На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Трудовой потенциал предприятия основные направления его эффективного использования

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?CoolReferat.com
ФГОУ ВПО «КУРГАНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ имени Т. С. МАЛЬЦЕВА»
Факультет
Кафедра
 
Специальность
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
по курсу «ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИТЯТИЯ"
на тему: «Трудовой потенциал предприятия: основные направления его эффективного использования»
 
 
Выполнил
Проверил
 
 
 
 
Допущена к защите  «    »                                                                         г.
 
 
Лесниково - 2010
   
                                                                              
                                                             
 
 
 
Содержание
 
 
ВВЕДЕНИЕ
3
1
ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ИХ НАЗАНАЧЕНИЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
6
 
1.1 Понятие, особенности и состав трудовых ресурсов
6
 
1.2 Факторы и показатели эффективности использования трудовых ресурсов
11
2
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ФИЛИАЛА ГУ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ПО Г. КУРГАНУ
16
 
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
16
 
2.2 Обеспеченность предприятия персоналом
24
 
2.3 Эффективность использования трудовых ресурсов
3
3
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
36
 
3.1 Резервы повышения эффективности использования рудовых ресурсов
36
 
3.2 Социальные и психологические факторы улучшения использования трудовых ресурсов
37
 
3.3 Повышение квалификации и совершенствование мотивации
40
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
47
 
Список использованной литературы
49
 
ПРИЛОЖЕНИЯ
51
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ
              Актуальность темы. В условиях рыночной экономики рабочая сила стала товаром, необычным товаром, потому что только рабочая сила создает стоимость, большую, чем она сама стоит, и, кроме того, без нее невозможен ни один процесс производства товаров или услуг.
              Трудовые ресурсы являются основополагающим фактором каждого предприятия. Эффективность их использования является залогом результативной деятельности предприятия, его конкурентоспособности. На протяжении длительного времени на многих предприятиях апробируются новые методы стимулирования, побуждающие работников трудиться более эффективно. Модели мотивации повышения трудовой деятельности работников как в России, так и в других странах строятся таким образом, чтобы максимально побудить индивида или коллектив к деятельности по достижению личных и коллективных целей.
                            В связи с переходом общества на новый, постиндустриальный путь развития, все больше внимания стало уделяться непроизводственной сфере экономики, сфере оказания услуг.
Государственная политика, проводимая Правительством Российской Федерации, пристальное внимание уделяет вопросом оказания помощи населению. В нашей стране ежегодно запускается в действие более 20 Федеральных Целевых Программ, большинство из которых направлены на решение социальных проблем.
Качество жизни и развитие человека – эти понятия составляют содержательную характеристику современных подходов к проблемам экономического роста и развития общества. По расчетам специалистов Всемирного Банка увеличение затрат на развитие человека является в настоящее время стратегической линией развития большинства стран.
Показатели качества жизни и развития человека становятся критерием деятельности все большего количества государств и межправительственных организаций. Наша страна не является исключением, для того, чтобы осуществлять социальную политику в нашем государстве, и созданы различные организации, занимающиеся  социальной защитой населения.
Выбор темы курсовой работы определили не только ее актуальность, но и ряд причин, касающиеся проблем, связанных с проблемами качества жизни населения, которые были изложены выше.
              Тема  работы является актуальной, так как от эффективности использования трудовых ресурсов анализируемого предприятия ФГУ «Центра социальной защиты населения» г. Кургана зависит благополучие огромного числа жителей не только МО г. Кургана, но и близлежащих населенных пунктов, которые давно уже стали частью города.  Задача Отдела социальной защиты населения с помощью своей деятельности сделать равными жителей города и деревни, не только по статусу, но и в реальности.
Кроме того, в условиях глобального экономического кризиса все большая часть населения становится социально уязвимой. Работа отдела социальной защиты населения в таких условиях должна быть особенно эффективной. Поэтому исследование путей повышения эффективности трудовых ресурсов, проведенное в данной дипломной работе является актуальной и своевременной задачей.
Актуальность темы подтверждается еще и тем, что в настоящее время социальная составляющая становится главной в любых преобразованиях, проводимых в нашей стране. Те люди, которым доверено работать с огромным количеством социально незащищенного населения должны понимать, что от качества  их работы зависит благополучие очень многих.
              Целью  работы является изучение показателей, характеризующих степень использования трудовых ресурсов, оценка эффективности использования  труда на конкретном примере, выявление резервов для ее повышения, разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
              Объектом исследования являются конкретные способы и методы, которые позволяют проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов.
              Предметом  исследования стали трудовые ресурсы ФГУ ЦСЗН г. Кургана.
              В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи исследования:
- определение объема понятия «трудовые ресурсы», изучение состава трудовых ресурсов на основе изучения документов первичного учета, специальной литературы, российского законодательства;
- изучение факторов и показателей эффективности использования трудовых ресурсов;
- организационно-экономическая характеристика предприятия ФГУ ОСЗН г. Кургана;
- оценка степени использования трудовых ресурсов на предприятии, путей повышения эффективности труда;
- изучение условий труда и воздействия предприятия на окружающую среду.
              Научная новизна выводов и положений курсовой работы заключается  в том, что оценка эффективности работы персонала, способы повышения ее результативности в  сфере социальной защиты еще мало изучены. Выводы и предложения, содержащиеся в  работе, могут быть использованы для дальнейшего изучения данной  темы.
При выполнении работы использовались следующие методы и приемы экономических исследований: экономико-статистический, аналитический, факторный, исчисление процентных отношений, расчет абсолютных и относитель­ных величин, расчетно-конструктивный и приемы сравнения соответствующих величин.
Источниками данных послужили: бухгалтерская и статистическая отчет­ность, документация отдела кадров за 2007 - 2009 годы, научная и учебная ли­тература по теме исследования, личные наблюдения и беседы с руководителя­ми и специалистами Отдела социальной защиты населения.

1 ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ИХ НАЗАНАЧЕНИЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
 
1.1 Понятие, особенности и состав трудовых ресурсов
 
К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, кото­рая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками тру­да в соответствующей отрасли. [9] Они включают трудоспособное население в возрасте от 16 до 60 лет для мужчин и от 16 до 55 лет для женщин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в производст­венном процессе. Это работающие подростки, школьники в возрасте от 14 до 16 лет и лица пенсионного возраста
При выделении трудовых ресурсов из общей численности населения ис­пользуют условный критерий - трудоспособный возраст, границы которого подвижны и зависят от социальных и экономических условий развития обще­ства. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе.[9]
Падение рождаемости в годы Великой Отечественной войны, проблемы  перестроечного периода, когда большинство населения было вынуждено бороться за выживаемость, социальная и экономическая  нестабильность в настоящее время, деформи­ровали возрастную структуру населения, что привело к большим колебаниям численности населения, вступающего в трудоспособный возраст и выбываю­щего за его пределы. В настоящее время смертность превышает рождаемость и в недалеком будущем серьезно встает проблема обеспечения народного хозяй­ства трудовыми ресурсами.
Планирование использования трудовых ресурсов преследует следую­щую цель - обеспечить их соответствие потребностям народного хозяйства с учетом квалификации и половозрастной структуры.
В начале 90-х годов был сделан переход на международную систему ква­лификации состава населения.
На рисунке 1 показана схема состава трудовых ресурсов.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рисунок 1 – Состав трудовых ресурсов
 
Экономически активное население - это часть населения, обеспечиваю­щая предложение рабочей силы для производства товаров и оказания услуг.[13]
Численность экономически активного населения включает в себя занятых и безработных. Для того, чтобы определить экономическую активность населе­ния, необходимо найти её уровень, который определяется по формуле:
              Jэа = dэа / Ин,                                                            (1)
              где Jэа - уровень экономической активности населения;
              dэа - доля численности экономически активного населения;
              Ин - общая численность населения.
Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста. [13]
К нему относятся: учащиеся и студенты; лица, занятые ведением домашнего хозяйства или ухо­дом за детьми; отчаявшиеся найти работу. Но они готовы найти работу.
Неработающее население - это часть населения, включающая лиц, полу­чающих пенсии по старости или на льготных условиях, и инвалидов. [13]
В настоящее время на рынке труда в нашей стране в связи с глобальным экономическим кризисом  сложилась следующая ситуация: общая численность безработных в России в декабре 2009г. по сравнению с аналогичным периодом прошлого года выросла на 26,1% (по сравнению с ноябрем 2009г. - на 9,7%) и составила 5,8 млн. человек, или 7,7% от экономически активного населения.
Такие данные содержатся в оперативном докладе Федеральной службы государственной статистики (Росстат) РФ. За 2009г. количество безработных увеличилось на 4,3% по сравнению с показателем 2008г.; безработица, рассчитанная в среднем за месяц, составила 4,8 млн. человек.
Численность экономически активного населения к концу декабря 2009г. составила, по оценке, 75,8 млн. человек, или более 53% от общей численности населения страны.
Ситуация, сложившаяся на рынке труда г. Кургана характеризуется следующими данными:
- с 1 мая в городском центре занятости зарегистрировано 6533 безработных жителя областного центра, что вдвое превышает показатель начала года и втрое - показатель октября 2009 года. Уровень регистрируемой безработицы от экономически активного населения возрос с 1,6% на 1 января 2009 года до 3,6% на сегодняшний день;
-  если за весь минувший год с целью получения государственных услуг в поиске подходящей работы в службу занятости обратилось около 17 тысяч горожан, то за четыре месяца этого года - уже 7066, в среднем 91 человек в день. Доля граждан, уволившихся по высвобождению, составила 18,6%, по собственному желанию и по соглашению сторон - 49%, длительно неработающих граждан - 24,5%;
- напряженность на рынке труда по сравнению с прошлым годом возросла с 1,3 до 6 незанятых граждан на одну вакансию.
Инструментом стратегического анализа, позволяющим оперативно найти выход из сложившейся ситуации, является метод SWOT (схема на рисунке 2). Использование SWOT -модели позволяет сосредоточить усилия в наиболее важных сферах, эф­фективно распоряжаясь имеющимися ресурсами.
 
Сильные стороны
Возможности
Высокий уровень образования трудовых ресурсов. Низкая стоимость рабочей силы (в сравнении с другими промышленно развитыми государствами). Удовлетворительное соотношение количества работающих пенсионеров
Переориентация непроизводительной рабочей силы на виды деятельности, которые в настоящее время не представлены в экономике. Привлечение внешних инвесторов за счет большого резерва дешевой рабочей силы.
Слабые стороны
Опасности
Система социального обеспечения не справляется с обслуживанием безработных. Возможности предприятий по повышению производительности труда сдерживаются правительственными мерами, поощряющими наем излишней рабочей силы.
Рост безработицы в ближайшие годы. Истощение ресурсов местной администрации.
Трудности в переподготовке промышленных рабочих для использования их в других отраслях (которые могут возникнуть при свертывании промышленной базы).
 
Рисунок 2 - SWOT -модель эффективного распоряжения трудовыми ресурсами
В сложившейся ситуации необходимыми действиями являются: ослабление жестких требований к предприятиям по найму рабочей силы, разработка финан­сируемых проектов по использованию квалифицированной рабочей силы, опре­деление развивающихся отраслей и переподготовка рабочих. Для наращивания количества рабочих мест, представляется целесообразным создание предпри­ятий по переработке и хранению сельскохозяйственной продукции, изготовле­нию строительных материалов из местного сырья и сантехнического оборудо­вания, профилактическому обслуживанию автотранспорта на дорогах, а также мелкооптовых торговых организаций, ассоциаций надомного труда, коммерче­ских магазинов.
Персонал предприятий по характеру участия в производственном процес­се подразделяется на промышленно-производственный и непромышленный.[12] Промышленно - производственный персонал включает всех работников, свя­занных с основной производственной деятельностью предприятий. Промыш­ленно - производственный персонал подразделяется по социальному признаку и выполняемым функциям на рабочих, инженерно- технических, служащих, младший обслуживающий персонал (МОП) и охрану.
К рабочим относятся работники, занятые непосредственно в производст­венном процессе либо на работах, способствующих выпуску продукции, ее реализации. К ИТР относятся работники, осуществляющие функции учета, планирования, финансово - бухгалтерские и хозяйственные.
Младший обслуживающий персонал занят уборкой и содержанием слу­жебных помещений (уборщики), территории (дворники) и бытовых помещений. К категории охраны относятся работники ведомственной сторожевой, вахтер­ской и пожарной охраны.
              К непромышленному персоналу относят работников, занятых в подсобных хозяйствах, жилищно-коммунальном хозяйстве, медицине. [12]
Таким образом, обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема производства товаров и оказания услуг, повышения эффективности процесса производства.
Человеческие ресурсы - самая большая драгоценность, их следу­ет беречь и постоянно совершенствовать.
 
1.2 Факторы и показатели эффективности использования трудовых ресурсов
 
Эффективность любого производства в решающей степени зависит от на­личия, квалификации и уровня использования трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы представляют собой важный фактор, рациональное использование ко­торого обеспечивает повышение уровня производства и его экономической эффективности.
От всех остальных производственных ресурсов, трудовые ресурсы отли­чаются тем, что они представлены людьми, обладающими сознанием и волей, имеющими разнообразные экономические потребности. В силу этого, исполь­зование трудовые ресурсов всегда предполагает необходимость учета интере­сов людей, особенности социально-демографических групп населения, обра­зующих трудовые ресурсы.
На динамику численности и состав трудовых ресурсов оказывает влияние уровень развития техники, технологии и организации производства. Важ­нейшей предпосылкой наиболее полного использования трудовых ресурсов является определение потребности в рабочей силе и разработка мероприятий по ее обеспечению. От обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами с вы­соким уровнем образования и стажем работы зависят своевременность выпол­нения работ, эффективность использования техники, прибыль и другие эконо­мические показатели.
Стабильность состава работников предприятия выступает одной из пред­посылок надлежащей его обеспеченности трудовыми ресурсами. Движение со­става работников как фактор нарушения стабильности организации характери­зуется следующими показателями:
1. Общий коэффициент оборота (Ко), %
      Ко = Чп +Чу / Чср *100                                                                           (2)
где Чп, Чу - численность принятого, уволенного персонала, чел;
      Чср - среднесписочная численность персонала, чел.
2. Коэффициент оборота по приему (Кп), %
              Кп = ЧП / Чср *100                                                                                 (3)
3. Коэффициент оборота по выбытию (Кв), %
       Кп = Чу / Чср *100                                                                                   (4)
где, Чу - количество уволившихся работников, чел.
4. Коэффициент постоянства состава (Кис ), %
              Кп = Чпс / Чср *100                                                                                (5)
где Чпс - численность работников, проработавших весь год, чел.
5. Коэффициент текучести кадров (Кт), %
Кп = Чт / Чср *100                                                                                          (6)
где Чт - количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Показатели численности персонала не характеризуют системы использо­вания трудовых ресурсов. Такими показателями служат данные об использовании рабочего времени. Использование рабочего времени характери­зуется коэффициентами использования фондов рабочего времени (календарно­го, номинального, полезного).
Исходным показателем служит календарный фонд рабочего времени ­сумма числа дней явок и неявок на работу. Номинальный фонд рабочего време­ни определяется вычетом из календарного фонда времени праздничных вы­ходных дней. Полезный фонд рабочего времени характеризуется фактически отработанным временем в человеко-днях. Все рабочее время делится на время отработанное и время неиспользованное.
Эффективность использования рабочего времени определяется количест­вом отработанных дней и часов одним работником.
Если фактически одним работником отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВп):
?ПPBд = (Дф - Дпл) * ЧРф * Ппл.                                                                (7)
?ПPВп = (Пф - Ппл) * Дф * ЧРф ,                                                                 (8)
где Дф, Дпл - отработано дней одним рабочим за год по факту и плану;
Пф, Ппл - средняя продолжительность рабочего дня фактическая и пла­новая, час. ;
ЧРф - среднегодовая численность рабочих, чел.
Изучая неиспользованное рабочее время, выделяют целодневные и внут­рисменные потери.
Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между от дельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:
• коэффициент использования номинального фонда рабочего времени К(ном):
К(ном)=Такт / Тном                                                                                        (9)
              • коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени Кэ.ном :
         Кэ.ном=Тпол/Тном                                                                                        (10)
          • коэффициент потерь Кпот:
          Кпот=Тпот/Такт                                                                                            (11)
          • коэффициент работы в выходные и праздничные дни:
          Кпразд=Тпразд/Тном                                                                                    (12)
Где:
Т ном - номинальный фонд рабочего времени;
Т акт -  активный фонд рабочего времени;
Т пол -  полезный фонд рабочего времени;
Т пот -  потери (ненормированные невыходы);
Т празд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рисунок 3 - Неиспользуемое рабочее время
 
В связи с тем, что фонд рабочего времени зависит от численности персо­нала (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим (Д) и от продолжи­тельности рабочего дня (П), то факторную модель данного показателя можно выразить следующим образом:
ФРВ = ЧР * Д * П                                                                                             ( 13)
Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные по­тери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.
Труд является основой развития общества. Лишь в процессе целесооб­разной деятельности человека создаются блага.
Эффективность деятельности работников в сфере оказания услуг можно охарактеризовать с помощью следующих показателей:
- разница между количеством обратившихся за оказанием помощи и количеством людей получивших помощь в 100% объеме;
- количество жалоб на неудовлетворенность оказанной услугой;
- количество оказанных услуг в расчете на одного работника;
- количество оказанных услуг в расчете на одного обратившегося.
Эффективность работы персонала во многом зависит и от социально - эконо­мических и психологических факторов, которые оказывают непосредственное влияние на человека - создателя благ или производителя услуг.
Интенсивность труда определяется не только общеобразовательным и квалификационным уровнем работника, но и условиями труда, его стимулиро­ванием, развитием культурно-бытового обслуживания. От психологического климата и взаимоотношений в коллективе зависит удовлетворенность работой, производительность труда и эффективность производства в целом.
Свободное развитие индивидуальности, уникальности каждого работника - основа прогресса социального и экономического. Существующий механизм хозяйствования не должен сковывать свободное развитие индивидуальности, препятствовать повышению духовности и развитию социально - психологиче­ской мотивации работников. Должна быть высока роль факторов успеха, мо­ральных, духовных стимулов к труду, уважения и признания.
Таким образом, повышение эффективности использования трудовых ре­сурсов способствует качественному и большему производству продукции, при наименьших затратах труда и приводит к более полному удовлетворению в ней потребностей общества. Все факторы находятся в тесном взаимодействии. Необходимо также принимать во внимание условия работы, природно-климатические условия, политическую ситуацию, особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционной политики государства.
 
 

2 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОЛВЫХ РЕСУРСОВ             ФИЛИАЛА ГУ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЦИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ПО Г. КУРГАНУ
 
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
 
Главное управление социальной защиты населения является отраслевым органом исполнительной власти Курганской области, обеспечивающим реализацию социальной политики по вопросам социальной защиты ветеранов, инвалидов, семей с детьми, а также иных категорий граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации.
Работа Главного управления строится на решении комплексных задач по повышению уровня и качества жизни граждан, нуждающихся в социальной помощи государства. В первую очередь, перед управлением  стоит задача по обеспечению реализации федеральных и областных законов, направленных на поддержку пожилых людей, инвалидов, семьи и детей, внедрению новых социальных технологий в работу учреждений социального обслуживания населения с целью повышению качества и доступности социальных услуг, предоставляемых жителям нашей области.
Структура ГУ социальной защиты населения показана в Приложении 1.
С 1 января 2008 года полномочия по предоставлению мер социальной поддержки и социальному обслуживанию реализуются на областном уровне.
Единую государственную систему социальной защиты населения Курганской области образуют 26 филиалов главного управления - отделов социальной защиты населения во всех городских округах и муниципальных районах, и 60 государственных учреждений.
Общая численность работников социальной сферы области составляет более 6 тыс. человек.
В  работе анализируются  трудовые ресурсы одного из филиалов. Филиал Главного Управления социальной защиты населения Курганской области - Отдел социальной защиты населения по г. Кургану находится по адресу: 640000, г. Курган, ул. Володарского, 38.

 
Рисунок 4 - Организационная структура Отдела социальной защиты населения по г. Кургану.
 
Начальник отдела – Яшина Л.И.
   Зам. начальника – Чаповская Л.П.
Социальная помощь оказывается ОСЗН, на территории которого поживает или находится нуждающийся человек.
Всего в отделе в настоящее время работает 68 человек.
              Организационная структура Отдела представлена на рис. 4.
Управляет Отделом, как видно из рисунка 4, начальник отдела. Из экономического персонала, на предприятии имеется главный бухгалтер и бухгалтера. Они и составляет всю отчётность предприятия. Так же в их задачу входит составлять все отчёты налоговой инспекции, начисление заработной платы. Ведением всей хозяйственной деятельности учреждения занимается отдел снабжения.
              Выбранное учреждение не отличается компактностью, поэтому с этой работой одному главному бухгалтеру справиться было бы не под силу.
              Начальнику отдела подчиняются заведующие секторами, заместитель начальника отдела, секретарь, которые выполняют предписания и указания директора. Младший персонал – специалисты, инспектора, программисты – соответственно среднему персоналу.
              Главному бухгалтеру подчиняются бухгалтер, экономист, юрист и специалист отдела кадров.
Муниципальное учреждение «Отдел социальной защиты населения Муниципального образования г. Кургана» является органом государственного управления, который создан Постановлением Главы местного самоуправления  №  15 октября 2007    года «Об утверждении Положения об отделе социальной защиты населения администрации Муниципального образования г. Курган».
МУ «Отдел социальной защиты населения МО г. Курган»  является юридическим лицом, имеет свои банковские счета, печать и штампы.
Отдел соцзащиты населения и его структурные подразделения содержаться за счет средств, предусмотренных федеральным бюджетом и бюджетом Муниципального Образования г.Кургана..
В своей деятельности Отдел соцзащиты населения руководствуется Законами РФ, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, распоряжениями главы администрации Муниципального Образования г. Курган.
Отдел соцзащиты населения, выполняя возложенные на него задачи, взаимодействует с исполнительно-распорядительной власти, религиозными и общественными организациями и средствами массовой информации.
Специалисты отдела в своей работе руководствуются нормативно-правовыми актами, регулирующими порядок назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей. Осуществляют процедуру приема заявлений о назначении государственных пособий гражданам. Ведут оформление личных дел получателей государственных пособий. Ведущий специалист отвечает за своевременное перечисление финансовых средств на реализацию законов предприятиям и организациям, предоставляющим льготы населению по коммунальным услугам, электроэнергии, обеспечению медикаментами, согласно предоставленных списков, выверенных с базой данных. Ведущий специалист ведет отчетность и предоставляет в Министерство социальной защиты населения.
Специалисты отдела занимаются выплатой ЕДВ на проезд и услуги связи ветеранам труда, труженикам тыла, реабилитированным и пострадавшим от политических репрессий.
Ведут компенсационные денежные выплаты, гражданам пострадавшим в результате ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС.
Отдел соцзащиты населения для выполнения своих задач и функций имеет право в пределах своей компетентности проводить в установленном порядке проверок правильности предоставления льгот, предусмотренных законодательств РФ.
Проведем анализ основных показателей деятельности организации МУ «Отдел социальной защиты населения г. Кургана».
Информация о состоянии различных видов социальной помощи, оказываемой отделом, представлена в Приложении 2.
Как видно из данных таблицы Приложения 2, на протяжении исследуемого периода наблюдается относительная стабильность всех показателей деятельности центра социальной защиты.
Численность лиц, нуждающихся в обслуживании и ожидающих своей очереди для принятия в отделение по итогам 2005 года составила 27500 человек. За исследуемый период наблюдается снижение численности лиц, получивших помощь, кроме мероприятий, связанных с установленными датами (День Победы, День пожилых, День инвалидов и т.п.) с 1378 чел. в 2008 году до 1367 чел. по итогам 2007 года.
Также отмечается снижение численности лиц, получивших помощь, за счет средств, направленных из бюджета на оказание помощи к (Дню Победы, Дню пожилых, Дню инвалидов и т.п.) с 573 чел. по состоянию на конец 2007 года до 557 чел. по итогам 2008 года.
Причиной снижения является естественное уменьшение численности лиц, относящихся к данной категории, в муниципальном образовании. Указанная категория лиц требует особой социальной поддержки, а  отношение к ветеранам и вообще к пожилым людям показывает степень развития социальной сферы в государстве.
Развитию предприятия способствуют сформированные ресурсы.
Как уже отмечалось, основной целью деятельности  ФГУ ОСЗН является оказание услуг населению. Для эффективной работы немаловажное значение имеют размеры предприятия.
В 2009 году по сравнению с 2007 годом  произошло увеличение финансирования деятельности предприятия на 80,2% за счет реализации ФЦП «Монетизация льгот». Численность работников снизилась на 4,2%. Стоимость ОПФ возросла на 1,2% также в связи с реализацией на территории Российской Федерации Федеральных Целевых Программ по поддержке малоимущих слоев населения.
 
Таблица 1- Размеры предприятия
Показатели
2007 г.
базовый
2008 г.
2009 г.
2009г.
к 2007 г.
+,-
%
Финансирование деятельности оказанных услуг населению, тыс. р.
450020
712357
811066
361046
180,2
Среднегодовая численность работников, чел
71
72
68
-3
95,8
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс.р.
34296
34204
34711
415
101,2
 
              Следующий показатель, влияющий на  эффективность работы – структура ОПФ.
 
Таблица 2 - Структура ОПФ
 
 
 
Показатели
2007 г.
2008 г.
2009 г.
Стоимость, тыс. р
В % к стоимости ОПФ
Стоимость, тыс. р
В % к стоимости ОПФ
Стоимость, тыс. р
В % к стоимости ОПФ
Здания
20231
89,66
19961
85,76
17474
76,40
Сооружения
561
2,48
547
2,35
533
2,33
Машины и оборудование
1214
5,38
2333
10,02
4554
19,91
Транспортные средства
152
0,67
130
0,56
108
0,47
Другие виды основных средств
405
1,79
304
1,31
202
0,88
Итого:
22563
100  
23275
100
22871
100
 
              Наибольший удельный вес в структуре ОПФ занимают здания.                  В динамике доля их постепенно уменьшается, это связано с процессом износа. Износу также подвержены сооружения, транспортные средства. Что же касается оборудования, то хотя оно тоже подвержено износу, но и замена его происходит чаще, так как в обстановке всеобщей компьютеризации анализируемое нами предприятие вынуждено приобретать новую технику взамен изношенной, ведь компьютерная техника является в данном случае основным средством труда.
Анализируя таблицу 3, можно сделать следующие выводы: темпы обновления основных средств с каждым годом растут, на обновления выделяются средства в большем объеме. Такая ситуация в конечном итоге должна привести к увеличению КПД труда.
             
Таблица 3- Воспроизводство ОПФ
Показатели
2007 г.
2008 г.
2009 г.
1
2
3
4
Стоимость основных средств, тыс. р.
22566
23275
22871
на начало года
23013
22566
23275
на конец года
22566
23275
22871
Стоимость вновь поступивших основных средств, тыс.р.
343
1356
2351
Стоимость выбывших основных средств, тыс. р.
115
127
139
Сумма износа, тыс.р.
675
520
2616
Остаточная стоимость, тыс.р.
21891
22755
20255
Коэффициент прироста
0,98
1,03
0,98
Коэффициент обновления
2,98
10,67
16,91
Коэффициент выбытия
0,005
0,005
0,006
Коэффициент износа
0,03
0,02
0,11
 
 

Таблица 4- Использование ОПФ
Показатели
2007 г.
2008 г.
2009 г.
2009г. к 2007г., %
Финансирование деятельности оказанных услуг населению, тыс. р.
450020
712357
811066
180,2
Среднесписочная численность, чел
71
72
68
95,8
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. р.
34296
34204
34711
101,2
Фондоотдача, р.
13,12
20,82
23,37
178,1
Фондоемкость, р.
0,08
0,05
0,04
50,0
 
              Фондоотдача за анализируемый период возросла на 78,1% и составила в 2009 г. 23,37 р. на 1 рубль стоимости основных средств. Фондоемкость, соответственно снизилась на 50 %. Это говорит о том, что на предприятии эффективно используют основные средства.
              В целом экономическое состояние предприятия можно охарактеризовать  как стабильное, на предприятии  имеются резервы для увеличения производительности труда.
              Финансирование деятельности оказанных услуг постоянно растет, это связано с увеличением финансирования социальных программ в целом по стране, это еще раз подтверждает вывод о том, что государство последовательно и планомерно выполняет свои обещания по оказанию помощи незащищенным слоям населения.
              Среднегодовая стоимость ОПФ на предприятии не подвержена резким изменениям, это говорит о том, что оборудование постоянно обновляется, что в свою очередь сказывается в конечном итоге на повышении качества работы. Конечно, износ зданий и сооружений, как показывают расчеты, увеличивается с каждым годом. Естественно, инфраструктура должна обновляться, возможно в будущем этому вопросу будет уделено должное внимание и отдел получит новые площади для работы.  

2.2 Обеспеченность предприятия персоналом.
 
Исследование обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией. Для этого необходимо сравнить фактические показатели с их плановыми и нормативными значениями, а так же произвести расчёт и оценку изменения ряда производных показателей.
Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.
 
Таблица 5 - Количественный состав численности работников ОСЗН
 
Категория
работников
Год 2007
Год 2008
Год 2009
Отклонение (2009г. к 2007 г.)
Среднесписочная численность, чел.
Удельный вес, %
Среднесписочная численность, чел.
Удельный вес, %
Среднесписочная численность, чел.
Удельный вес, %
По
численности человек
По удельному весу
Администрация (включая зав. секторами)
9
12,6
9
12,5
10
14,7
+1
+2,2
Специалисты I, II категории и инспектора
49
69
50
69,4
48
70,5
-2
+1,1
Бухгалтерия
6
8,5
6
8,3
5
7,4
-1
-0,9
Прочий персонал
7
9,9
7
9,7
5
7,4
-1
2,3
Всего
71
100
72
100
68
100
-4
 
 
В отчётном 2009 году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается падение среднесписочной численности на 5,6% (4/72*100). Подобная тенденция может быть обусловлена тенденциями на рынке труда в целом (в связи с глобальным экономическим кризисом) или следствием выполнения мероприятий по повышению эффективности работы персонала.
Самое большое сокращение произошло в рядах специалистов, инспекторов, младшего персонала. В администрации число работников наоборот прибавилось на 1 человека, и их удельный вес в общем количестве работников поднялся на 2,1 процента. Это стало возможно потому, что  благодаря совершенствованию системы работы сократилась потребность в большом количестве социальных работников.
Для определения оптимальности соотношении между категориями, необходимо проводить расчеты не в целом по учреждению, а по секторам на основании штатных нормативов и штатного расписания.  Необходимо учитывать специфику самого учреждения. Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (администрации и специалистов по социальной работе), а также распределение работников в пределах стажевых групп.
Данные таблицы 6 позволяют сделать вывод о том, что центр социального обслуживания обладает персоналом хорошей квалификации, а также очень велик удельный вес специалистов первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом удельного веса специалистов второй категории в общей численности персонала, что стало результатом переквалификации в первую категорию.
Также необходимо отметить высокий удельный вес не аттестованных специалистов, но это встречается среди молодого персонала. И тенденция такая, что идёт уменьшение их удельного веса.
 
 

Таблица 6 - Динамика квалификации работников ОСЗН
Показатели
Количество
Квалификационная категория
Не аттестовано человек
человек
удельный вес,%
инспектор
первая
вторая
1
2
3
4
5
6
7
Стаж
 
 
 
 
 
 
До 5 лет
27
39,7
18
 
1
8
От 5до 15
20
29,4
4
10
1
5
более 15 лет
21
0,30
11
1
1
8
Всего чел
68
100
33
11
3
21
Удельный вес %
 
 
48,5
16,1
4,4
30,8
По данным прошлого года
 
 
 
 
 
 
всего чел
71
100
35
10
4
22
Удельный вес %
 
100
49,%
14,0
5,6
30,9
Отклонения по удельному весу %
 
 
-0,7
+2,1
1,2
0,1

 
 
              Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации.
              Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.
           Очевиден очень высокий уровень коэффициентов движения: в целом по организации около 1/4 среднесписочной численности составляет численность принятых и численность уволенных работников. Коэффициент приема выше коэффициента выбытия. Почти все уволенные ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате.  В ситуации же с прочим персоналом можно сделать другой вывод – сотрудник  был уволен за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.
 
Таблица 7 - Движение рабочей силы
Категория
работников
Среднесписочная численность, чел.
Принято с начала года, чел.
Уволено с начала года, чел.
Коэффициент
выбытия, %
Коэффициент приёма, %
Коэффициент
Текучести, %
всего
по собственному желанию
за нарушение трудовой дисциплины
Всего
68
11
5
4
1
5,9
16,1
7,3
Администрация
10
1
-
-
-
0
10,0
0
Специалисты и инспектора
48
6
4
4
-
8,3
12,0
0
Прочие
работники
10
4
1
 
1
0
40,0
10,0

 
 
В такой ситуации нельзя говорить о стопроцентной стабильности состава персонала.               По сравнению с прочими категориями персонала численность работников администрации очень стабильна.
Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом (табл. 8).
Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Произошли они в основном за счёт специалистов, инспекторов и прочих работников. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и снижения уровня укомплектованности отдела соцзащиты населения, и самое главное - большой текучести кадров.
 
 
 
Таблица 8- Динамика движения трудовых ресурсов Отдела социальной защиты населения.
Показатели
2007 год
2008 год
2009 год
2009г. от 2007г. (+/-)
Среднесписочная численность работников
71
72
68
-4
Принято с начала года
3
5
11
-6
Уволено с начала года
2
9
5
-4
в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины
2
7
5
-2
Коэффициент увольнения
0,03
0,13
0,07
-0,06
Коэффициент приёма
0,04
0,06
0,16
+0,1
Коэффициент текучести
 
0,07
0,15
0,23
+0,08

 
     Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующейся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем - количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных Приложения 3.
Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения в таблице 10.
 
 
 
Таблица 9- Укомплектованность ОСЗН персоналом, 2009 г.

и т.д.................


Показатели
Утверждено должностей по штатному расписанию
Фактически занято должностей
Отклонение

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.