На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Ролевая игра и формы управленческого тренинга

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТРЕНИНГИ КАК ФОРМА РАЗВИВАЮЩЕГО ОБУЧЕНИЯ 4
ГЛАВА II. РОЛЕВАЯ ИГРА КАК ФОРМА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
ТРЕНИНГА 15
ГЛАВА III. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РОЛЕВЫХ ИГР В
БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИИ 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

       Ролевая игра – это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации
       По  мнению психолога Эрика Берна, все  без исключения люди так или иначе  играют друг с другом, но не как дети [8, с. 27]. Вполне сложившиеся личности посредством игр создают себе наиболее комфортные условия межличностных коммуникаций. Сфера управления уже давно позаимствовала у психологов различные способы и методы взаимодействия с аудиторией, в частности, такой инструмент прививания знаний, как ролевая игра.
       Согласно  методике участника игры помещают в ситуацию, где присутствуют те же ограничения, мотивация и принуждение, какие существуют в реальном мире. Ролевую игру используют во многих ситуациях. Одно из основных преимуществ ролевой игры перед традиционными формами обучения заключается в реальности всего происходящего.
       Ролевая игра может воспроизводить ролевые переговоры, разбор конфликтных ситуаций, разработку стратегии для конкретной компании. Ролевая игра хорошо раскрепощает участников, объединяет группу, создает дружескую обстановку. Все это необходимо на занятиях, т.к. менеджеры не только получают новые знания, профессионально развиваются, но и весело, интересно проводят время. Это дополнительное преимущество и польза для руководителей, которые часто подвержены стрессу из-за длительной напряженной работы и постоянной нехватки времени на качественный отдых и восстановление физической и психической энергии.
       Цель  работы – рассмотреть понятие ролевой игры в менеджменте как формы управленческого тренинга, ее характеристики, а также определить  ее значение  как одной из форм  эффективного обучения. 
 

ГЛАВА I. ТРЕНИНГИ КАК ФОРМА РАЗВИВАЮЩЕГО ОБУЧЕНИЯ 

       Тренинг – это один из самых распространенных процессов, с помощью которого сотрудники овладевают необходимыми инструментами для выполнения своей работы. Тренинг профессиональных навыков используется для восполнения пробелов в знаниях и навыках персонала, доведения до автоматизма навыков работы, связанных с исполнением важнейших для компании функций, а так же для исправления ошибок, которые допускает сотрудник в своей работе.
       История развития тренингов как и история  развития обучения насчитывает тысячи лет, но начало возникновения тренингов можно отнести к периоду деятельности известного социального психолога Курта Левина [14, с. 25].
       В 1946 г. Курт Левин вместе с коллегами основали первые тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. Они заметили, что участники групп получают большую пользу от анализа собственных переживаний в группе. Успешная работа учеников К. Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. В 1954 г. появляются тренинговые группы, ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, они получили название групп сензитивности.
         В 60-е гг. возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений, который применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития.
       Среди жизненных умений выделялись следующие: умения решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности  мышления, умения самоуправления и развития Я-концепции; межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений; эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.
       В 70-е  гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.
       Формально, менеджмент – это деятельность, связанная с выдвижением целей организации, планированием деятельности по ее достижению в пространстве и времени, использованием имеющихся и создание новых ресурсов, организацией и координацией их в единое целое, мотивацией и контролем. Но деятельность менеджера, если он не имеет дело только с неодушевленными объектами, осуществляется среди людей, в человеческой среде, с помощью или вопреки ей, ее желаниям.
       Одна из основных задач менеджмента - понять природу окружающих его внутри и вне организации социальных и социально-психологических явлений, чтобы использовать это знание во благо, а не во вред своей организации, для достижения именно ее целей, а не какого-то другого, совершенно противоположного результата.
       В связи с этим вопросы взаимодействия менеджера с коллективом, особенно передачи им знаний и навыков как от самого себя - менеджера, так и обучение сотрудников в широком смысле (организации процесса обучения и развития сотрудников), получает огромное значение как одна из управленческих задач.
       Каждый  руководитель так или иначе сталкивается с вопросом повышения квалификации тех, кем он руководит. Вудкок М. и Френсис Д. подчеркивают, что развитие персонала - ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет получать следующие результаты:
      Рост заинтересованности и воодушевления работника;
      Более высокие результаты работы;
      Появление кандидатов на повышение;
      Увеличение жизненной энергии и создание благоприятного климата;
      Постоянное повышение стандартов[16, с. 45].
       Некоторые из этих пунктов отражают влияние  личностного развития на моральный климат в коллективе и жизненный тонус сотрудников, в тоже время не затрагивая непосредственно производственные показатели, критерии эффективности, экономичности и результативности работы в целом. Однако во многом преодоление внутренних противоречий, негибкости и разочарованности в чем-либо придают людям уверенность в себе, укрепляет внутренние силы сотрудника. И, безусловно, увеличение внутренних энергетических ресурсов сотрудников сказывается на повышении эффективности их труда в организации в целом.
       Само  обучение на рабочем месте можно условно разделить на два существенно отличающихся друг от друга типа:
       1. Обучение, направленное на достижение  соответствия существующего уровня компетенции сотрудника с требованиями, предъявляемыми к специалисту, занимающему его позицию - т.е. так называемое "подтягивание" сотрудника;
       2. Обучение, направленное на рост  сотрудника в перспективе (в  том числе и профессиональный), т.е. обучение, ориентированное на  последующее продвижение сотрудника  по карьерной лестнице.
       Тренинги при обучении на рабочем месте являются исходным материалом для постижения новых знаний, навыков, установок. И подлинное развитие подчиненных должно находить свое отражение в росте производительности сотрудника, или повышении качества его труда, сказываясь на эффективности, результативности или экономичности (а лучше - на всех перечисленных параметрах) его деятельности.
       Единой  и общепризнанной классификации  тренингов не существует, деление  можно проводить по различным  основаниям, но можно выделить 3 основных типа тренингов по критерию направленности воздействия и изменений – навыковый, психотерапевтический и социально-психологический тренинг.
    Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов являются навыковыми, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.
    Психотерапевтический тренинг (более корректное название - психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии - психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др.
    Социально-психологический тренинг (СПТ) занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. СПТ зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения[29, с. 28].
             Тренинг – это форма активного обучения, позволяющая человеку самоформировать навыки и умения построения продуктивных социальных межличностных отношений, продуктивной учебной и иной деятельности, анализа возникающих ситуаций со своей точки зрения и позиции партнера, развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе общения и деятельности.
       Тренинг – это деятельностное обучение. Его природа – принципиально дискретна. Тренинг предполагает остановки, рефлексию, возвращение к получившемуся и непонятому, повтор, репетицию, иногда фальстарт. Конечно, хороший тренинг в результате обретает в голове у человека целостность и законченность, становится единым фрагментом жизни. Но процесс тренинга прерывист.
       В тренинге открыто ставится задача обучения. Можно полностью согласиться с тем пониманием тренинга, которое дано в книге И. Вачкова и С. Дерябо: «Целью тренинга является освоение клиентом той или иной деятельности... Что нужно для того, чтобы человек был способен что-то делать? Очевидно, что он должен 1) знать, как делать, 2) хотеть это делать и 3) уметь это делать»[12, с. 59].
       Тренинг так устроен: он предполагает открытость. Нельзя иначе, так как открытость – важнейшее условие того, что человек в процессе тренинговых занятий будет готов к изменению, развитию, движению в отношении самого себя. Открытость – это испытание, риск быть непонятным, осмеянным. Большинство людей любого возраста готовы к такому риску только в ситуации высокой психологической безопасности. И это правильно. Создать условия для безопасной открытости очень сложно. Невозможно гарантировать, что информация о происходящем в группе не просочится вовне.
       Очевидно, что проведение хорошего, полноценного тренинга предполагает, что люди пришли и остаются его постоянными участниками сами, на внутренней своей мотивации, что у них и у тренера есть возможность работать вместе в комфортном изолированном помещении  хотя бы 3-4 часа в неделю (подряд) после окончания работы, что участники никакого содержания не выносят вовне группы и, кроме того, после окончания тренинга они продолжают спокойно общаться друг с другом уже на ином, не столь глубоком уровне.
         На сегодняшний день значение тренингов, нацеленных на повышение эффективности работы компании, значительно возросло. Тренинги для руководителей и менеджеров помогают сократить финансовые и временные потери, активизировать ранее не используемые резервы и повысить общий уровень производительности.
       В целом все тренинги можно разделить  на пять больших групп. В качестве критерия для деления используются различные цели, которые должны быть достигнуты в ходе тренинга [42, с. 79].
        1. Тренинги навыков. Цель тренинга – дать конкретный навык для последующего использования в работе или личной жизни. Прежде всего, сюда относится большинство бизнес-тренингов, где дают различные навыки, которые затем можно будет использовать в своей профессиональной деятельности. Например, сюда относятся навыки продаж, проведения переговоров, ораторское мастерство, таймменеджмент, коучинг, и так далее.
       В сфере личностного роста к  тренингам навыков относятся  тренинги знакомств, коммуникаций, приготовления  блюд, скорочтения, макияжа и так далее. Это тренинги ментальные, поскольку направлены на закладывание в память человека определенной информации, которая затем будет реализована через его тело (речь, движение, поведение и так далее).
       Личностные  изменения появляются здесь не как результат полученных навыков, а вследствие изменения самооценки человеком, который стал владеть какими-то дополнительными навыками. Например, юноша, боявшийся познакомиться с девушкой, после прохождения тренинга по технологии знакомств может легко решить эту прежде неразрешимую для него задачу. Естественно, при этом произойдут его позитивные внутренние изменения.
         По принципам набора участников  групп все тренинги делятся  на открытые и корпоративные.
       Открытые  тренинги - это тренинги, на которые  собираются совершенно различные люди, заинтересованные в получении соответствующих навыков и оплатившие тренинг из собственных средств.
       Корпоративные тренинги проводятся с персоналом какой-то организации (группы организаций) по заказу ее руководства. То есть сотрудники этой организации обязаны пройти тренинг в порядке повышения своей квалификации. В большинстве случаев это тренинги навыков (бизнес-тренинги).
       2. Трансформационные тренинги. Цель тренинга – выйти из проблемной ситуации. К трансформационным относятся тренинги, которые позволяют человеку открыть, понять или осознать что-то новое в своей жизни. Прямо в ходе тренинга у человека происходят сильные внутренние изменения (прорыв, инсайт, озарение, прощение и т.д.), поэтому он называется «трансформационным».Естественно, что в большинстве трансформационных тренингов человек тоже получает какие-то навыки, но они не являются главной задачей тренинга. В некоторых случаях в ходе тренинга человек не получает никаких новых навыков, которые он затем смог бы использовать в обычной (вне тренинга) жизни. Сюда относятся многие тренинги, связанны с преодолением страхов и других внутренних барьеров. Например, тренинг хождения по углям или битому стеклу. У человека, прошедшего такой тренинг, обычно резко повышается самооценка, и он становится более позитивным и эффективным человеком. Хотя навык хождения по углям ему вряд ли пригодится в будущем.
       На  трансформационные тренинги люди ходят, чтобы решить какие-то свои задачи. Полностью удовлетворенные люди, либо люди, не желающие получать внешнюю  помощь, либо не верящие, что эта  помощь им поможет, на тренинги не ходят.
       Трансформационные тренинги могут иметь различную степень жесткости используемых процессов.
       К мягким тренингам относятся такие, в ходе которых его участники  получают новую информацию, выполняют  задания, участвуют в играх, анализируют по предложенным тренером правилам свои и чужие ситуации. И в итоге понимают, каким образом возникла та ситуация, которая привел их на тренинг. И каким образом из нее нужно выбираться. Внутренняя трансформация произошла.
       В тренингах средней жесткости  используются более провокативные  методы – ролевые игры (игры, где нужно принимать сложные решения, ломающие устоявшиеся убеждения типа «Воздушный шар»), задания на взаимодействия с неприятными людьми (например, попросить деньги у прохожего), совершение несложных, но ранее неприемлемых или осуждаемых поступков, и так далее. Эти тренинги обычно дают лучшие результаты, но для людей с тонкой психикой они могут стать источником сильного стресса.
       В тренингах высокой жесткости  используются еще более провокативные приемы, которые сначала выводят человека из привычного состояния закрытости и контроля над ситуацией (например, путем прямых оскорблений). А затем, когда человек сбрасывает привычные защитные оболочки, с ним проводится работа, приводящая к сильным внутренним изменениям. Сюда относятся тренинги по американской методике «Лайф спринг» и производные от них.
       Чаще  всего трансформационные тренинги проводятся в форме открытых тренингов.
       Иногда  компании заказывают корпоративные  трансформационные тренинги для  своих сотрудников. Обычно это тренинг  командообразования, проводимый в форме коллективного преодоления сложных препятствий.
        3. Психотерапевтические тренинги. Цель тренинга – устранить неприятное психическое состояние. Эти тренинги предназначены для устранения каких-то устойчивых психологических отклонений – чувства вины, повышенной тревожности или мнительности, недовольства собой, страхов, неуверенности и так далее.
       В ходе тренинга участники выполняют ряд заданий, смысл которых может быть для них непонятен или неочевиден (интенсивно дышат, рисуют, разыгрывают ситуации), но в совокупности проведенные процессы дают желанный результат – изменения психического состояния на более спокойное и радостное. Сюда относятся тренинги по Арт-терапии, расстановки по Хелингеру, трансперсональная психотерапия, телесная психотерапия, танцевально-двигательная терапия и так далее.
       В ходе этих тренингов люди обычно получают некоторые навыки, которые они затем могут использовать. Но получение конкретных навыков является дополнительной функцией тренинга. 
       4. Тренинги духовного развития. Цель тренинга – дать новое мировоззрение, новую систему ценностей. В ходе тренинга дается некоторая новая философская или философско-религиозная модель мироустройства и практические навыки по существованию в рамках этой модели.
       Например, йога, даваемая в финес-центрах – это обычные оздоровительные упражнения. А йога, которую дают Учителя, прошедшие обучение в Индии и получившие благословление на проведение обучение, дают своим ученикам не только комплекс физических упражнений, но и .целостную картину мироустройства и рекомендации по проживанию в мире, включая систему питания, поведения, систему целей и все остальное.
       Тренинги, относимые к тренингам духовного  развития, легко определить по их названиям. Обычно в названиях заложены некоторые высшие цели, которые резко отличаются от целей вполне прикладных тренингов навыков, например. Типичные названия тренингов духовного развития: «Система Эволюционного Развития», тренинг "Путешествия вне тела. Обучение практическим навыкам, тренинг «Третий путь» и так далее.
        5. Оздоровительно-развивающие тренинги. Цель тренинга – дать навыки по повышение возможностей нашего тела. В ходе оздоровительно-развивающих тренингов его участники выполняют ряд заданий и или осваивают упражнения по работе со своим телом, которые затем можно будет выполнять самостоятельно.
       В принципе, обычно это разновидность  тренинга навыков, но имеющая специфическую сферу приложения – свое тело. Иногда оздоровительно-развивающие тренинги не дают навыков для последующего самостоятельного использования, поскольку упражнение можно выполнять только в группе. К оздоровительно-развивающим тренингам можно отнести различные дыхательные практики, динамические медитации Раджниша, энергетические практики, сексуальные тренинги (Мужская сила) и так далее.
       На  тренинге используются следующие методы: игровые (ролевые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.
    Кейс - проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.
    Ролевая игра – имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.
    Ролевая игра – это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.
    Групповая дискуссия – совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной.
    Мозговой штурм – один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности [34, с. 158
 
ГЛАВА II. РОЛЕВАЯ ИГРА КАК ФОРМА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРЕНИНГА 

       Ролевая игра – это процесс моделирования группой людей той или иной ситуации. Каждый из них ведёт себя, как хочет, играя за своего персонажа.
       Достижение  цели не обязательно является основной задачей ролевой игры, а в некоторых  ролевых играх её вообще нет. Главной  задачей может выступать развитие участника игры, правильный отыгрыш или исследование мира.
       Ролевая игра помещает обучающегося в реальные или вымышленные роли. В ролевой игре участники занятий имеют дело со сценариями, которые наиболее полно воспроизводят ситуации, складывающиеся в профессиональной деятельности. Проблемы решаются посредством исполнения определенных ролей с целью поиска выхода из конкретной ситуации [29, с. 45].
       Главный вопрос, который надо задать себе при  выборе конкретного обучающего приема, таков: почему вы хотите или, возможно, не хотите его использовать. Ключевым моментом при этом является его совместимость со всем обучающим процессом.
       Специалист по тренингу организует его в курс или программу тренинга, другой работник – в программу действий. Этот процесс, независимо от его названия, будет требовать ряда действий и запланированных ресурсов, которые будут использованы в определенной последовательности для достижения комплекса целей, и именно этими целями должен определяться выбор соответствующих методов.
       Проходящий  обучение менеджер, если задать ему  соответствующий вопрос или предложить прокомментировать конкретный случай, может рассказать, как он или она поступит с недовольным сотрудником; но если он займется этим на деле, то приобретет исключительно ценный опыт. Ролевая игра представляет собой один из тех уникальных приемов экспериментального обучения, который помогает ученику справляться с неопределенностью и непростыми житейскими ситуациями.
       Ролевая игра помещает участника в ситуацию, которая включает те же ограничения, мотивацию и принуждение, какие существуют в реальном мире; ее можно использовать во многих учебных ситуациях.
       В последние десятилетия в управлении персоналом и в менеджменте в  целом широкое распространение  получил метод (изучения) конкретной ситуации. В нем наиболее полно воплощен ситуационный подход к управлению. Главная идея этого подхода – действия руководителя (а во многом и других сотрудников), базируясь на целях, ценностях и нормах организации, должны исходить из конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важнейшие параметры и их изменения.
       В ролевой игре «метод конкретной ситуации»  реальное положение организации  отображается в форме ролевой  ситуации (применительно к экономике  ее часто называют «бизнес-ситуация»).
         Ролевая ситуация – это имитация, идеальное отображение реальной ситуации из жизни организации или же искусственно созданная ситуация, воссоздающая типичные проблемы, возникающие в организационной жизни. Ролевая ситуация выражается в форме конкретного набора параметров, переменных, оказывающих решающее влияние на организацию в данное время. Иными словами, она представляет собой перечень релевантных (существенных для решения проблемы) данных об организации, ее окружающей среде, положении (должности) действующего лица и его задачах.
       Задаваемая  ролевая (игровая) ситуация обычно не нуждается в подробном, детальном освещении положения дел в организации. Описание ситуации включает главным образом информацию:
       О субъекте – личности, группе или организации, занимающей центральное место в ситуации. Описание субъекта может проводиться в различных формах: в виде целей и стратегии субъекта или же в форме фактической информации о его деятельности;
       О партнерах, конкурентах и/или других действующих лицах, с которыми взаимодействует субъект ситуации;
       Об  условиях, в рамках которых существует и изменяется ситуация.
       Ролевая ситуация должна быть близка к реальности, поскольку без этого нельзя добиться естественности действий обучаемых. Содержание производственной (ролевой) ситуации может  передаваться различными способами: письменно (например, в форме описания или дела), устно, а также в форме информационного сообщения – с помощью видеофильма или магнитофонной записи. Ситуация, как и деятельность реальной организации, динамична, что требует от обучаемого новых решений и действий.
       Существует несколько типов конкретных ситуаций. С точки зрения результата игры они делятся на проблемные и проектные. В проблемных ситуациях результатом действий является определение и формулирование основной проблемы (иногда проблемного поля) и, главное, оценка сложности ее решения. Проблема задается обычно двумя способами:
       Во-первых, когда отсутствует информация об одном из необходимых элементов  ситуации (например, о партнерах). В  этом случае задача испытуемого – реконструировать недостающую информацию, соотнести ее с имеющимися сведениями и установить проблему;
       Во-вторых, когда в описании ситуации содержится неявно выраженное противоречие между ее элементами (например, когда в ситуации по укреплению коллективной мотивации руководители, стремящиеся к формирования гомогенной корпоративной культуры, используют авторитарный стиль управления, негативно влияющий на решение заданной задачи).
       По  источнику информации ситуации подразделяются на:
       Описывающие реальные ситуации, почерпнутые из практической работы или литературы, и искусственно сконструированные в учебных целях или для проработки гипотетических проблем, которые могут возникнуть перед организацией.
       С помощью метода конкретной ситуации вырабатываются умение и навыки индивидуального  или группового решения поставленных задач. Такого рода способности крайне необходимы руководителю в реальной работе, поскольку ему непрерывно приходится принимать нестандартные, вызванные изменением положения дел решения. Метод конкретной ситуации развивает у участников игры широту и гибкость мышления, помогает научить их умению рационально использовать информацию, самостоятельно анализировать факты, чувствовать ситуацию и оценивать ее, критически рассматривать различные точки зрения, обсуждать их и защищать собственную позицию, быть готовыми к применению различных средств и методов, находить оптимальные решения в условиях неопределенности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.