стратегия  и тактика поведения.
    - неполный конфликт - вовлекает меньшее  число участников, у него слабо  структурированы интересы и состав сторон, он в меньшей степени
легализован и не отличается открытым поведением (например, скрытый или вялотекущий  конфликт интересов администрации  предприятия и рабочих, непринимающий  формы массовой забастовки).
    Конфликты по протеканию делятся на:
    - кратковременные (предмет конфликта  исчерпывается в процессе контактных  взаимоотношений);
    - продолжительные (затянувшиеся процессы  по отношению к ожиданиям участников, часто носят деструктивный характер).
    По  природе возникновения выделяют конфликты:
    - деловые - имеют производственную  основу и возникают в связи  с поиском путей решения сложных  проблем, с отношением к имеющимся  недостаткам, выбора стиля руководителя  и т.д. Они неизбежны.
    - эмоциональные - имеют сугубо  личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.