Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Управлнська рештка Блейка-Мутона

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 17.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ЗМІСТ
ВСТУП……………………………………………………………………………..3
РОЗДІЛ І. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА СУТНОСТІ СТИЛЮ КЕРІВНИЦТВА…………………………………………………………………...4
1.1. Керівництво та принципи, на яких воно ґрунтується……………………...4
1.2. Поняття стилю керівництва………………………………………………….6
РОЗДІЛ 2. КЛАСИФІКАЦІЯ СТИЛІВ КЕРІВНИЦТВА……………………...10
2.1. Модель К.  Левіна……………………………………………………………10
2.2. Теорії «X» і «Y» Д. Мак-Грегора…………………………………………..14
2.3. Модель Р.  Лайкерта…………………………………………………………16
2.4. Управлінська  решітка Блейка-Мутона…………………………………….19
ВИСНОВКИ……………………………………………………………………...24
ЛІТЕРАТУРА…………………………………………………………………….26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП
  Дана  робота присвячена аналізу повсякденній діяльності керівника. У ній розглядаються  основні прийоми і методи роботи менеджера. Робота має особливу актуальність в даний момент, так як зараз особлива увага стала приділятися питанням найбільш ефективної взаємодії керівника з підлеглими.
  Основною  метою дослідження є аналіз класифікацій стилів керівництва, які застосовують у своїй практиці керівники та вибір найбільш оптимального варіанту поєднання методів впливу на працівників.
  Стиль керівництва – це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, а також незалежний від конкретної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління може досягатися задоволеність роботою і заохочується продуктивність співробітників. Разом з тим оптимального стилю управління не існує і говорити про перевагу того чи іншого стилю керування можна тільки для певної ситуації управління. Це найважливіший фактор у менеджменті на підприємстві. Правильно визначений та успішно застосовується стиль дозволяє найбільш успішно використовувати потенціал всіх співробітників підприємства. Саме тому в останні роки багато фірм приділяють цьому питанню настільки істотне увагу 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ  І. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА СУТНОСТІ СТИЛЮ  КЕРІВНИЦТВА
1.1. Керівництво  та принципи, на яких воно ґрунтується 
  Центральною фігурою в системі управління є керівник, який керує організацією (підприємством), якимось конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо.
  Керівництво – це управлінська діяльність, спрямована на забезпечення впливу керуючої підсистеми на керовану з метою виконання місії та цілей організації. Керівництво виступає об'єднуючою функцією управління, яка забезпечує виконання загальних (основних) і конкретних (спеціальних) функцій управління, дію методів управління та реалізацію управлінських рішень. Американські дослідники Роберт Блейк та Джейн Моутон підкреслювали, що сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей організації, формуванню стимулів у її членів в усуненні перепон і досягненні максимальних результатів.
  Відомий український економіст Валерій  Терещенко підкреслював, що завдання керівника – диригувати, підібрати кваліфікований персонал, розробити організаційну структуру підприємства, вибрати загальний напрям його діяльності, координувати всю роботу, боротись з непродуктивними витратами часу [4, 75].
  В доринковий період роль господарського керівника була зрозумілою і чітко визначеною. Його завданням було розподілити роботу між підлеглими, забезпечувати певний рівень якості праці, слідкувати за дисципліною. Влада керівника не піддавалася сумнівам, а при прийнятті рішення його слово мало вирішальне значення.
  Статус  керівника був надзвичайно високим  і ніхто не сумнівався у його праві контролювати і підтримувати дисципліну, до того ж він одноосібно наймав на роботу і звільняв працівників. Праця і поведінка у позаробочий час контролювалася парторганізацією, державною профспілкою та репресивним апаратом
  Фундаментальні  зміни в суспільстві призвели до змін і в діяльності сучасного керівника. Причому, якраз керівники найгостріше відчувають ці зміни, виявившись у центрі громадського обурення кризовими явищами в економіці.
  Керівництво полягає у праві давати розпорядження  підлеглим і вимагати їх виконання.
  В основі керівництва лежать такі поняття, як лідерство, вплив і влада. Щоб керувати, треба впливати, а щоб впливати - треба мати владу.
  Лідерство – здатність здійснювати вплив на окремі особи та групи працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації. Вплив – це будь-яка поведінка одного індивідуума, яка вносить зміни в поведінку, відносини, відчуття іншого індивідуума. Влада – це можливість впливати на поведінку інших людей.
  Американський менеджмент виділяє такі форми влади, які може застосувати будь-який менеджер:
    влада, яка базується на засадах примусу, – це вплив через страх, 
    покарання. Наприклад, страх втратити роботу, любов, повагу, захищеність;

    влада, в основі якої леоюать винагороди, використовує бажання 
    підлеглих отримати винагороду в обмін за виконану дію (роботу), певну 
    поведінку тощо;

    законна влада базується на традиційному розумінні того, що підпорядкування керівнику є бажаною поведінкою. Виконавець при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду;
    еталонна влада (влада прикладу) формується не за логікою, не за 
    традиціями, а за силою особистих якостей або здібностей лідерів;

  - влада експерта в своїй основі має вплив через "розумну" віру. 
Виконавець свідомо і логічно бере на віру цінність знань експерта (керівника) 
і впевнений у праві керівника віддавати вказівки для беззаперечного виконання. 
Чим більше досягнень у керівника, тим більше у нього влади [2, 333].

  Важливим  в управлінні є питання про  те, який вид влади є найбільш ефективним для зосередження зусиль працівників на досягненні цілей організації. Кожен із видів впливу має свої позитивні і негативні сторони, але не існує єдиної рекомендації щодо їх застосування. Керівник повинен використовувати систему важелів впливу, вибираючи при цьому в конкретних ситуаціях ті, що найбільше підходять для розв'язання конкретної проблеми організації.
  Із  наданням переваги тій чи іншій формі влади пов'язаний стиль керівництва 

1.2. Поняття стилю  керівництва 
  Під стилем керівництва розуміють сукупність найбільш характерних і стійких методів, прийомів і дій керівника по відношенню до підлеглих у процесі управління. Метод управління прийнято трактувати як спосіб цілеспрямованого впливу керівника на підлеглих. Стиль і метод – взаємопов'язані поняття. Проте використання одних і тих самих методів не виключає відмінностей у стилі керівництва, який пов'язаний з індивідуальними властивостями певної особи. На стиль керівництва впливає оточення, рівень підготовленості, стаж, досвід роботи керівника.
  Стиль керівництва по-різному проявляється в різних організаціях (промисловому підприємстві, навчальному або науково-дослідному закладі, виконкомі ради) або в різних контингентах працівників (висококваліфікованих спеціалістів і низькокваліфікованих робітників, молодих і зрілих людей, чоловіків і жінок).
  Кожен керівник у процесі управлінської  діяльності виконує свої обов'язки у властивому тільки йому стилі. Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, що сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання – все відображає стиль керівництва даного керівника [9, 245].
  Стиль відрізняється стійкістю, яка виявляється  в частому застосуванні різних прийомів управління. Але ця стійкість відносна, оскільки стилю зазвичай характерний динамізм. Стиль керівництва багато в чому визначається індивідуальними якостями керівної особи. Але при всій їх значущості особливості особистості не виключають інші компоненти, що формують стиль управління. Компоненти ці складають суб'єктивний елемент стилю, але стиль завжди має і спільну об'єктивну основу.
  Об'єктивно, який би стиль не був обраний керівником, його вибір визначається свідомою метою, яка характеризує спосіб і метод його дій. Крім цього існують і інші об'єктивні компоненти стилю. До них відносяться: закономірність управління; специфіка сфери конкретної діяльності; єдині вимоги до керівників; соціально-психологічні риси виконавців (вік, стать, кваліфікація, професія, інтереси та потреби тощо); рівень ієрархії управління, способи і прийоми управління, використовувані вищестоящими керівниками. Дані об'єктивні складові стилю показують поєднання в діяльності керівника, виробничої функції та функції регулювання взаємовідносин у колективі, характер сформованих у ній традицій і прийомів спілкування, а тим самим і стиль роботи.
  Об'єктивна  складова стилю визначається сукупністю соціальних і економічних вимог  до керівної діяльності. Суб'єктивні  компоненти характеризуються рисами особистості керівника. Але якщо в стилі не можна чітко виділити його об'єктивну основу, то ніякі, навіть найкращі, якості керівника не здатні забезпечити успіх діяльності організації.
  Можна виділити основні фактори, що характеризують стиль керівництва:
  1. Вимоги, що пред'являються до керівників  щодо їх компетентності, діловитості,  відповідальності, особистих якостей,  моральності, характеру, темпераменту  та ін;
  2. Специфіка системи – її цілі і завдання, управлінські структури і технологія управління, функції керівника;
  3. Навколишнє виробниче середовище  – технологічний рівень виробництва, форма організації праці, забезпеченість матеріальними ресурсами і т. п.;
  Таким чином, кожна організація представляє  собою унікальну комбінацію індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник – це унікальна особистість, що володіє рядом здібностей. Кожен керівник є творцем того стилю управління, який він застосовує на практиці. Але при цьому він враховує безліч об'єктивних і суб'єктивних умов та обставин, в залежності, від яких стиль отримує своє конкретне зміст. Стиль є соціальне явище, оскільки в ньому відображені світогляд і переконання керівника, а так само він багато в чому визначає результати діяльності всієї системи [6, 298].
  Стилі керівництва стали об'єктом дослідження з моменту зародження управління як науки. Але тільки з 30-х років їх починають вивчати на систематичній основі. Відомі три підходи до теорії стилів, розроблені американськими вченими-біхевіористами та доповненими і розвинутими науковцями інших країн: підхід з позицій особистих якостей, поведінський та ситуаційний підходи.
  Підхід  з позиції особистих якостей базується на використанні властивостей та особистісних характеристик "ефективного" керівника. Згідно з так званою "теорією великих людей" (особистісна теорія лідерства) найкращі керівники володіють певним переліком особистих якостей, які є загальними для всіх. Але встановити перелік таких якостей не вдалось. У різних ситуаціях вимагаються різні здібності та якості. Стогділл вказував, що структура особистих якостей керівника повинна співставлятись з особистими якостями, діяльністю і завданнями його підлеглих.
  В основі ситуаційного підходу лежить встановлення того, які стилі поведінки і особисті якості керівника найбільш відповідають конкретним ситуаціям. Слід вибирати різні способи керівництва в залежності від характеру певної ситуації. Ситуаційні фактори включають: потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив середовища, інформацію, якою володіє керівник.
  В теорії управління найбільшого розвитку набула класифікація стилів керівництва на основі поведінського підходу. Згідно з цим підходом розрізняють авторитарний (автократичний, директивний, адміністративний), демократичний, ліберальний стилі керівництва. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 2. КЛАСИФІКАЦІЯ СТИЛІВ КЕРІВНИЦТВА 
2.1. Модель К.  Левіна
  Найпопулярнішою і в наш час залишається типологія індивідуальних стилів керівництва, розроблена ще в 30-і роки німецьким психологом Куртом Левіним, який емігрував до США (1890-1947). У ній виділено три провідні стилі керівництва:
    авторитарний;
    демократичний;
    нейтральний (або анархічний).
  Пізніше, політизовані американці замінили термін "нейтральний" на "ліберальний". Крім того, нерідко ті ж самі стилі  стали позначатися як "директивний", "колегіальний" і "попустительский".
  Відрізняють ці стилі один від одного багато параметрів: характер прийняття рішень, ступінь делегування повноважень, спосіб контролю, набір використовуваних санкцій і т.д. Але головна відмінність  між ними – бажані методи управління. Група так званих командних методів відповідає авторитарному стилю керівництва, договірні і соціально-психологічні методи більше відповідають демократичному стилю, нейтральний же характеризується взагалі безсистемністю у виборі методів управління [8, 15].
  Майже за півстоліття досліджень стилів керівництва однозначного зв'язку між ефективністю роботи групи і тим або іншим стилем керівництва не виявлено: і демократичний, і авторитарний стилі дають приблизно рівні показники продуктивності. У підсумку взяв гору так званий ситуаційний підхід: немає управлінських рішень, придатних на всі випадки життя, все залежить від конкретної ситуації, яка визначається в свою чергу безліччю найрізноманітніших чинників. У їх числі: умови діяльності групи, характер вирішуваних завдань, кваліфікація виконавців, тривалість спільної роботи і т.д. Набір такого роду факторів і створює неповторну ситуацію діяльності групи, яка як би задає, затребує певні риси стилю керівництва.
  Чим важче, складніше умови роботи колективу (неплатежі, зрив поставок, загроза банкрутства тощо), тим більше люди схильні сподіватися на сильну руку, на владного і твердого керівника, здатного взяти на себе всю відповідальність за рішення практично нерозв'язних проблем.
  Іншими  словами, авторитарний стиль керівництва цілком доречний при наявності принаймні двох умов: а) того вимагає виробнича ситуація; б) персонал добровільно і охоче погоджується на авторитарні методи керівництва. Адже при всіх недоліках авторитарному стилю властиві і важливі переваги:
    забезпечує чіткість і оперативність управління;
    створює видиму єдність управлінських дій для досягнення поставлених цілей;
    мінімізує час прийняття рішень, в малих організаціях забезпечує швидку реакцію на зміну зовнішніх умов;
    не вимагає особливих матеріальних витрат;
    в "молодих", нещодавно створених, підприємствах дозволяє успішніше (швидше) справитися з труднощами становлення.
  Продовженням  же переваг авторитарного стилю керівництва виступають, як водиться, його очевидні недоліки:
    придушення (невикористання) ініціативи, творчого потенціалу виконавців;
    відсутність дієвих стимулів праці;
    громіздка система контролю;
    у великих організаціях - обюрокрачіваніе апарату управління;
    невисока задоволеність виконавців своєю працею;
    високий ступінь залежності роботи групи від постійного вольового пресингу керівника тощо
  Подолати  ці недоліки дозволяють економічні та соціально-психологічні методи управління, властиві демократичному стилю керівництва. Цей стиль дозволяє:
    стимулювати прояв ініціативи, розкривати творчий потенціал виконавців;
    успішніше вирішувати інноваційні, нестандартні завдання;
    ефективніше використовувати матеріально-договірні стимули праці;
    включити також психологічні механізми трудової мотивації;
    підвищити задоволеність виконавців своєю працею;
    створювати сприятливий психологічний клімат в колективі і т.д.
  Однак демократичний стиль керівництва  не за всіх умов можна застосовувати. Як правило, він успішно спрацьовує при наступних умовах:
    стабільному, усталеному колективі;
    високої кваліфікації працівників;
    наявності активних, ініціативних, нестандартно мислячих і діючих працівників (нехай навіть і в невеликій кількості);
    неекстремальних виробничих умовах;
    можливості здійснення вагомих матеріальних витрат.
  Такого  роду умови далеко не завжди є, та до того ж це саме умови, що роблять застосування демократичного стилю лише можливим. Перетворити цю можливість у дійсність – завдання теж не з легких.
  Концепція типових стилів керівництва включає  в себе і третій тип – нейтральний, або попустительскій. На нього зазвичай звертається мало уваги, так як він украй рідко зустрічається в практиці. Цей стиль характеризується саме відсутністю будь-якої системи в застосуванні цих методів. Його типові риси:
    відхід від прийняття стратегічно важливих рішень;
    надання справах можливості йти своєю чергою, самопливом;
    незначний контроль підлеглих;
    використання колективного способу прийняття рішень для ухилення від відповідальності;
    байдужість до критики;
    байдужість до персоналу і т.д.
  К. Левін називав цей стиль анархічним, тому що його неодмінні умови – практично абсолютна свобода виконавців при досить слабкому управлінському впливі. Загальновизнано, що подібна неконтрольована свобода персоналу у сфері виробництва майже завжди шкідлива. Проте можливі ситуації, коли такий стиль керівництва виправданий, наприклад при дуже високій компетентності та відповідальності персоналу і слабкій підготовці самого керівника. Ймовірно також, що такий стиль може підійти для керівництва науковими або іншими творчими колективами при неодмінному, правда, наявності сильних і дисциплінованих виконавців 
[7, 155].

  Отже, прийнятність того чи іншого стилю  керівництва визначає в кінцевому  рахунку виробнича ситуація, що описується безліччю факторів. Звідси повинно  випливати, що керівник повинен вміти  застосовувати будь-які стилі  керівництва, змінюючи їх залежно від ситуації.
  Мабуть  слід визнати, що абсолютна категоричність суджень у даному випадку недоречна. Міняти стилі керівництва неможливо  в силу саме психологічних причин. Справа в тому, що особиста схильність людини до авторитарних, демократичних або нейтральним формам поведінки значною мірою визначається його темпераментом, який в свою чергу залежить від типу нервової системи людини. А це характеристика вроджена і змінити її в принципі не можна. Тому перевагу того чи іншого стилю значною мірою зумовлене психологічними характеристиками самої особистості керівника. Завідомо ясно, що якщо керівник, наприклад флегматик, то авторитарні методи керівництва людьми будуть у нього виходити багато гірше, ніж демократичні або нейтральні. Людям же холеричного складу, навпаки, легше і природніше застосовувати директивні методи управління, ніж грати в демократію. Таким чином, кожного сама природа як би направляє в бік того чи іншого стилю поведінки, а отже, і керівництва.
  Однак стверджувати на цій підставі, що зі сформованим стилем керівництва взагалі нічого вдіяти не можна – було б грубою помилкою. Корегувати стиль керівництва, якщо того вимагають обставини, можливо і потрібно. Чим різноманітніша палітра управлінських фарб керівника, чим ширше арсенал засобів впливу на підлеглих, тим більше гарантій успіху в керівній діяльності.
  Крім  того, не можна забувати, що виділені в аналізі типові стилі керівництва – це ідеальні типи, конструктивні абстракції, в чистому вигляді в природі ділових відносин не зустрічаються. Будь-який реальний стиль конкретного керівника – це завжди якась комбінація прийомів з безлічі стилів, але, звичайно, з переважанням якогось одного. Тому потенційно керівник може розвинути в собі майже будь-які якості або стильові риси, які потрібні в конкретній ситуації. 

2.2. Теорії «X» і «Y» Д. Мак-Грегора
  Дуглас  Мак-Грегор, відомий вчений в області лідерства та керівництва, назвав передумови автократичного керівника по відношенню до працівників теорією «Х». Відповідно до теорії «Х»:
  1. Люди спочатку не люблять працювати  і при будь-якій можливості уникають роботи.
  2. У людей немає честолюбства, і  вони намагаються позбавитися  від відповідальності, віддаючи  перевагу, щоб ними керували.
  3. Найбільше люди хочуть захищеності.
  4. Щоб змусити людей працювати,  необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання.
  На  основі таких вихідних припущень, автократ звичайно якомога більше централізує  повноваження, структурує роботу підлеглих  і майже не дає їм свободи в  прийнятті рішень, прагне спростити  мети, розбити їх на більш дрібні, кожному підлеглому поставити свою специфічну задачу, що дозволяє легко контролювати її виконання , тобто щільно керує всією роботою в межах його компетенції і, щоб забезпечити виконання роботи, може чинити психологічний тиск, як правило, погрожувати.
  Ієрархічний розподіл в таких організаціях, як правило, дуже суворе, канали збору інформації працюють чітко і оперативно. Керівник такого типу концентрується на задоволенні елементарних потреб своїх підлеглих та використовує найбільш автократичний стиль управління.
  Коли  автократ уникає негативного примушення, а замість цього використовує винагороду, він одержує назву прихильного автократа. Хоча він продовжує залишатися авторитарним керівником, прихильний автократ виявляє активну турботу про настрій і благополуччя підлеглих. Він може навіть піти на те, щоб дозволяти або заохочувати їхню участь в плануванні завдань. Але він зберігає за собою фактичну владу приймати і виконувати рішення. І як би не був прихильний цей керівник, він простирає свій автократичний стиль далі, структуруючи завдання і нав'язуючи неухильне дотримання величезної кількості правил, які жорстко регламентують поведінку співробітника [11, 402].
  Уявлення демократичного керівника про робітників відрізняються від уявлень автократичного керівника. Мак-Грегор назвав їх теорією «Y»:
  1. Праця – процес природний. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї.
  2. Якщо люди залучені до організаційних  цілей, вони будуть використовувати  самоврядування і самоконтроль.
  3. Залучення є функцією винагороди, зв'язаного з досягненням мети.
  4. Здатність до творчого рішення  проблем зустрічається часто,  а інтелектуальний потенціал  середньої людини використовується  лише частково.
  Завдяки цим припущенням, демократичний  керівник віддає перевагу таким механізмам впливу, що апелюють до потреб більш високого рівня: потреби в приналежності, високої мети, автономії і самовираженні. Справжній демократичний керівник уникає нав'язувати свою волю підлеглим.
  Організації, де домінує демократичний стиль, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Досить часто, пояснивши цілі організації, керівник дозволяє підлеглим визначити свої власні цілі у відповідності з тими, які він сформулював. Замість того, щоб здійснювати жорсткий контроль за підлеглими в процесі їхньої роботи, низовий керівник звичайно чекає, коли робота буде виконана до кінця, щоб провести її оцінку. Керівник діє як сполучна ланка, забезпечуючи відповідність цілей виробничої групи цілям організації в цілому і піклуючись про те, щоб група одержувала необхідні їй ресурси  
[5, 435].

  Оскільки  демократичний керівник припускає, що люди мотивовані потребами більш високого рівня – в соціальній взаємодії, успіхах і самовираження, – він намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими. В деякому сенсі він намагається створити ситуацію, в якій люди певною мірою самі мотивують себе, тому що їхня робота, по природі своєї, сама є винагородою. Він також сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. Але керівник вкладає багато зусиль в створення атмосфери відкритості і довіри з тим, що якщо підлеглим і знадобиться допомога, вони, не соромлячись, могли б звернутися до керівника. Щоб добитися цього, керівник організовує двостороннє спілкування і грає направляючу роль.
  Різного роду дослідження дозволяють стверджувати, що керівники – прихильники як теорії «X», так і теорії «Y» досягають значних успіхів у бізнесі. 

2.3. Модель Р. Лайкерта
  Ренсіс  Лайкерт і його колеги в Мічиганському  університеті розробили альтернативну  систему, порівнюючи групи з високою  продуктивністю праці і групи  з низькою продуктивністю в різноманітних організаціях. Вони вважали, що різницю в продуктивності може пояснити стиль керівництва. Аналогічно теоріям «Х» та «Y» Мак-Грегора, керівники груп з високою і низькою продуктивністю класифікувалися по критерію, що знаходиться в межах від однієї крайності – зосереджені на роботі (теорія «Х»), до іншої –зосереджені на людині (теорія «Y») [3, 378].
  Керівник, зосереджений на роботі, також відомий як керівник, орієнтований на завдання, перш за все, піклується про проектування задачі і розробці системи винагород для підвищення продуктивності праці. Класичним прикладом керівника, зосередженого на роботі служить Фредерік У. Тейлор. Тейлор будував задачу по технічним принципам ефективності і винагороджував робітників, які перевиконували квоту, ретельно розраховану на основі вимірювання потенційного випуску продукції. Цей підхід заснований на прагненні керівника змусити підлеглих працювати так, щоб досягти максимальної продуктивності. Менеджери, які підтримують подібний стиль поведінки, вимагають строгого підпорядкування робочим розпорядкам, чіткого виконання завдань, що стоять перед всім колективом. Вони часто автократичні у своїх рішеннях, понад усе ставлять правила, інструкції, процедури.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.