На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Роль власти и авторитета руководителя в развитии культуры организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Правительство Республики Коми
Автономное  образовательное учреждение
высшего профессионального образования  РК
Коми  республиканская академия
 государственной  службы и управления  
 
 
 
 

Факультет управления
Кафедра управления социально-политическими процессами 
 

Курсовой  проект
Роль  власти и авторитета руководителя в  развитии культуры организации 
 

Исполнитель:
Студент 362 группы
Смирнова  Е. В. 

Руководитель:
К.и.н, доцент кафедры
Морозов Н. И. 
 
 
 

Сыктывкар
2011 
Содержание
 
 

 

Введение

 
     В условиях современного конкурентного рынка от личности менеджера, от уровня его квалификации, от стиля руководства и, особенно, от авторитета менеджера во многом зависят темпы, прибыльность и качество производства.
     Современный бизнес и управление невозможны без  группы людей, работающих на лидера-управленца и объединенных едиными ценностями организации. Рыночные условия диктуют новые отношения не только руководителей к подчиненным, но и подчиненных к руководителям, что в значительной степени выражается в организационно-психологическом климате.
     Руководителю  важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников  организации и отдельных подразделений. Знание и учет таких ожиданий существенно  способствуют совершенствованию управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации.
     Главные задачи менеджмента – правильно  выбрать стиль руководства персоналом организации, что, несомненно, определяет успех организации, динамику развития фирмы. От авторитета руководства зависит не только мотивация работников, их отношение к труду, но и организационный климат в самом коллективе.
     Актуальность  выбранной темы курсовой работы обусловлена  тем, что каждому руководителю необходимо выбрать позицию управления, наиболее полно отражающую характер деятельности организации и коллектива, и в последующем решать задачи, связанные с ее совершенствованием и выработкой авторитета.
     Цель  курсовой работы заключается в рассмотрение теоретических аспектов и практического  значения власти и авторитета руководства в развитии культуры организации.
     Для достижения цели необходимо решить следующие  задачи:
    рассмотреть сущность, формы власти и авторитета, определить их значение;
    оценить значимость профессиональной этики руководителя;
      дать характеристику учреждению ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж»;
      проанализировать типы власти и авторитета руководителя ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж»;
      разработать рекомендации по повышению авторитета руководителя ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж».
     Объектом  исследования курсовой работы является власть и авторитет. Предметом исследования являются теоретико-методические и практические основы власти и авторитета руководителя.
     Различным аспектам и проблемам управления и, в частности, власти и авторитету руководителя посвящено немало работ. Большинство работ отечественных ученых, исследующих власть и авторитет руководителя, ориентировано на изучение практики руководства и управления в целом, а также особенности проявлений власти и авторитета руководителя в производственной (Т.М.Адизова, В.И.Брудный, А.Л.Журавлев, Е.С.Кузьмин, A.А.Русалинова, А.М.Омаров, А.Л.Свенцицкий и др.), в учебно-педагогической (Е. А. Ермолаева, Е.М.Крутова, В.Г.Леонтьев, Р.Х.Шакуров и др.) сферах деятельности.
     При проведении исследования курсовой работы использованы такие методы, как информативно-целевой анализ, анализ научной литературы по вопросам власти и авторитета руководителя, а также эмпирические методы исследований.
 

1 Теоретические основы власти и авторитета руководителя

1.1 Сущность и формы власти в организации

 
     Власть – это  способность и возможность оказывать  определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью  каких-либо средств – воли, авторитета, права, насилия, политическое господство, система государственных органов.
     Власть может принимать разнообразные формы. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:
    Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.
    Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
      Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.
      Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
      Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг – подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.
     Власть  посредством принуждения, влияние  через страх – так представляют себе власть люди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация отменила кнут Саймона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности – выживанию или защищенности.
     Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения – один из самых  старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждут получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.
     Экспертная  власть. Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.
     Эталонная власть. Власть примера. Влияние с  помощью харизмы.
     Харизма – это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции харизматическое влияние целиком личное. Даже, невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.
     Законная  власть. Влияние через традиции. Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.
     Для равномерного во всех отношениях, комфортного  и эффективного существования организации  и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.
     В некоторых ситуациях подчиненные  имеют власть над руководителем, так как последний зависит  от их решения в ряде вопросов, по которым требуется мнение специалистов; от влияния, которым пользуется тот или иной подчиненный у своих коллег; от способности отдельных подчиненных выполнить конкретное задание с наилучшим результатом.

1.2 Роль авторитета руководителя, его личность

 
      Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.
      Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.
      Для того чтобы авторитет должности  руководителя сочетался с авторитетом  его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие  функции.
      Мощная  поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.
      При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность.
      Личность  руководителя можно представить  в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты  личности. Биографические характеристики. К ним относятся:
      1. Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет. Вот что думает о данной проблеме. Ли Якокка известный американский менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами, возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.
      Однако  не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право  его владельцу рассчитывать на высокий  пост. История показывает, что у  начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало.
      Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.
      2. Пол руководителя. Данная характеристика  привлекает в последнее время  все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя.
      Особый  интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены  модели женского поведения. Это объясняется  тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.
      Но  исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.
      Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенностью утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.
      3. Социально экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.
      Социально - экономический статус человека способен оказать значительное влияние на развитие менеджерской карьеры. Как  заметил Ф. Фидлер «один из наиболее надежных способов стать президентом  компании - родиться в семье, которая владеет этой компанией». Но многие руководители (например, Форд, Якокка) начинали свой путь с самого начала, «с нуля» и покорили высокие вершины бизнеса. Поэтому путь наверх в менеджменте не заказан никому.
      Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.
      Более поздние исследования, проведенные  Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом  и эффективностью работы оказывают  воздействие и другие факторы. К  ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.
      К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить  примеры на конкретных личностях, насколько  важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.
      Следующая характеристика руководителя - черты  личности. К числу наиболее часто  упоминаемых в различных исследованиях  черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная  уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.
      Рассмотрим  каждую из этих характеристик в отдельности.
      Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными.
      Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.
      Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга.
      Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.
      Креативность  или способность к творческому  решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.
      Стремление  к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится  склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.
      Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни.
      Руководитель  должен предпочитать ситуации, в которых  необходимо нести персональную ответственность  за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.
      Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.
      Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение.
      Поэтому коммуникационные способности у  руководителя должны быть достаточно
      Высокими. Многие деловые связи, руководство  подчиненными начинается с общения.

1.3 Профессиональная этика руководителя

 
      На  авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся:
      демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;
      его доступность, внимательность;
      умение создать товарищескую атмосферу доверия;
      вежливость и корректность в обращении;
      точность и ответственное отношение к данному слову.
      Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков  должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя, Только при этом условии нормы служебного этикета может помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему, влияет на СПК в коллективе. Примерно 3/4 времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а также с выше и ниже стоящими руководителями.
      Общительность личности характеризуется легкостью  вхождения в контакт с другими  людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально-положительным "планом" общения. Человек, легко вступающий в контакт, в деловую связь с другими людьми, но при этом вызывающий у партнеров эмоционально-отрицательный "план" общения, может быть назван контактным, но не может быть назван общительным. В отличие от общительного, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное.
      Противоположным качеством общительности является замкнутость, или необщительность. По результатам проведенных исследований психологи установили, что неправомерным  является требование к личности руководителя, сформулированные в общем виде. Например, "руководитель должен быть высокообщительным человеком". Исследования показали, что только конкретные уровни проявления общительности сопровождаются высокими результатами эффективности руководства. Такой эффективности могут добиваться как высокообщительные, так и низкообщительные руководители - в зависимости от индивидуальных способностей подчиненных.
      Там, где уровень организованности, сработанности  коллектива достаточно высок, низкая общительность  его руководителя является не только допустимой, но и даже желательной. Недостаточно высокий уровень развития организованности и сработанности коллектива потребует от руководителя проявление высокой общительности, постоянных организаторских усилий.
      Поэтому низкая общительность сама по себе не может рассматриваться как отрицательный фактор в деятельности руководителя, тем более что сверхобщительность руководителя мешает работе коллектива, отвлекая большим числом контактов.
      Для изучения влияния общительности  личности руководителя на эффективность  руководством коллективом по производственным и социально- психологическим показателям, психологи изучили около 200 первичных производственных коллективов, бригад, участков промышленных предприятий и их руководителей. Была выдвинута гипотеза: возрастание общительности должно оказывать положительное влияние на производственные и особенно на социально- психологические показатели деятельности руководителей. В результате исследований по определенным методикам и бальным оценкам выделены пять уровней проявления общительности руководителей ( по 24-х бальной шкале)
      сверхнизкая (замкнутость) до 4-х балов;
      низкая общительность 5 - 9 балов;
      умеренная общительность 10 - 14 балов;
      высокая общительность 15 -19 балов;
      сверхвысокая чувствительность свыше 20 балов.
      Из 200 исследованных руководителей со сверхнизкой общительностью оказалось - 6% руководителей; с низкой - 26,5%; умеренной - 55%; высокой -12,5%; сверхвысокой - 0%. В зависимости от уровня проявления общительности проявляется эффективность руководства по двум направлениям: производственная и социально-психологическая. Оказалось, что высокой производственной эффективности достигают руководители, имеющие 8 - 10 и 14-15 балов общительности, а высокой социально-психологической эффективности, имеющие 6 - 9 и 14 - 15 балов, в зависимости от уровня организованности и сработанности коллектива.

2 Власть и авторитет руководителя ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж»

2.1 Характеристика организации ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж»

     В Республике Коми свыше 20 колледжей и средних специальных учебных заведений (включая филиалы) и более 30 лицеев и училищ. Общая численность студентов в них превышает 30 тысяч человек. Ежегодно выпускается около 4 тысячи специалистов и 8 тысяч квалифицированных рабочих.
     Одним из крупнейших средних учебных заведений является Государственное автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования Республики Коми «Сыктывкарский индустриальный колледж» (далее по тексту «Колледж»).
     Государственное автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования Республики Коми «Сыктывкарский индустриальный колледж» осуществляет подготовку специалистов строительных специальностей и профессий. Одно из немногих образовательных учреждений, осуществляющих разноуровневую подготовку, как начального профессионального, так и среднего профессионального образования. Это позволяет готовить конкурентоспособных специалистов для строительной области.
     Форма собственности Колледжа – государственная  собственность Республики Коми. Организационно-правовая форма учреждения: некоммерческая организация – государственное автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования.
     Месторасположение: г. Сыктывкар, ул. Катаева, 29.
     На  сегодняшний день в Колледже работает 40 преподавателей и мастеров производственного обучения, около 50 % которых имеют высшую квалификационную категорию.
     ГАОУ  СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» - современное многопрофильное  образовательное учреждение среднего профессионального образования повышенного уровня, где проводится подготовка специалистов по специальностям:
      Мастер отделочных строительных работ;
      Мастер общестроительных работ;
      Мастер столярно-плотничных и паркетных работ;
      Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования;
      Сварщик;
      Художник росписи по дереву.
      Мастер сухого строительства.
      Строительство и эксплуатация зданий и сооружений;
      Техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования.
     За  годы существования Колледжем подготовлено более 3 тысяч специалистов, среди которых мастера производственного обучения, преподаватели учреждений начального профессионального образования, руководители и специалисты ведущих строительных организаций, проектных предприятий городов и сел Республики Коми, а также предприниматели малого и среднего бизнеса.
     Финансирование  Колледжа производится из бюджета Республики Коми.
     В соответствии с Распоряжением Правительства  Республики Коми от 29.12.2004 года № 559-р  Колледж принят в государственную  собственность Республики Коми из федеральной собственности.
     Учредителем Колледжа является Правительство Республики Коми. Учреждение подведомственно Министерству образования и высшей школы Республики Коми, осуществляющему организационно-методическое руководство, координацию и контроль за деятельностью учреждения.
     Колледж является юридическим лицом, имеет  самостоятельный баланс, лицевые  счета, открытые в установленном  порядке для учета операций по исполнению расходов республиканского и других бюджетов; для учета средств, полученных от разрешенных Уставом предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности, печать с гербом Российской Федерации, бланки, штампы со своим наименованием.
     Колледж вправе от своего имени заключать  договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
     Колледж проходит аттестацию и государственную  аккредитацию в порядке, установленном  Законом Российской Федерации «Об  образовании».

2.2 Типы власти в ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж». Авторитет руководителя

 
     Для исследования типов власти и авторитета руководства в ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж», в целях повышения уровня работы руководителя, важно проанализировать непосредственно его работу, методы, формирующие его авторитет и стиль работы, установить параметры трудового процесса, проанализировать побудительные причины и направления работы, виды деятельности, аспекты выполнения задания членами коллектива. Данный подход будет способствовать анализу всех факторов, влияющих на эффективность трудового процесса, а также позволит дать комплексную оценку деятельности менеджера, определить стиль и методы работы, выявить пути ее рационализации.
     Рассмотрим  типы власти, используемые в Колледже.
     В ГАОУ СПО РК «Индустриальный колледж» менеджеры разбиты на три категории.
     К первой категории менеджеров относится  директор ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж».
     В соответствии с должностной инструкцией  директор первого звена обязан:
    Осуществлять управление бюджетной, предпринимательской или коммерческой деятельностью Колледжа, направленной на удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли за счет стабильного функционирования, поддержания деловой репутации и в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами.
    Исходя из стратегических целей деятельности Колледжа, планировать предпринимательскую деятельность.
    Осуществлять контроль за разработкой и реализацией смет доходов и расходов, бизнес-планов и коммерческих условий, заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивать степень возможного риска.
    Анализировать и решать организационно-технические, экономические, кадровые и социально-психологические проблемы в целях стимулирования образовательного процесса, производства и увеличения объема сбыта продукции, повышения качества и конкурентоспособности услуг, экономного и эффективного использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов.
    Осуществлять подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирование качества труда.
    Организовывать связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации и расширения внешних связей и обмена опытом.
    Осуществлять анализ спроса образовательные услуги, производимую продукцию и прочие услуги, прогноз и мотивацию сбыта посредством изучения и оценки потребностей покупателей.
    Участвовать в разработке инновационной и инвестиционной деятельности, рекламной стратегии, связанной с развитием бюджетной и предпринимательской деятельности.
    Обеспечивать рост прибыльности, конкурентоспособности и качества товаров и услуг, повышение эффективности труда.
    Осуществлять координацию деятельности в рамках определенного направления (участка), анализ ее эффективности, принимать решения по наиболее рациональному использованию выделенных ресурсов.
    Привлекать к решению задач консультантов и экспертов по различным вопросам (правовым, техническим, финансовым и др.).
    Осуществлять руководство подчиненными ему работниками.
     Менеджерами второго звена являются руководители подразделений (заместители директора по учебной работе, учебно-воспитательной работе, учебно-производственной работе, административно-хозяйственной части, научной работе, главный бухгалтер).
     В состав менеджеров третьего звена относятся старший мастер, заведующие отделениями, в обязанности которых входит распределение обязанностей между конкретными работниками предприятия.
     В ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» определен уровень выполнения работ каждого структурного подразделения, который директор ожидает от своих подчиненных. Для этого рассмотрим характеристики должностей основных менеджеров Колледжа.
     Директор осуществляет текущее руководство деятельностью ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж», обеспечивает выполнение решений, соблюдает требования устава предприятия, полностью несет ответственность за результаты работы. Директор обеспечивает выполнение планов экономической деятельности предприятия, нанимает и увольняет работников в соответствии с условиями контрактов и законодательством; распоряжается имуществом и средствами предприятия, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; заключает договоры от имени предприятия, выдает доверенности; открывает расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банка; издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия. Непосредственно директору подчиняются все ключевые подразделения.
     В работе директора Колледжа выделены следующие функциональные обязанности. Руководитель управляет подчиненными, и принимает все действия для того, чтобы сотрудники правильно выполняли весь необходимый объем работ. Он осмысливает результаты деятельности, синтезирует информацию, необходимую для выработки управленческих решений.
     Мотивированность  подчиненных имеет огромное значение в распределении обязанностей директора: чем менее подчиненные заинтересованы в результатах работы, тем больше работы придется делать самому руководителю. Кроме того, большой объем работы зависит и от квалификации персонала. Чем ниже их профессиональный уровень, тем больше работает директор. Все это происходит по причине применения в Колледже авторитарного стиля управления.
     Тип власти определен как эталонная.
     Результаты проведенного анализа прав и обязанностей руководителя позволяют сделать следующие выводы. Необходимо в корне изменить тип власти, стиль управления, так и социально-психологические условия в ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж», где пусковым механизмом служит поведение руководителя: административно-правовая ориентация руководителя в значительной мере определяет психологическую картину взаимоотношений в руководимом им коллективе, порождая условия для возникновения и развития разных типов конфликтов в коллективе. Важно более полно взаимодействовать с сотрудниками предприятия: проведение встреч, собраний, совещаний, советов.
     Директор ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» практически находится вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются.
     Применительно к данному типу власти можно использовать теорию Грегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда.
     Директор ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» ограничивает свободу и автономию подчиненных.
     Директор считает, что давление с его стороны необходимо для достижения целей ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж», а строгость в управлении и частный контроль над сотрудниками неизбежны. Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение.
     Директором ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» проводятся еженедельные планерки, на которые он созывает главного бухгалтера, заместителей директоров, старшего мастера и раздает им указания.
     В ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» главенствует такой тип отношений, как лидерский. Это отношения «лидер - последователи». Характеризуется данный тип тем, что директор ГАОУ СПО РК «Индустриальный колледж» только один занимает в Колледже центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над сотрудниками всех рангов. Помимо типа «лидер последователи», в Колледже применим тип «мастер-раб». Очевидно, что директор предприятия тратит огромные силы во благо деятельности учреждения.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.