На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Конфликт в системе управления персоналом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Введение
Актуальность данной темы как теоретически, так и практически  весьма велика. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно потому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов а, следовательно, требуют особых методов управления.
Естественно, что эффективное  управление персоналом невозможно без  активного и постоянного участия  высшего руководства организации, которое состоит в определении  задач управления человеческими  ресурсами, моделировании производственного  поведения, сознании и внедрении  систем управления, оценке их эффективности. Поскольку человеческий фактор объективно является наиболее важным организационным  ресурсом, руководитель должен уделять  основную часть своего времени управлению персоналом.
Одним из наиболее важных и  ответственных направлений в  деятельности руководителей всех уровней (высшего, среднего и низшего) является управление конфликтами.
Жизненная практика показывает, что межличностные отношения  очень часто сопряжены с такими особо сложными ситуациями, сопровождающимися  специфическими способами взаимодействия, которые принято называть конфликтными ситуациями или конфликтами.
Конфликты являются неотъемлемой составляющей человеческих отношений  и они закономерны. Когда две  стороны находятся в контакте, то независимо от причины их взаимодействия, всегда существует вероятность возникновения  конфликта. Они могут согласовывать  свои противоречивые позиции при  достижении совместной цели; иметь  разногласия по поводу самих целей, к которым им следует вместе стремиться, или оказаться в разладе из-за каких-то личностных противоречий, агрессивных  нападок друг на друга, предшествующего  негативного опыта и т.п.
Конфликты можно считать  неотъемлемым компонентом любой  сферы человеческой деятельности, а  управление - не исключение и, возможно, достаточно яркий пример, и даже одна из причин возникновения конфликтов.
Руководить без конфликтов — возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение  во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики.
Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет — значит, потерять квалификацию руководителя, управляющего.
Если на предприятии, фирме, в организации - как угодно, нет  конфликтов, значит, никакой деятельности там и не происходит, или все  обязанности сотрудников заключаются  в наблюдении за перпендикулярностью  стен и потолков производственных помещений.
В конфликтной ситуации можно  находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно  приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.
 Исследования в области  конфликтов проводятся уже многие  столетия, что касается менеджеров, то они являются скорее потребителями  и учениками готовых достижений  психологов, нежели созидателями. Отсюда  можно сделать ложный вывод  о том, что менеджеру следует  успокоиться в этом вопросе,  прочитав пару статей в журналах  для общего ознакомления или  выучив книжную формулировку  категории «конфликт»; напротив, на  менеджера возложена более ответственная  задача: необходима не книжная  теоретизация на почве «великих  идей», а реальные меры, принимаемые  для эффективного решения вопроса  «на местах».
Цель исследования – проанализировать конфликтные ситуации в системе  управления персоналом в ОАО «Мурманский  морской торговый порт» и на основе рассмотренных теоретических положений  современной социологии конфликта  разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.
Объект исследования –  ОАО «Мурманский морской торговый порт».
Предмет исследования –  Конфликтные ситуации в ОАО «Мурманский  морской торговый порт».
Гипотеза исследования –  Если разработать и реализовать рекомендации по урегулированию и разрешению конфликтов в системе управления персоналом на ОАО «ММТП», то производительность труда на данном предприятии повысится.
В связи со сформулированной целью необходимо поставить следующие  задачи:
    Рассмотреть понятие и основные характеристики конфликта;
    Охарактеризовать основные виды и причины трудовых конфликтов;
    Изучить методы и способы разрешения конфликта;
    Дать содержательную характеристику предприятия ОАО «ММТП»;
    Проанализировать использованные методы и методики исследования;
    Обосновать обработку и интерпретации полученных данных.
 Проблеме конфликтного взаимодействия и конфликта в управлении персоналом посвящены многочисленные исследования представителей различных наук. Все они по-разному определяют конфликт. Например, А.А. Ершов понимает под конфликтом действия противоположных, несовместимых в данной ситуации тенденций, мотивов, интересов, типов поведения. К.К. Платонов определяет конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями при наличии попыток разрешения противоречия на фоне эмоциональных состояний. Иное определение понятию конфликт дают Н. В. Гришина и американский специалист по социальным конфликтам Л. Козер. Авторы выделяют большое количество видов конфликта - это антагонистические, компромиссные, эмоциональные, открытые и скрытые, вертикальные и горизонтальные, но наиболее распространенной классификацией является выделение видов конфликта по субъектному составу: внутриличностный, межличностный, межгрупповой.
Считается, что конфликт является неотъемлемой частью бытия, источником происходящих в обществе изменений. По сути считается, что  конфликт есть Исток и Сток  эволюции бытия. И в современном обществе это  очень близко к истине. Большой  вклад в социологию конфликта  внесли А.Смит, Г.Гегель, Р.Даррендорф и  др.
А.Смит считал, что в основе конфликта лежат:
-деление общества на  классы;
-экономическое соперничество  между классами - движущая сила развития общества;
Г.Зиммель  определял конфликт и как социализирующую силу, объединяющую противоборствующие стороны.
Изучением конфликтологии и  конфликтов в организациях, а также  выявлением её специфических особенностей занимались многие исследователи. Это  отечественные и иностранные  ученые, занимающиеся методологией данной проблемы, такие как: А.А Урбанович, А.И. Турчинова, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Н.Д. Стрекалова, А.В. Барташева, А.О. Лукьянова, Г.С. Никифоров, У. Мастенбрук, Н.И. Леонов, Р. Л. Кричевский, А.В. Карпов, Д. Карнеги, Л. Джуэлл, М. Вудкок, Д. Френсис, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов и монголе другие.
И, тем не менее, данная проблема изучена не достаточно полно, особенно в содержании, имеющем непосредственное отношение к жизни основных типов  общественного производства, зависимости  формы конфликтов в организации  от типа общества, где эта форма  реализуется. Проблема настоящего исследования заключается в необходимости  целостном анализе конфликтологии в рамках выбранного предприятия  и решения базиса проблем для  других
В ходе исследования были  применены:  метод  наблюдения, метод  тестирования, экспертный опрос.
База исследования: ОАО  «Мурманский морской торговый порт».
Научная и практическая значимость исследования. Полученные в работе результаты продуктивны для целей  дальнейшего теоретического осмысления явления конфликт в коллективе. Также  основные выводы  данной работы могут  быть использованы в практических целях  при разработке концептуальных экономических  программ, так как в исследовании выявлена специфика явления конфликтологии  применительно к определенной организации.
Работа включает в себя: введение, две главы основного текста, заключение, библиографический список и приложение.
В главе 1 рассматриваются: природа конфликта, его основные виды причины, а также метод его разрешения.
В главе 2 рассматриваются: краткая характеристика предприятия ОАО «ММТП»,  формирование выборки и описание использованных методов и методик, обработка и интерпретации полученных данных.
Данная работа  преследовала цель осветить главные вопросы конфликтологии, выделить причины конфликтов, а также  основные пути разрешения конфликтов не только в теоретическом, но и в  практическом плане.
Литература, используемая при написании данной  работы, отражает мнение российских авторов на исследуемую проблему. Главным образом, при выполнении курсовой работы были использованы материалы из книг под редакцией М.И.Бухалкова, Н.И.Кабушкина, а также других авторов.
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава I. Конфликт в системе управления персоналом
  1.1.Природа конфликта
Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.
Конфликт - это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.
Организационный конфликт может  принимать множество форм. Какой  бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь  анализировать его, понимать и управлять  им. Некоторые фирмы вводят в штатное  расписание должность менеджера  по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).
Когда конфликт в организации  неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения  организации или члены микро- или макроколлектива перестают  сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.
Большинство ассоциируют  конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта  по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как  только он возникнет. Однако следует  иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить  организации и пользу. В связи  с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера - спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.
Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты  носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей  профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера  и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток  на оценки и мнения по значимым для  личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто  перерастает в конфликт. В некоторых  случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все  мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации. Модель конфликта показана в приложении №1
Какова же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит  ситуация, включающая либо противоположные  позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная  ситуация, таким образом, обязательно  включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.
Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что  ущемляет интересы другой. Инцидент может  возникнуть как по инициативе субъектов  конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или  случайности.
Конфликтные ситуации также  могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная  ситуация может передаваться «по  наследству», переходить к новым  оппонентам. Она может создаваться  оппонентами намеренно — ради достижения определенных целей в  будущем, но может быть порождена  хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.
В развитии каждого конфликта  можно фиксировать возникновение  новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое  изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного  конфликта, а, возможно, и к началу нового.
Таким образом, конфликт может  быть функциональным, полезным для  членов трудового коллектива и организации  в целом, и дисфункциональным, снижающим  производительность труда, личную удовлетворенность  и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Последствия  конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет  им менеджер. В связи с этим нужно  знать не только природу, но типы конфликтов.
1.2. Основные виды и причины трудовых конфликтов
В процессе трудовой деятельности персонала необходимы согласованные  взаимоотношения как между руководителями и подчиненными, так и между  всеми работниками организации. Непременным условием взаимодействия всех категорий персонала служит совместная производственная деятельность, направленная на достижение единых целей, общих результатов. Если поведение одного человека способствует достижению общей цели, поставленной руководителем, то между ними возникает творческое взаимодействие. Если из-за каких-либо поступков работника достижение единой цели затрудняется, то его действия осознанно или неосознанно могут привести к нарушению трудовой дисциплины и возникновению конфликта или конфликтной ситуации.
Взаимодействие между  руководителем и работниками  всегда имеет целенаправленное трудовое содержание, которое происходит с  целью достижения определенных социально-экономических  задач в процессе человеческой деятельности. В силу этого всякое взаимодействие между руководителем и трудовым коллективом, включая и отношения между отдельными работниками, всегда несет в себе различного рода трения, противоречия и столкновения сторон, которые нередко переходят в конфликты. Под конфликтами в психологии трудовых отношений принято понимать различие интересов людей, противоборство взглядов, столкновение принципов и стремлений личностей. В процессе производственной деятельности персонала конфликты по своему содержанию могут быть самыми различными, но в своем конечном выражении они всегда выступают как отношения взаимного противодействия отдельных людей, как возникшие столкновения личностей. Причины возникновения таких психологических ситуаций и особенно способы их разрешения заслуживают подробного и детального рассмотрения.
В основе всякого влияния  человека на человека как с управленческих, так и с психологических позиций лежит их взаимная зависимость друг от друга. На производстве люди могут быть связаны между собой как работники одного подразделения или различных служб, как руководитель и подчиненные сотрудники или, наоборот, как работники и руководитель. Во всех указанных ситуациях, характеризующихся разными структурами управленческих взаимоотношений, существуют и некоторые общие взаимосвязи: взаимозависимость поведения участников, взаимовлияние действий одного на действия и психологическое состояние других. Как установили психологи, при взаимодействии двух человек выявляется шесть возможных типов влияния.
    Взаимное облегчение, характеризующееся тем, что индивиды, выполняя некие действия в присутствии друг друга, осуществляют их значительно успешнее, чем в отсутствие одного или  другого.
    Взаимное затруднение, возникающее в тех случаях, когда участникам взаимодействия предстоит порознь, но в присутствии друг друга решать сложные задачи, что приводит к увеличению ошибок.
    Одностороннее облегчение, состоящее в том, что более сильный и опытный человек помогает более слабому, который может оказаться в психологической зависимости, что ведет к возникновению неуверенности и может превратиться в черту личности.
    Одностороннее затруднение, наблюдающееся при работе в присутствии постороннего человека, который становится своего рода помехой в выполнении действий и приводит к раздражению работающего.
    Асимметричное облегчение, возникающее тогда, когда один из партнеров, облегчая положение другого, оказывается вследствие этого сам в затруднительном положении.
    Полная независимость, состоящая в том, что действия одного человека никак не влияют на достижения другого, что практически наблюдается крайне редко.
Практическое использование  рассмотренных типов влияния  в системе управления персоналом будет способствовать достижению психологической  совместимости работников на производстве, поможет руководителю выяснить, где  и когда возникает психологическая  напряженность в трудовом коллективе и каким образом ее можно предупредить или ослабить. Любая конфликтная ситуация, помимо самого конфликта, включает в себя всю совокупность причин и условий, предшествующих возникновению разногласий и вызвавших противостояние сил. Именно поэтому в известном смысле под конфликтной ситуацией следует понимать стечение психологических предпосылок, социальных условий и производственных причин еще не наступившего потенциального конфликта, угрожающих разрядиться реальным трудовым конфликтом, который возникает тогда, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в неразрешимое противоречие с интересами другой стороны. Всякий конфликт – это борьба за определенные ценности, власть, ресурсы и иные экономические блага, которые являются жизненно важными для той и другой конфликтующей стороны.
Конфликты и конфликтные  ситуации, возникающие в трудовом коллективе, можно подразделить на различные виды по многим классификационным основаниям. По служебно-коммуникативной направленности конфликты возникают между иерархическими уровнями управления- вертикальные, а также между равными по служебному положению работниками- горизонтальные. Конфликты могут возникать на деловой или личной основе – функциональные и личностные. Конфликты могут быть конструктивные, или созидательные, и деструктивные, или разрушительные. Первые стимулируют развитие трудового коллектива и его работников, вторые тормозят это развитие. Конструктивные конфликты находят свое выражение в принципиальных спорах, творческих дискуссиях, деструктивные – в мелких жалобах и дрязгах, в крупных доносах и склоках.
В зависимости от причин возникновения различают три  типа трудовых конфликтов на предприятии:
    конфликт целей, когда субъекты управления по-разному видят состояние своего объекта в настоящем и будущем;
    конфликт расхождения взглядов, когда работники различаются своими подходами к решению производственных задач как по способам действия, так и по срокам их осуществления;
    эмоциональный конфликт, когда у различных категорий персонала во взаимоотношениях друг с другом возникают противоположные чувства и эмоции.
Кроме рассмотренных видов  и типов трудовых конфликтов, могут  быть использованы и другие признаки классификации возникающих на предприятиях конфликтных ситуаций:
    по степени выраженности – скрытые, потенциальные, открытые;
    по количеству участников – личностные,  межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутрикорпоративные, межкорпоративные;
    по природе возникновения – психологические, социальные, экономические, организационные, национальные, этнические;
    по способу разрешения – антагонистические, компромиссные.
Скрытые конфликты характеризуются  отсутствием внешних сил взаимодействия между конфликтующими сторонами, открытые - ярко выраженным столкновением противостоящих сторон, использованием прямых способов воздействия на своего оппонента.
Скрытые конфликты затрагивают  обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в  открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые  конфликты. Как разновидность конфликта  выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое  выгодно ее инициатору и которое  вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим. Интриги, как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.
Личностный, или внутренний, конфликт возникает внутри индивида и по своей природе отражает несоответствие целей, потребностей, интересов, мотивов  человека и организации в процессе их общей производственной деятельности.
Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может  потребовать, чтобы исполнитель  постоянно находился в офисе  туристической фирмы и «работал»  с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.
Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными  потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу  — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник  в пятницу вечером объявил  ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу  работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую  перегрузку или недогрузку.
Межличностные и межгрупповые конфликты характеризуются наличием несогласованных действий между  отдельными работниками или их группами. В трудовых взаимоотношениях работников различных категорий такие конфликты встречаются наиболее часто.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что  если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому  руководителю.
Межличностный конфликт может  проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.
Психологические конфликты  обычно возникают при отсутствии психологической совместимости  между людьми. Психологи выделяют два вида совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. Первый вид совместимости означает сходство в направленности психофизиологических реакций людей, синхронизацию темпа  психической деятельности персонала. Второй вид совместимости является следствием оптимального сочетания  типов поведения людей и основывается на единстве интересов, потребностей и  ценностей персонала.
Социальные конфликты  считаются высшей стадией развития противоречий в трудовых отношениях отдельных работников, профессиональных групп, целых подразделений, возникающих  при отсутствии объективной, справедливой оценки результатов их производственной деятельности.
Организационные конфликты  являются следствием отсутствия у работников необходимой степени адаптации  к трудовой деятельности в условиях регламентированного производства, требующего строгого соблюдения принципов  рациональной организации труда  персонала.
Антагонистические конфликты  представляют собой наиболее сложную  систему противоречий в трудовой деятельности персонала, причем разрешение этих конфликтов предполагает выход  одной из сторон из состояния непримиримости.
Компромиссные конфликты  допускают несколько возможных  вариантов своего устранения за счет совместных уступок своих прежних  позиций или примирения сторон.
В системе управления персоналом важную роль призвана играть психологическая  совместимость работников как основное средство благоприятной обстановки в процессе труда и предупреждения конфликтов. В разных условиях каждый человек обычно выполняет разнообразные  роли. В ролевом поведении людей  существуют две детерминанты: социальная роль и психологические особенности  личности (одна отвечает за изменчивость поведения, вторая обеспечивает преемственность  поведения). В процессе трудовой деятельности личность каждого человека не только проявляется, но и формируется. Самооценка человека также в значительной степени  определяется выполняемой социальной ролью, занимаемым местом в трудовом коллективе. Индивид смотрит на себя глазами своей группы, оценивает  свое поведение с точки зрения общепринятых норм. Именно поэтому представление человека о самом себе, даже о собственных своих психологических свойствах и качествах, далеко не всегда объективно. Как установили психологи, мотивы, которые человек выдвигает, обосновывая перед другими людьми и перед самим собой свое поведение, даже и тогда, когда он стремится правильно осознать свои побуждения и субъективно вполне искренен, далеко не всегда объективно отражают его побуждения, реально определяющие его действия. Важнейшей характеристикой личности человека с психологических позиций выступает известная формула: самоуважение определяется соотношением успеха к притязаниям. Чем выше притязания человека, тем больше должны быть его достижения для того, чтобы он мог себя уважать.
В трудовом коллективе и  успехи, и притязания человека определяются им самим через сравнение себя с другими людьми. Для того чтобы определить степень своих трудовых успехов, индивид отмечает, как выполняют работу другие люди. Для того чтобы заслужить уважение окружающих и уважать себя самому, он стремится делом доказать, что может исполнять свою роль не хуже других работников. Однако на производстве бывают и такие случаи, когда человек вынужден выполнять роль, назначение которой не соответствует его представлению о самом себе, о своем месте в трудовом коллективе: так возникает внутриличностный конфликт.
Конфликт между исполняемой  человеком ролью, занимаемым на предприятии  положением и его внутренними  желаниями вызывает сильные эмоциональные  напряжения, которые у людей проявляются  по-разному, в зависимости от особенностей характера. Разрешение внутреннего  конфликта может принять рациональную форму, если не удовлетворенный своей профессией или должностью работник начинает учиться и своими профессиональными достижениями доказывает свои притязания на новую должность. Другой распространенный случай разрешения внутренних конфликтов состоит в том, что человек, не имеющий возможности изменить сложившуюся ситуацию, устраняется от дальнейшего исполнения противоречащей его внутренним желаниям работы (в большинстве конфликтов это приводит к увольнению работника по собственному желанию).
Следовательно, нормальные психологические отношения в  трудовом коллективе зависят не только от внутренних, но и от многих внешних  переменных факторов. Прежде всего  это внешние относительно любого предприятия рыночные факторы, исходящие  от состояния всей национальной экономики  в целом. Влияние рынка конкретизируется на предприятии через систему  управленческих воздействий, оказываемых  менеджерами на данный трудовой коллектив. Именно поэтому было бы неоправданной  уступкой психологизму недооценивать  влияние экономических факторов на возникновение сложных конфликтных  ситуаций на многих предприятиях, вызванных  нестабильностью новых рыночных отношений. Естественно, что неоправданное  ухудшение экономического положения  российских предприятий, сокращение численности  персонала и снижение личных доходов работников порождают их неуверенность, раздражительность и другие негативные эмоции. На психологическое состояние персонала новые рыночные факторы влияют как непосредственно, так и опосредованно, когда многие работники сравнивают свои условия труда и заработную плату с теми, которые они имели до рыночных отношений или которые существуют на передовых предприятиях.
В современном производстве можно выделить три группы общих  причин, вызывающих конфликтные ситуации в трудовых коллективах. Первая связана  с недостатками в организации  производства, нормировании и оплате труда персонала; вторая – с недостатками в управлении производством, неправильной расстановкой работников по рабочим  местам, не учитывающей их квалификацию и психологические особенности; третья – с межличностными отношениями  внутри производственного коллектива. По-видимому, общие причины трудовых конфликтов зависят от таких социально-психологических  факторов, как личность руководителя, компетентность исполнителей, психологическая  совместимость работников при выполнении общей работы. Понятие «психологическая совместимость» используется для обозначения  оптимального сочетания в едином коллективе личностных качеств работников. На производстве в конфликтных ситуациях  чаще применяется негативное определение  «психологическая совместимость», которая означает не просто различие ценностных установок, отсутствие непроизводственных связей, неуважение или неприязнь людей друг другу – это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной трудовой деятельности людей.
Помимо общих психологических  причин конфликтов, на предприятии  существует множество других  производственных факторов, вызывающих у работников внутреннюю неудовлетворенность социально-экономическими условиями и результатами своего труда:
    однообразный характер выполняемый работы;
    нарушение ритмичности производства;
    сменный режим работы;
    частые сверхурочные работы;
    вредные условия труда;
    недостатки в нормировании труда;
    изношенность оборудования;
    неудовлетворенность оплатой труда;
    отсутствие условий для повышения квалификации;
    неудовлетворенность отношениями с руководством;
    сложность взаимоотношений в коллективе.
Таким образом, основными  причинами большинства производственных конфликтов можно считать внутреннюю неудовлетворенность работников как  психофизиологическими условиями  труда, так и социально-экономическими результатами работы. Чем выше уровень  социально-психологической культуры членов трудового коллектива, и в  первую очередь его руководителя, тем большее место в его жизни будут иметь деловые, конструктивные конфликты. И наоборот, чем ниже этот уровень, тем большее распространение получают личные конфликты, играющие деструктивную роль. В хорошо управляемых производственных подразделениях сфера деловых конфликтов, как правило, отделена от  сферы личных конфликтов. В таких условиях заметно повышается и общий уровень управляемости конфликтами на данном предприятии. Деловая конфликтность обычно носит конструктивный и мобильный характер: конфликтная ситуация исчезает, как только решается производственная проблема. Способ разрешения конфликта предполагает активные действия руководителей и всего персонала в достижении позитивного исхода возникшей конфликтной ситуации. Исходы конфликтов могут быть самыми различными: полное уничтожение путем примирения сторон, исчезновение на основе признания победителя, ослабление путем взаимных уступок, перерастание в новое состояние, постепенное самостоятельное затухание, механическое уничтожение путем реформирования коллектива и т.д.
Полное разрешение конфликта  предполагает выявление и устранение основных причин, породивших конфликтную  ситуацию, а также изменение главной  цели или отношения участников конфликта  к производственной деятельности. Неразрешенные  конфликты впоследствии могут привести к новым трудовым спорам, которые  должны рассматриваться в порядке, установленном действующим законодательством.
 
1.3. Методы разрешения конфликтов
Конфликтологами разработаны  и продолжают разрабатываться способы  предотвращения, профилактики конфликтов и методы их «безболезненного» разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а  управлять им и эффективно его  использовать (приложение №2). И первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-либо проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.
В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии  сам разобраться в природе  и источнике решаемой проблемы, то он может для этого привлечь компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительным, нежели мнение непосредственного руководителя. Это связано с тем, что каждая из конфликтующих сторон может подозревать, что менеджер-арбитр в определенных условиях и по субъективным причинам может принять сторону его оппонента. В этом случае конфликт не затухает, а усиливается, так как «обиженной» стороне необходимо уже бороться и против менеджера.
Существуют три точки  зрения на конфликт:
    менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. И, поскольку конфликт – это всегда плохо, дело менеджера – устранить его любым способом;
    сторонники второго подхода считают, что конфликт – нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;
    менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен. К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.
В зависимости от точки  зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура  его преодоления. В связи с  этим выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические и административные (приложение №3).
Особую сложность для  менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных  конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий  поведения и соответствующих  вариантов действий менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.
Поведение менеджера в  условиях конфликта имеет по сути два независимых измерения:
    напористость, настойчивость – характеризует поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных целей;
    кооперативность - характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц (лица) для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению его потребностей.
Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов (приложение № 4).
    Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции, переводя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.
    Принуждение (противоборство) – высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.
    Сглаживание (уступчивость) – слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».
    Компромисс, сотрудничество (высокая напористость сочетается с высокой корпоративностью). Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных «средних» решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.
Среди большей части руководителей  существует убеждение, что даже при  полной уверенности в своей правоте  лучше не ввязываться в конфликтную  ситуацию вообще или отступить, чем  вступить в откровенную конфронтацию. Однако, если речь идет о деловом  решении, от правильности которого зависит  успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.
По мнению специалистов в  области управления, выбор стратегии  компромисса – оптимальный путь к ликвидации противоречий. Благодаря  сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и  надежные результаты.
    Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Приведем некоторые предложения по использованию этого стиля при разрешении конфликтов:
    определите проблему в категориях целей, а не решений;
    после того как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон;
    сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
    создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние на обмен информацией;
    во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Кроме названных пяти основных в их рамках встречаются и другие приемы разрешения межличностных конфликтов:
    координация – согласование тактических подцелей, поведение в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование может производиться между организационными единицами на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация); на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде мешанной формы обоих вариантов. Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями;
    интегративное решение проблемы. Данная техника разрешения конфликта основывается на предпосылке того, что может существовать такое решение проблемы, которое включает и устраняет конфликтные элементы обеих позиций, что приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае они ближе всего подходят к разрешению условий, которые изначально породили конфликт. Однако подход по принципу решения проблем часто трудно воплощается в жизнь. Это связано с тем, что он во многом зависит от профессионализма и навыков в управленческой  деятельности менеджера и, кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В этих условиях менеджер должен иметь хорошую технологию – модель для решения проблем.
    Конфронтация как путь решения конфликта. Цель конфронтации состоит в том, чтобы вынести проблему на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (а по сути – это не конфликт, а трудовой спор), поощрять вступление в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом с тем, чтобы выявить и устранить препятствия.
Цель конфронтационных заседаний  – свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение  является одним из средств управления конфликтом.
Главная задача менеджера  состоит в том, чтобы уметь  определить и «войти» в конфликт на начальной стадии. Установлено, что, если менеджер входит в конфликт на начальной фазе, он разрешается  на 92%; если на фазе подъема – на 46; а на стадии «пик», когда страсти  накалились до предела, конфликты практически  не разрешаются или разрешаются  весьма редко.
Когда силы отданы борьбе (стадия «пик»), наступает спад. И, если конфликт не разрешен в следующем периоде, он разрастается с новой силой, так  как в период спада могут быть привлечены для борьбы новые способы  и силы.
 
 
Выводы по главе  I.
Подводя итог данной главе, мы увидели, что конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций  в сознании отдельно взятого индивида или групп людей, связанное с  отрицательными эмоциональными переживаниями. Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями  о способе их достижения.
Конфликты можно считать неотъемлемым компонентом любой сферы человеческой деятельности, а управление – не исключение и, возможно, достаточно яркий пример, и даже одна из причин возникновения конфликтов.
Существует четыре основных типа конфликтов:
    Внутриличностный конфликт;
    Межличностный конфликт;
    Конфликт между личностью и группой;
    Межгрупповой конфликт
Каждый конфликт имеет  свою причину (источник) возникновения.
Межличностные стили разрешения конфликтов:
    – Избегание (уклонение)
    – Принуждение (противоборство)
    – Сглаживание (уступчивость)
    – Компромисс (сотрудничество)
    – Решение проблемы
    – Координация
    – Интегративное решение проблемы
    – Конфронтация
Главная задача менеджера  состоит в том, чтобы уметь  определить и «войти» в конфликт на начальной стадии. Установлено, что, если менеджер входит в конфликт на начальной фазе, он разрешается  на 92%; если на фазе подъема – на 46; а на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликты практически не разрешаются или разрешаются весьма редко.
 
 
Глава II. Экспериментальное исследование психологических    причин  конфликтности личности в организации  ОАО «Мурманский морской торговый порт».
2.1.Краткая характеристика  предприятия ОАО «ММТП»
Открытое акционерное  общество «Мурманский морской торговый порт» было создано в 1994 году на базе государственного предприятия и  в настоящее время является крупнейшим предприятием города Мурманска, а по объему перерабатываемых грузов занимает четвертое место по России и является вторым по величине (после Санкт - Петербургского порта) портом северо-западной части  России.
ОАО «Мурманский морской  торговый порт» располагает для  работы семнадцатью причалами общей  протяженностью около 3000 метров. Длина  и глубины у причалов позволяют  принимать и ставить под грузовые операции суда с осадкой до 15,5 метров и длиной более 265 метров. С начала 1999 года порт успешно обрабатывает суда типа "PANAMAX" грузоподъемностью  до 80 000 тонн с интенсивностью до 20 000 тонн в сутки.
Порт оснащен современной  высокопроизводительной техникой. Это  портальные краны грузоподъемностью  до 40 тонн, погрузочная машина для  перевалки апатитового концентрата  производительностью более 1000 тонн в час, автопогрузчики грузоподъемностью  от 1,5 до 45 тонн. Для осуществления  вспомогательных операций имеются  в распоряжении тягачи и  ролл-трейлеры до 40 тонн, бульдозеры, тракторы и другая техника.
 Основная номенклатура  грузов, перерабатываемых в ОАО  “ММТП”:
-цветные металлы и  сплавы в пакетах (алюминий, медь, никель);
-прокат черных металлов;
-уголь навалом;
-апатитовый концентрат  навалом;
-глинозем навалом;
-металлолом и железорудные  окатыши навалом;
-продукция химической  промышленности в мешках и  биг-бегах;
-строительные материалы;
-продовольственные грузы;
-технологическое оборудование  в ящиках и без упаковки;
-различные грузы в  контейнерах ИСО-20 и ИСО-40 (в том  числе рефрижераторные), МПС и  др.
Для складирования и хранения грузов ОАО "Мурманский морской торговый порт" располагает как открытыми  складскими площадями, так и закрытыми  складами. Всего в зоне причалов имеется около 130 000 кв.м открытых и 21000 кв.м закрытых складских площадей. Есть склад временного хранения. Все  склады и причалы порта имеют  удобные автомобильные и железнодорожные  подъездные пути, что позволяет производить  погрузочные операции как непосредственно  из судна в вагон (или обратно), так и через склад.
Грузовые операции в порту  производятся круглосуточно, без выходных и праздничных дней, круглый год.
В 2009 году   грузооборот  компании  составил 15 118 227 тонн, обработано 510 судов, в том числе с углем  – 222, с апатитовым концентратом - 91.  Погрузка-выгрузка вагонов составила  211057 вагонов, в том числе  174 712 вагонов  с углем, 26 891 вагон с  апатитовым концентратом.
Основные виды грузов,  переработанные  в 2009 году:
уголь                                - 12 240 674 тонн,
апатитовый концентрат       - 1 671 593 тонн,
цветные металлы                - 391 989 тонн.
 Доля экспортных грузов  составила  95,8 %  от общего объема  грузооборота акционерного общества, импорта - 0,8 %,  каботажных грузов -3,4  % .
 В 2010 году Общество  планирует  дополнительно к  основным грузам, перерабатываемых  портом,  начать прием и накопление  грузов для освоения Штокмановского  месторождения.
Особое место занимает перевалка угля. Мурманский морской  торговый порт является крупнейшим и  практически единственным крупным  перевалочным пунктом угля в Северном морском бассейне. Через Мурманский порт сейчас экспортируется больше угля чем через порты Санкт-Петербург, Кандалакша, Выборг и Высоцк вместе взятые.
Основное направление  экспорта – это страны Западной Европы, в частности: Испания, Нидерланды, Бельгия, Франция, Великобритания и  другие.
Устойчивое финансовое положение  ОАО "Мурманский морской торговый порт" позволяет осуществлять планомерную  работу по модернизации портового оборудования, закупать новую технику, проводить  дноуглубительные работы, реконструкцию  железнодорожных путей.
ОАО "Мурманский морской  торговый порт" непрерывно наращивает свои грузопотоки - это результат  высокого профессионализма работников и правильно выбранной стратегии  развития.
Перспективы: сегодняшние  успехи ОАО «ММТП» на рынке портовых услуг во многом являются результатом  длительной и кропотливой работы по реализации стратегии, направленной на развитие и модернизацию производственной базы, с целью увеличения пропускной способности порта, расширения спектра  и качества услуг.
Так, только за последние  годы в Мурманском порту значительно  расширены складские площади, проводится планомерная модернизация портальных кранов, проведен комплекс дноуглубительных работ, благодаря чему появилась  возможность осуществлять погрузку у причалов крупнотоннажных судов  типа “Cape Size” дедвейтом более 140 тыс. тонн.  Модернизация причала  № 4 позволила осуществлять на нем  погрузку судов типа «Panamax» грузоподъемностью  до 65 тыс. тонн.
Одно из наиболее перспективных  направлений деятельности ОАО «ММТП» – это перевозки, связанные с  добычей углеводородного сырья.. С развитием арктической нефтегазодобычи  на Тимано-Печерском и Приразломном месторождениях, а также в районах  Карского и Баренцева морей, естественно, увеличатся потребности в перевозках через Мурманск других народнохозяйственных грузов и для работы в этом направлении  у нас имеются необходимые  резервы.
Для рейдово-маневровых и  швартовых операций на акватории  порта привлекаются буксиры ЗАО  “МАСКО” – малой судоходной компании, объединившей суда бывшего  портового флота.
Основными видами деятельности ОАО "Мурманский морской торговый порт" являются:
    погрузка, разгрузка и обслуживание Российских и иностранных судов;
    транспортно-экспедиторские и складские операции с грузами;
    перевалка на морской транспорт грузов с других видов транспорта и обратно;
    перевалка крупногабаритных и тяжеловесных грузов. Завоз таких грузов в порт осуществляется по согласованию грузовладельца и порта;
    перевозка грузов, пассажиров, почты и багажа на судах в каботаже и загранплавании;
    строительство, реконструкция, ремонт зданий, сооружений, оборудования и других объектов производственного и непроизводственного назначения;
    оказание услуг по теплоснабжению, подключение к береговой телефонной сети;
    оказание агентских услуг Российским и иностранным юридическим и физическим лицам;
    осуществление образовательной деятельности в сфере профессиональной подготовки;
    предоставление услуг связи;
    швартовые операции.
2.2. Формирование  выборки и описание используемых  методов и методик
По запросу ОАО «Мурманский  морской торговый порт» было  проведено  исследование,  направленное  на психологическое исследование причин конфликтности личности в организации для повышения эффективности производства.
      Исследование  проводилось в первичном трудовом  коллективе – ОАО «Мурманский  морской торговый порт», состоящем  более чем из 700 рабочих.
      Возрастной  состав членов коллектива: от 24 до 60 лет.
      Образование:  среднее специальное и высшее.
      Выборка  была ограничена запросом (табл. 1).
     Таблица №1. Сводная таблица первичных данных по выборке:
Пол
Должность
Образование
1
Мужской
42
Ген.директор
Высшее
2
Мужской
42
Ком.директор
Высшее
3
Женский
24
Бухгалтер
Среднее
4
Женский
38
Менеджер
Н/высшее
5
Мужской
42
Техн.директор
Высшее
6
Женский
31
Диспетчер
Высшее
7
Мужской
51
Менеджер
Среднее
8
Мужской
26
Менеджер
Среднее
9
Женский
40
Менеджер
Высшее
10
женский
24
Менеджер
высшее

 
      Гипотеза: существует взаимосвязь  между   осознаваемостью  предпочтения  стратегии  соперничества  (по  К.  Томасу)  и  конфликтностью   личности   в коллективе.
       Для  проверки выдвинутой гипотезы  были  применены:  метод  наблюдения (стороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод  тестирования.  В  рамках метода  тестирования  были  применены  три  методики:  методика  диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению  К. Томаса  и  методика самооценки  степени  конфликтности  личности  и  оценки  экспертом   степени  конфликтности личности, социометрия  группы.
A).  Методика  диагностики   предрасположенности   личности   к конфликтному поведению.
      Тест   адаптирован   Гришиной    Н.В.    для    изучения    личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В  своем  подходе  к  изучению конфликтных  явлений  К.  Томас  делал  акцент  не  только   на   разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с  этим,  К.  Томас  считает нужным  сконцентрировать  внимание  на  том,   какие   формы   поведения   в конфликтных ситуациях характерны для людей,  какие  из  них  являются  более продуктивными  или  деструктивными,  каким  образом  возможно  стимулировать продуктивное поведение.
      Для описания  типов поведения людей в конфликтных   ситуациях  К.  Томас применяет   двухмерную  модель  регулирования   конфликтов,  основополагающими  измерениями в которой являются  кооперация, связанная с вниманием  человека  к интересам других  людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для  которой  характерен акцент на защите  собственных интересов. Соответственно  этим  двум основным измерениям  К.  Томас  выделяет  следующие   способы  урегулирования конфликтов:   соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.
      В своем  опроснике  по  выявлению   типичных  форм  поведения   К.  Томас описывает каждый  из  пяти   перечисленных   возможных  вариантов  двенадцатью  суждениями  о  поведении   индивида  в  конфликтной   ситуации.  В   различных ситуациях  они сгруппированы в  30  пар,  в  каждой  из  которых   респонденту предлагается выбрать  то суждение, которое  является  наиболее  типичным  для характеристики  его  поведения.   Оптимальным    поведением   в   конфликтах  считается такое, когда применяются  все  стратегии  и  каждая  из  них  имеет значение в  интервале от 5 до 7 баллов (минимум  – 0  баллов,  максимум  –  12 баллов). Бланк и ключ методики  представлены в Приложении 5.
      B). Методика  диагностики самооценки степени  конфликтности  личности,  а  также  оценки экспертом степени  конфликтности личности (Ладанов  И.Д.)
Шкала используется для самооценки и для оценки  степени  конфликтности  других  лиц.  Сумма  в  70  баллов  указывает  на  очень   высокую   степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50  –  на  выраженную  конфликтность.
Сумма  11-15  баллов  свидетельствует  о  склонности  избегать   конфликтных  ситуаций (Приложении 6).
C). Социометрия. Сущность  методики  сводится  к  выявлению   системы   «симпатий»   и  «антипатий» между членами группы, т.е. иными словами,  к  выявлению   системы эмоциональных отношений   в  группе  путем  осуществления   каждым  из  членов группы  определенных  «выборов»  из  всего  состава   группы   по   заданному критерию.  Все  данные  о  таких   «выборах»  представляются  в   виде  особой диаграммы – социограммы.
3.3. Обработка и  интерпретация полученных данных
       Исследование  проводилось в три этапа.
       На первом  этапе путем стороннего наблюдения  в  естественных  условиях была  выявлена напряженность в отношениях.
      На втором  этапе было проведено метод  тестирование, в  рамках  которого применялись три методики: диагностика стратегий  поведения  в  конфликте  К. Томаса и диагностика самооценки степени  конфликтности  и  оценки  экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.
       На  третьем   этапе,  после  тестирования  работников  к  работе  был
привлечен эксперт.  Он  оценил  степень  конфликтности  каждого  сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов  (от  1  до 10), чем выше был балл, тем  выше  оценка  конфликтности  данного  человека. Также эксперт оценил уровень  конфликтности  личности  (по  методике  И.  Д. Ладанова).
Таблица 4. Результаты тестов и оценки экспертов.
конфликтности *
ков*
Диагностика стратегии поведения  в конфликте К.Томаса
    Соперничество * 
Сотрудничество *
Приспособление *
Компромисс *
Избегание *
   
Группа № 1 (Повышенная конфликтность)
6
8
4
7
12
10
9
8
7
6
6
6
6
0
2
4
6
5
3
6
5
6
7
3
9
8
5
5
9
6
4
7
5
9
8
40
36
49
50
27
56
52
50
58
60
Групп № 2 (Пониженная конфликтность)
1
13
10
9
3
5
4
3
2
1
4
3
3
2
2
9
9
8
9
7
1
5
5
10
5
7
12
4
5
7
9
8
8
10
9
45
30
30
30
21
53
46
49
40
21

 
  * - достоверность различий  между  выборками  доказана  с  помощью  U-
критерия Манна – Уитни.
      На основе  оценок эксперта были выделены  две подгруппы (повышенная  или  пониженная конфликтность). Достоверность  различий групп по этому   показателю и по данным тестов  была доказана с  помощью  U  –  критерия  Манна   –  Уитни (критическое значение  для выборки 5/5 равно 2 при p( 0,05).
      По результатам  социометрии  менее  конфликтные   люди  получили  больше положительных  выборов, т. е. с  ними  предпочли  бы  иметь  профессиональные  отношения.
      Следующим  этапом исследования было  проведение  корреляции  с  помощью программы  Microsoft  Excel.  (Приложение 7).  Корреляция   проведена   для выяснения влияния одних факторов на другие.
      В результате  исследования установлено наличие  связи между  стратегиями поведения  и конфликтностью личности.  Коэффициент   корреляции  Пирсона  (r=-0,638) показывает, что большим значениям стратегии   соперничества  по  тесту К.  Томаса отвечают большие значения  по шкале рангов,  введенной  и  описанной нам выше. Кроме  того, меньшие значения по шкале  избегания  теста  К.  Томаса  коррелируют с большим значением  по шкале рангов(r=-0,  7868).   На  практике это означает, что  конфликтные   личности  могут   выбирать   соперничество  в  качестве  стратегии  поведения   в  конфликтной  ситуации.  Это  подтверждает корреляция  между  стратегией  избегания  (  по  К.   Томасу)   и   степенью конфликтности личности (по  нашей  шкале  рангов)  –  неконфликтные  люди  в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.
      Помимо  этого  было  выявлено,  что   личности,  у  которых  наименьшие значения  по  шкале  рангов  (конфликтности)  выбирают  в  качестве  способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была  обнаружена  связь между стратегией сотрудничества и  самооценкой  уровня  конфликтности,  т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в  конфликтной ситуации (r=-0, 72118).
      Была обнаружена  положительная корреляция между   оценками  независимого эксперта  и количеством положительных  выборов по результатам социометрии  (r=- 0,  726),   т.  е.   оценки  независимого  эксперта  отражают  то,  что  в отношениях предпочтение  отдается  неконфликтным  членам  коллектива.  Менее привлекательными для  построения  отношений  в  группе  испытуемых  являются более конфликтные личности. Мы утверждаем, что  более  конфликтные  личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной  выборке  более конфликтные сотрудники оценили свой  уровень  соперничества  как  средний  и ниже среднего.  Можно  предположить,  что  данные  сотрудники  не  до  конца осознают  собственную  потребность  в  соперничестве,  могут   бороться   за собственные интересы на уровне скрытых мотивов,  т. е. демонстрировать  одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.
      Таким образом,  из результатов исследования  в компании ОАО "Мурманский  морской торговый порт"  можно  сделать следующие выводы:
1. Существует взаимосвязь   между  самооценкой  уровня  конфликтности  и предпочитаемой  стратегией  поведения  в   конфликте,   которую  можно  проиллюстрировать корреляцией  низкой самооценки уровня конфликтности  личности и выбором стратегии  сотрудничества в конфликте (по  методике К. Томаса);
     2.  Сотрудники,  которых  воспринимают  неконфликтными,    предпочитают стратегию избегания  (по методики К.  Томаса);
     3. Причиной  конфликтности сотрудников в  организации на  психологическом  уровне может являться неосознаваемая  потребность  в  соперничестве,  т. е.  желание удовлетворить  свои интересы в ущерб интересам   других сотрудников на уровне  скрытых мотивов.
Выводы по главе  II.
Во второй главе анализировался процесс управления конфликтными ситуациями на примере ОАО «Мурманский морской торговый порт»: рассматриваются типичные конкретные конфликтные ситуации разных уровней, исследуются причины возникновения конфликтов и анализируются способы их разрешения.
По запросу ОАО «Мурманский  морской торговый порт» было  проведено  исследование,  напр
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.