На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?34
 
ОГЛАВЛЕНИЕ
 
 
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1.              УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ЗА ОДНОКРАТНЫЕ ГРУБЫЕ НАРУШЕНИЯ  КАК ПРОГУЛ И ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ ОПЪЯНЕНИЯ……………………………………………………6
1.1.           Прогул………………………………………………………………..6
1.2.           Появление на работе в состоянии опьянения…………………….11
ГЛАВА 2.              УВОЛЬНЕНИИЯ РАБОТНИКА ЗА ИНЫЕ ОДНОКРАТНЫЕ ГРУБЫЕ НАРУШЕНИЯ………………………………………………………..17
2.1.          Разглашения охраняемой законом тайны………………………..17
2.2.          Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) ..19
2.3.          Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий…...21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….26
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ………………………………………………………32
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
 
Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.
В отличие от работника работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор с работником. Законодатель стремится обеспечить, во-первых, стабильность трудового правоотношения, во-вторых, защиту интересов наемного работника.
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по общему правилу возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых установлен законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
В качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя законодатель формулирует три группы причин:
а) виновные действия работника;
б) причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий;
в) обстоятельства, не зависящие от личности работника.
Наличие основания для увольнения по общему правилу дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор. Поэтому при наступлении обстоятельств, порождающих это право работодателя, последний может либо вовсе не менять содержания трудового договора с работником, ограничившись применением к нему мер организационно-правового характера, либо, если указанное обстоятельство исключает возможность сохранения за работником его должности или работы, обусловленной трудовым договором, - перевести работника с его согласия на другую работу. В некоторых случаях работодатель имеет право уволить работника, если перевод на другую работу невозможен либо работник отказывается от перевода
В статье 81 ТК РФ приведен перечень оснований увольнения по инициативе работодателя. Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК можно также классифицировать на основания по вине работника и на основания, не содержащие вины работника и дополнительное основание. Основания по вине работника классифицируется на неоднократные и однократные грубые нарушения.
В данной работе будет рассмотрена основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за однократные грубые нарушения, так как КЗоТ РФ допускал возможность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей только для руководителей организаций и их заместителей, а также для руководителей обособленных структурных подразделений организаций и их заместителей. Настоящий Кодекс предоставляет работодателю возможность увольнения любого работника по данному основанию, однако устанавливает перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником своих трудовых обязанностей (подп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 Кодекса). Также Федеральным законом от 30 от 30.06.2006 N 90-ФЗ (в ред. от 20.04.2007) были внесены изменения в данные основания.
              Целью курсовой работы является исследование правового регулирования увольнения работника за однократные грубые нарушения трудовых обязанностей, а также внесение предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства в данной сфере.
              Цель ставит перед нами решения следующих задач:
1.      Изучить такое  основание увольнения как прогул.
2.      Изучить такое  основание увольнения как появление на работе в состоянии опьянения.
3.      Изучить такое  основание увольнения как разглашения охраняемой законом тайны.
4.      Изучить такое  основание увольнения как совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого).
5.      Изучить такое  основание увольнения как нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Поставленные задачи определили структуру данной работы. Она состоит из введения, двух глав, заключения списка источников.
Нормативную правовую основу исследования составили такие нормативные акты как Конституция Российской Федерации[1], Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ  (ред. от 28.02.2008)[2](далее – ТК РФ) и другие нормативные акты.
При написании данной курсовой работы были использованы труды таких авторов как Анисимов А.Л., Гейц И.В.. Коломиец А., Смирнов А.Е., Ситникова Е.Г. и других авторов.
 
 
 
 
 
 
 
 
ГЛАВА 1.              УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ЗА ОДНОКРАТНЫЕ ГРУБЫЕ НАРУШЕНИЯ  КАК ПРОГУЛ, ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ ОПЪЯНЕНИЯ И РАЗГЛАШЕНИЯ ОХРЯНЯЕМОЙ ЗАКОНОМ ТАЙНЫ
 
1.1.           Прогул
 
Прогулом является неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Как видно из этого определения, согласно подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ прогулом будет являться не только отсутствие работника вне организации в течение четырех часов, но и отсутствие работника на его рабочем месте, даже если он находился на территории организации.
Как следует из п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"[3] увольнение за прогул, в частности, может быть произведено за:
а) невыход на работу без уважительных причин;
б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);
г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя[4] (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-I "О донорстве крови и ее компонентов"[5] дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Кроме того, необходимо отсутствовать на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд (но не суммарно). Поэтому, если работник отсутствовал на рабочем месте два часа, затем выполнял работу и вновь отсутствовал два с половиной часа, он не может быть уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, поскольку нет непрерывности отсутствия[6].
Прогул отнесен к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, поэтому работодатель вправе уволить работника и за однократное такое нарушение.
Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому при увольнении должны соблюдаться сроки и порядок, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий[7].
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным[8] (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
На практике возник вопрос: может ли быть уволен за прогул работник, отсутствующий на рабочем месте по неизвестным причинам? Например, представим, работник, получивший, по слухам, значительное наследство, перестал появляться на рабочем месте, заявлений об увольнении не подавал, о причинах отсутствия на работе не сообщал[9].
Отсутствие работника на рабочем месте при наличии достаточных оснований полагать, что он не собирается возвращаться на работу, в прошлом рассматривалось судебной практикой как квалифицированный случай прогула. В п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.06.70 N 7 говорилось, что является прогулом самовольное (без уважительных причин) оставление рабочего места молодым специалистом до окончания трехлетнего срока работы, на которую он был направлен. В Постановлении акцентируется внимание на том, что самовольное оставление работы считается прогулом лишь тогда, когда оно совершено без уважительных причин[10].
В нашем случае работодатель вправе уволить работника за прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Статья 193 ТК РФ устанавливает обязанность администрации затребовать письменное объяснение, но надеяться на получение объяснительной записки от недобросовестного "труженика" крайне опрометчиво. В соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ составляется акт о том, что объяснение работником не представлено в связи с его отсутствием на рабочем месте. Затем в трудовую книжку вносится запись об увольнении, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление почтой (ст. 84.1 ТК).
В законе есть указание на то, что трудовой договор прекращается в случае смерти работника, или признания работника безвестно отсутствующим, или объявления его умершим (п. 6 ст. 83 ТК РФ). Это заставляет предположить, что законодатель неодобрительно относится к увольнению за прогул в том случае, если работник вообще не выходит на работу. Работодатель в течение года ожидает его возвращения, а затем обращается в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ)[11].
Рабочее место работника может находиться за тысячи верст от места его жительства. Издержки работодателя, связанные с ожиданием возвращения "труженика", его розыском, последующим обращением в суд, безусловно, превысят расходы, которые возникнут, если пропавший работник потребует восстановления на работе.
Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. Являются ли причины отсутствия уважительными либо нет, устанавливает суд применительно к обстоятельствам каждого конкретного дела. Если работник отсутствовал по уважительной причине (болел, находился в плену и т.п.), то он должен быть восстановлен на работе (ст. 394 ТК РФ).
В силу п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) недопустимы сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы и иные формы злоупотребления правом. Если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. Согласно указанному пункту данного Постановления при установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.
Казус подтверждает вывод о необходимости фиксации в трудовых договорах и локальных нормативных актах обязанности заблаговременно сообщать работодателю о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием должностных лиц, которым необходимо адресовать соответствующее извещение[12].
В настоящее время в науке трудового права активно обсуждается вопрос о введении в законодательство специального основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя - увольнения за самовольное отсутствие на рабочем месте. До тех пор пока в законе отсутствует четкий порядок увольнения за прогул самовольно отсутствующего работника, такой порядок должен четко регламентироваться трудовым договором в соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ[13].
 
1.2.           Появление на работе в состоянии опьянения
 
Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя либо объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения дает работодателю право уволить работника по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ даже в том случае, если работник ранее не нарушал трудовую дисциплину. Работодатель имеет право уволить по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ работника, который находился в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения[14].
При этом не имеет значения, когда работник находился на работе в состоянии опьянения: в начале, в середине или в конце рабочего дня. В то же время следует учитывать, что, если работник появился на работе в состоянии опьянения в обеденный перерыв, а затем ушел с предприятия и до окончания данного рабочего дня на работе не появлялся, увольнение по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ исключается. Данное основание увольнения применяется только в случае, когда работник появился в состоянии опьянения в месте исполнения своих трудовых обязанностей в рабочее время. Обеденный перерыв - это время отдыха, т.е. время, в течение которого работник не обязан исполнять свои трудовые обязанности.
Трудовой кодекс РФ, к сожалению, не определяет понятия "алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение" и не указывает, какая степень опьянения (легкая, средняя, тяжелая) дает право работодателю уволить работника по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ[15].
Трудовой кодекс РФ также не определяет, какими доказательствами можно подтверждать состояние опьянения работника. Этот пробел попытался восполнить Верховный Суд Российской Федерации. В пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано: "При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом"[16].
Таким образом, Пленум Верховного Суда Российской Федерации разрешает использование любых доказательств, подтверждающих появление работника на работе в состоянии опьянения.
В соответствии со статьей 55 ГПК[17] РФ от 14 ноября 2002 года, который введен в действие с 1 февраля 2003 года, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов[18].
Таким образом, исходя из вышеупомянутого Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, появление работника на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и показаниями свидетелей. В качестве таких свидетелей выступают работники предприятия, которые находятся в служебной и иной зависимости от работодателя. Последний имеет возможность оказать давление на свидетелей - своих работников, которые всегда готовы в угоду работодателю подтвердить, что данный работник такого-то числа в такое-то время появился на работе в состоянии опьянения. Опровергнуть эти показания этих свидетелей практически невозможно. Если семь свидетелей дадут в суде показания, что А., уволенный по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, 15 февраля 2006 года появился на работе в состоянии опьянения, судья, даже если он не заинтересован в результате рассмотрения спора, не сможет игнорировать эти показания и будет вынужден отказать в иске, несмотря на свое внутреннее убеждение, что истец не появился на работе 15 февраля в состоянии опьянения[19].
Несовершенство законодательства, регулирующего порядок установления факта появления работника на работе в нетрезвом состоянии, иногда порождает довольно забавные ситуации. Например, главный механик предприятия представил руководителю предприятия докладную записку о том, что слесарь Г. 18 августа находился на работе в состоянии алкогольного опьянения. К докладной записке был приложен акт от 18 августа, подписанный тремя работниками предприятия, о том, что слесарь Г. 18 августа был на работе в нетрезвом состоянии. На основании этой докладной записки и акта руководитель предприятия 25 августа издал приказ об увольнении слесаря Г. за появление на работе 18 августа в состоянии опьянения. Слесарь Г. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, ссылаясь, что 18 августа он был на работе в трезвом состоянии и работал весь этот рабочий день. В обоснование своих исковых требований Г. просил вызвать в суд и допросить в качестве свидетелей трех работников, подписавших акт о том, что 18 августа слесарь Г. находился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Суд допросил этих свидетелей. Они показали, что слесарь Г. 18 августа был трезвым, а главный механик был нетрезвым и заставил их подписать акт о нетрезвом состоянии слесаря Г. под угрозой лишения их премии за август. Суд был вынужден удовлетворить исковые требования Г., т.к. он не мог не учесть показания трех свидетелей[20].
Учитывая, что увольнение за появление на работе в состоянии опьянения весьма негативно влияет на дальнейшую судьбу работника и что такое увольнение при ныне действующем законодательстве и судебной практике можно "организовать" без особых затруднений, следует внести изменения в статью 81 ТК РФ. Следует предусмотреть, что появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено либо медицинским заключением компетентного медицинского учреждения, либо свидетельскими показаниями работников компетентного медицинского учреждения. При этом медицинское освидетельствование работника в целях определения его состояния должно производиться в присутствии двух свидетелей, не являющихся работниками данного предприятия[21].
Данное предложение основано на правилах освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения водителей транспортных средств.
Статью 81 ТК РФ следует также изменить, установив, что основанием увольнения по подпункту "б" пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ является появление работника на работе в средней либо в тяжелой степени алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Легкая степень опьянения, по нашему твердому убеждению, не должна быть основанием для увольнения по вышеприведенному основанию. При этом следует учитывать, что лицо, находящееся в легкой стадии опьянения, довольно трудно отличить от лица, которое употребило спиртосодержащий лекарственный препарат (валерьянка, пустырник и др.), а также от лица, которое употребило спиртной напиток вечером предыдущего дня, а в день выхода на работу никаких спиртных напитков не употребило.
Например, М. был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула. Свои исковые требования М. обосновал тем, что употребил спиртосодержащий настой валерианы и что в заключении врача-нарколога указано, что М. употребил спиртной напиток, но признаков опьянения не обнаружено. Суд первой инстанции исковые требования М. удовлетворил. Суд второй инстанции, рассмотрев жалобу ответчика, отменил решение суда первой инстанции и вынес новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований М., сославшись на показания трех свидетелей, утверждавших, что М. был в нетрезвом состоянии. Суд третьей инстанции отклонил кассационную жалобу М[22].
По нашему мнению, суды второй и третьей инстанции необоснованно игнорировали заключение компетентного специалиста - врача-нарколога и учли показания свидетелей - подчиненных руководителю предприятия.
По нашему мнению, нельзя признать справедливым и гуманным увольнение работника за появление на работе в легкой степени опьянения, если этот работник не является лицом, обслуживающим источник повышенной опасности[23].
Следует также учитывать, что часть 1 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации. Следовательно, работодатель не имеет права уволить беременную женщину по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
ГЛАВА 2.              УВОЛЬНЕНИИЯ РАБОТНИКА ЗА ИНЫЕ ОДНОКРАТНЫЕ ГРУБЫЕ НАРУШЕНИЯ
 
2.1.       Разглашения охраняемой законом тайны
 
Подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение работника с работы за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
Данное основание является новым для трудового законодательства, хотя специальные законы допускали возможность расторжения трудового договора с работником при разглашении им государственной или иной тайны. Так, ФЗ от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"[24] в качестве дополнительного основания увольнения государственного служащего закреплял такое основание, как разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 4 ст. 25 ФЗ), поскольку в числе основных обязанностей государственного служащего была и обязанность хранить государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 8 ст. 10 указанного ФЗ). Данное положение сохранено и в действующем ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"[25] (подп. 7 п. 1 ст. 15 ФЗ). Если в прежней редакции подп. "в" основанием увольнения могло служить разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, то в новой его редакции предусматривается возможность увольнения работника и за разглашение персональных данных другого работника[26].
В соответствии со ст. 57 ТК в качестве дополнительного условия, включаемого в содержание трудового договора, может быть и неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). В этом случае работник обязан выполнять данное условие трудового договора, оно становится составной частью его трудовых обязанностей, и неисполнение этой обязанности отнесено законом к грубым нарушениям, могущим влечь за собой увольнение с работы[27].
Состав и объем сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну, определяются коммерческими организациями в отношении коммерческой тайны и государственными (муниципальными) органами управления - в отношении служебной. Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну (см. ФЗ от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне")[28]. К служебной и коммерческой тайне обычно относятся сведения относительно применяемых технологий, технических решений, методов организации производства, т.е. то, что охватывается понятием секрет производства ("ноу-хау"), а также сведения о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т.п. Работник подлежит увольнению в соответствии с подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК только в том случае, если охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом[29].
Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного характера, поэтому при увольнении следует соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК (см. комментарий к названной статье).
Как указывается в п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения[30].
              В подп. "в" п. 6 ч. 1 внесено дополнение, которое наибольшее значение имеет для работников кадровой службы и бухгалтерии. Персональные данные работников становятся известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей в первую очередь кадровикам и бухгалтерам и помимо них менеджерам различного уровня. В связи с внесением этого дополнения в ТК указанным должностным лицам необходимо еще раз особенно внимательно изучить гл. 14 ТК и принять все необходимые меры по защите персональных данных работников[31].
 
 
2.2.           Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого)
 
Подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК применяется при совершении работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, а также растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. При этом указанные обстоятельства должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Конституционный Суд РФ отмечает, что данная норма устанавливает один из способов борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку в РФ гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (статьи 8 и 35 Конституции), принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности[32] (см. Определение Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001 г. N 33-O).
В приказе об увольнении необходимо дать ссылку на документ, которым установлено хищение, растрата, уничтожение или повреждение имущества. В качестве "чужого" имущества может быть имущество организации, а также имущество других лиц, находящееся в данной организации, в том числе имущество работников. Данное положение подчеркивается в п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", указывающего, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Увольнение по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем при увольнении должны соблюдаться сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК и комментарий к ней). При этом установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях[33].
 
 
 
 
2.3.           Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий
 
Одним из случаев однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, дающего работодателю право уволить работника, является нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ).
Для того чтобы увольнение работника по указанному основанию (что является мерой дисциплинарного взыскания) могло считаться правомерным, работодателю, помимо необходимости соблюдения общих правил увольнения работников, предусмотренных частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ (недопустимость увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске), следует помнить и о соблюдении ряда других требований[34].
Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме, а в случае отказа от дачи такого объяснения - составлен соответствующий акт; увольнение допускается не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника; дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка[35] (статья 193 Трудового кодекса РФ).
Во-вторых, работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, то есть, как следует из части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ, не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности (в данном случае - нарушил определенные требования, предусмотренные инструкцией по технике безопасности)[36].
Поскольку в соответствии со статьей 214 Трудового кодекса РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда, нарушение работником требований охраны труда и его вина в этом должны быть установлены и подтверждены соответствующими документами.
В этой связи отметим, что в силу статьи 212 Кодекса обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя. В частности, работодатель обязан обеспечить недопущение к работе лиц, не прошедших в установлен
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.