На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Отличительные особенности управления персоналом государственной службы от управления персоналом организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
 
Введение ……………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом ……………………6
      Государственная служба как социально-правовой институт и сфера   деятельности………………………………………………………………..6
      Особенности управления персоналом организации…………………...10
      Нормативно-правовые акты, регулирующие управление персоналом в государственной службе и в организации………………………………15
Глава 2. Методологические проблемы противоречий в стратегических целях государственной службы и в организации …………………………….19
2.1. Стратегические  направления управления персоналом  государственной  
       службы…………………………………………………………………....19
2.2. Стратегические  направления управления персоналом  организации…22
2.3. Формирование кадрового резерва в Ростовской области……………..25                                                                      
Глава 3. Основные направления совершенствования управления персоналом………………………………………………………………………….28
3.1. Кадровые  технологии в управлении персоналом  на   государственной службе…………………………………………………………………………28
3.2. Современные  технологии в управлении персоналом  организации…..32
3.3. Основные  проблемы, связанные с управлением  персоналом организации и государственной службы и пути их разрешения…………..35
Заключение …………………………………………………………………………40
Список использованной литературы……………………………………………41
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
…Несмотря на огромное количество чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей…Российская бюрократия оказалась плохо подготовленной к выработке и реализации решений, адекватных современным потребностям страны. И, наоборот, она неплохо приспособилась извлекать так называемую «административную ренту» из своего положения.1
В.В. Путин
 
 
В современных  российских условиях проблема управления наиболее острая. У нас, как нигде  в мире, не хватает грамотных управленцев. Причём проблема управления наблюдается  на всех уровнях и во всех сферах.
Современный мир очень изменчив, поэтому от управленцев требуется максимальная адаптивность к изменяющимся условиям и высокий уровень профессионализма, независимо от того в какой сфере  осуществляется управление. Для достижения успеха в современных условиях ведения  бизнеса и политики необходимо обладать большим количеством знаний и, конечно  опытом.
Государственная служба сегодня привлекает пристальное  внимание учёных в области управления, социологии, юриспруденции. Это объясняется  тем, что государственная служба находится в данный момент на этапе  своего становления, а также является гарантом стабильности и развития всех сфер жизнедеятельности общества. Сегодня  мы наблюдаем в среде государственной  гражданской службы ситуацию снижения качества кадрового состава и  кадрового потенциала. А все потому, что все чаще в политику приходят люди из бизнеса, и органы государственной  и муниципальной власти находятся  под их влиянием.
Разработка  эффективной кадровой политики требует  повышения её научной обоснованности, создания новой системы работы с  кадрами, профессионального развития персонала государственной и  муниципальной службы, освоение мирового опыта в развитии кадрового потенциала государственных служащих. Эта задача особенно актуальна в свете происходящего  реформирования государственной службы Российской Федерации.
Актуальность данной проблемы в современном обществе объясняет её высокую степень разработанности. В последнее время она становится темой серьёзных исследований, причиной конференций, дискуссий и споров в печати. Принято большое количество нормативно-правовых актов, регулирующих основные положения по кадровой политике  в системе государственной службы. Большую помощь в осмыслении теоретических основ функционирования института государственной службы, его роли в обществе и современного положения оказали работы современных учёных (Атаманчук Г.В., Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Зинченко Г.П., Радченко А.И., Лысенко В.Д.). Огромное значение для анализа основных направлений кадровой политики и содержания современных кадровых технологий в системе государственной службы имеют теоретические и практические разработки российских учёных-управленцев (Игнатов В.Г., Пирогов С.В.)
Целью моей курсовой работы является анализ теоретических основ кадровой политики и выявление направлений совершенствования технологий формирования кадрового состава государственной службы и кадрового состава организации.
Для достижения поставленной цели в ходе анализа  предполагается решение следующих задач:
      Раскрыть научно-теоретические и нормативно-правовые основы кадровой политики в системе государственной службы;
      Показать (обосновать) основные направления развития и совершенствования кадровых технологий в системе государственной службы;
      Выявить специфику  кадровой политики  организации;
      Выявить основные проблемы в управлении персоналом как на госслужбе, так и в организации.
Объектом моей курсовой работы является кадровый состав государственной службы и организации
Предметом – новые технологии формирования кадрового состава государственной службы и организации.
Основные  методы, используемые мною при изучении объекта и предмета:
- анализ  социологической литературы соответствующей  тематики.
- анализ  нормативно-правовой базы
- методы  анализа и синтеза
Цель  курсовой работы предопределила ее структуру. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, содержащих по 3 параграфа, заключения и списка литературы.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом
 
      Государственная служба как социально-правовой институт и сфера   деятельности
 
 
В любом государственно организованном обществе невозможно обойтись без государственного управления, а значит и без государственных  служащих. Их услуги необходимы любой  стране независимо от государственного устройства, формы правления, политической системы или правящего режима. Именно государственные служащие выполняют  практические задачи, которые все  цивилизованные общества мира возлагают  на свои государства.
Государство как политически организованная сила, способная проводить в жизнь  властные предписания, оказывает управляющие  воздействия на весь ход и направленность общественных преобразований. Проводником государственного управления является государственная служба. Она выступает основным средством практической реализации задач и функций государства, обеспечивая функционирование его структур, создающих условия для нормальной жизнедеятельности общества и человека.
Вопрос о государственной службе как профессиональной деятельности по обеспечению полномочий органов  государственной власти приобрел свою значимость в связи с конституционным  провозглашением целей строительства  демократического, правового, социально  ориентированного государства. Демократический  социально-правовой характер государственной  службы проявляется в том, что  она вступает в контакт с гражданским  обществом и представляет государство  в его действиях по защите общественных интересов в целом и человека - как отдельной личности2.
Профессия государственного служащего  есть род трудовой общественно необходимой  деятельности людей, владеющих специальными теоретическими знаниями, навыками и  умениями, приобретенными в результате образовательной подготовки, опыта  работы в системе государственного управления. Владея специальной образовательной  подготовкой, государственный служащий профессионально занят государственным  управлением. Он нанят обществом  на государственную службу для выполнения управленческих задач, а потому в  профессиональном плане он представляет собой социального менеджера (от англ. manager - manage управлять) - управленца, т.е. специалиста в области управления, в том числе и в государственной сфере.
Социально-правовой характер профессиональной деятельности госслужащего раскрывается в его участии в практической реализации политической линии, определяемой избранными народом руководителями, сочетающей индивидуальный, общенародный и государственный интересы. Такой социальный статус делает чиновника обладателем делегированной официальной власти. Объем этой власти может быть большим или меньшим в зависимости от занимаемого им положения, но власть у чиновника есть всегда. Наличие в ее основе, волевого компонента предполагает при этом зависимость от подчиненности во властных отношениях Русский философ И. Ильин так определил характер властных отношений: «Властвовать - значит как бы налагать свою волю на волю других; однако с тем, чтобы это наложение добровольно принималось теми, кто подчиняется».
Особый характер профессиональной деятельности государственных служащих обусловливается спецификой выполняемых  задач по реализации функций государства, их общественно-полезной масштабностью3.
Государственные служащие выступают  субъектами государственного управления, находясь во взаимосвязи с его объектами - общественными, государственными, муниципальными, частными институтами, организациями, гражданами, иностранцами и лицами без гражданства. Что же касается сферы государственного управления как профессии государственных служащих, то представления о ней и критерии профессионального отбора выстраиваются в зависимости от идеалов и норм научной рациональности, а также под влиянием общественно-государственных ценностей, доминирующих политических ориентиров и личностных предпочтений. В этом смысле значительная часть требований к профессиональной деятельности государственных служащих формируется исходя из установок политической культуры, управленческих способностей и нравственно-волевых предпочтений. Современный корпус госслужащих должен соответствовать высоким требованиям, которые предъявляются сегодня к их профессионализму и компетентности, знаниям и опыту, личностным моральным, деловым, психологическим и физическим качествам, способности прогрессивно мыслить и умело выполнять стоящие перед ними задачи, достигая служебно-целевой результативности4.
При формировании кадрового корпуса  государственной службы, т.е. профессионалов государственного управления, изначально значимо то, каковы побудительные мотивы человека, приходящего на работу в орган государственной власти. Большинство тех, кто избирает своей профессиональной деятельностью госслужбу, ориентировано на добросовестное исполнение должностных обязанностей, они хотят использовать свой интеллектуально-творческий потенциал в интересах общества. Их предпочтения вполне очевидны: перспективы служебного и профессионального роста, стремление занять достойное место в обществе, реализовать себя в качестве управленца в определенной сфере государственной деятельности, иметь постоянную работу с гарантированным уровнем оплаты социальных льгот. Такая установка содержит немалый заряд оптимизма, способствует благоприятному социально-психологическому климату в государственном аппарате. Другое дело, что не всякий, кто стремится стать госчиновником, готов признать при необходимости свою неспособность компетентно исполнять служебные функции, соответствовать занимаемой должности. Ведь роль госслужащего не сводится только к механическому выполнению бюрократических задач. Выступая в статусе должностного лица, управленца от имени государства, ему нельзя забывать о том, что в каком бы чине он ни состоял, он всегда служит не конкретному начальнику (президенту, министру, губернатору, мэру), а призван выражать и защищать своими действиями интересы граждан. Однако же проза жизни свидетельствует о том, что синдром власти, корысть и амбиции нередко берут верх над представлениями об идеалах долга перед отечеством. В этой связи не следует игнорировать и обратную (или «теневую») мотивацию поступления на госслужбу.
Подводя итог вышеизложенному, необходимо отметить, что создание эффективной государственной службы неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
      Особенности управления персоналом организации
 
Стержень  любой организации - работающие в  ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень  разносторонняя и многогранная. Она  включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.
Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся  на три группы:
    административные;
    экономические;
    социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).
Все виды методов органично связаны между  собой.
Управление  любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля  деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью  организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.
Очевидно, что  по мере деактуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более  насущной. Причина заключается в  том, что, в конечном счете, конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени у нас так и не сумели. Очевидно, что в рамках стратегического менеджмента предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем. Но для этого следует отыскать именно тот инструмент, который позволит соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала - как руководителей, так и рядовых сотрудников.
Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является «не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом». К сожалению, все разработанные и примененные в советское время системы оценки не получили значительного распространения и не дали предполагаемого эффекта не только по причине забюрократизированной системы управления экономикой, но и собственного несовершенства.
 
Эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования  каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.
Естественно, что сотрудники организации неодинаково  выполняют свои производственные обязанности –  в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:
    положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
    планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
    планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
    принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при  объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается  за счет:
      универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях;
      установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;
      выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком - “хорошо”, “плохо”, “выше среднего” и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства  и недостатки, однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической  аттестации персонала.
В заключение необходимо сказать, что главной  составляющей организации является система человеческих ресурсов. Прочие составляющие организации - информационные, материальные, технологические будут  неэффективными, в случае если человеческая система не отвечает критериям, требованиям, задачам инновационного процесса.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
      Нормативно-правовые акты, регулирующие управление персоналом в государственной службе и в организации
 
В соответствии с концепцией реформирования системы государственной службы в 2003 и 2004 годах были приняты Федеральный  закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе».
Эти законы создали основы единой системы государственной службы, заложили правовые, организационные  и экономические принципы ее функционирования. Их принципиально новые правовые нормы сформировали реальные предпосылки  для регламентации эффективной  деятельности гражданских служащих, установили возможность оплаты труда  отдельных категорий служащих в  зависимости от показателей эффективности  и результативности служебной деятельности, законодательно закрепили периодичность  профессиональной подготовки, определили антикоррупционные механизмы, установили порядок работы с кадровым резервом. Это был значительный шаг вперед.
Указ Президента Российской Федерации  от 1 февраля 2005 года № 110 « О проведении аттестации государственных гражданских  служащих Российской Федерации» позволяет  определить, что аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности  гражданской службы, могут быть предоставлены  для замещения иные должности  гражданской службы, в том числе  в другом государственном органе, в соответствии с частью 6 статьи 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"5.
Согласно Указу Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации" (с изменениями от 6 декабря 2007 г., 4 декабря 2009 г.) профессиональная переподготовка гражданского служащего осуществляется с учетом профиля его образования, а также в случае изменения вида его профессиональной служебной деятельности.
Контроль за ходом исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих и государственных заказов на профессиональную переподготовку, повышение  квалификации и стажировку государственных  гражданских служащих субъектов  Российской Федерации осуществляется соответственно федеральным государственным  органом по управлению государственной  службой и государственными органами по управлению государственной службой  субъектов Российской Федерации.
Государственные органы по управлению государственной службой субъектов  Российской Федерации ежегодно представляют в федеральный государственный  орган по управлению государственной  службой сведения об итогах исполнения государственными органами субъектов  Российской Федерации государственных  заказов на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации6.
 
 
Что касается управления персоналом организации, то можно отметить, что правовое обеспечение системы управления персоналом организации заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством. Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.
Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений  являются:
    Трудовой кодекс РФ;
    Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
    Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
    Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности».
Кроме того, трудовые отношения регулируются указами  Президента РФ, постановлениями Правительства  РФ, нормативно-правовыми актами субъектов  федерации (конституциями, законами), а  также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового  права. При этом все перечисленные  нормативно-правовые акты не должны противоречить  Трудовому кодексу РФ.
На основе законодательных актов разрабатываются  внутрифирменные документы, создающие  правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.
Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся следующие:
Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.
Положение о персонале — документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другие вопросы.
Общероссийский классификатор  профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов — документ Госстандарта РФ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров:
    по категориям персонала;
    по уровню квалификации;
    по степени механизации и условиям труда и др.
В заключении надо сказать, что  далеко не все методы регламентации деятельности государственных служащих  и персонала  в организации получили широкое  применение, а предусмотренные законодательством  механизмы стимулирования персонала  госслужбы и организации к  исполнению обязанностей на высоком  профессиональном уровне реализованы  в полной мере. Одними из причин явились  и недостаточная ориентированность  на результативность труда, на достижение целей и приоритетов, отсутствие научно обоснованной и апробированной методики применения норм законодательства в управлении персоналом государственной  службы и организации.
Глава 2. Методологические проблемы противоречий в стратегических целях государственной службы и  в организации
2.1 Стратегические направления управления  персоналом государственной службы
 
В настоящее  время ключевые показатели эффективности  в управлении персоналом государственных  структур - один из передовых инструментов управления, активно внедряемый за рубежом. Но в России практика деятельности органов государственной власти далека от того, что принято называть высокоэффективной организацией. Успешная реализация государственной стратегии  развития вряд ли возможна без повышения  эффективности управления на всех уровнях  государственной власти. В этой связи  важнейшей задачей является создание системы сквозных сбалансированных показателей (Balanced Scorecard сокращенно BSC) эффективности деятельности, министерств и ведомств, а также конкретных чиновников (персональных критериев успеха), которая должна быть интегрирована в стратегию развития государственной службы.
Ключевые  показатели эффективности (Key Performance Indicator, KPI) - это система измерений конкретных показателей эффективности деятельности отдельных субъектов (организаций, отделов, сотрудников) по выделенным направлениям, увязанная со стратегическими целями компании.
KPI - это  количественные параметры, заранее  выявленные, согласованные и отражающие  главные факторы успеха ведомства  или министерства. В стратегии  управления персоналом эти показатели  включают в себя результативность  работы государственных структур, их подразделений, эффективности  работы государственных служащих, удовлетворенности персонала выполняемой  им работой. Актуальность применения  технологии KPI обусловлена необходимостью  формирования понятной и прозрачной  для общества системы показателей  эффективности работы государственных  служащих.
Для того чтобы выстроить систему KPI с учетом российской специфики, очень важно  научиться оценивать факторы, которые  оказывают на нее влияние. В данном случае система показателей должна строиться на предположении о  том, что государственные органы функционируют в системе определенных внешних и внутренних ограничений  и обладают определенными возможностями  для осуществления своей деятельности, характеризуемыми показателями процесса и показателями результативности.
Стратегия в области управления персоналом государственных структур, определение  целей ее деятельности входят в зону ответственности представителей высшего  руководства министерств и ведомств, но реализуют намеченное именно сотрудники. Отсутствие конкретных задач и соответствующей  системы оценки и мотивации приводят к тому, что исполнители не координируют свои действия с задачами ведомства  и не имеют возможности ориентироваться  в стратегических приоритетах. Для  решения вопросов управления персоналом государственных структур такие  показатели должны быть подобраны системно и сбалансированы относительно целей  и стратегии того или иного  государственного органа, поскольку  результат деятельности государственного служащего невозможно адекватно  оценить, не имея четкого представления  о том, для чего он нужен.
Основными целями внедрения ключевых показателей  эффективности в государственном  секторе являются:
- стимулирование  эффективности и качества работы  органов, их подразделений и  отдельных служащих;
- анализ  соответствия функций служащих  общественным потребностям;
- создание  системы обратной связи чиновников  с "клиентами" (потребителями  государственных услуг);
- повышение  прозрачности деятельности государственных  органов.
В ряде субъектов  Федерации по инициативе Минэкономразвития  России (Самарская и Саратовская  области, Краснодарский край, Таймырский АО, Республика Чувашия) уже проходят первые эксперименты по внедрению ключевых показателей эффективности.
Внедрение KPI позволяет увеличить контроль за деятельностью госслужащих со стороны общества, т.к. позволяет  выстроить эффективную систему  управления, направленную на результат. Результат должен быть обозначен  в рамках измеримых обществом  целей, поставленных Правительством РФ перед государственными служащими.
Кадровая  составляющая реформирования системы  государственного управления закономерно  считается центральной. Внедрение  технологии KPI позволяет определить результативность ведомств и министерств, их подразделений и отдельных  работников. Как мы уже отмечали, технология KPI основывается на стратегических целях государс
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.