Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация трудовой деятельности на предприятии ОАО «ИЛ»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Филиал ФГОУ ВПО «Московский  государственный университет
 культуры и  искусств» в городе Жуковском
 
Кафедра экономики и менеджмента
 
 
Мотивация трудовой деятельности
на предприятии  ОАО «ИЛ»
 
 
Курсовая работа
По дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»
Специальность 080507 «Менеджмент  организации»
 
 
 
 Исполнитель: Тинькова  Ю.С.
                                                                              Студентка группы: МО1-06
                                                                                   Проверила: Лихачева Р.С.
 
 
 
 
 
г. Жуковский
2011
Содержание
 
Введение ………………………………………………………………………………..3
1.Теоретические основы системы мотивации деятельности фирмы………………..4        
    1.1 Сущность системы мотивации трудовой деятельности………………………4                                 
    1.2  Характеристика основных теорий мотивации……………….……………….6                  
2. Анализ мотивации трудовой деятельности на предприятии ОАО «ИЛ»………17        
    2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «ИЛ»…………………………….17
    2.2 Анализ оплаты труда персонала на предприятии ОАО «Ил» ………………21
3.Совершенствование оплаты  труда персонала на предприятии  ОАО «Ил»……..38
Заключение …………………………………………………………………………....39
Список литературы……………………………………………………………….…...40
Приложение……………………………………………………………………………41
 
                                   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Рассматриваемая проблема особенно актуальна в настоящее время  для предприятия ОАО «Ил», которое в условиях низко платежеспособного спроса в последнее десятилетие утратило значительную часть своего кадрового потенциала, особенно среди рабочих профессий и специалистов.
Важнейшим элементом стимулирования труда в условиях развития рыночных отношений в России является заработная плата, которая служит одним из средств  удовлетворения разнообразных потребностей человека. Именно поэтому совершенствование  организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных  с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям  экономической теории, приобретает  сегодня особо актуальное значение.
    Целью исследования является анализ мотивации трудовой деятельности и разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях.
Для достижения указанной  цели поставлены и решены следующие  задачи:
-изучить теоретические  основы системы мотивации деятельности фирмы;
- сделать анализ  мотивации трудовой деятельности на предприятии;              
 - разработать пути совершенствования системы мотивации труда на предприятии ОАО «Ил».
 
1. Теоретические  основы системы мотивации деятельности  фирмы
1.1. Сущность системы  мотивации трудовой деятельности
 
Мотивация - это процесс  побуждения человека к деятельности для достижения целей.
В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процессы активизации  мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. В связи с этим как синонимичные термину «мотивация» используются также термины «стимулирование» и «мотивирование».
Мотив - это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях, это побуждение человека к действию, направленному на достижение необходимой  цели.
Цели - это желаемый продукт деятельности.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его  внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает  действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий  мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности  личности. Мотив определяет, что  и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются  осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях  устраняя их из своих движущих сил.1
Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и обеспечены, чем  в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.
Сущность мотивации заключается  в том, чтобы, ориентируясь на систему  потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование  их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.  
В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:
1. Возникновение потребности.
2. Разработка стратегии  и поиск путей удовлетворения  потребностей.
3. Определение тактики  деятельности и поэтапное осуществление  действий.
4. Удовлетворение потребности  и получение материального или  духовного вознаграждения.
В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которого находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.
Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности - источник активности человека, причина его целенаправленных действий.
Стимулы - побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:
1. Принуждение. В предприятиях  общественного питания используются  административные методы принуждения:  замечание, выговор, штрафы, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных выплат и санкций. В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата.
3.   Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.
4.    Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, получение второго образования.
 
1.2  Характеристика  основных теорий мотивации
 
Теория мотивации стала  активно разрабатываться в XX веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности  были известны с древних времен.
Теория мотивации - система  научных исследований причин, побуждающих  человека к трудовой деятельности. Теории мотивации основываются на выявлении  таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  определенным образом.
В настоящее время многогранность и неоднозначность процесса мотивации  находит отражение в ряде мотивационных  теорий, которые условно можно разбить на две группы: содержательные (анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию) и процессуальные (учет поведенческих аспектов мотивационного процесса, определяемых конкретной ситуацией) теории мотивации.
Содержательные теории  мотивации  в  первую  очередь  стараются  определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. Наиболее известными содержательными теориями являются: иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга и теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. А. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей (рис. 1).

Рис. 1 Иерархия потребностей по Маслоу
1. Физиологические потребности.  Состоят из основных, первичных  потребностей человека, иногда даже  неосознанных. Иногда в работах  современных исследователей их  называют биологическими потребностями.  Применительно к рабочей среде,  это потребности в заработной  плате, отпуске, пенсионном обеспечении,  перерывах, благоприятных рабочих  условиях, освещении, отоплении и  вентиляции.
2. Потребность в безопасности. Как только физиологические потребности  удовлетворены, на передний план  выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание  сохранить уже полученные награды  и положение и защитить себя  от опасности, вреда, угроз,  травм, потерь или лишений.  В организациях эти потребности  имеют форму борьбы служащих  за безопасность работы, введения  системы старшинства, организацию  профсоюзов, безопасные условия  работы, дополнительные льготы, страховку  и выходное пособие.
3. Социальные потребности.  Когда достигнуто удовлетворение  физиологических потребностей и  потребностей в безопасности, внимание  человека перемещается на потребность  в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди  испытывают желание нравиться  другим и хотят удовлетворить  свои социальные потребности  на работе. Это происходит путем  вхождения в формальные и неформальные  рабочие группы, путем сотрудничества  с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.
4. Потребности в уважении. Эти потребности могут принимать  две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т. е. удовлетворение самим  собой. Самоуважение тесно связано  с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости.  Вторая форма - потребность в  уважении других людей. Эта  потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом  внутри группы. В любой организации  награды, которые могут удовлетворить  потребность в уважении, включают  в себя почетные звания, другие  формы признания, похвалы, дополнительные  обязательства и продвижение  по службе.
5. Потребности в самореализации  и в самовыражении. Когда удовлетворены  потребности четырех нижних уровней,  человек фокусирует свое внимание  на удовлетворении потребности  в самореализации. Пытаясь этого  достичь, люди стараются реализовать  весь свой потенциал, увеличить  свои способности и быть «лучшими».  Такая потребность в самовыражении  является самой высокой из  всех человеческих потребностей.2
 Считается, что потребности  нижних уровней должны быть  удовлетворены в первую очередь;  только после этого можно обращаться  к потребностям более высоких  уровней. Кроме этого, стоит  учесть, что потребности низших  уровней формируют тот фундамент,  на котором строятся потребности  высших уровней. В практике  и теории управления подчеркивается, что только в том случае, если  потребности низшего уровня остаются  удовлетворенными, у менеджера есть  шанс добиться успеха, мотивируя  рабочих через удовлетворение  потребностей более высокого  уровня.
Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. На основании опроса работников разных фирм он выяснял, когда  они чувствуют удовлетворение от выполнения служебных обязанностей, а когда наоборот – работать им не хочется. Герцберг пришел к выводу, что мотивация к труду формируется под влиянием двух типов факторов – гигиенических и мотивации.3
 Гигиенические факторы  связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся: политика фирмы  и администрации, условия работы, зарплата, межличностные отношения  с коллегами, начальником, подчиненными, степень непосредственного контроля  за работой. 
 Факторы мотивации  связаны с самим характером  и сущностью работы. К ним относятся:  успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов  работы, высокая степень ответственности,  возможности творческого и делового  роста. 
 Согласно Герцбергу,  при отсутствии или недостаточной  степени присутствия гигиенических  факторов у человека возникает  неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами  по себе не вызывают удовлетворение  работой и не могут мотивировать  человека на что-либо. В отличие  от этого отсутствие или неадекватность  мотивации не приводит к неудовлетворенности  работой. Но их наличие в  полной мере вызывают удовлетворение  и мотивируют работников на  повышение эффективности деятельности.
Теория потребностей МакКлелланда. МакКлелланда считал, что определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида под влиянием обстоятельств, обучения и опыта. К ним он отнес потребность власти, успеха и причастности.
 Потребность власти  выражается как желание воздействовать  на других людей. В рамках  иерархической структуры Маслоу  потребность власти находится  где-то между потребностями в  уважении и самовыражении. Люди  с потребностью к власти чаще  всего себя проявляют как откровенные  и энергичные люди, не боящиеся  конфронтации и стремящиеся отстаивать  первоначальные позиции. Обычно они хорошие ораторы и требуют к себе внимания других. Управление очень часто привлекает к себе людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать её.
 Потребность успеха  также находится где-то между  потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении.  Она проявляется в стремлении  человека выполнить сложные задания,  достигнуть высоких стандартов  качества работы, превзойти других. Для них важно постоянно получать  результат. Наличие таких потребностей  влияет на активность и результативность  работников. Поэтому целесообразно  оценивать уровень потребности  достижения успеха при их продвижении  по службе или при вхождении  в организацию. Люди с высокоразвитой  потребность успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя личную  ответственность и хотят, чтобы  достигнутые ими результаты поощрялись  вполне конкретно. Чтобы мотивировать  таких работников, необходимо ставить  перед ними задачи с умеренной  степенью риска или возможностью  неудачи, делегировать им достаточные  полномочия для того, развязать  инициативу в решении поставленных  задач, регулярно и конкретно  поощрять их.
Процессуальные теории мотивации  основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. Подход к мотивации  с точки зрения процесса предполагает, что человеческим поведением можно  управлять, перестраивая среду или  процесс, в котором работник трудится. Наиболее известными процессуальными  теориями являются: теория предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера.
Теория мотивации В. Врума. Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях (рис.2).

Рис.2. Модель мотивации по В. Вруму.
Итак, мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность  его деятельности:
-первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;
-второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.
На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность  для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными  усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится  на низком уровне. Напротив, ценные для  индивида результаты создают сильную  мотивацию.
Теория справедливости С. Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:
1. «Что я даю организации?»  этот вклад включает в себя  усилия, опыт, образование, навыки  и подготовку.
2. «Какое вознаграждение  я получу, особенно по сравнению  с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?».  Вознаграждение в данном случае  может иметь разнообразную форму:  заработная плата, дополнительные  льготы, премии, условия работы и  показатели статуса.
При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения  вознаграждений к затратам равны  между собой.
Теория справедливости, возможно, самая лёгкая для восприятия из всех мотивационных моделей, и она  обладает наибольшей ценностью для  менеджера, который хочет понять мотивацию своих подчинённых. Старое выражение «Обманул меня раз - позор  тебе, обманул меня дважды - позор  мне!» особенно хорошо подходит к  отношениям между менеджером и служащими.
Вот несколько ключевых моментов, которые должен помнить каждый менеджер о теории справедливости:
-Проблемы с подчинёнными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними несправедливо обошлись.
-Очень трудно сказать, как подчинённые воспринимают зависимость между тем, что они вкладывают в свою работу и тем, что они получают от неё. Поэтому менеджеры должны систематически наблюдать за тем, считают ли их подчинённые, что к ним относятся справедливо.
-Стандарты менеджеров для измерения вклада подчинённых в общую работу и для определения подходящего уровня их награды должны быть известны всем ещё до того, как работа началась, и должны быть представлены в как можно более ясной и понятной форме.
-Служащих больше всего интересует не абсолютный уровень их награды, а по сравнению со своими коллегами.
Если вклад превышает  вознаграждение, человек чувствует  не удовлетворённость, злость и считает, что с ним поступили несправедливо. Если вознаграждение превышает вклад  человека в достижение целей организации, он испытывает чувство вины, т.к. считает, что «обманывает» своего менеджера. Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию  и заставляет человека действовать  так, чтобы восстановить чувство  справедливости. Такое поведение  заключается в том, что человек  или начинает работать менее усердно, или прилагает больше усилий, чтобы  преодолеть чувство вины. Другие рабочие, ощутившие несправедливое отношение  к себе, могут пытаться изменить поведение своих товарищей по работе для того, чтобы восстановить справедливость. В конечном итоге, служащие могут просто изменить свои взгляды  на сравнительную ценность вкладов  и вознаграждений или путём сознательной переоценки своих изначальных запросов, или с помощью такого умственного  защитного механизма, как рационализация.
Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как  модель Портера - Лоулера, построена  на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали  модель, включив в нее пять переменных величин:
- затраченные усилия;
- восприятие;
- полученные результаты;
- вознаграждение;
- уровень удовлетворенности.
Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов  и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие  от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает  осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и  в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство  удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень  удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.
Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали  вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это  заключение коренным образом отличатся  от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что  удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
Заслуга Портера и Лоулера  заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание  мотивации.
Несмотря на использование теорий труда, созданных в основном зарубежными  учеными, подходы к мотивации  в России и за рубежом сильно отличаются. В какой-то степени необходимо опираться  на основные постулаты, используемые в  процессуальных и содержательных теориях, перерабатывая информацию применительно  к российскому менталитету и  используя мотиваторы, которые работают на практике и влияют на эффективность  труда.
Так теория мотивации А. Маслоу, является скорее теоретической моделью, нежели практической, т.к. достаточно сложно найти  человека, потребности которого по степени значимости выстраиваются в стройную систему соподчинения. Условия, которые мотивируют одних, могут быть нейтральными или незначимыми для других. Однако предпринимаются попытки доработать данную концепцию и использовать ее в качестве основной схемы для создания действенного и эффективного практического руководства по разработке и применению мотивационной политики в компании.
В связи с российскими  особенностями, возникают трудности  в применении двухфакторной модели мотивации Герцберга, поскольку  гигиенические факторы часто  выступают для сотрудников такими же стимулирующими их профессиональную активность, как и мотивационные факторы. Кроме того, результаты воздействия гигиенических и мотивирующих факторов различны для разных индивидуумов, границы между ними размываются и смешиваются в единую мотивационную совокупность факторов, имеющих свою иерархичность. Несмотря на существенный вклад в понимание мотивации, “гигиеническая теория” так и осталась чисто теоретическим вкладом в понимание специалистами основ менеджмента.
Трудность в применении трехфакторной  теории Макклелланда заключается в  поиске методов, при помощи которых  можно выявить ведущие потребности  тех или иных сотрудников. Также  недостатком этой теории является ее применимость исключительно к высшему  управленческому звену организации.
Наиболее применимы в  российской практике процессуальные теории мотивации, естественно, при соблюдении соответствующих условий руководителем  компании. Так, теория ожидания предусматривает  постоянную обратную связь от сотрудников, с целью своевременно узнавать, какие  ожидания имеют сотрудники компании, как они оценивают затраты  своих сил и времени на выполнение производственных задач и какое  вознаграждение ожидают получить.
Применяя концепцию справедливости в практике мотивации персонала, нужно помнить, что для российского  персонала принцип справедливости очень важен, и многие конфликты  и противоречия возникают именно в результате его нарушения. Поэтому  необходимо разрабатывать мотивационную  политику компании в соответствии с результатами мониторинга заработных плат на рынке труда, изучения должностных инструкций сотрудников и анализ сложности выполняемой работы. Система мотивации и стимулирования должна быть прописана в мотивационной политике компании, и быть справедливой в отношении всех сотрудников предприятия.
Комплексная теория мотивации предполагает, что удовлетворенность работника  зависит не только от получения высоких  результатов труда, но и от факта  завершения собственных трудовых усилий. Трудность для руководителя в  том, что стоит задача поиска способов представления завершенных крупных  задач, т.е. видимых для работников результатов деятельности.4
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.Анализ мотивации  трудовой деятельности на предприятии               
2.1 Организационная структура предприятия и структура  персонала ОАО «ИЛ»
 
ОАО «Авиационный комплекс им. С. В. Ильюшина», основанное в 1933 году выдающимся авиаконструктором С. В. Ильюшиным как Опытное конструкторское  бюро, является одним из ведущих  предприятий России, занятых в  создании сложной авиационной техники. За 76 лет конструкторским бюро разработано  более 120 типов летательных аппаратов  различного назначения. На серийных заводах  построено более 60000 самолетов марки  «Ил».
        В постоянном взаимодействии с ведущими производителями компонентов авиационной техники, научно-исследовательскими организациями и крупнейшими авиакомпаниями, специалисты фирмы выполняют полный комплекс работ, связанных с разработкой, испытаниями, подготовкой и сопровождением производства новых образцов авиационной техники марки «Ил». Предприятие  выполняет гарантийное обслуживание, проводит все виды регламентных и ремонтно-восстановительных работ, осуществляет продление ресурса и срока службы воздушных судов,  выполняет работы по модернизации и модификации самолетов марки «Ил» для поддержания летной годности  и выполнения  рекомендаций ICAO. В учебном центре ОАО «Ил» ведётся подготовка специалистов по эксплуатации самолётов «Ил». Костяк коллектива составляют квалифицированные, технически грамотные, добросовестные работники, преданные своему делу, профессионалы высокого класса.
    ОАО «Ил» подписал контракт на поставку противолодочных самолетов Ил- 38 для авиации ВМФ РФ и ВВС Индии, что придает стабильность и финансовую устойчивость предприятия. Общественные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей своих членов общества.
      Предметом  деятельности является проведение  ремонтных и регламентных работ  самолетов Ил-38.
      Предприятие  осуществляет свою деятельность  на принципах внутрихозяйственного  расчета, имеет свой баланс, текущий  банковский счет и печать со  своим наименованием по счету.
       На балансе  осуществляется учет основных  фондов, затрат на производство, денежных средств в кассе, расчеты  с персоналом по прочим операциям. 
       В своей  деятельности предприятие руководствуется  утвержденными планами, мероприятиями  и оперативными заданиями по  обеспечению потребности обслуживаемого  производства, приказами и распоряжениями, правилами технической эксплуатации, правилами и нормами охраны  труда и техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной  защиты и  т.д. Главной задачей  является качественное и своевременное  обслуживание, выполнение и вычисление  работ в целях выполнения планов  по ремонту и обслуживанию  самолетов.
Основные функции:
1. Обеспечивает выполнение  установленных планов, заданий и  заключенных договоров на ремонтных  и регламентных работ.
2. Проводит инвентаризации  товарно-материальных ценностей,  основных фондов и денежных  средств, анализирует финансово-хозяйственную  деятельность по данным бухгалтерского  учета и отчетности в целях  выявления внутрихозяйственных  резервов, нарушений финансовой  дисциплины, устранения затрат.
3. Осуществляет контроль  за состоянием авиатехники, принимает  меры по повышению эффективности  обслуживания. Обеспечивает содержание  зданий, помещений, производственных  площадей, элементов внешнего благоустройства  территории цеха тротуаров, проездов, дорог, газонов.
4. Проводит работу по  охране окружающей среды, охраны  труда, пожарной безопасности.
5. Обеспечивает соблюдение  работниками цеха законодательства  о труде, природоохранного законодательства, требования стандартов, правил и  норм эксплуатации, безопасности, регламентов,  инструкций по безопасному ведению  работ.
6. Обеспечивает проведение  в установленном порядке оперативного  и бухгалтерского учета,  установление  отчетности о хозяйственно-финансовой  деятельности, бухгалтерских отчетов,  балансов и других документов, связанных с исчислением и  уплатой налогов.
Структура ОАО «Ил»:
- Опытное конструкторское  бюро,  
г. Москва.
- Опытное производство,  
г. Москва.
- Филиал ОАО  «Ил» – летно-испытательная и  доводочная база (ЛИиДБ),  
г. Жуковский, Московская область.
- Центр поддержания  лётной годности (ЦПЛГ),  
г. Жуковский, Московская область.
- Филиал ОАО  «Ил» – центр подготовки кадров (ЦПК),  
Московская область, Дмитровский район, д. Каменка.
- Филиал ОАО  «Ил» – база ремонта транспортных  самолётов ОАО «Ил»(БРТС ОАО  «Ил»),  
Новгородская область, г. Старая Русса.
- Представительство  ОАО «Ил»,  
г. Ташкент, Республика Узбекистан.
- Представительство  ОАО «Ил»,  
г. Воронеж.
     - Дочернее  общество ОАО «Ил» – ЗАО  «Ил-Сервис»,  
        г. Москва.
Рассмотрим филиал ОАО «Ил» – летно-испытательная и доводочная база (ЛииДБ), г. Жуковский, Московская область. Структура управления представлена в приложении 1.
Зам.директору по комплексу  летного обеспечения подчиняются  комплекс летного обеспечения и  отделение эксплуатации самолетов.
В комплекс летного обеспечения  входят группа летного состава, штурманская  служба, группа летной документации, парашютная служба и медпункт.
В отделение эксплуатации самолетов входят службы и отделы по эксплуатации самолетов, лаборатории  и служба бортовых средств объективного контроля.
В производственно- доводочную часть входят производственные подразделения, планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел материально- технического снабжения  и административно- хозяйственные  подразделения.
Для ведения административно- хозяйственной деятельности, координации  и оперативного управления всеми  подразделениями предусмотрены  следующие отделы и службы:
-производственно-технический  отдел;
-отдел труда и заработной  платы;
-планово-экономический отдел;
- бухгалтерия;
- отдел эксплуатации;
- служба главного инженера;
- служба материально-технического  обеспечения;
Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Эффективное использование  производственных факторов, правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит  и от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости  к обучению.
На предприятии работает высоко квалифицированный персонал с большим рабочем стажем, но проблема кадров существует и в настоящее  время из-за ряда причин: это из-за слабо развитой кадровой политики, из-за неустойчивой экономики на предприятии. Текучесть кадров играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Но изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, чего  не делается на предприятии. Из-за слабой текучести кадров предприятие вынуждено приглашать специалистов, работающих на контрактной основе.
 
2.2. Анализ оплаты труда персонала на предприятии ОАО «Ил»
 
Заработная плата –  совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную  работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата  с одной стороны является главным  источником доходов и повышения  жизненного уровня работников, а с  другой стороны средством материального  стимулирования роста эффективности  производства.
Заработная плата на предприятии  ОАО «Ил» работникам выплачивается  в определенные сроки, не реже двух раз в месяц. В первых числах месяца выплачивается аванс в размере 50% месячной заработной платы за отработанный месяц.
Заработная плата выплачивается  непосредственно работнику, а при  его отсутствии на работе в дни  ее она может быть выдана другому  лицу по доверенности, оформленной  в установленном порядке.
Заработная плата за время  отпуска выплачивается не позднее, чем за один день до его начала.
На заводе важным фактором повышения эффективности производства является реформирование организации  оплаты труда и, прежде всего, тарифной системы.
Основными элементами, составляющими  тарифную систему, является: тарифная сетка (должностные оклады) и тарифно-квалификационные справочники.
Оплата труда работников на предприятии производится на основе тарифных ставок, должностных окладов.
Тарифные ставки и должностные  оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер труда различных групп и категорий  работников в час, день и месяц. Поэтому  на заводе действуют часовые и  месячные тарифные ставки. Они устанавливаются  по каждому квалификационному разряду.
Основным измерителем  оплаты труда являются рабочее время, в течение которого работник занят  производственной работой на предприятии.
         В организации оплаты труда  на предприятии ОАО «Ил»  используются  две формы сдельная и повременная.
Для работников, работающих по контракту, используется сдельная форма  оплаты труда.
При сдельной оплате труда  заработная плата начисляется за определенный объем работы, который  оговаривается в трудовом договоре. На сдельную оплату труда предприятие  приглашает работников с Воронежского и Ташкентского авиационных заводов.
Для работников предприятия  ЛИиДБ ОАО «Ил» используется повременная  форма оплаты труда, которая зависит  от разряда работника.
Повременная оплата  труда  подразделяется  на  простую повременную,   повременно-премиальную,     окладную    и    повременную    с нормированным заданием.
В ОАО «Ил» применяется  повременно-премиальная система  оплаты труда. При повременно-премиальной  системе рабочим сверх оплаты  отработанного времени  по  тарифным  ставкам  устанавливается  премия  за   обеспечение   определенных количественных или качественных показателей.
Для выполнения срочных и  неотложных работ на предприятии  привлеченными людьми из других организаций  или людьми своего предприятия, выполняющими эту работу во внеурочное время, а также в выходные дни, оплата им производится по трудовым соглашениям, к которым прилагаются акты выполненных работ и экономические обоснования.
Для того чтобы наглядно изучить влияние мотивационного процесса в организации, проведем выборочное анкетирование персонала с целью определения потребностей работников, их интересов, степень их удовлетворенности работой, заработной платой и т.д.
Таблица 1
2- вполне удовлетворен; 1-скорее удовлетворен, чем нет; 0-не могу сказать, удовлетворен или нет; -1-скорее неудовлетворен; -2-совершенно неудовлетворен.
 
                                        № респон-
                                     дента
         №
    вопроса
1.Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?
1
0
2
-2
1
-1
0
-1
1
0
2.Удовлетворены ли вы в целом своей нынешней работой?
1
0
2
0
1
1
-1
1
1
0

 
Ответьте, в какой мере каждое из высказываний соответствует  вашему представлению о хорошей  работе.
Таблица 2
    не соответствует; 2- частично соответствует; 3- полностью соответствует.
 
                                   № респон-
                                  дента
        №
    вопроса
                     
13.Хорошая  работа- это самостоятельная  работа, позволяющая  решать самому, что  и как делать
2
2
3
3
2
2
2
2
2
3
14. Хорошая  работа позволяет  получить жилье,  устроить ребенка  в хороший садик,  получить путевку
3
3
3
3
3
3
3
2
3
2

 
 
Продолжение таблицы 2
15.Работа- наш долг перед  обществом. Любая  работа хороша, если  она необходима
                     
16. Хорошая  работа должна  оставлять время  и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь
3
3
3
3
3
3
2
3
3
3
17. Хорошая  работа та, которая  дает хороший заработок
3
3
3
3
2
3
3
3
3
3
18.Если  тебя окружают  люди, с которыми  можно общаться- это  хорошая работа
3
2
3
3
3
2
2
2
3
3
                     

19. Хорошая  работа та, которая  дает возможность  приносить пользу  людям
20. Хорошая  работа та, которая  позволяет всесторонне  использовать свои  знания и способности
2
3
3
3
3
2
3
3
3
3
21. Хорошая  работа та, которая  дает возможность  продвижения по  службе
3
3
3
1
3
3
3
3
3
3
22. Хорошая  работа обеспечивает  достаток в доме, возможность приобретать,  что хочется
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
23. Хорошая  работа- это прежде  всего интересная  работа, доставляющая  удовольствие
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
24.Хорошая  работа позволяет  выпускать продукцию,  пользующуюся спросом
2
3
3
3
2
3
3
2
3
3
25.Хорошая  работа заставляет  повышать квалификацию, пополнять знания
2
3
3
3
3
3
3
3
3
2
26. Хорошая  работа та, которая  дает  возможность  заслужить уважение  окружающих
2
2
3
3
2
2
2
2
2
3

 
Насколько каждое из требований важно для вас лично?
Таблица 3
    совсем не важно; 2- важно; 3-очень важно
                                   № респон-
                                  дента 
        №
    вопроса
48.Хороший  заработок
3
3
3
3
2
2
3
2
3
3
49.Работа  должна оставлять  время и силы, чтобы  пользоваться всем, что дает жизнь
3
3
3
3
3
3
2
3
3
2

 
Продолжение таблицы 3
50.Интересная  работа, доставляющая  удовольствие
51.Возможность  продвижения по  службе
2
3
3
1
2
3
2
2
2
3
52. Возможность  приносить пользу  людям
2
3
3
3
2
2
2
2
3
2
53.Возможность   получить жилье,  устроить ребенка  в садик, получить  путевку
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
54.Возможность  выполнить свой  долг перед обществом,  делать то, что  необходимо
1
3
3
3
2
2
2
2
2
3
55.Возможность  повышать квалификацию, пополнять знания
2
3
2
3
3
3
3
3
2
3

56.Возможность  выпускать продукцию,  пользующуюся спросом
57.Возможность  заслужить уважение  окружающих
2
2
3
3
2
2
2
2
2
2
58.Возмжность  обеспечить достаток  в доме, приобретать,  что захочется
3
3
   3
3
3
3
3
3
3
3
59.Возможность   общения с людьми
2
2
3
3
2
2
2
2
2
2
60.Возможность  применять свои  знания и способности
2
3
3
3
3
2
2
3
2
3
61.Быть  самостоятельным  в работе, решать  самому, что и как  делать
2
2
2
3
3
3
2
2
2
3



 
Насколько ваша работа позволяет  каждое из них удовлетворить?
Таблица 4
 
                                   № респон-
                                  дента 
        №
    вопроса

62. Хороший  заработок
63. Работа  должна оставлять  время и силы, чтобы  пользоваться всем, что дает жизнь
3
2
1
2
1
1
2
1
3
2
64. Интересная  работа, доставляющая  удовольствие
3
3
2
2
2
1
2
2
3
2
65. Возможность  продвижения по  службе
1
3
1
1
1
1
2
1
1
3
66. Возможность  приносить пользу  людям
2
3
2
2
2
2
3
2
2
3
67. Возможность   получить жилье,  устроить ребенка  в садик, получить  путевку
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
68. Возможность  выполнить свой  долг перед обществом,  делать то, что  необходимо
2
1
3
2
2
2
2
   2
2
1




Продолжение таблицы 4
69. Возможность  повышать квалификацию, пополнять знания
70. Возможность  выпускать продукцию,  пользующуюся спросом
1
2
1
2
1
2
2
1
1
2
71. Возможность  заслужить уважение  окружающих
1
2
3
1
2
2
2
2
1
2
72. Возмжность  обеспечить достаток  в доме, приобретать,  что захочется
2
2
1
3
1
2
2
1
2
2
73. Возможность   общения с людьми
3
3
3
3
3
2
3
3
3
3
74. Возможность  применять свои  знания и способности
3
3
2
2
2
2
3
2
3
2
75. Быть  самостоятельным  в работе, решать  самому, что и как  делать
2
2
2
2
3
2
1
2
2
2



 
 
Степень удовлетворенности  персонала организации той или  иной стороной трудовой деятельности (жизни)
Важнейшим элементом социального  самочувствия является адаптация к  внешним и внутренним условиям жизни. На основании полученных анкетных данных определим индекс удовлетворенности. Для этого используется следующая формула:
(+2) * N1 + (+1) * N2 + (0) * N3 + (-1) * N4 + (-2) * N5
J = —————————————————————————,
N
где: (+2),(+1),(0),(-1),(-2) – шкала удовлетворенности
Ni –  число респондентов, ответивших на  данный вариант;
N - общее  число респондентов.
(+2) * 1+ (+1) * 3 + 0*3 + (-1) * 2+ (-2) * 1
J1 = ————————————————————— = 0,1
10
 
     (+2) * 1 + (+1) * 5 + (0) * 3 + (-1) * 1 + (-2) * 0
J2 = ————————————————————— = 0,6
10
 
Удовлетворенность внешними условиями жизни не превышают  удовлетворенность внутренними  условиями жизни.
Исследование  на уровне ценностного сознания
Таблица 5
Сводная расчетная  ведомость результатов анкетирования  на уровне ценностного сознания
№Респон-дентов
?
бал-лов
Сред.
балл
?
бал-лов
Сред.
балл
Антимоти-вационный  впрос
 
16
Корректировка антимотивационного вопроса
Итог
Ценностная  ориентация
Прагматическая  ориентация
содержание  работы
общественная  полезность
оплата  труда
статус
13
20
23
25
15
19
24
14
17
22
18
21
26
1
2
2
3
2
3
2
2
16
2,28
3
3
3
3
3
2
17
2,83
3
30
2,14
2
2
3
3
3
3
3
3
20
2,85
3
3
3
2
3
2
16
2,66
3
33
2,,35
3
3
3
3
3
3
3
3
21
3
3
3
3
3
3
3
18
3
3
36
2,57
4
3
3
3
3
3
3
3
21
3
3
3
3
3
1
3
16
2,66
3
34
2,42
5
2
3
3
3
2
2
2
17
2,42
3
2
3
3
3
2
16
2,66
3
30
2,14
6
2
2
3
3
2
2
3
17
2,42
3
3
3
2
3
2
16
2,66
3
30
2,14
7
2
3
3
3
2
2
3
18
2,57
3
3
3
2
3
2
16
2,66
2
32
2,28
8
2
3
3
3
3
2
2
18
2,57
2
3
3
2
3
2
15
2,5
3
30
2,14
9
2
3
3
3
3
3
3
20
2,85
3
3
3
3
3
2
17
2,83
3
34
2,42
10
3
3
3
2
3
3
3
20
2,85
2
3
3
3
3
3
17
2,83
3
34
2,42

 
Таблица 6
Классификация респондентов по типам мотивации
№ респондентов
ЦО
ПО
Тип мотивации
1
2,28
2,83
III
2
2,85
2,66
I
3
3
3
II
4
3
2,66
I
5
2,42
2,66
III
6
2,42
2,66
III
7
2,57
2,66
III
8
2,57
2,5
I
9
2,85
2,83
I
10
2,85
2,83
I

Средние баллы по каждому  респонденту позволяют  отнести его к  тому или иному  типу мотивации:
Если  ЦО  > ПО – I тип мотивации (ценностная)
Если  ЦО= ПО –  II тип мотивации (нейтральная)
Если  ЦО < ПО – III тип мотивации (прагматическая)
Таблица 7

Классификация респондентов по силе и направленности мотивации

№ респондентов
Средний балл
Сила  мотивации
Направленность  мотивации
1
2,14
Средняя мотивация
Мотивы  сохранения
2
2,35
Средняя мотивация
Мотивы  сохранения
3
2,57
Сильная мотивация
Мотивы  достижения
4
2,42
Сильная мотивация
Мотивы  сохранения
5
2,14
Средняя мотивация
Мотивы  сохранения
6
2,14
Средняя мотивация
Мотивы  сохранения
7
2,28
Средняя мотивация
Мотивы  сохранения
8
2,14
Средняя мотивация
Мотивы  сохранения
9
2,42
Сильная мотивация
Мотивы  сохранения
10
2,42
Сильная мотивация
Мотивы  сохранения

 
Сила  мотивации определяется по следующим критериям:
    от 2,4 до 3 сильная мотивация
    от 1,60 до 2,39 средняя мотивация
    от 1,00 до 1,59- слабая мотивация
Направленность  мотивации определяется по следующим критериям:
    или = 2,5 мотивы достижения
    от 1,5 до 2,49 мотивы сохранения
    или = 1,49 отсутствие мотивов
 
 
Таблица 8
Ранжирование  ценностей труда на основе результатов  обработки по средним баллам
№ вопросов
Средний балл
Ранг

Варианты  вопросов

23
Хорошая работа – это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие.
2,8
2-4
22
Хорошая работа обеспечивает достаток в доме. Возможность приобретать, что хочется.
2,7
5-9
25
Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять  знания.
2,7
5-9

2,8
2-4
20
Хорошая работа та, которая  позволяет всесторонне  использовать свои знания и способности.
14
Хорошая работа позволяет  получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку.
2,8
2-4
21
Хорошая работа та, которая  дает возможность  продвижения по службе.
2,8
2-4
17
Хорошая работа та, которая  дает хороший заработок.
2,9
1
18
Если  тебя окружают люди, с которыми можно  общаться – это  хорошая работа.
2.6
10
26
Хорошая работа та, которая  дает возможность  заслужить уважение окружающих.
2,3
12-13
13
Хорошая работа – это самостоятельная  работа, позволяющая  решать самому, что  и как делать.
2,3
12-13
19
Хорошая работа та, которая  дает возможность  приносить пользу людям.
2,5
11
24
Хорошая работа позволяет  выпускать продукцию, пользующуюся спросом.
2,7
5-9
15
Работа  – наш долг перед  обществом. Любая  работа хороша, если она необходима.
2,7
5-9




Продолжение таблицы 8
         
           3 * N1 + 2 * N2 + 1 * N3
Ср. балл = ————————————,
          N
где:                                                           
1,2,3 –  ранг соответствия  данного варианта  мнению респондентов;
Ni –  число респондентов, ответивших на  данный вариант;
N - общее  число респондентов.
                          3 * 3 + 2 * 7 + 1 * 0
Ср. балл13 = ———————————— = 2,3
                                         10
 
                          3 * 8 + 2 * 2 + 1 * 0
Ср. балл14 = ———————————— = 2,8
                                         10
 
                          3 * 7 + 2 * 3 + 1 * 0
Ср. балл15 = ———————————— = 2,7
                                         10
 
    
                        
 
                        3 *9 + 2 * 1 + 1 * 0
Ср. балл16 = ———————————— = 2,9
                                         10
                     3 * 9+ 2 * 1+ 1 * 0
Ср. балл17 = ———————————— = 2,9
                                         10
 
                         
                             3 * 6 + 2 *4+ 1 * 0
Ср. балл18 = ———————————— = 2,6
                                         10
 
                          3 * 5 + 2 * 5 + 1 * 0
Ср. балл19 = ———————————— = 2,5
                                         10
 
                          3 * 8+ 2 * 2+ 1 * 0
Ср. балл20 = ———————————— = 2,8
                                         10
 
                          3 * 9 + 2 * 0 + 1 * 1
Ср. балл21 = ———————————— = 2,8
                                         10
 
                          3 * 10 + 2 * 0+ 1 * 0
Ср. балл22 = ———————————— = 3
                                         10
 
                          3 * 10 + 2 * 0+ 1 * 0
Ср. балл23 = ———————————— = 3
                                         10
 
                          3 * 7+ 2 * 3+ 1 * 0
Ср. балл24 = ———————————— = 2,7
                                         10
                          3 * 8+ 2 * 2 + 1 * 0
Ср. балл25 = ———————————— = 2,8
                                         10
 
                          3 * 3 + 2 * 7 + 1 * 0
Ср. балл26 = ———————————— = 2,3
                                         10
 
 
 
 
 
 
Исследование  на уровне практического сознания
Таблица 9
Сводная расчетная  ведомость результатов анкетирования  на уровне практического сознания
№Респон-дентов
?
бал-лов
Сред.
балл
?
бал-лов
Сред.
балл
Антимоти-вационный  впрос
 
49
Корректировка антимотивационного вопроса
Итог
Ценностная  ориентация
Прагматическая  ориентация
содержание  работы
общественная  полезность
оплата  труда
статус
50
55
60
61
52
54
56
48
53
58
51
57
59
1
3
2
2
2
2
1
2
14
2
3
3
3
2
2
2
15
2,5
3
26
1,85
2
3
3
3
2
3
3
3
21
3
3
3
3
3
2
2
16
2,66
3
34
2,42
3
3
2
3
2
3
3
3
19
2,71
3
3
3
3
3
3
18
3
3
34
2,42
4
3
3
3
3
3
3
3
21
3
3
3
3
1
3
3
16
2,66
3
34
2,42
5
3
3
3
3
2
2
3
19
2,71
2
3
3
2
2
2
14
2,33
3
30
2,14
6
2
3
2
3
2
2
3
17
2,42
2
3
3
3
2
2
15
2,5
3
29
2,07
7
2
3
2
2
2
2
2
15
2,14
3
3
3
2
2
2
15
2,5
2
28
2
8
3
3
3
2
2
2
3
18
2,57
2
3
3
2
3
2
15
2,5
3
30
2,14
9
3
2
2
2
3
2
2
16
2,28
3
3
3
2
2
2
15
2,5
3
28
2
10
2
3
3
3
2
3
3
19
2,71
3
3
3
3
2
2
16
2,66
2
33
2,35

 
Таблица 10
Классификация респондентов по типам мотивации
№ респондентов
ЦО
ПО
Тип мотивации
1
2
2,5
III
2
3
2,66
I
3
2,71
3
III
4
3
2,66
I
5
2,71
2,33
I
6
2,42
2,5
III
7
2,14
2,5
III
8
2,57
2,5
I
9
2,28
2,5
III
10
2,71
2,66
I

 
Средние баллы по каждому  респонденту позволяют  отнести его к  тому или иному  типу мотивации:
Если  ЦО  > ПО – I тип мотивации (ценностная)
Если  ЦО= ПО –  II тип мотивации (нейтральная)
Если  ЦО < ПО – III тип мотивации (прагматическая)
Таблица 11

Классификация респондентов по силе и направленности мотивации

№ респондентов
Средний балл
Сила  мотивации
Направленность  мотивации
1
1,85
Средняя мотивация
Мотивы  сохранения
2
2.42
Сильная мотивация
Мотивы  сохранения
3
2.42
Сильная мотивация
Мотивы  сохранения
4
2.42
Сильная мотивация
Мотивы  сохранения
5
2,14
Средняя мотивация
Мотивы  сохранения
6
2,07
Средняя мотивация
Мотивы  сохранения
7
2
Средняя мотивация
Мотивы  сохранения
8
2,14
Средняя мотивация
Мотивы  сохранения
9
2
Средняя мотивация
Мотивы  сохранения
10
2.35
Средняя мотивация
Мотивы  сохранения

 
Сила  мотивации определяется по следующим критериям:
    от 2,4 до 3 сильная мотивация
    от 1,60 до 2,39 средняя мотивация
    от 1,00 до 1,59- слабая мотивация
Направленность  мотивации определяется по следующим критериям:
    или = 2,5 мотивы достижения
    от 1,5 до 2,49 мотивы сохранения
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.