На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Эффективное управления трудовыми ресурсами

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
     Эффективное управление организацией практически  невозможно без эффективного использования  трудового потенциала человеческих ресурсов. Основная особенность персонала  в том, что помимо выполнения производственных функций, работники организации  являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором они работают, или противостоять нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Следовательно, тема данной дипломной работы является актуальной и важной.
     Российский рынок фармацевтики продолжает бурно развиваться, ситуация в фармацевтическом секторе свидетельствует об эволюционном переходе отрасли к рыночным механизмам, а акценты руководителей фармацевтических компаний при разработке кадровой стратегии смещены на профессионализм сотрудников и высокие корпоративные стандарты.
     Курсовая  работа исследует теоретические  вопросы и практические аспекты  управления персоналом в современных условиях.
     В данной курсовой работе объектом исследования является оптовая фармацевтическая организация ООО «Лекфарм». Субъектом исследования в данной работе являются трудовые ресурся ООО «Лекфарм».
     Цель  курсовой работы – изучение трудовых ресурсов организации. Данная работа предусматривает решение следующих важнейших задач:
- изучение сущности труда персонала;
- анализ трудовой деятельности персонала организации ООО «Лекфарм». 
 
 
 

1. Анализ  использования трудовых ресурсов  на предприятии 

1.1. Определение  потребности в трудовых ресурсах 

      Трудовые  ресурсы – часть населения  страны, располагающая совокупностью  физических и духовных способностей, которая может принять участие в трудовом процессе. Трудовые ресурсы характеризуются численностью трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны.
   В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.
   Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям1 и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Квалификация  характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.
   Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
   Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее  арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.
   От  списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих  в списке явилось на работу. Число  фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.
   В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.
   Расчет  среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления  суммы списочных  чисел за все  дни отчетного периода (включая  праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни.
   Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Для  характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов: 

- оборота по приёму = принято работников всего / среднесписочная                численность работников;
- оборота по выбытию = уволено работников всего / среднесписочная    численность работников;
- общего оборота = (принято работников +уволено работников) /     среднесписочная численность работников;
- текучести  = уволено по своему желанию  и нарушения дисциплины кадров / среднесписочная численность работников;
- постоянства кадров = количество работников, проработавших год /                                          среднесписочная численность работников. 

         Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. 
 
 
 
 
 

     1.2.Сущность и характеристика трудовых ресурсов

 
     Трудовая  деятельность рабочих, служащих и менеджеров, построенная на разделении и кооперации труда (живой труд), направлена на изменение формы и содержания предмета труда с использованием средств труда в технологическом процессе производства, разделенном на отдельные операции (процесс труда) для получения продукта труда.
     «Труд - это целенаправленная трудовая деятельность человека в процессе общественного производства, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей. В современном производстве труд основывается на четкой кооперации и специализации людей при выполнении комплексов операций и позволяет получать конечные продукты и услуги.2»
     С развитием массового механизированного  производства доля живого труда в стоимости продукции уменьшается и замещается «машинным» трудом. Выделяют такие разновидности труда, как интеллектуальный, физический, прибавочный, прошлый, производительный, непроизводительный.
     Интеллектуальный (умственный) труд - это труд, осуществляемый при помощи мыслительных способностей человека для производства преимущественно нематериальных объектов (информация, изобретения, технологии, проекты, книги, произведения искусства, образовательные услуги). Принято выделять следующие основные сферы интеллектуального труда: наука, образование, управление, культура, здравоохранение
     Производительный  труд - это труд, непосредственно участвующий в процессе общественного производства и создающий конечный продукт в материально-вещественной форме. Производительный труд создает экономические блага, т.е. потребительные стоимости товаров. В современной экономике производительным трудом считается как труд любого наемного работника (рабочего, специалиста, инженера и менеджера), так и предпринимательский труд (бизнесмена, предпринимателя, банкира), без которого сфера производства и обмена невозможна.
     Прибавочный труд - труд, затрачиваемый на производство прибавочного продукта (прибыли). Является категорией марксистской экономической теории.
     Прошлый труд характеризует стоимость средств производства (предметов и средств труда), используемых в процессе производства, полностью или частично перенесенную на стоимость нового товара. Это овеществленный в товаре труд, перенесенный в стоимость нового товара.
     Непроизводительный труд - трудовая деятельность вне сферы производства, к которой относится труд военнослужащих, милиции, прокуратуры и судебных органов, а также органов государственного контроля и др. В гражданском обществе этот труд считается общественно-полезным и нужным.
     Существует  четыре группы показателей трудовой активности в зависимости от целевой  направленности трудовой деятельности.
    Производственно-экономическая - характеризует степень повышения работником, коллективом нормативных или средних показателей производительности труда, использования рабочего времени, качества продукции и др.
    Творческая активность - характеризует деятельность, направленную на решение творческих, нестереотипных производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве, поиске резервов производства, разработке новых методов труда и т.д.).
    Развитие личности в процессе трудовой деятельности указывает на степень использования отдельным работником возможностей, предоставляемых организацией для развития и квалификационного роста, совершенствования профессионального мастерства, освоения смежных профессий и др.
    Общественная активность в сфере производства включает показатели деятельности, направленной на формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширение функций работающих в управлении производством.
     «Чтобы  повысить эти показатели, необходимо реализовать интеллектуальный и  физический потенциал работников. В  экономической литературе это обычно трактуется как предприимчивость, которую  многие авторы считают особым видом экономических ресурсов. Однако предприимчивость не исчерпывает проявлений активности в трудовом процессе.3»
     Трудовая  активность имеет сложную поведенческую  структуру. С одной стороны, человек - работник, стесненный технологическими задачами, а с другой - он активный носитель, принимающий и управленческие решения, и лично окрашенные линии поведения.
     Уровень разделения труда внутри отдельной  организации определяет степень  и характер специализации работников.
     Специализация работников на определенном виде труда, облегчая и ускоряя накопление профессиональных знаний, опыта и навыков, способствует также росту производительности труда. 
 
 
 
 

1.3. Анализ использования рабочего времени 

   Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
   Фонд  рабочего времени рассчитывается по следующей формуле: 

                                  ФРВ = ЧР?Д?П        
где:
   ЧР  – численность рабочих;
   Д - количество отработанных дней одним  рабочим в среднем за год;
   П – средняя продолжительность  рабочего дня; 

   Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как: 

   НомФРВ =   Календарный фонд рабочего времени -  Праздники и    выходные 

   Возможно, что номинальный фонд  используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени:
                  ЯвФРВ  =  НомФРВ – Неявки на работу 
                                       
   Бюджет  РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня  

   Различают понятия явочные дни, целодневные  и внутрисменные простои, неявки и прогулы4. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4. Анализ фонда заработной платы 

   Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его  личное потребление.
   Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.
   С ростом производительности труда создаются  реальные предпосылки для повышения  уровня его оплаты. При этом важно, что бы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.
   При проведении анализа рассчитывают следующие  показатели:
- абсолютное  отклонение – определяется сравнением  фактически использованных средств  на оплату труда в отчетном периоде с базовой величиной фонда заработной платы в целом по предприятию;
- относительное  отклонение – рассчитывается  как разность между фактически  начисленной суммой заработной  платы в отчетном периоде и  базовой его величиной, скорректированной  на индекс объема производства продукции;
- определение  факторов абсолютного и относительного  отклонения по фонду заработной  платы. Переменная часть заработной  платы зависит от объема производства  продукции (VВП), его структуры (УДi), удельной трудоемкости (ТЕi) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi):
 ФЗП  =  VВП * ТЕi * ОТi
- оценка  соответствия между темпами роста  средней заработной платы и  производительностью труда дается  при помощи коэффициента опережения:
КОП = I ГЕ / IСЗ
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IСЗ), который определяется отношение средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисный период (СЗ0).
- определение  суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно рассчитать по формуле:
Э = ФЗП1 * ((IСЗ – IЕГ) / IСЗ) 

     Эффективность использования средств на оплату труда оценивается динамикой показателей объема произведенной продукции, выручки, чистой реинвестированной прибыли на рубль зарплаты:
     ВП / ФЗП – выручка на рубль заработной платы;
     ПРП / ФЗП – прибыль от реализации на рубль заработной платы;
     ПЧ / ФЗП – чистая прибыль на рубль заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.5. Мотивация персонала 

      Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость  удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его  внутреннее состояние, отражающее физиологический  или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.
     Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические  причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.
     Соотношение различных мотивов, влияющих не поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношение к труду и проч.
      Выделяют  следующие типы мотивированности:
1)трудовой  – ориентация на заработок;
2)профессиональный  – заинтересованность в содержательной  работе, овладении ее навыками, самовыражении);
3)властный  – приобретение высокой должности;
4)идейный  – готовность трудиться ради  общего блага;
5)хозяйский  – стремление к самостоятельности,  возможность приумножения богатства;
6)творческий  – поиск нового;
7)коллективистский  – ставящий во главу угла  работу в команде;
8)люмпенизированный – упор на уравнительность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ  использования трудовых ресурсов  ООО «Лекфарм»
2.1. Общие сведения об организации 

     Полное  наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью «Лекфарм». Сокращенное наименование организации: ООО «Лекфарм». Местонахождения организации:  236000, Россия, Калининградская область, г. Калининград, Мира пр-кт, д.5/7.
     Организация осуществляет следующие виды деятельности:
- приобретение, хранение, отпуск и реализация всех лекарственных средств и изделий медицинского назначения, зарегистрированных в государственном реестре;
- реализация готовых лекарственных средств, предметов медицинского назначения, средств ухода за больными, предметов гигиены, натуральных и искусственных минеральных вод, косметической и парфюмерной продукции;
-  реализация гомеопатических препаратов;
- осуществление  других работ и оказание других  услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.
   Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с  действующим законодательством  РФ. Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным  законом, предприятие может осуществлять только на основании лицензии.  
 
 
 
 
 
 

2.2. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами
   Прием на работу персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Директор ООО «Лекфарм» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством.
     Организация несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством.
   Всего в организации насчитывается 9 работников. Наиболее подробно трудовой состав организации представлен в таблице № 1. 

Таблица № 1. Укомплектованность по штатному расписанию на 1 января 2008 года
Должность Количество  работников
Директор 1
Гл. бухгалтер 1
Менеджер  по продажам 1
Офис-менеджер 1
Зав. складом 1
Фасовщик 2
Экспедитор 1
Уборщица 1
Всего 9
 
   В данном разделе проведем анализ состава  работников и проиллюстрируем динамику их численности. 
 

Таблица № 2. Анализ структуры персонала организации и его квалифицированности 

Показатели 2006 год 2007 год 2008 год Абсолютное отклонение 2008 к 2006 Темп  прироста %  2008 к 2006
чел. % чел. % чел. %
Списочная численность, всего, в т.ч.:  
 
11
100  
 
10
100  
 
9
100 -2 -18,2
Работники высокой квалификации
5 45 5  
 
50
 
 
 
5
55    
Работники средней квалификации 5 45 4 40 3 33 -2  
 
 
-40
Работники низкой квалификации 1 10 1 10 1 12    
 
   Результаты  таблицы №2 показывают, что состав работников в ООО «Лекфарм» изменился. Численность персонала уменьшилась в 2008 году и составила 9 человек, что является на 18,2% ниже аналогичного показателя за 2006 год. Уменьшилось количество работников средней  квалификации на 40%.
   Такие изменения в сторону уменьшения количества работников обусловлено мировым финансовым кризисом, что в итоге предопределило текучесть кадров на организации.
Таблица №3. Движение рабочей силы 

Показатели 2006 2007 2008 Абсолютный  прирост 2008 к 2006 году Относительный прирост % 2008 к 2006 году
1 Состояло работников на начало периода 11 10 9 -2 -18,2
2 Принято всего, чел. 11 10 9 -2 -18,2
3 Выбыло всего  чел., в т.ч.: 1 1      
4 по собственному желанию; 1 1      
5 Уволено за нарушение  трудовой дисциплины          
6 Состояло работников на конец периода, чел 10 9 9 -1 -11,1
7 Среднесписочная численность, чел. 16 14,5 13,5 -2,5  
 
-15,6 
8 Коэффициент оборота  по приему, % (стр2/стр7) 68,75 68,96 66,67 -2,08 -3,02
9 Коэффициент оборота  по выбытию, % (стр3/стр7) 6,25 6,89      
10 Коэффициент общего оборота, %((стр2+стр3)/стр7) 75 75,86 66,67 -8,33 -11,11
 
   Из  анализа движения рабочей силы видно, что в 2008 году снизилась среднесписочная численность населения по сравнению с 2006 на 15,6%. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2008 по сравнению с 2007 годом на 18,2%.
   В то же время в организации большое внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт, что за все представленный период не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины.
   За  анализируемый период уменьшился оборот по приему работников на 3,02%. В итоге коэффициент общего оборота в 2008 году по сравнению с 2006 годом уменьшился на 11,11%.
2.3. Эффективность  использования и учет потерь  рабочего времени 

   Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим  за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Таблица №4. Баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника

и т.д.................


Показатели 2006 2007 2008 План  к 2008 Абсолютное  отклонение 2008 года от:

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.