Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Теоретика и методологические аспекты анализа заработной платы предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение

     Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
     В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные  сроки производить расчеты с  персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.
     Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
     Таким образом, тема курсовой работы была выбрана не случайно. Вопрос заработной платы, его решение на каждом конкретном предприятии, является одним из наиболее актуальных в наше время.
     Целью данной курсовой работы является изучение анализа заработной платы в ООО  «Надежность».
     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
     - изучить анализ заработной платы предприятия как экономической категории;
     - изучить методику анализа заработной платы на предприятии;
     - рассмотреть информационное обеспечение анализа заработной платы на предприятии;
     - проанализировать краткую характеристику деятельности предприятия;
     - провести анализ расходов на оплату труда и удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости работ, услуг;
     - провести Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда, анализ влияния факторов на абсолютное и относительное отклонение фонда оплаты труда на предприятии;
     - провести анализ состава и структуры фонда оплаты труда;
     - провести анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия;
     - провести анализ изменения фонда заработной платы по подразделениям предприятия;
     - провести анализ средней заработной платы работников предприятия;
     - провести анализ показтелей производительности труда и использования рабочего времени;
     - изучить способы снижения перерасхода фонда оплаты труда;
     - спрогнозировать увеличение чсиленности работников.
     Объектом  исследования в данной курсовой работе выступает ООО «Надежность».
     Предметом исследования в данной курсовой работе является анализ заработной платы на предприятии.
     В курсовой работе применяются следующие  методы исследования:
     - анализ – объект изучения дробится на элементы и исследуется их самостоятельное функционирование;
     - синтез – выделенные в анализе  элементы объединяются в целое  путем установления связей между  ними;
     - индукция – составление обоснованных  выводов из отдельных фактов  к общему значению;
     - дедукция – составление выводов  от общего значения к частному;
     - графический метод – отображение  хозяйственных процессов и явлений  с помощью схем, графиков, диаграмм, таблиц.
     Учебное пособие «Экономический анализ»  Басовского Л.Е. подробно рассматривает анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Учебное пособие «Анализ финансово-хозяйственной деятельности» Хачатуряна Н.М. подробно рассматривает вопрос о производительности труда, об организации оплаты труда на предприятии. Учебное пособие Леонтьева В.Е. «Финансовые ресурсы организаций» подробно описывает анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда. «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности» - учебное пособие Любушина Н.П. понятно описывает анализ влияния факторов на абсолютное и относительное отклонение фонда оплаты труда.
 

1. Теоретика и  методологические аспекты анализа  заработной платы предприятия

1.1 Анализ заработной платы предприятия  как экономическая категория

     В условиях рыночной экономики предприятия  ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
     Наиболее  принципиальным является не искать новое  в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической  категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы  как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
     Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
     И определение заработной платы, как  части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества,  затушевывает  связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
     Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
     В экономической теории существует две  основных  концепции определения  природы заработной платы:
     а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и, в первую очередь, спроса и предложения;
     б) заработная плата - это денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила»  или «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
     Теоретические основы  концепции - заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
     Концепция заработная плата как денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
     Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
     На  рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
     Купля-продажа  рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
     Существуют  следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.
     В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
     Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство  устанавливает лишь минимальный  уровень оплаты. С переходом к  товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
     С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом  воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.
     Из  системы государственного регулирования  осталась лишь одна составляющая - регулирование  минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
     При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
     Заработная  плата возрождает свою утерянную  социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.
     Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
     Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
     По  тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
     Однако  сегодняшний уровень организации  заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
     В настоящее время происходит отмирание  стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
     Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
     Также наблюдаются огромные перекосы в  оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
     Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
     Таким образом, заработная плата как экономическая  категория все менее выполняет  свои основные функции воспроизводства  рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

1.2 Методика анализа заработной  платы на предприятии

     Трудовые  ресурсы, занятые в сфере производства, являются частью производственного  потенциала предприятия.
     Совокупность  работников различных профессий  и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав, составляют кадры предприятия.
     К количественным характеристикам кадров предприятия относчт показатели:
     - списочной численности – определяется  на конкретную дату по списку  с учетом принятых и уволенных  на эту дату работников;
     - явочной численности – количество  работников, явившихся на работу  на определенную дату;
     - среднесписочной численности работающих.
     Среднесписочная численность работников за месяц  определяется суммированием численности  работников списочного состава на каждый день месяца и делением этой суммы на количество календарных дней месяца. При этом численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.
     Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.
     Стабильность  и текучесть кадров, их оборот, характеризуются  следующими коэффициентами:
     - коэффициент общего оборота кадров  – отношением суммарного числа  принятых и выбывших за отчетный  период к среднесписочной численности  за тот же период;
     - коэффициент постоянства кадров  определяется по формуле:
                                                                                                                      (1.2.1)
     где - численность списочного состава работников за отчетный год;
     Ч – среднесписочная численность работающих в отчетном году на предприятии;
     - коэффициент текучести кадров  (оборот выбытия), определяется по формуле:
                                                                                                      (1.2.2)
     где - число работников, уволенных за отчетный год.
     В основные задачи анализа использования  труда и заработной платы входят:
     1. В области использования рабочей  силы:
     - исследование ее численности,  состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
     - проверка данных об использовании  рабочего времени и разработка  необходимых организационно-технических  резервов;
     - изучение форм, динамики и причин  движения рабочей силы, дисциплины  труда;
     - анализ влияния численности работающих  на динамику продукции.
     2. В области производительности  труда:
     - установление уровня производительности  труда по предприятию, рабочим  местам, сопоставление полученных  показателей с показателями предыдущих  периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
     - определение интенсивных и экстенсивных  факторов роста производительности  труда и на этой основе выявления,  классификации и расчета влияния  факторов;
     - исследование качества применяемых  норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;
     - выявление резервов дальнейшего  роста производительности и расчет  их влияния на динамику продукции.
     3. В области оплаты труда:
     - проверка степени обоснованности  применяемых форм и систем  оплаты труда;
     - определение размеров и динамики  средней заработной платы отдельных  категорий и профессий работников;
     - выявление отклонений в численности  работников и в средней заработной  плате на расход фонда зарплаты;
     - изучение эффективности применяемых  систем премирования;
     - исследование темпов роста заработной  платы, их соотношение с темпами  производительности труда;
     - обеспечение опережающего роста  производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;
     - выявление и мобилизация резервов  повышения эффективности использования фонда заработной платы.
     Формирование  расходов на оплату труда зависит  от категорий работников (при сдельной оплате труда), или отработанного  времени (при повременной оплате труда). Оплата служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую связана с объемом производства.
     Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости  произведенных работ, услуг.
     Переменная  часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.
     Грамотная организация оплаты труда на предприятии  зависит от рационального использования  фонда заработной платы.
     Основными этапами анализа использования  фонда оплаты труда на предприятии являются следующие:
     1. Подбор, обработка и систематизация  необходимых отчетных данных  и материалов оперативного наблюдения.
     2. Анализ накопленных материалов.
     3. Использование результатов анализа  для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.
     Анализ  использования фонда оплаты труда  производится с целью:
     - проверки соответствия размеров  использования фонда заработной  платы объему выполненной производственной программы;
     - проверки подсчета выполнения  плана по объему производства;
     - определения размера экономии  или допущенного перерасхода  фонда оплаты труда;
     - выявления основных направлений  перерасхода фонда оплаты труда;
     - группировки факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;
     - разработки практических организационно-технических  мероприятий по улучшению использования  фонда оплаты труда.
     Абсолютная  экономия, или перерасход фонда заработной платы определяется как разность между фактическим и плановым фондом оплаты труда (без учета степени выполнения производственной программы):
                                                                                  (1.2.3)
     где - фонд заработной платы на конец отчетного периода;
      - фонд заработной платы на  начало отчетного периода.
     Анализ  производится путем сопоставления  фактического и планового фондов. Если фактические показатели по выполненным работам отклоняются от плановых, то выявляется относительная экономия или перерасход фонда.
     Относительная экономия или перерасход заработной платы определяется с учетом степени  выполнения производственной программы. Для этого из фактического фонда заработной платы вычитается плановый фонд, приведенный в соответствии с фактическим выполнением плана по оказанию услуг, выполнению работ.
     Изменение среднесписочного числа работников. Для определения влияния этого  фактора на фонд оплаты труда выявленное отклонение от плановой численности работников умножается на среднегодовую плановую заработную плату среднесписочного числа работников.
     Изменение среднегодовой зарплаты. По действующей  методике для определения влияния  изменения среднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда сумма отклонения от предусмотренной планом среднегодовой заработной платы одного работника умножается на фактическое в отчетном периоде среднесписочное число работников.
     Для расширенного воспроизводства получения  необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
     Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом:
      .                                     (1.2.4)
     Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда:
      .                                            (1.2.5)
     Темп  роста производительности труда  должен опережать темп роста средней  заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения и анализируют  его в динамике:
      .                                                                                             (1.2.6)
     Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы  в связи с изменением соотношений  между темпами роста производительности труда и его оплаты:
      .                                                                            (1.2.7)
     Фактический перерасход по сравнению со сметой:
      ,                                                                      (1.2.8)
     где - фактические затраты заработной платы на 1 рубль выполненных работ, услуг;
      - сметные затраты заработной  платы на 1 рубль выполненных работ,  услуг;
      - сметный объем выполненных работ.
     Затраты заработной платы на 1 рубль выполненных  работ, услуг:
      .                                                                                             (1.2.9)
     Влияние снижения объема выполненных работ на абсолютную экономию  фонда заработной платы фактически по сравнению со сметой:
      ,                                                                   (1.2.10)
     где - фактический объем выполненных работ, услуг.
     Фонд  заработной платы и выплат социального характера расходуются по смете. Смета позволяет контролировать расход фонда по его направлениям и не производить выплаты незаработанных средств.
     При анализе фонда оплаты труда сравниваются средства, заработанные по направлениям расходования (предусмотренные в смете) с фактически выплаченными суммами.
     Экономия  по фонду заработной платы, исходя из установленного норматива, остается в  распоряжении предприятия и может  использоваться для установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в работе. Это повышает значение анализа заработной платы с точки зрения использования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии по фонду.

1.3 Информационное обеспечение анализа  заработной платы на предприятии

     Источники информации для анализа экономического и социального развития предприятии:
     - статистическая отчетность по  труду;
     - данные табельного учета и  отдела кадров;
     - отчетные данные (в сравнении  с планом) по объему производства;
     - отчетные данные о численности работающих;
     - данные о производительности  труда;
     - отчетные данные о годовой  (квартальной, среднемесячной) заработной  плате;
     - данные о фонде заработной  платы;
     - отчетные данные (в сравнении  с планом) об использовании фонда  зарплаты по его составным (структурным) элементам;
     - данные о состоянии технического  нормирования на предприятии;
     - данные о доплатах за отклонение  от нормальных условий работы  по определенным причинам;
     - данные оперативного контроля  по тарификации работ и рабочих;
     - материалы о законности произведенных  за отчетный период выплат  и доплат;
     - и прочие.
     Для анализа экономического и социального  развития используются следующие формы  статистической отчетности:
     - Форма № ПМ (квартальная) «Сведения об основных показателях деятельности малого предприятия» (утверждена постановлением Кабинета Министров Республики Татарстан от 01.03.2010г. №98) – в данной форме указаны следующие сведения:
     а) наименование отчитывающейся организации;
     б) почтовый адрес;
     в) вид деятельности предприятия;
     г) численность и начисленная заработная плата работников;
     д) общие экономические показатели;
     е) оптовая и розничная продажа  товаров, оборот общественного питания;
     ж) перевозка грузов и грузооборот  автомобильного транспорта;
     з) производство и отгрузка по видам продукции;
     и) система налогообложения;
     к) платные услуги населению;
     л) строительно-монтажные работы;
     м) наличие основных фондов;
     - Форма № ПМ (квартальная) «Сведения  об основных показателях деятельности  малого предприятия» (утверждена  постановлением Кабинета Министров Республики Татарстан от 07.04.2008г. №210);
     - Форма № 1-ДС(МП) (квартальная)  «Сведения о добавленной стоимости  малого предприятия» (утверждена  постановлением Кабинета Министров  Республики Татарстан от 05.03.2007г.  №76) – в данной форме указаны следующие сведения:
     а) наименование отчитывающейся организации;
     б) почтовый адрес;
     в) вид деятельности предприятия;
     г) выпуск товаров и услуг;
     д) затраты на производство и реализацию продукции (работ, услуг), входящие в  промежуточное потребление;
     е) добавленная стоимость и прибыль  производства.
     Экономические формы отчетности по заработной плате:
     - Смета доходов и расходов предприятия;
     - Штатное расписание предприятия;
     - Плановый расчет предполагаемого  размера фонда оплаты труда  работникам ООО «Надежность»;
     - Реестр начисленной заработной  платы по ООО «Надежность»;
     - Сведения о начисленной заработной  плате работников ООО «Надежность»;
     - Сведения и среднесписочной численности  и заработной плате работников  ООО «Надежность»;
     Данные  табельного учета и отдела кадров:
     - Табеля по отработанному времени  работников ООО «Надежность»;
     - Наряды на выполненные работы  дворников-смотрителей ООО «Надежность».
 

2. Анализ заработной платы в  ООО «Надежность»

2.1 Краткая характеристика деятельности  предприятия

напиши  кратко про свое предприятие
     Проанализированы  основные технико-экономические показатели деятельности предприятия, которые  представлены в таблице 2.1.1. 

     Таблица 2.1.1.
Динамика  основных технико-экономических показателей  ООО «Надежность» за период 2008-2009гг.
Показатели 2008 2009
Значение  Абсолютное  изменение Темп роста, %
Выручка от реализации, тыс. руб. 16307,5 18848,9 2541,4 115,6
Себестоимость реализованных работ, услуг, тыс. руб. 15604,1 17801,4 2197,3 114,1
Прибыль от реализации, тыс. руб. 703,4 1047,5 344,1 148,9
Чистая  прибыль, тыс. руб. 550,4 890,4 340 161,8
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб. 2687,1 2779,3 92,2 103,4
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, оборотов 6,07 6,78 0,71 111,7
Среднесписочная численность работников, чел. 80 69 -11 86,3
Производительность  труда, тыс.руб./чел. 203,8 273,2 69,4 134,1
 
Продолжение таблицы 2.1.1
Показатели 2008 2009
Значение  Абсолютное  изменение Темп роста, %
Фонд  оплаты труда (годовой), тыс. руб. 7580,0 9110,4 1530,4 120,2
Среднемесячная  заработная плата одного работника, руб. 8436 11003 2567 130,4
Экономическая рентабельность, % 4,3 5,6 1,3 130,2
 
     Общее финансовое положение предприятия  улучшилось за 2009 год по сравнению  с 2008 годом:
     - выручка от реализации работ, услуг увеличилась по сранению с прошлым годом на 2541,4 тыс.руб.;
     - чистая прибыль увеличилась на 340 тыс.руб.;
     - стоимость оборотных средств увеличилась по сравнению с 2008 годом на 92,2 тыс.руб. (на 3,4%);
     - оборачиваемость оборотных средств  увеличилась на 0,71.
     Несмотря  на то, что уменьшилось среднее  количество работников предприятия, производительность увеличилась на 34,1%.
     Экономическая рентабельность предприятия увеличилась  на 1,3%.

2.2 Анализ расходов на оплату труда. Удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости работ, услуг

     Формирование  расходов на оплату труда зависит  от категорий работников (при сдельной оплате труда), или отработанного  времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую связана с объемом производства.
     Удельный  вес затрат на оплату труда в себестоимости  работ и услуг рассмотрен в  таблице 2.2.2. 

     Таблица 2.2.2.
     Структура затрат в себестоимости на предприятии за 2008-2009 гг. 
 

Затраты 2008 год 2009 год Структурные сдвиги,%
Сумма, тыс.руб. Удельный вес, % Сумма, тыс.руб. Удельный вес, %
Материальные  затраты 1571,7 10,8 2675,0 16,4 5,6
Затраты на оплату труда 7491,4 51,4 7580,0 46,5 -4,9
Отчисления  на социальные нужды 1063,8 7,3 1076,4 6,6 -0,7
Прочие  расходы 4459,0 30,5 4976,2 30,5 0
 
     Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости  произведенных работ, услуг. По таблице 2.2.2 затраты на оплату труда на предприятии за отчетный период составили 46,5%, что на 4,9% меньше,чем за предыдущий период. Материальные затраты увеличились на 5,6%. На уменьшение доли затрат на заработную плату повлияло увеличение материалоемкости работ.

2.3 Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда. Анализ влияния факторов на абсолютное и относительное отклонение фонда оплаты труда на предприятии

     Абсолютная  экономия, или перерасход фонда заработной платы определяется как разность между фактическим и плановым фондом оплаты труда.
     Анализ  производится путем сопоставления  фактического и планового фондов. Если фактические показатели по производству работ, услуг отклоняются от плановых, то выявляется относительная экономия, или перерасход фонда (см.таб. 2.3.3.). 

     Таблица 2.3.3.
     Анализ  использования фонда оплаты труда на предприятии 

Показатели План Фактически Отклонения  от плана Выполнение  плана, %
Объем выполненных работ, услуг (тыс.руб.) 16307,5 18848,9 2541,4 115,6
Фонд  оплаты труда (тыс.руб.) 7580,0 9110,4 1530,4 120,2
         
         
     Продолжение таблицы 2.3.3.
Показатели План Фактически Отклонения  от плана Выполнение  плана, %
Среднесписочное число работников (человек) 114 69 -45 60,5
Среднегодовая заработная плата одного работника (руб.) 5541 11003 5462 198,6
 
     На  величину абсолютного отклонения фонда заработной платы оказывают влияние следующие факторы:
     - изменение среднесписочного числа  работников;
     - изменение среднегодовой зарплаты  на одного среднесписочного работника.
     Среднегодовая заработная плата одного работника  по плану составила 5541 рубль, а фактическая – 11003 рубля.
     Среднесписочное число работников уменьшилось, по сравнению  с планом, на 45 человек, в результате чего фонд оплаты труда уменьшился на 249,3 тыс.руб. Или абсолютная экономия составляет 249,3 тыс.руб.
     Среднегодовая заработная плата одного работника в отчетном периоде увеличилась, по сранению с планом, на 5462 руб. В результате этого фонд оплаты труда увеличился на 376,9 тыс.руб. Или абсолютная сумма перерасхода составила 376,9 тыс.руб.
     Таким образом, из рассматриваемых факторов на фонд оплаты труда, изменение среднесписочного числа работников оказало отрицательное влияние, а изменение среднегодовой зарплаты – положительное.
     В результате совокупного влияния  факторов сумма абсолютного отклонения фонда оплаты труда составила 127,6 тыс.руб. – перерасход.
     Относительное отклонение фонда оплаты труда составило 347,9 тыс.руб. – экономия.
     В результате изменения среднесписочной  численности работников, по сравнению  с планом, на 45 человек, использование  заработной платы уменьшилось на 249,3 тыс.руб.
     Под влиянием увеличения среднегодовой  заработной платы в отчетном периоде  на 5462 руб. фонд оплаты труда увеличился на 376,9 тыс.руб.
     Совокупное  влияние всех трех факторов на относительное  отклонение фонда оплаты труда составило 220,3 тыс.руб. – экономия.
     Относительное отклонение фонда оплаты труда в  большей мере зависит от степени  выполнения плана.

2.4 Анализ состава и структуры фонда оплаты труда

     Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Анализ структуры фонда заработной платы работающих предприятия представлен в таблице 2.4.4.
     Таблица 2.4.4.
     Состав и структура заработной платы работников предприятия  

Наименование  статьи План Факт Абсолютное  отклонение, тыс.руб. Структурные сдвиги, %
Сумма, тыс.руб. Удельный вес,% Сумма, тыс.руб. Удельный вес,%
Тариф 5586,2 73,7 3887,9 42,7 -1698,3 -31
Премия  ежемесячная 1310,9 17,3 1107,2 12,2 -203,7 -5,1
Бригадирские 24,0 0,3 18,2 0,2 -5,8 -0,1
Отпускные 659,0 8,7 629,6 6,9 -29,4 -1,8
Больничные     38,1 0,4 38,1 0,4
Сдельная оплата     2493,0 27,4 2493 27,4
Материальная  помощь     12,0 0,1 12,0 0,1
Премия  разовая     232,0 2,5 232,0 2,5
Спецжиры     33,9 0,4 33,9 0,4
Прочие  доплаты     658,5 7,2 658,5 7,2
ИТОГО: 7580,0 100 9110,4 100 1530,4 0
 
     
     Рисунок 2.4.1. Состав и структура оплаты труда работников ООО «Надежность» 

     Анализируя  полученные данные можно определить, что произошел перерасход фонда заработной платы за отчетный период по сравнению со сметой на 1530,4 тыс.руб., или на 20%.
     Произошла экономия по тарифной части заработной платы, ежемесячной премии, доплате бригадирам и по отпускным, но выявился перерасход по сдельной оплате труда на 2493 тыс.руб., что говорит о неспособности препдриятиявыполнить работы своими сотрудниками, поэтому необходимо было привлечь дополнительных специалистов на отдельные виды работ.
     Непредвиденно были выплачены больничные – 38,1 тыс.руб. – данная статья расходов по фонду  заработной платы не предусматривается  сметой.
     В течение всего года была выплачена  разовая премия работникам предприятия в размере 232 тыс.руб., что также не было запланировано в смете. Поедприятие изыскало возможность выплаты разовой премии с дополнительных доходов.
     В общем перерасход фонда заработной платы по сравнению со сметой не произвел отрицательного влияния на общее финансовое положение предприятия.

2.5 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия

     Средняя укомплектованность штатов рассматривается  в таблице 2.5.5. 

     Таблица 2.5.5.
     Средняя укомплектованность штатов предприятия  за 2008-2009гг. 

Наименование  должности 2008 год 2009 год Изменение укомплектованности работников,%
Численность, человек Численность, человек
Смета Факт Изменение Процент укомплектованности Смета Факт Изменение Процент укомплектованности
Дворник-смотритель 53 33 -20 62 57 32 -25 56 -6
Слесарь-сантехник 24 11 -13 46 24 9 -15 38 -8
Сварщики 4 2 -2 50 4 2 -2 50 0
Рабочие КОЗиС 12 6 -6 50 12 8 -4 67 17
Кладовщик 1 1 0 100 1 1 0 100 0
Уборщица 1 1 0 100 1 1 0 100 0
Электрик 1 1 0 100 1 1 0 100 0
Водитель 1 1 0 100 1 1 0 100 0
АУР 12 10 -2 83 12 12 0 100 17
Диспетчер АДС 3 3 0 100          
Разнорабочий   11 11     2 2    
Итого 112 80 -32 71 113 69 -44 61 -10
     
     Рисунок 2.5.2. Средняя укпомплектованность штатов на предприятии за 2008-2009гг 

     Средняя укомплектованность штатов предприятия за 2009г. ниже, чем за 2008г. на 10%. Данные изменения произошли в основном за счет снижения численности дворников-смотрителей на 6% и слесарей-сантехников на 8%. Данная ситуация сложилась в связи с тем, что предприятие приняло на обслуживание еще дополнительно два жилых дома и нормы количества рабочих по смете увеличились, при этом данные специальности не привлекают молодых специалистов поселка, а пожилые не могут справиться с поставленными задачами, вследствие чего предприятию приходится нанимать сторонних специалистов по договорам подряда на выполнение отдельных видов работ.
     Недостаток  дворников-смотрителей влечет за собой  штрафы за неубранные территории жилых домов.

2.6 Анализ изменения фонда заработной платы по подразделениям предприятия

     Проведен  анализ использования заработной платы работников ООО «Надежность» по категориям работников (см.табл. 2.6.6). 

     Таблица 2.6.6.
     Использование фонда заработной платы на предприятии  в целом и по категориям работающих 


и т.д.................


Наименование  должности Смета Факт Изменение, руб. Изменение, %
Дворник-смотритель 3162170 3779377 617207 19,5
Слесарь-сантехник 1416580 1205668 -210912 -14,9
Сварщики 385513 359720 -25793 -6,7
Рабочие КОЗиС 1049436 798761 -250675 -23,9
Кладовщик 68611 68063 -548 -0,8
Уборщица 56716 52920 -3796 -6,7
Электрик

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.