На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по "Охрана труда на предприятии"

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 17.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Содержание: 

     
    Задание №  20
Нормативно  правовые акты по труду в России: Трудовой кодекс, Федеральный закон  о минимальном размере оплаты труда - основные положения…………………………………………………………………….3
    Задание № 38
Показатели  систем премирования различных категорий работников…..4
    Задача № 3………………………………………………………11
    Задача № 39………………………………………………..……13
Список  использованной литературы……………………………………….15 
 

 

     
    Задание № 20. Нормативно правовые акты по труду в России: Трудовой кодекс, Федеральный закон о минимальном размере оплаты труда - основные положения
      Современное правовое регулирование в сфере  труда в РФ предполагает сочетание  государственного правового регулирования  и локального регулирования непосредственно  в организации.
      Главным федеральным нормативным документом, регулирующим отношения в сфере труда является Трудовой кодекс РФ.
      Также регулирование трудовых отношений  осуществляется иными Федеральными законами, указами Президента, Постановлениями  Правительства, нормативно-правовыми  актами органов местного самоуправления и исполнительной власти, содержащие нормы трудового права и не противоречащие ТК РФ.
      Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
      Организации труда и управления трудом
      Трудоустройства
      Профессиональной подготовки и переподготовки и повышению квалификации
      Социального партнерства
      Профсоюзов
      Материальной ответственности
      Трудовых споров
      Обязательного социального страхования
      Ответственности за нарушение трудового законодательства
      В части оплаты труда в централизованном порядке определяется
    Минимальный размер оплаты труда
    Правила оплаты труда при отклонении от нормальных условия работы
    Исчисление среднего заработка
    Порядок сохранения среднего заработка
    Условия изменения оплаты труда, удержания из заработной платы
    Пределы материальной ответственности работника
       Исходя  из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются:
       свобода труда;
       запрещение  принудительного труда и дискриминации  в сфере труда;
       защита  от безработицы и содействие в трудоустройстве;
       обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе  на условия труда, отвечающие требованиям  безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
       равенство прав и возможностей работников;
       обеспечение права каждого работника на своевременную  и в полном размере выплату  справедливой заработной платы;
       обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
       обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
       сочетание государственного и договорного  регулирования трудовых отношений  и иных непосредственно связанных с ними отношений;
       социальное  партнерство, включающее право на участие  работников, работодателей, их объединений  в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений;
       обязательность  возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
       установление  государственных гарантий по обеспечению  прав работников и работодателей, осуществление  государственного надзора и контроля за их соблюдением;
       обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
       обязанность сторон трудового договора соблюдать  условия заключенного договора, включая  право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
       обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
       обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
       обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
       По  данным Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" установлено, что минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4 330 рублей в месяц.
       Минимальный размер оплаты труда, установленный статьей 1 Федерального закона, вводится: организациями, финансируемыми из бюджетных источников, - за счет средств соответствующих бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
       Минимальный размер оплаты труда применяется  для регулирования оплаты труда  и определения размеров пособий  по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также  для иных целей обязательного  социального страхования. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается.
 

    Задание № 38. Показатели систем премирования различных категорий работников
       Премия – элемент заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач [6, 346c.]
       Главная задача напрямую связана со стимулирующей  функцией, поощрением за предусмотренные  трудовым договором достижения в  труде. При уровнях  оплаты по тарифу, обеспечивающих затраты на воспроизводство рабочей силы, основное назначение премий – обеспечивать поощрение за сверхнормативные достижения в труде, а не выполнять роль элементы оплаты, лишь формирующего необходимые размеры заработка (к сожалению, в реальной практике организации оплаты это нередко происходит).
       Согласно  с. 135 ТК РФ «Системы оплаты труда, включая  размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера. В том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством».
       Таким образом, системы материального  стимулирования (премирования) самостоятельно разрабатываются работодателем.
       Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.
       Согласно  НК РФ «В расходы налогоплательщика  на оплату труда включаются любые  начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие  начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами». В противном случае, непредусмотренные трудовым или коллективным договором стимулирующие выплаты должны выплачиваться за счет собственных средств работодателя.
       Кроме того все расходы должны удовлетворять  ряду требований, в частности, быть экономически оправданными, а «под экономически оправданными расходами следует понимать затраты, обусловленные целями получения доходов, удовлетворяющие принципу рациональности и обусловленные обычаями делового оборота». Т.е. все стимулирующие выплаты и премии только тогда являются расходами предприятия и относятся на себестоимость продукции (работ, услуг), если они обоснованы производственной необходимостью или выплачиваются за производственные показатели.
      В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств, полученных дополнительно после введения премиальных систем оплаты.
     Премирование  может осуществляться по одному или  группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
    Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
    Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
    Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
    Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

       Классификация стимулирующих выплат

       Правильное  применение работодателем предоставленного ст. 144 ТК РФ права установления тех  или иных стимулирующих выплат требует, прежде всего, их определенной классификации по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание увязки стимулирующей выплаты с основным (тарифным) заработком:
    Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате.
       Их  отличительная особенность: они, как  правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает. 
       Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые  достигают высокого устойчивого  уплотнения своего рабочего времени  или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений.
    Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).
       К таким выплатам относятся различные  единовременные премии и вознаграждения и сегодня, выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т. п.
       Отличительная особенность таких видов поощрения  состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата).
        Премии  по основным результатам  деятельности
        Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т. е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда - зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.
        Разрабатывая премиальную  систему, нужно предусмотреть показатели и условия премирования, размеры  премий, круг поощряемых работников, периодичность  премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.
        Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей (условий) может повлечь за собой ухудшение других.
       С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут  быть нацелены на поддержание уже  достигнутого уровня (предельно высокого или допустимого) - выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т. п.; либо на дальнейшее улучшение исходного показателя (условия) премирования - перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с "базовым", рост (прирост) по отношению к предыдущему периоду.
       Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задачей является поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение.
       Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т. д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.
       При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления - ежеквартальное, т. к. показатели для их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.
       Премирование  за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время (или объем работ), не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования.

       Единовременные премии и вознаграждения

       В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое  назначение. Они дополняют системы  оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют  значительно повысить их гибкость и действенность.
       С помощью единовременных премий и  вознаграждений руководители организаций  и их структурных подразделений  могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т. п.).
       Единовременные  премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами
       К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год (полугодие, квартал).
       На  практике существуют две основные организационные  формы этой стимулирующей выплаты: сложная и упрощенная. Для сложной формы характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграждения: по размеру заработной платы, по стажу работы, по видам деятельности (участкам производства), по условиям труда на рабочем месте, по значимости (дефицитности) отдельных профессий. При упрощенной форме единовременных выплат отсутствует какая-либо дифференциация, кроме размеров основной заработной платы.
       Единовременные  поощрения за выполнение особо важных производственных заданий могут  стать важным экономическим рычагом  для разрешения возникающих на производстве непредвиденных ситуаций (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и др.).
       Обычно  при выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время  или в более сложных и опасных  условиях, с повышенной интенсивностью.
       В крупных организациях любых форм собственности со сложной системой управления, где результаты работы или производственных процессов  существенно зависят от внешних  условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрение работников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некоторых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений.
       Решение о привлечении сотрудников к  таким работам и о размерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель. Поэтому на предприятии нужно разработать порядок организации работ и поощрения работников за выполнение особо важных непредвиденных заданий. В нем должны оговариваться: возможный перечень таких работ; лица, ответственные принимать решения; порядок привлечения работников, а также порядок согласования с ними размеров вознаграждения и объема, резервируемых на эти цели средств; другие необходимые вопросы.
       В ряде организаций сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных дат предприятия. Кроме того, руководители многих организаций возрождают соревнование на производстве (отставив эпитет "социалистическое"); в связи с этим возникает и потребность единовременного поощрения победителей. Целесообразно напомнить некоторые оправдавшие себя на практике принципы организации подобного соревнования и поощрения победителей.
       Производственное  соревнование подразделений необходимо организовать раздельно по следующим  группам: основное производство, вспомогательное и в ряде случаев - подготовительное, а также между структурными подразделениями аппарата управления.
       При разработке условий соревнования на предприятии особое внимание следует  уделить выбору показателей для  подведения итогов. Это должен быть набор немногих, но вполне четких и определенных факторов, всесторонне характеризующих производственные и экономические результаты деятельности подразделения.
       Еще одна отличительная особенность  внутрипроизводственного соревнования в новых условиях: его организуют не профсоюзы, а руководители предприятий (или же службы по труду и персоналу).
       Наряду  с коллективным производственным соревнованием  возрождаются индивидуальные виды состязаний в форме различных смотров  и конкурсов. Премии в них зачастую не денежные, а вещественные: телевизоры, видеомагнитофоны, аудиотехника различного класса. Можно полагать, что по мере нормализации экономики производственное соревнование и поощрение его победителей будут развиваться 
 

 

     
    Задача № 3
    Рассчитать производительность труда изготовителей полуфабрикатов в собственном производстве супермаркета на основе нижеприведенных данных и установить потребность в увеличении штатной численности при условии, что планируется рост продаж штучных полуфабрикатов в натуральном выражении на 30%, мясного фарша на 20%, рубленых полуфабрикатов (котлеты, бифштексы) на 35%.
    Бригада состоит из 6 человек. За смену (12 часов) в среднем вырабатывается 80 кг. штучных  полуфабрикатов, фарша 180 кг, рубленых полуфабрикатов 50 кг. Хронометраж рабочего времени показал, что в среднем на выработку 1 кг. штучных полуфабрикатов тратится 10 мин., фарша пирожка 4 мин., рубленых полуфабрикатов 7 мин.
    Цех работает 7 дней в неделю, режим работы изготовителей полуфабрикатов по 12 час. через день. Потери времени по уважительным причинам составляют в среднем 10 % от номинала.
    Результаты  расчета представить в таблице: 

Продукция Объем производства трудоемкость  пр-ва 1 ед. мин. трудоемкость  производства мин.
факт план факт факт план +, -
штучные полуфабрикаты, кг. 80 104 10 800 1040  
мясной  фарш, кг. 180 216 4 720 864  
рубленые  полуфабрикаты, шт. 50 67.5 7 350 472.5  
ИТОГО       1870 2376.5 + 506.5
Итого фонд рабочего времени с учетом потерь по уважительным причинам        
 
1683
   
Численность работников в смену, ед. 7 9        
 
    Определим планируемый объем производства:
А) Увеличение производства 80 кг. штучных полуфабрикатов на 30 % будет составлять - (80кг./100%)?130%=104 кг.
Б) Увеличение производства фарша 180 кг. на  20 % будет составлять - (180кг./100%) ?120%=216кг.
В) Увеличение производства рубленых полуфабрикатов 50 кг. на 35% будет составлять – (50кг./100%) ?135=67.5кг.
    Рассчитаем трудоемкость производства, с учетом планируемого производства:
    Кг. ? 10 мин. = 1040 мин.
    Кг. ? 4 мин. = 864 мин.
      Кг. ? 7 мин. = 472.5 мин.
Итого трудоёмкость всего планируемого  производства  будет составлять 2376.5 мин.
    Так как потери времени по уважительным причинам составляют в среднем 10 % от номинала, тогда от 1870 минут 10% будет составлять 187 мин. Итого фонд рабочего времени с учетом потерь по уважительным причинам составляет 1683 минуты.
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.