Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Правовое регулирование труда женщин

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?2
ОГЛАВЛЕНИЕ
 
ВВЕДЕНИЕ
 
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН
1.1.              Единство и дифференциация правового регулирования труда  женщин
1.2.              Работы, на которых ограничивается труд женщин
 
ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ЖЕНЩИН
2.1. Правовое регулирование труда беременных женщин
2.2. Правовое регулирование труда женщин, имеющих детей
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
 
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 
Конституция РФ 1993 г. (в редакции от 30 декабря 2008 г.)[1] закрепляет основные права и свободы граждан. Статья 38 Конституции гласит: "Материнство и детство, семья находятся под защитой государства". Положения Трудового кодекса РФ (в редакции от 29 декабря 2010 г.)[2], а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для лиц с семейными обязанностями.
В соответствии с п. 3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным принципом  права и получил свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия и т.д. Запрещению дискриминации посвящены также статьи 2, 3, 64, 132 ТК РФ.
Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права. Это связано с необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников. В частности, гл. 41 ТК РФ установлены особенности приема, перевода на другую работу, направления в командировки, предоставления отпусков и т.д.
Актуальность выбора темы работы обусловлена тем, что правовое регулирование труда женщин работников, несмотря на многочисленные изменения трудового законодательства, на сегодняшний день остается несовершенным, требующим разработки предложений по совершенствованию законодательства в данной сфере.
Целью работы является исследование  правового регулирования труда женщин и разработка предложений по совершенствованию действующего законодательства в данной сфере.
Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:
1.                  Изучить общую характеристику правового регулирования труда женщин;
2.                  Рассмотреть правовое регулирование труда отдельных категорий женщин.
Нормативную правовую базу исследования составили Конституция Российской Федерации,  Конвенция Международной Организации Труда № 3 об охране материнства (Вашингтон, 28 ноября 1919 г.)[3], Конвенция Международной Организации Труда № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 23 июля 1981 г.)[4], Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ  (в редакции от 29 декабря 2010 г.) и другие нормативные правовые акты.
Теоретическую основу работы составили труды таких авторов, как С.В. Аристовой, Н.А. Бриллиантова, О.В. Смирнов, Е.В. Хохлова  и других.
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН

1.1.              Единство и дифференциация правового регулирования труда  женщин             

 
Конституция РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений[5].
Одними из специфических черт правового регулирования трудовых отношений являются единство и дифференциация.
В учебной и научной литературе единство и дифференциация правового регулирования труда рассматриваются в трех аспектах.
Так, ряд ученых рассматривает единство и дифференциацию в качестве принципа трудового права. Например, Ю.Г. Попонов отмечает, что единство и дифференциация - один из основных принципов совершенствования правового регулирования[6]. По мнению О.В. Смирнова, принцип единства и дифференциации условий труда как отраслевой принцип трудового права отражает важнейшие черты метода этой отрасли права, воплощая в себе, «в частности, существенные свойства централизованного (общего и отраслевого) и локального способов регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними общественных отношений, составляющих предмет трудового права». Указанный принцип трудового права, считает О.В. Смирнов, «преследует две на первый взгляд исключающие друг друга цели: с одной стороны, установление единства условий труда, а с другой - их дифференциацию. В действительности и та и другая имеют одну задачу - обеспечить с помощью правовых средств справедливое и равноправное участие рабочих и служащих в процессе общественного производства и распределения материальных благ»[7].
Другие ученые полагают, что единство и дифференциация являются особенностью системы источников трудового права[8]. С.П. Маврин особо подчеркивает, что «общепризнанной особенностью системы источников трудового права является их дифференциация на общие и специальные, что обычно определяется как единство и дифференциация трудового права»[9].
Преобладающей же в современном трудовом праве является позиция, согласно которой единство и дифференциация - это важные характеристики метода правового регулирования трудовых отношений[10]. Так, Р.З. Лившиц, излагая комплексный характер метода трудового права, в качестве одной из его особенностей называл сочетание в нем единства и дифференциации правового регулирования[11].
Нами поддерживается последняя точка зрения. Под методом в современной литературе понимаются обусловленные предметом правового регулирования различные приемы, способы, средства воздействия права на общественные отношения[12]. Следовательно, метод отвечает на вопрос, каким  образом государство при помощи права воздействует на поведение субъектов в нужном для него направлении. Рассматривая единство и дифференциацию как одну из черт метода правового регулирования труда, мы видим, что государство, осуществляя единое и дифференцированное правовое регулирование, воздействует на поведение субъектов трудового права, устанавливая как общие (распространяющиеся на всех субъектов), так и специальные (распространяющиеся на отдельные категории субъектов) правила.
В науке трудового права общепризнанно, что в противоположность иным общественным отношениям трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника, которому противостоит другой субъект – работодатель. Трудовое правоотношение отличается сложным составом прав и обязанностей его субъектов, и в то же время оно является единым правоотношением, имеющим длящийся характер[13]. Вместе с тем отдельные различия, присущие трудовому отношению, требуют исследования наряду с общими нормами и специальных правовых норм в регулировании трудовых отношений. Общие правовые нормы, установленные государством, распространяются на всех работников и всех работодателей (организации независимо от их организационно-правовой формы), закрепляют единство трудового права как самостоятельной отрасли российской системы права. Единство основано на равной трудовой праводееспособности (правосубъектности), предполагающей равенство возможностей без какой-либо дискриминации, что провозглашается в ст. 19 и ч. 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации.
Следовательно, вступать в трудовые отношения могут все лица независимо от пола, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения и т.п., что обеспечивается общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений при запрещении дискриминации в приеме на работу и оплате труда.
Единство трудового права, кроме того, закрепляется общеправовыми и отраслевыми принципами, выраженными в единых для всех категорий работников и работодателей правах и обязанностях, а также в установлении государством единого для всех работников уровня гарантированных трудовых прав.
Как уже говорилось, единство регулирования трудовых отношений составляет характерную черту трудового права, его норм. Иными словами, он регулирует отношения всех лиц, работающих по трудовому договору, включая тех, которые связаны отношениями участия в организации.
Единство правового регулирования выражается через общие нормы, принятые государством в целях регулирования сферы трудовых отношений. Централизованным регулированием трудовых отношений закрепляется определенный стандарт трудовых прав и гарантий. При этом запрещается, согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ  нормами локальных нормативных актов ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде. Работодатель вправе повысить и улучшить положение работника при наличии экономических и производственных возможностей (за счет работодателя).
Наличие единых норм государственного регулирования трудовых отношений ни коим образом не ограничивает экономическую свободу и развитие предпринимательства. Обязанности государства по отношению к трудящимся соответствуют общепризнанным принципам и международным нормам, которые закреплены Всеобщей декларацией прав человека (1948) [14] и ст. 7 Конституции РФ, провозглашающей Россию социальным государством. Таким образом, нормы, закрепляющие единство трудового права, должны рассматриваться как основополагающие правила при установлении условий любого трудового или коллективного договора, соглашения на любом его уровне.
Однако в трудовом праве единство в установлении условий труда на определенном их уровне не исключает, а, напротив, предполагает учет особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования. Невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма человека (несовершеннолетние, женщины), характера труда, различных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда. Дифференциация правового регулирования выражается путем установления специальных норм, учитывающих эту специфику.
Явления дифференциации в трудовом праве многочисленны и разнообразны. Дифференциацию в широком смысле принято понимать как всякое различие в нормах, зависящее от тех или иных условий. В задачу дифференциации входит индивидуализация общей правовой нормы в отношении отдельных категорий работников, обладающих различными физиологическими особенностями или работающих в различных условиях и даже регионах, и др.
Требование дифференциации труда женщин - не допускать их труд на противопоказанных для них по медицинским основаниям работах, а поэтому запрещенных по специальным спискам таких работ.

1.2.           Работы, на которых ограничивается труд женщин             

 
Согласно Конвенции МОТ 1981 г. "О трудящихся с семейными обязанностями" к таким работникам относятся женщины, имеющие ребенка школьного возраста, женщины, занятые уходом за ребенком-инвалидом, за другими членами семьи, требующими ухода, замужние женщины. И государства, присоединившиеся к этой Конвенции, обязаны создавать этим категориям трудящихся облегченные условия труда для благоприятного совмещения труда с их семейными обязанностями. Российское трудовое законодательство (ст. 264 ТК РФ) распространяет гарантии и льготы этим женщинам и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов несовершеннолетних.
Глава 41 Трудового кодекса - это система специальных норм, обеспечивающих особую охрану труда женщин по сравнению с общими нормами. Эти нормы - трудовые льготы, необходимые для защиты физиологических особенностей женского организма, его материнской, детородной функции от производственных вредностей, а также выполнения социальной родительской роли.
Глава 41 ТК, к большому сожалению, одни льготы по труду женщин сократила, другие снизила, третьи отменила (об ограничении ночного труда женщин); в том числе и важную гарантию права на труд трудящихся с семейными обязанностями по ст. 170 КЗоТа.
Статья 253 ТК, в отличие от ранее действующей ст. 160 КЗоТ, не запрещает, а ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) очень опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. До утверждения согласно ст. 253 ТК соответствующего перечня применяется Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Он утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162[15]. Этот Перечень составлен по отраслям хозяйства, производствам и видам работ. Вместе с тем в нем указаны профессии рабочих, общие для всех отраслей экономики, на которых не может применяться труд женщин.
Согласно примечанию 1 к Перечню работодатель может принять решение о применении труда женщин на работах, включенных в Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, положительными заключениями государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ. Данное правило позволяет применять указанный выше Перечень до утверждения нового перечня.
Согласно указанному в предыдущем параграфе Перечню, труд женщин допускается на должностях руководителей, специалистов и других работников, спускающихся в шахты для санитарно-бытового обслуживания лиц, занятых на подземных работах. Эти работы перечислены в п. 2 приложения к Перечню.
Статья 253 ТК сохранила запрет на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для женщин нормы. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную для всех организаций независимо от форм их собственности и организационно-правовых форм утверждены постановлением Правительства РФ (Совета Министров РФ) от 6 февраля 1993 г.[16]. Эти нормы обязательны и для работодателей - физических лиц.
Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу, поскольку ст. 253 ТК запрещает использование труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными для них условиями труда, а также на подземных физических работах. Даже если сама женщина просит принять ее на такие работы, работодатель не имеет на это права. Это касается и тех работ, где нормы подъема и переноски тяжестей превышают нормы, допустимые для женщин.
На облегчение условий труда женщин направлена норма ст. 253 ТК РФ, запрещающая переноску и передвижение женщинами на работе тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Постепенно предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вручную для женщин снижались. Ныне они определены для всех производств постановлением Правительства от 6 февраля 1993 г. № 105. Указанным выше постановлением Правительства РФ для женщин установлены следующие предельно допустимые нормы нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную: при подъеме и перемещении в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другой работой (до 2 раз в час) предельно допустимая масса груза составляет 10 кг, при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены, величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности - 1750 кг, с пола - 875 кг. Тем самым ограничен и общий суммарный подъем за рабочую смену. При перемещении груза на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ЖЕНЩИН

 

2.1. Правовое регулирование труда беременных женщин

 
В соответствии со статьей 254 ТК РФ  обеспечивается  беременным женщинам право на работу в условиях, отвечающих их физиологическим особенностям и состоянию здоровья.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Согласно ст. 64 ТК РФ работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работницы. В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда  Российской Федерации № 2[17] под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). То есть, если по условиям работы (частые командировки, вредные условия труда и т.д.) прием беременной женщины или женщины, имеющей детей, может сказаться негативно на производственном процессе, полагаем, что отказ работодателя в приеме на работу будет считаться правомерным. Вместе с тем отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде (п. 6 ст. 64 ТК РФ).
Согласно ст. 261 ТК РФ с беременной женщиной трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут лишь в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Поэтому если работодателю до увольнения работницы стало известно о ее беременности, то такое увольнение, вероятнее всего, будет признано незаконным. Следует помнить о том, что в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда  Российской Федерации № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Если работодателем был заключен с работницей срочный трудовой договор, по общему правилу, установленному ст. 79 ТК РФ, он прекращается с истечением срока его действия. Однако, если срочный трудовой договор истекает в период беременности сотрудницы, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении ею медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом сотрудница обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
В период беременности женщины допускается расторгнуть с ней срочный трудовой договор в связи с истечением его срока в том случае, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Следует помнить, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором, работодатель обязан также предлагать вакансии в других местностях (ст. 261 ТК РФ).
Правило расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной сформулировано в ч. 2 ст. 261 ТК РФ и касается расторжения срочного трудового договора, момент истечения которого приходится на период беременности работницы. В этом случае, как гласит закон, по письменному заявлению женщины и при представлении ею медицинской справки, подтверждающей беременность, срок действия трудового договора продлевается до окончания беременности. На первый взгляд это правило вполне логично и направлено на защиту интересов беременной женщины - если для нее по каким-то причинам важно, чтобы трудовой договор прекратился, она не обращается к работодателю с заявлением о продлении его срока, и договор прекращается; если же женщина не заинтересована в прекращении договора - договор на основании заявления женщины сохраняется, причем остается вопреки общему правилу, сформулированному в п. 2 ст. 77 ТК РФ, срочным договором. Таким образом, судьба договора определяется, по сути дела, работником, который руководствуется при этом своими интересами. В этом случае нарушаются требования ч. 2 ст. 1 ТК РФ, поскольку такое законодательное решение не направлено на достижение оптимального согласования интересов сторон, и вот почему.
Одним из основополагающих принципов трудового права является принцип свободы трудового договора, который, помимо прочего, предполагает полную информированность о контрагенте при принятии решения о вступлении в договорные отношения. Ограничение свободы сторон может иметь место только в целях реализации публичных интересов, и эти ограничения должны иметь законодательное закрепление[18]. Как известно, законодатель установил запрет на получение работодателем информации о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (ст. 88 ТК РФ). Применительно к рассматриваемой ситуации это означает, что о состоянии беременности женщины в момент заключения срочного трудового договора работодатель может узнать только от нее самой, при этом ее ничего не обязывает сообщать такие сведения. Следовательно, работодатель не обладает полной информацией о работнике, а сам работник может использовать эту информацию во вред интересам работодателя. Ведь заключение срочного трудового договора означает, что у работодателя отсутствует потребность в постоянном работнике, и заключение именно срочного, то есть действующего только определенное время, договора продиктовано его предпринимательскими потребностями. В то же время поступающая на работу женщина, стоящая перед выбором - заключать срочный трудовой договор или не заключать его вовсе - и осведомленная о правах, предоставляемых ей ч. 2 ст. 261 ТК РФ, может злоупотребить ими, справедливо ожидая, что договор будет длиться значительно дольше, чем рассчитывает работодатель. Может последовать возражение - ведь работодатель, знающий о беременности женщины и опасающийся такого продления срока действия заключенного трудового договора, сможет отказать в приеме на работу только по одному основанию - наличие беременности, а это не просто запрещено законом, а запрещено под страхом уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ). Однако можно предложить иное решение. В том случае, если истечение срока трудового договора приходится на период беременности, уже имевшейся в момент заключения срочного трудового договора, о чем женщине было известно, гарантия, установленная ч. 2 ст. 261 ТК, действовать не должна, и трудовой договор должен прекращаться по общим правилам, установленным для прекращения срочного трудового договора. У уволенной же женщины должно возникнуть право на все виды социального обеспечения, предоставляемые в связи с беременностью и рождением ребенка, на тех же основаниях, что и у работающих женщин. В таком случае будут в равной мере защищены интересы как работника и работодателя, так и публичные интересы.
Далее  отметим, что в содержании ст. 261 ТК РФ есть и еще одна нелогичность. Часть 3 ст. 261 ТК РФ предусматривает один случай увольнения беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора без возможности его продления - если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу. Совершенно ясно, чем руководствовался законодатель, устанавливая такое правило. Трудовой договор не может быть продлен, т.к. у работодателя нет возможности сохранить трудовые отношения с женщиной после того, как вернулся работник, ранее занимавший эту должность. Но ведь такая же ситуация складывается во всех случаях, установленных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Трудовой договор, заключенный как срочный на основании ч. 1 ст. 59 ТК РФ, по самой своей природе носит срочный характер и не может существовать после окончания действия того обстоятельства, которое обусловило его заключение в таком виде[19]. Поэтому правило, установленное в ч. 3 ст. 261 ТК РФ, следует распространить на все случаи, когда срочный трудовой договор заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В этой связи часть 1 ст. 59 ТК РФ дополнить и изложить в следующей редакции: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. При этом работнику, с которым был заключен срочный трудовой договор, работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

2.2. Правовое регулирование труда женщин, имеющих детей

 
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы должны по их заявлению переводиться работодателем на другую работу. Необходимость такого перевода может быть вызвана самыми различными обстоятельствами, в частности, несовместимостью прежней работы с кормлением ребенка и уходом за ним; разъездным характером работы и другими факторами.
При этом оплата труда женщинам должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Если женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, нуждается по медицинскому заключению во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, но при этом отказывается от перевода (либо у работодателя отсутствует соответствующая работа), то она должна быть отстранена работодателем от работы с сохранением места работы (должности). Если же, согласно медицинскому заключению, она нуждается в переводе на другую работу на срок более 4 месяцев, то при ее отказе от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.
Кроме того, женщина может воспользоваться правом на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет.
Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлять в служебные командировки и привлекать к работе в указанное выше время возможно лишь с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Поэтому работниц данной категории необходимо ознакомить в письменной форме с правом отказаться от работы в указанных условиях. Гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, распространяются также:
- на матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
- на работников, имеющих детей-инвалидов;
- на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Особое внимание также уделено женщинам, работающим в сельской местности. В соответствии с ч. 2 ст. 262 ТК РФ им по письменному заявлению может предоставляться один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.
На основании личного заявления женщине предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Данный отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком, также с сохранением места работы (должности).
Отпуск по уходу за ребенком является правом, а не обязанностью женщины, поэтому в любое время до окончания данного отпуска она вправе выйти на работу, а работодатель обязан предоставить ей прежнее место работы, которое в соответствии со ст. 256 ТК РФ сохраняется за работницей на весь период указанного отпуска. Законодательством не установлен срок уведомления работницей о желании выйти на работу до истечения предоставленного отпуска. Это означает, что рабочее место должно быть предоставлено работнице в день, указанный в уведомлении, или в день, когда она непосредственно вышла на работу. Рекомендуем в коллективных договорах или правилах внутреннего трудового распорядка установить порядок и срок предупреждения работниками о намерении выйти на работу до истечения срока отпуска по уходу за ребенком.
Мать или иное лицо, указанное в ч. 2 ст. 256 ТК РФ, фактически осуществляющее уход за ребенком, вправе во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком на основании личного заявления работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).
На практике одним из наиболее часто возникающих является вопрос о максимальной продолжительности рабочего дня лица, ухаживающего за ребенком, за которым сохраняется право на получение пособия по государственному социальному страхованию. В Постановлении Федерального Арбитражного Суда Уральского округа от 10.12.2008 № Ф09-9217/08-С2[20] рассмотрена именно эта ситуация. В частности, работница ФГУП «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» находилась в отпуске по уходу за ребенком. По ее заявлению отпуск по уходу за ребенком был прерван приказом руководителя предприятия, установлен следующий режим рабочего времени: с понедельника по четверг - восьмичасовой рабочий день, в пятницу - семичасовой. Вместе с тем согласно утвержденному внутреннему трудовому распорядку рабочий день с понедельника по четверг составляет 8 ч. 12 мин., а в пятницу 7 ч. 12 мин. То есть каждый рабочий день сокращен на 12 мин., а в целом рабочая неделя сокращена на час (39 ч. вместо 40 ч.). Такой режим рабочего времени является неполным (сокращенным). По результатам рассмотрения спора между Фондом документальной выездной проверки и ФГУП было признано, что сокращение по соглашению сторон рабочей недели на час и рабочего дня на 12 мин. не является основанием для отказа в выдаче пособия. Внимание было также обращено на положение Конвенции МОТ от 24.06.1994 № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени»[21], согласно которому неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Таким образом, в связи с тем, что законодательством не установлена предельная продолжительность неполного рабочего дня или недели, сокращение рабочего времени даже на несколько минут по сравнению с общеустановленным на предприятии счит
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.