На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Трудовий потенцал пдприємства як основа його функцонування. Збалансована система показникв, як нструмент дагностики економчного потенцалу пдприємства ТОВ Слур. Аналз впливу факторв на пдвищення ефективност використання трудового потенцалу

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2008. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Міністерство освіти і науки України
Факультет економіки, управління і міжнародних економічних відносин
Кафедра економіки підприємства

Курсова робота з предмету:

«Економіка та організація діяльності об'єднань підприємств»

на тему:

«Діагностика трудового потенціалу підприємства та аналіз впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства»

Виконала: студентка 6 курсу

заочного відділення

групи ЕП-06с, 3гр

спеціальність 7050100

«Економіка підприємства»

Керівник курсової роботи:

Донецьк

2009

ЗМІСТ

Вступ

1. Теоретичні аспекти управління трудовим потенціалом
1.1 Трудовий потенціал підприємства як основа його функціонування
1.2 Основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства та працівника
2. Комплексна діагностика трудового потенціалу підприємства
2.1 Загальна характеристика ТОВ «Сілур»
2.2 Збалансована система показників, як інструмент діагностики економічного потенціалу підприємства
2.3 Аналіз впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства
2.4 Оцінка трудового потенціалу на основі сучасних методик
Висновки та рекомендації
Список літератури
Додатки
ВСТУП

Актуальність обраної теми обумовлена тим, що в даний час трудовий потенціал є визначальним в ефективності господарювання і конкурентної переваги на ринку для підприємства. При цьому аналіз поточного рівня використання трудового потенціалу відображає недостатньо повне залучення даного ресурсу до відтворювального процесу. Аналіз способів управління трудовим потенціалом підприємству істотно збільшити ефективність праці. На мікроекономічному рівні це приведе до підвищення результативності діяльності комерційного підприємства і його положення на ринку. На макроекономічному рівні, вирішення проблеми підвищення використання трудового потенціалу вирішує ряд найважливіших проблем -- ефективності національного господарства, стимулювання його розвитку, підвищення рівня зайнятості за рахунок підвищення привабливості праці як чинника виробництва. Таким чином, дослідження проблеми ефективності використання трудового потенціалу підприємства має велике значення на сучасному етапі розвитку економічних стосунків.
Міра наукової розробленості проблеми. Вперше питання розподілу праці і розвитку трудових ресурсів піднімалися вже в роботах Ксеофонта і Платона. Соціальну роль розподілу праці між фізичною працею і розумовим, а так само диференціацію трудових ресурсів за родом професійної діяльності розглядав Арістотель.
Повною мірою соціально-економічні питання трудових ресурсів стали об'єктом вивчення в творах представників класичної політекономії. Методологічна база була закладена такими ученими як В. Петті, А. Смітом, Д. Рікардо. Глибоке вивчення природи праці здійснив в своїх роботах К.Маркс, що дозволило йому розвинути трудову теорію вартості. За останні десятиліття інтерес до питань праці багато разів зріс. Даній проблематиці присвятили свою творчість багато авторів, з яких найбільшу популярність завоювали роботи Р. Беккера, Я. Мінсера, Т. Щульца. (Досягнення Т. Шульца були відмічені Нобелівською премією в 1979г., Г. Беккера - в 1992г.)
Велику увагу в розробці різних аспектів підвищення ефективності управління трудовим потенціалом приділяли Л.З. Виготський, Г.Є. Борісов, А.В. Калінін, О.В. Карнілова, А.В. Данілюк, Є. Попов та інші.
Як чинник виробництва праця містить в собі величезні потенційні можливості по створенню суспільно необхідних благ, саме тому способи підвищення використання людських здібностей набувають особливої значності. Все це пояснює інтерес учених до трудового потенціалу.
Мета курсового роботи: вивчення та аналіз основних теоретичних положень управління трудовим потенціалом підприємства вітчизняних та зарубіжних авторів. Проведення на прикладі металургійного підприємства ТОВ «Сілур» комплексної діагностики процесу управління трудовим потенціалом.
Для здійснення цієї мети були вирішені наступні задачі:
1. Виявлення чинників, що визначають трудовий потенціал окремого працівника і підприємства.
2. Аналіз критеріїв і методології оцінки трудового потенціалу.
3. Аналіз методів управління трудовим потенціалом підприємства: оптимізації організаційної структури і взаємодії працівників.
4. Аналіз основних підходів щодо оцінки трудового потенціалу та робітників підприємства.
Об'єктом дослідження є персонал ТОВ «Сілур».
Предметом дослідження є теоретичні та практичні аспекти механізму діагностики управління трудовим потенціалом, процес мотивації і стимулювання праці.
1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ

1.1 Трудовий потенціал підприємства як основа його функціонування

Трудовий потенціал - це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Але поняття «трудовий потенціал» значно ширше поняття «трудові ресурси». Якщо до складу останнього входять тільки люди працездатні по певних формальних ознаках, то поняття «трудовий потенціал» охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності (діти), і тих, хто вже вийшов з сфери зайнятості (пенсіонери). Тому трудові ресурси можна розглядати як ту частину трудового потенціалу носіями якої є люди, особистісний трудовий потенціал яких по своїх якісних характеристиках мав такий рівень, який дозволяє самостійно забезпечувати себе прибутком у сфері зайнятості. Всі ж інші категорії населення також мають певний рівень трудового потенціалу, але нижчий від мінімального рівня, необхідного для ефективної зайнятості.
При цьому у одній частині формально непрацездатного населення цей потенціал має тенденцію швидко зростати (учнівська та студентська молодь), в інших - знижуватись (люди пенсійного віку).
Науковим вивченням трудового потенціалу займалося багато вчених. Але єдиного трактування поняття «трудовий потенціал» досі не існує (табл. 1.1). Наслідком цього явища є те, що різні вчені підходили до вивчення цього поняття з різних позицій.
Усі автори з різних позицій розкривають поняття «трудовий потенціал», але на мою думку більш точне визначення дає А. Данилюк, так як на сучасному етапі розвитку економіки, головним ресурсом є саме людина та її інтелект. Тільки завдяки професіоналізму, компетентності, творчому підходу і інноваційному мисленню робітників підприємства зможуть підвищити прибуток, налагодити виробництво, виробляти конкурентоздатну продукцію.
Таблиця 1.1
Трактування поняття «трудовий потенціал» різними вченими
Автор
Рік
Поняття
1
2
3
А.Б. Борисов
2000
ТП- це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства
І. Курило
2001
ТП- як демоекономічна категорія та інтегральна оцінка якості населення відображає його трудові можливості, ступінь і якісну специфіку їх реалізації
Н.І.Шаталова
2003
ТП- це міра існуючих ресурсів і можливостей, безперервно формуємих у процесі усього життя особистості, втілених у трудову поведінку та визначаючих його реальну продуктивність
М.І.Долішній
2003
ТП- прогнозована інтегральна здатність групи, колективу, підприємства, працездатного населення, країни, регіону до продуктивної трудової професіональної діяльності, результатом якої є новостворені духовні та матеріальні цінності
А.Я.Кібанов
2003
Сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягти у певних умовах певних результатів, а також вдосконалювати в процесі праці
О.Л.Бевз, Г.В.Лич
2004
ТП- це інтегральна здібність і готовність людей до праці, незалежно від її сфери, галузі, соціально-професійних характеристик
А. Кінах
2005
ТП- це самостійний об'єкт інновацій, його розвиток є однією з кінцевих цілей реалізації інноваційної соціально орієнтованої моделі ринкової економіки
Е.В.Сарапука
2007
ТП- узагальнена трудова дієздатність колективу підприємства, ресурсні можливості в сфері праці спискового складу підприємства виходячи з його віку, фізичних можливостей, існуючих знань і професійно-кваліфікаційних навичок
Л.В.Фролова, Н.В.Ващенко
2008
ТП- головний ресурс підприємства, оскільки завдяки людському інтелекту може створюватись нова, конкурентоздатна продукція
А. Данілюк
2008
ТП- головний ресурс підприємства, оскільки саме завдяки людському інтелекту може6 створюватись нова, конкурентоздатна продукція
О.С.Федонін, І.М.Рєпіна, О.І.Олексюк
2008
ТП- персоніфікована робоча сила, яка розглядається в сукупності своїх якісних характеристик. ТП оцінює рівень використання потенційних можливостей як окремо взятого працівника, так і сукупності працівників у цілому, що є необхідним для активізації людського фактора і забезпечує якісну збалансованість у розвитку особистого й уречевленого факторів виробництва
Трудовий потенціал і механізм його формування характеризується кількісними і якісними факторами, тобто може розглядатись як соціально-економічна, так і обліково-статична категорія (схема 1.1).
Схема 1.1- Фактори, що визначають формування трудового потенціалу
Структура трудового потенціалу організації являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.
Як складне структурне соціально-економічне утворення, трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний. Цей поділ має умовний, а не абсолютний характер і призначений чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації (таблиця 1.2).
Таблиця 1.2
Складові трудового потенціалу
СКЛАДОВІ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ
Кадрова складова
Містить:
а)професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал);
б)пізнавальні здібності (освітній потенціал).
Професійна структура
Детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій. Система вимог до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць.
Кваліфікаційна структура
Визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відображає зміни в його особистій складовій.
Організаційна складова
Визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв'язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі «трудовий потенціал організації - трудовий потенціал працівника - робоче місце» закладена у використовуваних на практиці принципах прийняття управлінських рішень.
Глибока структуризація трудового потенціалу дає змогу розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і технологічному засобі виробництва,показати співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу розроблення моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа факторів, приведених до загальної основи.
У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна відокремити такі його видові прояви:
1. За рівнем агрегованості оцінок:
1.1. Трудовий потенціал працівника - це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, використовуються виможуть бути використовані для трудової діяльності.
1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.
1.3. Трудовий потенціал підприємства - це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.
2. За спектром охоплення можливостей:
2.1. Індивідуальний трудовий потенціал працівника враховує індивідуальні можливості працівника.
2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.
3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:
3.1.Потенціал технологічного персоналу - це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, які виконують технічні функції апарату управління.
3.2. Управлінський потенціал - це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).
4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:
4.1. Структуро-формуючий трудовий потенціал - це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.
4.2. Підприємницький трудовий потенціал - це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.
4.3. Продуктивний трудовий потенціал - це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.
Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів.
Для розгляду поняття «трудовий потенціал» працівника (особистості) звернемося до визначення «робочої сили», даного К. Марксом: «…сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини, і які пускаються ним у хід всякий раз, коли він робить які-небудь споживані вартості». Дане визначення відноситься переважно до індивідуальної робочої сили, оскільки йдеться в ньому про «організм і живу особистість людини».
З цього визначення випливають два важливі висновки. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про її робочу силу можна лише умовно як про фізичну і духовну працездатність взагалі, як про можливий потенційний трудовий внесок. По-друге, результат використання індивідуальної робочої сили - це реальний трудовий внесок працівника, він виражається в конкретному продукті, а також у визначеному рівні продуктивності й ефективності праці, досягнутому даним працівником.
Таким чином, робочу силу індивіда відповідно до її джерела (властивості організму, соціальної особистості) і готовності до використання у виробничій діяльності можна розглядати як трудовий потенціал (ресурс) особистості - джерело робочої сили. Перетворитися в робочу силу, бути використаним як робоча сила - це призначення, об'єктивна мета «трудового потенціалу особистості». З теоретичного і практичного погляду важливість цього факту полягає в тім, щоб розглядати робочу силу не тільки як щось заздалегідь дане, а й як постійний резерв підвищення продуктивності й ефективності праці.
Трудовий потенціал працівника є змінною величиною, він безупинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалення знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т. п. Коли йдеться про управління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до обіймання тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі - з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.
Трудовий потенціал працівника містить:
1. Психофізіологічний потенціал - здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.
2. Кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.
3. Соціальний потенціал - рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.
Розмежування окремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного й особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно різниться.
1.2 Основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства та працівника

Оцінка трудового потенціалу підприємства має відбуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці працівника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Оцінювання трудового потенціалу підприємства слід проводити на основі моделей корисності за допомогою яких можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки співробітника в результаті певних заходів з боку підприємництва. Основу трудового потенціалу складають сукупні здібності працівників підприємства, які необхідні для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конкурентних переваг підприємства на визначених ринках чи їх сегментах. Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, слід враховувати термін його використання. Він вимірюється проміжком реалізації конкретного бізнес-проекту або максимально можливим часом роботи.
Оцінку трудового потенціалу підприємства слід розділити на дві основні складові: оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка трудового потенціалу управлінського персоналу. Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв'язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем.
Система факторів, що відображає нагромаджений світовий досвід оцінки менеджерів підприємства, свідчить про необхідність урахування широкого спектру чинників, що обумовлюють якість управління (схема 1.2).
Оскільки організації являють собою сукупність взаємодіючих один з одним співробітників, то на трудовий потенціал технологічного персоналу впливають таки фактори як:
1. Показники чисельності персоналу;
2. Особово-кваліфікаційні показники;
3. Продуктивність праці;
4. Рентабельність продукції, робіт чи послуг;
5. Чинник часу.
Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки трудового потенціалу підприємства не дає змоги визначити хоча б кілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного, проблемного завдання.
При оцінці стану і ефективності трудового потенціалу на підприємстві використовують показники, які зазначені у таблиці 1.3.
Існуючи методики оцінки трудового потенціалу підприємства представлені у додатку А: витратна методика; на основі одиниці живої праці; коефіцієнтна; результативна методика; порівняльна методика на основі методик оцінки трудового потенціалу працівника (додаток Б).
Витратна методика трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнює розмір трудового потенціалу підприємства до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток.
Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники:
1. Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:
ППвир.п.=(Врч-МВ-ВЕ-АМВ)/Чсервир, (1.1)
де ЧВ - чиста виручка від реалізації, тис. грн..
МВ - матеріальні витрати, пов'язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції тис. грн..
ВЕ - вартість енергоносіїв, які було використовано у процесі виробництва та реалізації продукції, тис. грн..
Чсервир - середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.
2. Коефіцієнт змінності робочої сили (Кзмр):
Кзмр=Фд/Дн, (1.2)
де Фд - кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками в усіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду.
Таблиця 1.3
Показники стану і ефективності використання трудового потенціалу на підприємстві
Показники
Формули для розрахунку
Умовні позначення
1
2
3
1. Показники стану трудового потенціалу
1.1 Середньооблікова чисельність
Чпоч - чисельність робітників на початок періоду, осіб.
Чпр - чисельність прийнятих робітників, осіб.
Двідпр - кількість відпрацьованих днів, днів.
Дк - кількість календарних днів, днів.
Чзв - чисельність робітників у звітному періоді, осіб.
Чвиб - кількість вибувших працівників, осіб.
Чмин - чисельність робітників у минулому році, осіб.
Чк - чисельність робітників на кінець періоду, осіб.
Чзвіл - чисельність звільнених робітників, осіб.
Кпр - коефіцієнт приросту.
Квиб - коефіцієнт вибуття.
Чоп - чисельність основного персоналу, осіб.
Чдопп - чисельність допоміжного персоналу, осіб.
Qpмк, Qpмпоч - кількість робочих місць на кінець та на початок періоду відповідно.
Чмин - чисельність робітників у минулому році, осіб.
Тзв, Тмин - товарообіг у звітному і минулому періоді відповідно, тис. грн.
1.2 Коефіцієнт плинності кадрів
Кпл=Чвиб/Чссп
Кпл=(Чпр-Чвиб)/Чпоч
1.3 Коефіцієнт обороту по прийому
Кпр=Чпр/Чк
1.4 Коефіцієнт обороту по вибуттю
Кзв=Чзвіл/Чн
1.5 Коефіцієнт загального обороту
Кзаг=Кпр+Квиб
1.6 Коефіцієнт постійності кадрів
Кпос=Чк/Чссп
1.7 Коефіцієнт співвідношення основного і допоміжного персоналу
Косн-доп=Чоп/Чдопп
1.8 Коефіцієнт співвідношення висококваліфікованих і кваліфікованих працівників
Кквал=Чсспкв/Чсспр
1.9 Зміна робочих місць
ДQpм=Qpмк-Qpмпоч
1.10 Коефіцієнт еластичності робітників в залежності від товарообігу
2. Показники ефективності використання трудового потенціалу
2.1 Продуктивність праці
ПП=Т/Чссп
Т - товарообіг підприємства, тис. грн..
ПП - продуктивність праці, тис.грн./особ.
ДZПП - темп росту продуктивності праці, %.
ДZТМ - темп росту трудомісткості праці, %.
2.2 Трудомісткість товарів
ТМ=1/ПП
2.3 Індекс продуктивності праці
Іпп=(100±ДZПП)/100
2.4 Індекс трудомісткості продукції
Ітм=(100±ДZТМ)/100
2.5 Приріст продуктивності праці за рахунок впливу економічної чисельності
ДZпп=(ДЧ*100)/(Чб-ДЧ)
3. Коефіцієнт змінності роботи робочого місця (Кзмм):
, (1.3)
де БВ - балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці, тис. грн..
Вм - частка витрат на модернізацію обладнання розміщеного на робочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості;
АМр - частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання;
ЛВ - ліквідаційна вартість обладнання, тис. грн.;
tам - тривалість амортизаційного терміну, роки;
Фч - середньообліковий ефективний фонд часу роботи обладнання;
Пгод - продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів;
Прозв - частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства.
4. Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати (Квзп):
Квзп= Врч /(Фзп+Фмс), (1.4)
де Врч - чиста виручка від реалізації, тис. грн.; Фзп - фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн.; Фмс - фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис. грн..
За методикою оціни потенціалу на основі одиниці живої праці:
1. Визначається одиниця живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі.
2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу.
3. Управлінський потенціал (Пупр) у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.
4. Загальний трудовий потенціал:
Птруд=Птруд тех. + Птруд упр (1.5)
де Птруд тех. - вартість технологічного персоналу.
Досить поширено використовується коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства.
Всі показники згідно з методикою інтегруються у групи:
1. Показники професійної компетентності.
2. Показники творчої активності.
3. Показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт.
4. Показники трудової дисципліни.
5. Показники колективної роботи тощо.
Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та виконання робіт розраховуються інтегральні коефіцієнти по цім напрямкам.
Інтегральні коефіцієнти розраховуються таким чином:
Ік проф.=, (1.6)
Ік тв. акт.=, (1.7)
де Ік проф. - інтегральний коефіцієнт компетентності;
Ік тв. акт. - інтегральний коефіцієнт творчої активності;
м - кількість обраних коефіцієнтів для розрахунку;
а - значення коефіцієнтів, які визначають професіональну компетентність;
b - значення коефіцієнтів, які визначають виконання робіт або творчу активність робітника.
Після визначення інтегральних коефіцієнтів кожен з них змінюється з урахуванням вагомості () складової конкретного робітника у залежності від специфіки його роботи або роботи підприємства.
Сукупний трудовий потенціал робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів:
(1.8)
Результативна методика базується на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.
Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонуємо використовувати затратну методику та коефіцієнтну методики, так як наші дані в повному обсязі дозволяють це зробити.
Методика оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці є трудомісткою у процесі оцінки трудового потенціалу, оскільки потрібно розрахувати трудовий потенціал кожного працівника, а це потребує багато часу.
Для вирішення проблемних питань оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати такий алгоритм:
1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими категоріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитись виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.
2. Створення системи факторів, що зумовляють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи, а також загальні корпоративні чинники впливу. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.
3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різних систем структуризації з проведенням факторного аналізу їх розміру.
4. Оцінювання трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства.
5. Аналіз розміру та фактичних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.
2. КОМПЛЕКСНА ДІАГНОСТИКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
2.1 Загальна характеристика ТОВ «Сілур»

Об'єктом дослідження в курсовій роботі виступає відкрите акціонерне товариство ТОВ «Сілур».
Метою діяльності підприємства є отримання прибутку від виробничої діяльності.
Товариство з обмеженою відповідальністю «Сілур» - один з найкрупніших виробників стальних канатів та проволоки для різноманітних галузей промисловості, металевої сітки, водогазопровідних труб, метізов, єдиний в Украйні виробник металевого корда для автомобільных шин.
Сучасне обладнання, передові технології, кваліфіцировані спеціалісти и накопичений виробничий опит дозволяють випускати продукцію різноманітної номенклатури с широким спектром властивостей.
В сучасному ТОВ «Сілур» - многопрофільне підприємство, продукція якого експортується до багатьох країн світу та виробляється по прийнятим світовим стандартам: ГОСТ (Росія), DIN (Німеччина), ASTM (США), BS (Великобританія), ЕN (Європейські норми), ISO (Міжнародні стандарти).
Система менеджменту якості відповідає вимогам ДСТУ ISO 9001-2001, ISO 9001-2001 и ГОСТ Р ISO 9001-2001, сертифікована Державним органом по сертифікації УкрСЕПРО, Міжнародним органом по сертифікації ТЮФ СЕРТ (Німеччина) и Російським Морським Регістром Судоходства. Рішенням експертної комісії по присудженню регіональної нагороди «Золотой Меркурій» від 15.01.2004 підприємство ТОВ «Сілур» признано переможцем конкурсу Донецкої ТПП «Золотой Меркурій» в номінації «За високу якість продукції». Підприємство також має багато інших призів та нагород.
Виробнича міцність підприємства в сучасний час повністю не реалізується. Це пов'язано в першу чергу, з тим, що частина виробничих площадей на підприємстві тимчасово не працює, крім того частина обладнання находиться на простої по різни м причинам (поломка, відсутність сировини и т.п.). Однак, інші цеха продовжують працювати на повну потужність, що дозволяє підтримувати рівень використання виробничої потужності на рівні приблизно 60%.
Трудовий потенціал на підприємстві використовується на 100 %, так як після скорочення промислово-виробничого персоналу на підприємстві залишилася лише необхідна кількість робітників для здійснення діяльності виробництва.
Таким чином, можна сказати, що це підприємства знаходиться на високому рівні технічного розвитку, хоча й відчуває при цьому великі проблеми в плані технічного обслуговування.
ТОВ «Сілур» создано в процесі приватизації Харцизького державного сталепроволочно-канатного заводу (основан в 1949 р) на основі рішення Фонда Державної власності України приказ №12-АТ від 10.03.1994 р. Тоді було сформоване підприємство ВАТ «Сілур», яке у р було переміменоване у ТОВ «Сілур», яке має зареєстрований фірмовий знак, печатку, інші реквізити, є юридичною особою з моменту його державної реєстрації.
Місце знаходження Товариства:
Україна,86700, Донецька область,
м. Харцизьк, вул. Філатова,9
ТОВ «Сілур» було создано с ціллю отримання прибутку на основі здійснення виробничої, комерційної, посрідницької та іншої діяльності у порядку й на умовах, зазначених у Уставі підприємства та чинним законодавством.
Внедріння нових технологій та широке співробництво із зарубіжними партнерами позволило создати з участю ТОВ «Сілур» наступні підприємства:
україно-канадське СП «Донбасс-Ліберті» по виробництву металевої меблі, труб тонкостінних різноманітних профілей;
україно-кіпрське СП «Сілур-Уніброс» по виробництву крепежа;
україно-американське СП «Сілур-Фібра» по виробництву сталевої металевої шерсті для тормозних колодок автомобілів.
Що касаеться організаційної структури підприємства, то потрібно обумовити наступне.
ТОВ «Сілур» має у своєму складі основні та допоміжні цеха. Крім цього в структурі комбінату є будівельна компанія «Сілур» и Київське представництво.
Згідно даних, колективного договору та табельного учета відділу кадрів виробництва на підприємстві йде круглосуточно, режим роботи працівників основних цехів на підприємстві трьохзмінний, кількість годин на одну зміну не може перевищувати 8 годин, допоміжні цеха та адміністративна частина заводу працює тільки в першу зміну.
Організаційна структура ТОВ «Сілур» є лінійно-функціональною
Перевагами лінійно-функціональної структури є:
1) кожна ланка зацікавлена в досягненні своєї вузької мети, а не загальній меті фірми;
2) відсутність тісних взаємозв'язків і взаємодії на горизонтальному рівні між виробничими підрозділами;
3) надмірно розвинена система взаємодії по вертикалі;
4) акумуляція на верхньому рівні повноважень по рішенню разом із стратегічними безлічі оперативних завдань.
Недоліків цієї структури вказані в таблиці 2.1.
Таблиця 2.1
Недоліки лінійно-функціональної структури
Недоліки, що відзначаються
Причини недоліків
Дороги усунення недоліків
Дублювання функцій керівника і функціональних фахівців в процесі управлінської діяльності
Розділення функцій лінійних і функціональних фахівців ніколи не може бути проведене на 100%
--
Повільне ухвалення рішень
Недостатнє розмежування повноважень і відповідальності між лінійними і функціональними керівниками
Чітке розмежування повноважень і відповідальності між лінійними і функціональними керівниками.
Вживання процесуального підходу
Небажання керівників брати на себе відповідальність за рішення, що приймаються
Недостатнє розмежування повноважень і відповідальності між лінійними і функціональними керівниками
Чітке розмежування повноважень і відповідальності між лінійними і функціональними керівниками
Виникнення внутрішньовиробничих бар'єрів, що обмежують рамки зацікавленості функціональних підрозділів в ефективному розвитку виробництва
Слабке вище керівництво. Відсутність процесуального підходу. Відсутність системи бюджетування. Слабка система мотивації, слабка її спрямованість на кінцеві результати компанії
Посилення вищого керівництва.
Використання процесуального підходу.
Впровадження системи бюджетування і мотивації.
Розбіжності між лінійними і функціональними службами;
Слабке вище керівництво. Відсутність процесуального підходу. Відсутність системи бюджетування. Слабка система мотивації, слабка її спрямованість на кінцеві результати компанії
Посилення вищого керівництва.
Використання процесуального підходу.
Впровадження системи бюджетування і мотивації.
Протидія лінійних менеджерів роботі функціональних фахівців
Слабке вище керівництво. Відсутність процесуального підходу. Відсутність системи бюджетування. Слабка система мотивації, слабка її спрямованість на кінцеві результати компанії
Посилення вищого керівництва.
Використання процесуального підходу.
Впровадження системи бюджетування і мотивації.
Неправильне тлумачення інформації, яка передається лінійним виконавцям функціональними менеджерами
Недостатня кваліфікація персоналу, відсутність чітких регламентів
Підвищення кваліфікації, чітка регламентація
Проведемо аналіз зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства.
Зовнішнє середовище (непрямого прямого впливу) - це сукупність неконтрольованих суб'єктів і сил, що діють за межами організації.
Середовище непрямого впливу - фактори, що можуть не показувати прямого негайного впливу на операції, але, проте позначаються на них.
Досліджуване підприємство знаходиться під впливом чинників зовнішнього середовища, які воно не може контролювати, але повинно адаптуватися до них. До таких чинників відноситься стан економіки та ринків, діяльність уряду, структурні тенденції, науково-технічні тенденції, демографічні тенденції та інші. Кількісна оцінка впливу окремих складових середовища на діяльність підприємства запропоновано у додатку В.
Однак недостатньо лише визначити вплив середовища на організацію чи підприємство, важливо сформувати певні «відповіді» на цей вплив (табл. 2.2).
Таблиця 2.2
Загрози та можливості зовнішнього середовища і можливі «відповіді» підприємства
Фактори середовища
Характер впливу на підприємство: «+» можливості, «-» загрози
Можлива реакція підприємства
1
2
3
Рівень інфляції 9,5% на місяць з можливостями стабілізації
«+» можливість гри на курсах валют
«+» можливість вигідного кредиту
«-» знецінення грошових ресурсів
Індексація платежів у договорах у разі його продовження
Розробка стратегії поведінки на валютній біржі
Нестабільність уряду
«-» загроза ліквідації підприємства
Пошук зовнішніх інвестицій
Стратегія ліквідації
Збільшення населення з вищою освітою
«+» збільшення кваліфікованих кадрів
Прийняття робітників з вищою освітою та подальше їх навчання
Для оцінки стану внутрішнього середовища підприємства за низкою позицій застосовується SNW-аналіз. Кожна позиція отримує одну з трьох оцінок: сильна (Strength); нейтральна (Neutral); слабка (Weakness).
SNW-аналіз ТОВ «Сілур» приведений у таблиці 2.3.
Таблиця 2.3
SNW-аналіз внутрішнього середовища ТОВ «Сілур»
Сфера
Стратегічна позиція (фактори)
Питання до аналізу
Якісна оцінка позиції (факторів)
S
сильна
N нейтральна
W слабка
1
2
3
4
5
6
Кадри
- управлінський персонал;
- мораль і кваліфікація співробітників;
- кадрова політика;
- використання стимулів для мотивації роботи;
- можливість контролювати цикли наймання робочої сили;
- плинність кадрів і прогули;
- особлива кваліфікація співробітників;
- досвід.
Використовується діловий стиль керування
+
Домінантні цінності вищого керівництва - ефективність діяльності та мотивація співробітників
+
Висока кваліфікація працівників
+
В цілому кваліфікація персоналу відповідає для організації поточних і майбутніх завдань
+
Кадровий склад стабільний
+
Використовуються такі стимули як підвищення з/пл., премії та подяки
+
Організація загального управління
- організаційна структура;
- організація системи комунікацій;
- організаційний клімат і культура;
- кваліфікація, інтереси, здібності вищого керівництва;
- система стратегічного планування.
Лінейно-функціональна організаційна структура
+
Ефективна система контролю
+
Ефективна взаємодія різних структурних підрозділів у процесі досягнення цілей підприємства
+
Досить розвинута система стратегічного планування
+
Маркетинг
- продукція, вироблена підприємством;
- збір необхідної інформації про ринок;
- частка ринку;
- канали розподілу;
- організація збуту;
- якість товару.
Підприємство займає велику частку на ринку і твердо утримується у своїй ніші
+
Поки що немає можливості для виходу на нові ринки
+
На підприємстві проводиться ефективне дослідження ринку, що дозволяє йому добре орієнтувати діяльність на запити споживачів
+
Фінанси й облік
- ставлення до податків
Ріст фінансових показників
+
- можливість використання альтернативних фінансових стратегій
Менеджмент не забезпечує агресивну податкову політику
+
- ефективність контролю за витратами, можливість їх зниження
Ефективний контроль за витратами
+
- система обліку, складання бюджету і планування прибутку
Ефективна система обліку і складання бюджету
+
Складемо узагальнюючий список переліку найбільш важливіших і впливовіших, сильних і слабких сторін підприємства (додаток В1, таблиця 1), а також складемо список загальних зовнішніх можливостей та загроз ТОВ «Сілур» (Додаток В1, таблиця 2).
Після складання списку можливостей і загроз, списку сильних і слабких сторін підприємства треба установити зв'язок між окремими факторами, для цього зробимо SWOT- аналіз і зробимо вибір стратегії подальшого розвитку підприємства (таблиця 2.4).
Будь-яка сегментація починається зі всестороннього вивчення ринкової ситуації, в якій працює компанія, і оцінки типів можливостей і погроз, з якими вона може зіткнутися. Відправною крапкою для подібного огляду служить SWOT-аналіз, один з найпоширеніших видів аналізу в маркетингу. Простіше кажучи, SWOT-аналіз дозволяє виявити і структурувати сильні і слабкі сторони фірми, а також потенційні можливості і погрози. Досягається це за рахунок того, що менеджери повинні порівнювати внутрішні сили і слабкості своєї компанії з можливостями, які дає їм ринок. Виходячи з якості відповідності робиться висновок про те, в якому напрямі організація повинна розвивати свій бізнес і зрештою визначається розподіл ресурсів по сегментах.
Завдяки своїй концептуальній простоті SWOT став легко застосовним для менеджерів і настільки ж схильним до неправильного вживання. Для його проведення не потрібні ні обсяжні бази даних, ні формальна підготовка. Будь-який, хто хоч трохи знайомий з компанією і має уявлення про ринок, може скласти простій SWOT.
Для кожного з даних сегментів потрібно перерахувати найбільш важливі (що мають найбільше відношення/вплив на бізнес) елементи по всіх чотирьох категоріях: сили, слабкості, можливості і погрози.
Таблиця 2.4
Матриця SWOT- аналізу ТОВ «Сілур»
Внутрішнє середовище
Зовнішнє середовище
Можливості
1.Збільшення доходів.
2.Обгрунтоване законодавство.
Загрози
1.Соціально-політична нестабільність в Україні та за її межами.
2.Знецінення грошових ресурсів.
3.Зниження рівня сукупного попиту на газо- нафтопровідні труби.
Сильні сторони
1.Використовується діловий стиль керування.
2. Домінантні цінності вищого керівництва - ефективність діяльності та мотивація співробітників.
3. Кадровий склад стабільний.
4.Висока кваліфікація персоналу.
5. Ефективна взаємодія різних структурних підрозділів у процесі досягнення цілей підприємства.
6. Ефективна система контролю
7. Підприємство займає велику частку на ринку і твердо утримується у своїй ніші.
8.Ріст фінансових показників.
Поле СМ
Стратегія стимулювання та підтримки персоналу за рахунок економічної підтримки металургійної галузі
Поле СЗ
Стратегія удосконалення цінової і збутової політики підприємства.
Стратегія підтримання конкурентних переваг, досягнутих позицій.
Слабкі сторони
1. Поки що немає можливості для виходу на нові ринки.
2.Кваліфікація менеджерів середнього рівня не зовсім дозволяє їм справлятися з питаннями планування і контролю.
Поле СлМ
Стратегія подолання маркетингових проблем на підприємстві та виходу на нові ринки, завдяки економічній підтримці металургійної галузі та обґрунтованого законодавства.
Поле СлЗ
Стратегія ефективного стратегічного планування та дослідження ринку
2.2 Збалансована система показників, як інструмент діагностики економічного потенціалу підприємства

Економічна наука вже зробила декілька варіантів збалансованої системи показників (ЗСП). Самими обґрунтованими з них є Balanced Scorecard (BSC). Її запропонували Р. Каплан і Д. Нортон у 80-х роках.
На протязі 15 років BSC значно змінила облік західного бізнесу. Сама BSC постійно ускладнюється і деталізується самими авторами і спеціалістами у даній області. Прикладом такого вдосконалення було зрощування BSC зі звітними системами компанії на основі повної автоматизації. Великі компанії можуть собі це дозволити, витрачаючи на BSC мільйони доларів. Так як BSC є гарним стратегічним інструментом, який допомагає направити компанію на досягнення позитивного результату, а також допомагає уникнути вузьких місць до процвітання.
Основний принцип ЗСП, який багато в чому став причиною високої ефективності цієї технології управління, -- управляти можна лише тим, що можна виміряти.
Інакше кажучи, мети можна досягти лише в тому випадку, якщо існують ті, що піддаються числовому виміру показники, що говорять управлінцеві, що саме потрібно робити і чи правильно з точки зору досягнення мети він робить те, що робить.
ЗСП робить акцент на нефінансових показниках ефективності, даючи можливість оцінити такі, здавалося б, що насилу піддаються виміру, аспекти діяльності як міра лояльності клієнтів, або інноваційний потенціал компанії.
Автори ЗСП запропонували чотири напрями оцінки ефективності, що відповідають на найзначніші для успішної діяльності компанії питання:
· Фінанси (яке уявлення про компанію у акціонерів і інвесторів?);
· Клієнти (якій компанію бачать покупці її продуктів?);
· Бізнес-процеси (які бізнес-процеси вимагають оптимізації, на яких організаціях варто зосередитися, від яких відмовитися?);
· Навчання і зростання (які можливості існують для зростання і розвитку компанії?).
Побудова збалансованої системи показників для оцінки ефективності діяльності підприємства охоплює ряд послідовних етапів. Підґрунтям її є розроблена стратегія і виявлені найважливіші фактори успіху діяльності підприємства в кожному його підрозділі (табл. 2.5).
Таблиця 2.5
Фактори успіху управління ТОВ «Сілур»
Фактори успіху
Параметри успіху
Фінансові
1. Максимізація прибутку
2. Зміцнення фінансового стану підприємства
3. Скорочення фінансових ризиків
Товарні
1. Асортимент і якість товарів відповідно споживчого попиту
2. Ефективність закупівлі, постачання, зберігання і реалізації товарів
3. Збереження та розширення клієнтури
Кадрові
1. Підвищення ефективності використання трудових ресурсів
2. Удосконалення системи мотивації персоналу
3. Збереженість спеціалістів
Інформаційні
Застосування ефективних засобів комунікацій зі споживачами і конкурентами
Сервісні
1. Високий рівень обслуговування продукції
2.Належний рівень гарантії продукції
Далі необхідно сформувати завдання, які необхідно виконати для досягнення заданих результативних показників, тобто тих показників які свідчать про рівень досягнення стратегічних цілей. На даному етапі складається повний список показників, які виражені формулами, які відображають зв'язок показників між собою, і список завдань, виконання яких має забезпечити досягнення вибраних показників (табл. 2.6).
На основі виявлених КФУ зробимо ланцюг причинно-наслідкових зв'язків, що пронизують всі складові ЗСП у вигляді вертикального вектору. Набір причинно-наслідкових зв'язків між КФУ формує стратегічну карту діяльності підприємства (додаток Г).
Таблиця 2.6
Узагальнюючий перелік ключових показників ефективності управління трудовими ресурсами ТОВ «Сілур»
КФУ
Стратегічні цілі
Показник
Формула розрахунку
1
2
3
4
Фінансові
1.Збільшення доходу від реалізації
Доход від реалізації
Др=Т*Удр/100
2. Максимізація прибутку
Чистий прибуток
Пч=Пм-ІПпост+Нп+Пчч
3. Зниження ризиків
Індекс ризику
Ri=Li/Pi
4. Зниження витрат обігу
Витратомісткість
Вм=Витр/Vвир
Товарні
1. Забезпечення асортименту та якості продукції відповідно споживчого попиту
Коефіцієнт повернення покупцем неякісної продукції
Частка нової продукції в загальному обсязі товарообігу
ЧНТ=Тн/Тзаг
2. Підвищення ефективності складання та зберігання продукції
Рівень витрат на складування й зберігання продукції
Уз=Ззб/З
Коефіцієнт оборотності запасів продукції
Коб=Зт*Дк/Тс
3. Збереження і розширення клієнтури
Кількість нових клієнтів
Внутрішні бізнес-процеси
1. Забезпеченість в ресурсах
Фондооздобленість
Фоз=Офср/Чсс
2. Забезпечення потреби в оборотних коштах
Вартість власних оборотних коштів
ВОАк= ВОАп+змВОА