На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Школа человеческих отношений Э. Мейо

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 17.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования 
 Санкт-Петербургский  государственный университет
Аэрокосмического  приборостроения 

Экономический факультет  

                                              Кафедра менеджмента 

                                           РЕФЕРАТ

    На  тему: Школа человеческих отношений

 
 
   

         

 
 
Выполнила  студентка __________________ (подпись)
 
 
Руководитель  дипломной работы  
__________________ (подпись)
 
 
 
 
 
 
 
                                             Санкт-Петербург
2010 
 
 
 
 
 
 

                                            
    Биография Элтона Мэйо и Мери Паркер Фоллетт
    Биография Элтона Мэйо
 
   Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде (Южная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Там, в Шотландии, он продолжил изучать медицину и психопатологию. Большое влияние на формирование его взглядов оказали идеи Дюркгейма и Фрейда. Потом Мэйо вернулся в Австралию, чтобы работать в Аделаиде. Уже тогда он публиковал материалы, посвященные менеджменту, но там его взгляды на управление были непопулярны. Мэйо возобновил свое обучение в университете и специализировался на изучении этики и логики. Кроме того, его называли самым блестящим студентом философа сэра Уильяма Митчелла. Академическая карьера Элтона Мэйо в Австралии была успешной. В 1911—1921 Мэйо преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинслендском университете (Брисбейн, Австралия). Вскоре он поехал в командировку в Великобританию, но по устному соглашению остался в США, где работал над рядом проектов. Когда его университет отказался возобновить командировку, он остался в США без средств. Тогда в течение шести месяцев он получал финансовую поддержку от Джона Д. Рокфеллера, и в 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. В 1926 Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927—1932 гг.). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента. В 1947 переехал в Великобританию, где продолжил научную деятельность. Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сентября 1949. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Мери  Паркер Фоллетт (1868-1933)
 
   Мэри Паркер Фоллетт родилась в Квинси, Бостон, в 1868 г. Закончив Thayer Academy, она поступила в гарвардский Annexes College (позднее переименованный в Radcliffe College). Всего в Radcliffe Фоллетт провела шесть лет, с перерывом с 1890 по 1891 г., когда она находилась в Newnham College (Кембридж), где изучала политику, историю и юриспруденцию. Год, проведенный в Кембридже, стимулировал ее интерес к Великобритании, куда она регулярно возвращалась, где у нее появилось множество друзей, среди которых были Линделл Ф. Урвик и Сибом Раунтри, и где она провела последние годы жизни (Челси). Фоллетт нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления, на что ее отчасти вдохновил опыт социальной работы в родном Бостоне, полученный ею в молодые годы.
    В 1900 г. Фоллетт основала дискуссионный клуб в бостонском Roxbury Neighborhood House. Цель этого центра, находившегося в бедном районе города, состояла в предоставлении социальной, рекреационной и образовательной помощи молодежи и, в первую очередь, тем ее представителям, которые рано оставили школу и стали работать на предприятиях и заводах. Следствием этого опыта стала начатая Фоллетт кампания по созданию социальных и образовательных центров. В результате проведенной ею работы в Бостоне была создана первая в городе и в стране организация, занимавшаяся созданием школьных центров и именовавшаяся Комитетом по дополнительному использованию школьных зданий. В 1902 г. Фоллетт посетила Эдинбург, где ее весьма впечатлила созданная там система профессиональной ориентации. По возвращении в США она стала работать над созданием подобной же системы, которая была бы связана с вечерними школами. Когда в 1912 г. руководство Бостонской системы школ решило открыть бюро трудоустройства, Фоллетт была приглашена в специальный Комитет по трудоустройству. Этой темой она, так или иначе, занималась всю жизнь. По словам Меткалфа и Урвика, опыт профессиональной ориентации позволил ей наладить необходимый контакт с производством. Под ее руководством происходил сбор информации об условиях труда в различных отраслях. Именно в этот период проблемы производственных отношений стали интересовать ее сильнее, чем вопросы политики и социологии.
     Первая публикация Фоллетт увидела свет в 1909 г.; это была брошюра, которая основывалась на работе, выполненной ею в бытность студенткой в Newnham, и была озаглавлена «The Speaker of the House of Representatives» («Спикер Палаты представителей»). Главный же ее труд «The New State» («Новое государство») увидел свет только в 1918 г., а в 1924 г. появилась еще одна ее работа «Creative Experience» («Творческий опыт»). В двух последних работах она выражала уверенность в преимуществе групповых интересов перед индивидуальными и, тем самым, отрицала соответствующие положения либерализма. Она придерживалась точки зрения, в соответствии с которой «истинное «я»- это «я групповое», а «человек не имеет прав вне общества, помимо общества или вопреки обществу». К 20-м гг., когда коллективизм смог зримо выразить себя в различных формах социализма, подобная позиция для европейских политиков стала едва ли не самоочевидной.
     Ее  подход состоял в анализе характера  согласия, на котором основывается любая демократическая группа, путем рассмотрения влияющих на него психологических факторов. Это согласие представлялось ей не чем-то статичным, а постоянно происходящим процессом, где в результате взаимопроникновения идей индивидуальных рождаются новые жизнеспособные групповые идеи. Умерла Фоллетт в 1933 году.
    Школа человеческих отношений
 
      Введение
   Двух  ученых-Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Конкретно  Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью остальных лиц».
   Фаворитом движения за внедрение новейших форм и способов управления в индустрии, позже получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие способы ориентированы на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового рвения менеджмента разглядывать каждую промышленную компанию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, нужно разглядывать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с фактически человеческим, социальным фактором промышленности. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнимо просто. Тут более принципиально учесть то событие, что человеку свойственны и социальные потребности - общения, самоактуализации, признания - а их удовлетворить существенно сложнее.
   Опыты Элтона Мэйо, в особенности те, которые проводились на заводе « Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Э. Мэйо нашел, что верно разработанные рабочие операции и отменная заработная плата не постоянно вели к производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и частенько превосходили усилия управляющего. Время от времени работники реагировали еще сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания управления и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять предпосылки этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а разные потребности, которые могут быть только частично и косвенно удовлетворены с помощью средств.  

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы полагали, что если управление проявляет огромную заботу о собственных  работниках, то и уровень
удовлетворенности работников обязан возрастать, что  будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали употреблять  приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные деяния непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.  
 
 
 
 
 
 
 

      Исследования  М. Фоллетт
    Мэри  Паркер Фоллетт изучала социальные дела в малых группах. Свои взоры  она изложила в книгах, некие из которых были опубликованы лишь после её погибели: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С её точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не постоянно деструктивен; в неких условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия - вот та большая сила, которая употребляет каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; фаворитами стают не лишь по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный фаворит обязан не лишь предвосхищать будущую ситуацию, но и творить её. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие причины возрастания потребности в менеджменте:  

    Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых  сочтены;
    Менеджмент обусловлен:
      острой конкуренцией;
      недочетом трудовых ресурсов;
      более широкой концепцией этики человеческих отношений;
      возрастающим осознанием бизнеса как публичной службы, с чувством ответственности за её эффективное проведение.
 
Исходно теоретики  «человеческих отношений» в собственных трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, появившаяся на базе семьи и отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некой степени в публичной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей процесс обособления личности разрушили былую общественную солидарность, оторвав индивидуума от его естественной социальной базы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений сместился с персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивающих целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая обширное распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как
личной жизни  людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо  проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат  и в глубочайшем разочаровании  достижениями индустриальной цивилизации. Ухудшение общественного климата на предприятиях плохо отражалось на экономических показателях их деятельности. Все это вызывало тревогу посреди предпринимателей и менеджеров. 
 
 
 
 
 

      Исследования  Элтона Мэйо
 
     По  мнению Э. Мэйо, неважно какая трудовая организация владеет единой и встроенной социальной структурой, главные тезисы которой сводятся к следующему: 

    люди в  основном мотивируются социальными  потребностями и чувствуют свою особенность благодаря своим  отношениям с другими людьми;
    в итоге промышленной революции и рационализации процесса труда работа как такая в значимой степени растеряла привлекательность, поэтому ублажение человек обязан находить в социальных взаимоотношениях;
    люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от управления;
    работник откликается на распоряжения управляющего, если управляющий может удовлетворить социальные нужды собственных подчиненных и их желания быть понятыми.
     Задача менеджмента на этом этапе состояла также в том, чтоб в дополнение к формальным зависимостям между членами организаций, значение которых было выявлено при исследовании бюрократической модели управления, развить плодотворные неформальные контакты. Они, как проявили проведенные Э. Мэйо и его сотрудниками опыты, очень значительно влияют на результаты совместной производственной деятельности людей. Исследования на Хоторнском заводе (штат Иллинойс), принадлежащем компании « Вестерн Электрик», продолжавшиеся 12 лет (1924 - 1936), выявили парадокс неформальной группы в структуре производственного процесса, дела, между членами которой оказывали ощутимое действие на ритмику и производительность труда. Выяснилось, к примеру, что группе присуще рвение разрабатывать свои собственные нормы, ценности и позиции, устанавливать серьезный социальный контроль над поведением отдельных членов коллектива в процессе труда. Исследования проявили далее, что неформальные группы - это естественно сложившиеся социальные образования, переросшие поведенческие рамки, созданные формальной структурой организации. По утверждению Э. Мэйо, фактор сотрудничества в группе является очень принципиальным обстоятельством, по собственной значимости сравнимым с самим менеджментом. Другими словами, неформальные дела в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную или бойкотировать распоряжения менеджмента, или способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому неформальные дела ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества меж рабочими и администрацией.
     Ясно, почему главные усилия Э. Мэйо были ориентированы на поиск средств установления сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией. Он осуждал утрату «духа солидарности» и «чувства общности» в современных ему организациях, стремился создать конкретные пути замены безличностных производственных отношений более тесными человеческими контактами.
     Согласно  концепции мэйоизма, каждый менеджер обязан стремиться к равновесию меж  технической и социальной сторонами  компании, содействовать стойкости социальной организации таковым образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для заслуги общей цели, могли получать личное ублажение составляющее базу их рвения к кооперации. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а, напротив, признавались нужным компонентом эффективной деятельности всей компании.  

     Анализ  организации как целостной социальной системы дал возможность теоретикам «школы человеческих отношений» исключить противоречие меж «логикой эффективности», требуемой формальной организацией, и «логикой сантиментов Сантименты (фр. sentiment- чувство)- излишняя чувствительность, проявляющаяся в словах, поступках», присущей неформальной организации.
     В рассматриваемой концепции управляющий промышленной компанией выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая - на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп. Ранее основное внимание менеджеров концентрировалось на первой функции, в то время, как личным фактором организации пренебрегали. Но эмпирическими исследованиями было установлено, что экономическая деятельность не может быть отторгнута от собственной социальной первоосновы и изучаться как «вещь в себе». Действуя схожим образом менеджмент, по сути дела стремится подвести трудности группового сотрудничества под технологические трудности производства, а не напротив. Но современная индустрия состоит из множества коллективов, образующих трудовые группы и организации. В них меж индивидуумами выработаны методы поведения, отражающие различия и особенности общественного положения каждого работника. Хоть какому рабочему месту присущи конкретная значимость и определенный ранг в социальной шкале компании. Поэтому промышленному предприятию свойственны как специальные производственные, так и фактически социальные структуры; каждому работнику соответствует не лишь место в рабочей системе органов компании, но и фиксированное социальное положение. Промахи менеджмента в осознании строения и особенностей социальной структуры, в конечном счете, бьют по коммерческой эффективности компании.  

Исследователи человеческих отношений внесли много  поправок в прежние концепции  менеджмента, главные из которых: 

    Увеличение  внимания социальным групповым потребностям человека;
    рвение к обогащению рабочих мест методом рассеивания отрицательных последствий сверх специализации;
    Отказ от упора на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;
    растущее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»
    Развитие средств и методики исследования взаимодействия формальной и неформальной организации.
 
К 1970 году управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом», основная цель, которой состоит в том, чтоб, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить наибольший личный вклад в эффективную работу всей компании. Управление персоналом связано основным образом со способом подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с неувязками занятости персонала, эффективным внедрением оборудования, организации совместных консультаций между бизнесменами и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров. 
 
 

      Хоторнский эксперимент
 
      Первоначально исследования проводились с поставленной задачей оценить степень влияния различных факторов технического плана на эффективность труда рабочих. Были предложены пять гипотез менеджмента для объяснения недостатков первоначального исследования освещения управление персоналом:  

    подъем  производительности труда было вызвано  улучшением условий работы в испытательной комнате;
    сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие переутомляемости;
    рабочие перерывы устранили монотонность в работе;
    сдельная оплата труда стимулировала производительность;
    улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда.
 
   Одна  за иной, каждая гипотеза была проверена. Первое объяснение было отклонено, так  как выпуск продукции увеличился, несмотря на преднамеренное ухудшение  уровня освещения. Длина рабочего дня  и перерывы также не могли объяснить  результатов исследований, т.к. производительность труда продолжала расти, несмотря на отмену этих привилегий. Третья гипотеза тоже была неубедительна. Монотонность рассматривалась скорее как чувство, а не материальный показатель. Исследователи пришли к выводу, что улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало повышение производительности труда. 

     Гипотеза  поощрительных платежей ударила  по сути традиционных теорий поощрения  и повлекла более глубокое исследование. Были сформированы две новых группы, вторая испытательная группа и цех по обработке руды. Были отобраны пять опытных рабочих, для формирования новой группы для изучения.  

     Многие  менеджеры и ученые обнаружили четкую подневольность между условиями  работы и самочувствием и производительностью рабочего. Обеспеченный соответствующими удобствами: вентиляцией, температурой и освещением - рабочий имел бы оптимальные условия для работы над решением научных задач, побуждаемый прогрессивной системой заработной платы. Правильное освещение рабочего места считалось не менее важным фактором, т.к. оно влияло на качество, количество и безопасность работы. В 1924 г. Национальный Исследовательский Совет при Академии Наук решил обосновать точную взаимосвязь между освещением и индивидуальной эффективностью, проведя исследования на Хоторнском заводе Вестерн Электрик, производящего оборудование для американских телефонных и телеграфных компаний. 

     Исследование  началось с создания двух групп рабочих (женщин), каждая из которых выполняла  одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах. Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда. Исследователи принимали во внимательность комнатную температуру, влажность и непосредственно освещение. В процессе опыта результаты становились все более неожиданными и загадочными. Независимо от уровня освещения (в одном случае оно более того было уменьшено до уровня лунного света) выработка продукции в экспериментальной группе и группе контроль увеличивалась. Озадаченные, исследователи отказались от изменения освещения и начали варьировать периоды отдыха, длину рабочего дня и рабочей недели и другие причины, вызвавшие подъем производительности. Замена группового плана работы индивидуальным привела к большому подъему производительности. Введение пятиминутных пауз в час работы в 10:00 и в 14:00 также привело к подъему производительности. Укорачивание рабочего дня и рабочей недели, введение бесплатных завтраков для рабочих - все эти изменения дали желаемые результаты. Недовольные результатами, исследователи решили отменить все введенные ранее изменения и вернуться к исходным условиям, когда рабочие не имели ни дополнительного отдыха, ни завтрака, ни сокращенного рабочего дня и недели, за одним исключением: была сохранена сдельная оплата труда. В течение всего периода опыта индивидуальная производительность труда повысилась с 2400 реле до 3000 реле в неделю на каждого рабочего.  

     Эти первоначальные эксперименты Национального  Исследовательского Совета продолжались с 1924 по 1927 г. г., и результаты были настолько  неубедительны, что почти каждый был готов признать бесполезным весь проект. Производительность труда увеличивалась, но никто не знал почему. Гипотеза влияния освещения была отклонена; утомление не оказалось таким уж важным фактором, не была также найдена связь между часами работы и сна, влажностью и производительностью рабочего. Жорж Пеннок основополагающий инспектор Вестерн Электрик, предположил, что ключом к разрешению этой загадки был интерес, проявленный экспериментаторами к рабочим, но это не рассматривалось как факт. Было принято решение продолжить исследования сложных человеческих реакций за час работы. На новом этапе исследований к ним присоединился Элтон Мэйо (1880-1949), получивший подготовку по логике, философии и медицине в ряде учебных заведений Австралии и Великобритании. По переезде в Соединенные Штаты Америки он занимался исследовательской работой в области промышленности. 

     Заинтригованный начальными результатами экспериментаторов, Мэйо однозначно отметил, что удивительное изменение мышления в группе было ключом к объяснению загадки Хоторна. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте. Важную роль в проведении опыта и анализе его результатов принадлежала Ф. Ротлисбергеру, который работал в департаменте индустриальных исследований Гарварда и был включен в состав исследовательской группы. Помимо первых шагов, предпринятых Мэйо и Рослисбергом, другие ученые вписали важный вклад в исследования группы. Основными инициаторами являлись Дж. Пеннок, Диксон и X. Райт. В группы работали представители различных специальностей: Л. Варнер - антрополог, исследующий влияние общества на человека, Л. Хендерсон - физиолог, исследователь социальной структуры общества и др. Мэйо и его коллеги приняли участие в экспериментах Вестерн Электрик лишь на десятом этапе тринадцати этапного проекта и стали сразу искать смысл предварительно несвязанных результатов. Отсутствие взаимосвязи между изменениями в окружающей среде (рабочими перерывами) и работоспособностью служащего заставило группу Гарварда обратиться к традиционной гипотезе менеджмента с поставленной задачей нахождения новой роли менеджмента для рабочего. До опыта в цеху применялся групповой план поощрения, но в течение первых девяти недель опыта - индивидуальный. Первоначально общая производительность труда повысилась, но в последствие осталась постоянной на новом высоком уровне. (112,6 процентов от начального уровня в 100%). После возвращения к первоначальному плану поощрения (сроком в семь недель) показатели второй испытательной группы понизились до 92,6 процентов от первоначального стопроцентного уровня. Разработчики руды продолжали работать по системе индивидуального поощрения, и единственным изменением в эксперименте было помещение отобранной группы в специальную комнату для наблюдения при сохранении того же самого плана поощрения. Длина рабочего дня и обеденных перерывов изменялась так же, как и в ранних экспериментах, и изменения в производительности труда записывались. Этот опыт продолжался в течение четырнадцати месяцев, и за тот самый срок производительность труда повысилась на 15 процентов. Объясняя результаты, показанные этими двумя группами, ученые предположили, что повышение зарплаты стало причиной увеличения производительности труда. Производительность труда второй экспериментальной группы увеличилась на 12,6 процентов, и ученые пришли к выводу, что это случилось благодаря желанию части новой группы достичь уровня первой экспериментальной группы в первоначальных экспериментах. Но, несмотря на то, что разработчики руды продолжали работать по одному и тому же плану поощрения в течение всего опыта, производительность труда продолжала увеличиваться независимо от зарплаты. В результате ученые пришли к выводу, что подъем производительности труда было вызвано не увеличением зарплаты, а улучшением взаимоотношений в обеих группах. Новый человек в промышленности должен был быть социально контролируемым. Повышение эффективности работы было вызвано скорее улучшением взаимоотношений между рабочими, а не изменениями условий среды. Конечно, это не означало, что все предыдущие выводы были полностью ошибочными, но теперь должны были рассматриваться не только технический, но и социальный аспект работы. В ранних экспериментах, исследователи удалили рабочих из фабричного цеха, поместили их в специальную комнату и установили контроль. Эта замена надсмотрщиков экспериментаторами создала новую социальную ситуацию для рабочего. Как отметил Мэйо, экспериментаторы создали более приятную рабочую обстановку, т.к. последние не рассматривались как начальники. Это изменение в менеджменте повлекло за собой изменение в отношении к рабочим, к их чувствам и желаниям. Особое внимание экспериментаторов к рабочим стало причиной обвинения экспериментаторов в изменении хода опыта персональным участием. Экспериментатор, который фактически стал управляющим, изменил предыдущую организацию опыта. Рабочие были ознакомлены с изменениями в проведении опытов, их мнения были выслушаны и учтены. По мере продвижения исследования, опыт все больше напоминал такую социальную ситуацию, в которой рабочие могли свободно вещать о своих проблемах, в которой установились новые отношения между рабочими и управляющими. 

Было бы ошибочно не учитывать результаты исследований в Вестерн Электрик в связи с тем, что наблюдатели изменили опыт. Наоборот, поставленной задачей работы Хоторна, было создание такого мастера, который должен был проявлять персональную заинтересованность в работе подчиненных. Поворотным моментом в экспериментах явилось проведение программы интервьюирования, поставленной задачей которой было повышение качества менеджмента. Так как эксперименты в комнате наблюдения показали эмоциональную подневольность рабочего от поведения управляющего, то группа Гарварда решила превратить мастеров в наблюдателей. Новый мастер должен был проявлять заботу и внимательность к служащим, уметь их выслушать. Наблюдатели заметили, что сначала девушки опасались представителей власти, но как только экспериментаторы стали проявлять интерес к их проблемам, они потеряли страх и стали вещать более раскованно с должностными лицами фирмы и наблюдателями. Девушки проявляли большой интерес к работе и стали общаться товарищ с другом не только на работе, но и в часы досуга. Их экспансивный подъем был тесно связан с манерой наблюдения и с увеличением производительности труда. Эта связь между манерой наблюдения, эмоциональным состоянием и производительностью труда стала началом изменения взаимоотношений между рабочими и управляющими. 

     Вся программа интервьюирования была довольно объемной, поэтому мы остановимся лишь на некоторых отличительных особенностях. Целью интервью была охота наблюдателей получить ответ рабочих на соответствующие вопросы о политике программ менеджмента, об их отношении к начальству, к условиям работы и т.д., однако эти интервью привели к появлению новых непредвиденных открытий в работе Хоторна. К своему удивлению обнаружили, что рабочие хотели вещать те темы, которые не были включены в список вопросов наблюдателей. Для рабочих были важны те вещи, которые не были важны для исследователей и для фирмы. Методика проведения опроса была изменена. Репортер разрешал рабочему высказывать свое мнение по любым вопросам. Задача репортера заключалась лишь в том, чтобы чутко послушать рабочего, средняя продолжительность интервью возросла от 30 минут до 1.5 часа. После этого рабочие стали вещать о внезапном улучшении условий труда и о повышении зарплаты (хотя на самом деле ничего не изменилось). Таким образом, благодаря возможности открыто выплеснуть свои эмоции рабочим показалось, что их положение вдруг улучшилось, хотя в реальности все оставалось по-прежнему. 

     Жалобы  относительно понижения зарплаты привели  не к подтверждению реального  факта, а лишь отразили обеспокоенность  рабочего медицинскими расходами из-за болезни его жены. В сущности, некоторые жалобы рассматривались не как факты, а как следствие личных или социальных ситуаций, требующих подробного исследования. С точки зрения исследователей, озабоченность рабочего собственными проблемами тормозила производительность труда - вывод, который Мэйо назвал пессимистическими иллюзиями. В ходе другого исследования изучалась дело работников, которые в изолированной комнате собирали переключатели для центрального щита менеджмента. Монтаж изделий выполняли три группы людей, работа которых была взаимосвязана: (1) одни рабочие прокладывали электрические провода; (2) паяльщики проводили пайку соединений, (3) контролеры оценивали качество их работы. Всего девять рабочих, укладывавших электрические провода, три паяльщика и два инспектора. Оплата труда была основана на таком принципе, что каждый рабочий получал вознаграждение исходя из общей производительности группы. Этим самым подчеркивалась необходимость сотрудничества. Первым делом исследователи заметили, что норма производительности, установленная начальством, была выше, чем необходимый дневной объем работы в понимании рабочего. Если бы производительность труда превысила эту неофициальную норму, рабочие ожидали уменьшение зарплаты или подъем официальной нормы, установленной начальством. Перед рабочим были две опасности: подъем производительности труда, которое вело к понижению зарплаты или к подъему нормы производства, установленной начальством; уменьшение производительности труда, которое вызывало агрессия надсмотрщика. По мнению группы, рабочий не должен превышать неофициальную норму производительности труда, дабы не выдаваться, но и не должен подводить своих товарищей и работать меньше чем остальные, тем самым, становясь предателем. Желание избежать неприятностей также стало причиной присоединения рабочих к этой группе. Например, при перевыполнении плана рабочий сдавал лишь необходимую дневную норму, а излишек оставлял на следующий день. Три факта четко суммируют открытия исследователей Гарварда:
     1) норма производительности труда была установлена группой независимо от нормы ожидаемой производительности, установленной начальством;
    2) рабочие  выполняли определенную неофициальную  норму, стараясь не увеличивать  и не уменьшать установленную  группой производительность труда;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.