На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Исследование типов управления в организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 18.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                        Содержание 

Введение…………………………………………………………………………3
1.Исследование типов  управления в организации……………………… 5
1.1 Управление организацией. Признаки, функции и различия формального и неформального управления………………………………5
1.2 Типы поведения  в группах. Взаимодействие человека и групп…….9
1.3 Лидерство……………………..……………………………………………14
1.4.Руководство и  власть…………………………………………………….16
1.5 Стиль руководства………………………………………………………..18
1.6. Адаптивное руководство ……..…………………….………………… 20
Заключение……………………..………………………………………………22
Литература……………………..……………………………………………….23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                   Введение 

     Тема  данной контрольной работы - «Исследование  типов управления в организации».
     В каждой организации должна быть правильно  организованная и грамотная  система  власти. Без этого невозможно осуществлять такие функции, как планирование, организация,  контроль. Ведь при  помощи грамотного влияния на поведение  подчинённых  руководители приходят  к решению возникающих в организации  проблем, помогают им при достижении целей, поставленных  в процессе трудовой деятельности, и имеющих  важное значение для конкретного  предприятия.
     Эффективная система управления должна обладать следующими свойствами, такими как  максимальная эффективность принятых решений, максимальная эффективность  работы подчиненных при  выполнении этих решений. Для того, чтобы  работники  той или иной организации добросовестно  и качественно исполняли  любые  поручения руководителя, управленец должен обладать властью и уметь  применять ее.
     Из  этого всего вышесказанного следует, что тема руководства в организациях актуальна сегодня и занимает важную позицию в теории современного управления.
     Цель  при написании  работы -   изучение и анализ понятий власть, управление, властные полномочия.
     Объектом  в работе служит система власти, предметами рассмотрения являются признаки, функции управления, поведение в группах, стили руководства.
     Задачи  данной работы:
     - дать определение понятию управление  организацией, рассмотреть присущие  этому явлению признаки и функции;
     - проанализировать типы поведения  в группах;
     - раскрыть понятие «Власть», Лидерство», «Руководство»;
     - сравнить существующие стили руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Исследование типов  управления в организации.
    1.1 Управление организацией. Признаки, функции и
различия  формального и  неформального управления
      
Так сложилось, что понятие управлять  означает  давать указания, распоряжения, кроме того, подписывать приказы  и требовать выполнения функций  и обязанностей.

     Однако, руководитель со стажем понимает, что  иногда  более эффективной может  быть просто беседа с подчиненным, просьба  к нему и внимательное отношение. Это тоже управление, только оно  называется но управление неформальное, в основе которого неформальное отношение  руководителя и  подчиненных1.
     Неформальное  и формальное руководство являются  необходимым дополнением друг друга. Однако, иногда на практике бывают такие проблемные ситуации, которые можно решить только на неформальном уровне.
     Признаки  формального управления:
     -  применение  административных рычагов воздействия, это может быть приказ, административная ответственность, дисциплинарное требование;
     - жесткий контроль исполнения,
     - учет только тех факторов работы, которые подчиняются определенному установленному порядку;
     Признаки  неформального управления :
     - слабые и сильные стороны людей, это уважение, авторитет, самолюбие, заинтересованность;
     - система индивидуальных или коллективных  ценностей
     -лидерство  
     Функции неформального управления:
     1) реализация материальных и социальных интересов.
     Например  заинтересованность в разработке и  внедрении изобретения, в получении  дополнительных доходов и т.п.
     2) защита от чрезмерного влияния администрации;
     3) получение и передача необходимой  информации
     4) облегчение общения, налаживание  взаимопомощи;
     5) развитие  культурных, социальных, национальных, религиозных ценностей;
     6) создание благоприятной среды и психологического комфорта в коллективе;
     7) помощь в адаптации новых и  молодых сотрудников;
     Функции формального управления:
     1)  установление статусов, прав и обязанностей в коллективе;
     2) жесткое определение и распределение ролей
     3) связь подразделений предприятия  с его общими целями
     4) разделение труда
     6) повышение эффективности труда   путем ограничения разнообразия  в организации.
     Рассмотрим  основные структуры, которые применяют  в своей деятельности  формальное управление. Это, в первую очередь  административная структура, она включает в себя  подчиненных лиц, которые  подотчетны перед непосредственным руководителем. Далее это  оперативная  структура, к ней относятся  рабочие  и служащие, которые совместно  выполняют определенное  задание  или проект.
     Теперь  перейдем к структурам, осуществляющим неформальное управление. Это        структуры по интересам, здесь важно то, что индивидуумы могут не быть членами одной и той же административной или оперативной структуры, но объединены достижением какой-либо совместной цели. Как правило, эти цели не относятся к целям организации, они специфичны для каждой отдельно взятой неформальной структуры. К неформальным относят так же   группы, основанные на дружбе внутри коллектива, которые сформированы на основании общих интересов, политических убеждений и т.д. Члены таких неформальных групп обычно продолжают общаться  вне рамок рабочей деятельности.
     Как видно из вышесказанного  основное различие между формальными и  неформальными группами в том, что  формальные и административные структуры  создаются организациями, а неформальные возникают сами по себе.
     Основные  пути воздействия на неформальные группы – это налаживание хороших  отношений с их лидером, поддержка  членов группы, сохранение групповых  отношений.
     Проанализируем  основные ступени возникновения  и развития неформального управления:
     -  осознанные и  стихийные объединения  людей для управления и регулирования;
     - основа такого объединения - осознанные  эмоции, такие как  ненависть  или, наоборот, принадлежность к  чему-либо или к кому-либо.
     - неформальное управление начинает  свою деятельность при первых  же признаках борьбы  с какой-то  опасностью;
     - стремление к укреплению процесса  управления;
     Перечислим  основные причины, которые заставляют людей вступать в неформальные группы и отношения, а так же применять  неформальный метод управления. Это          чувство принадлежности, взаимопомощь,  защита,  общение и симпатия.
     Различия  между формальным и неформальным управлением:
     Во-первых  неформальное управление возникает  спонтанно, а формальное – запланировано  организацией, во-вторых  основная причина  возникновения формальных отношений  – эмоции, а неформальных – достижение цели, в- третьих   формальное управление отличается от неформального стабильностью. В формальных организациях основное – достижение целей организации, в неформальных же – удовлетворение потребностей группы. Еще одно отличие в том, что неформальное управление исходит от конкретного человека, а формальное управление напротив обусловлено положением организации.
     Что касается контроля, то при формальном управлении существует  угроза увольнения или понижения в должности, а  в неформальном применяют  физические или общественные санкции.
     Однако, несмотря на то, что существуют два  типа управления в РФ, преобладает  формальное руководство.

1.2 Типы поведения  в группах. Взаимодействие  человека и группы

     Рассмотрим  основные характерные особенности  группы. Это, во-первых, то, что члены группы сопоставляют себя и свои действия с группой в целом.
     Далее то, что взаимодействие между членами  группы носит характер непосредственных контактов, личных разговоров, т.е. люди общаются, придавая формальным взаимодействиям  человеческую форму. Еще наряду с  формальным распределением ролей в  группе обычно возникает неформальное распределение ролей. 
     На  жизнь группы и  ее функционирование влияют  факторы, которые постоянно  взаимодействуют:
     - характеристики членов группы;
     - структурные характеристики группы;
     - ситуационные характеристики.
     К характеристикам членов группы, оказывающим  влияние на ее функционирование, относятся  личностные характеристики человека, а также способности, образование  и жизненный опыт.
     Выше  достаточно подробно были рассмотрены  личностные характеристики человека, поэтому мы не будем на них останавливаться  в данном рассмотрении.
     Что касается остальных характеристик, то отмечено, что способности человека выполнять работу оказывают очень  большое влияние на функционирование группы, на выполнение человеком своей  роли.
     Кроме того, существенное влияние на группу оказывают уровень образования  человека и его жизненный опыт.
     Структурные характеристики группы включают в себя:
     - Коммуникации в группе и нормы  поведения; 
     - Статус и роли;
     - Симпатии и антипатии между  членами группы;
     Взаимодействие  человека и групп, как правило, носит  двусторонний характер, так  человек  способствует решению групповых  задач, а группа оказывает большое  влияние на человека, помогая ему  удовлетворять его потребности  безопасности, любви, уважения. Группа защищает человека, поддерживает и  обучает его нормам и правилам поведения в группе.
     Находясь  в тесном  взаимодействии с группой, индивид постоянно воздействует на нее, вносит  изменения в ее функционирование.
     Взаимодействие  человека и группы носит  характер слияния, или же  конфликта.
     Конфликты обычно возникают под воздействием факторов:
     -  Организационных факторов,
     - Эмоциональных факторов.
     Организационные связаны с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение  ролей в группе. Ко второй группе факторов относятся факторы недоверия, чувство угрозы, страх, зависть. Однако бывает, что   конфликт в отношениях внутри группы носит позитивный характер.
     Так, например конфликт может повысить мотивацию  на достижение целей,  вызвать дополнительное побуждение к действию. Так же конфликт может привести к лучшему пониманию  отношений в группе, к более  четкому пониманию задач и  характера деятельности группы, играть положительную роль при новых  подходах к решению задач группы, в генерировании новых идей
     Групповые нормы поведения являются стандартными в малых группах, регулируют отношения  в ней.
     Под характеристикой жизнедеятельности  группы понимают функционирование в  ней процессов нормативного поведения, связанного с реализацией групповых норм. 
           Под нормой следует понимать стандартизованные нормы поведения. Соблюдение этих норм обеспечивается соответствующими санкциями. 
Определение групповых норм сводится к определенным правилам, принятых большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы.

     Обычно  групповые нормы являются продуктом  социального взаимодействия людей, они  возникают в процессе жизнедеятельности  группы, группа не устанавливает норм поведения для каждой ситуации, и  формируются только относительно действий имеющих определенную значимость.  
           Попробуем рассмотреть на базе каких социально-психологических закономерностей строятся управленческие воздействия руководителей на персонал.

     В первую очередь это численность  группы, ведь с увеличением численности  группы ее эффективность возрастает до определенного уровня. При достижении некоторого значения величина группы перестает влиять на эффективность  деятельности, а при увеличении численности, эффективность снижается.
     Таким образом, руководителю нужно учитывать  то, что для конкретного вида совместной деятельности членов группы требуется  исследование зависимости эффективности  деятельности от этой характеристики.
     В сплоченной группе влияние взаимоотношений  оказывается более значимым, чем  со стороны внешних условий деятельности.
     После длительного сотрудничества конкурентное поведение воспринимается как более  враждебное и, наоборот. Близкие эмоциональные  отношения могут ухудшить результаты совместной деятельности. Существует оптимальный уровень при контактах в отношении эффективности.
     Влияние на группу публично высказываемых мнений сильнее, чем при сообщении их.
     При попытках изменить у членов группы взгляды на ценности или поведение, оказываемое группой, такое влияние  становится тем сильнее, чем более  эти установки связаны с основой  привлечения члена в данную группу. И чем выше престиж такого человека в глазах других членов группы, тем  более сильное влияние он оказывает  на членов группы.
     Групповое давление внутри  группы можно установить, путем создания  у всех членов группы мнения о необходимости внутригрупповых  или личностных изменений.
     Общий успех обеспечивает более интенсивный  рост уровня сплоченности группы.
     Общегрупповые мероприятия усиливают чувство  принадлежности к группе, способствуют росту сплоченности.
     Очень часто возникают  межгрупповое соперничество, когда одна группа может стать  победительницей за счет другой, как  правило, возникают негативные внешнегрупповые  стереотипы и растет внутригрупповая  солидарность. При устранении различия между группами межгрупповые конфликты  обычно уменьшаются.
     В условиях конкурентных форм при возникновении  межгруппового взаимодействия имеет  место переоценка  достижений членами  группы. При обладании  формальной или психологической властью  лидер в группе побуждает обращение  к внешнегрупповым альтернативам  поведения и действий.
     Конкурентное  взаимодействие повышает уровень рискованности  принимаемых коллективных решений.
     Поэтому в отношении каждой группы обязательно  должно быть проведено социально-психологическое  исследование  параметров совместной деятельности, должна быть определена зависимость между факторами  ее эффективности, т.к. только полноценное  исследование может обеспечить понимание  характера, причин и закономерностей, происходящих в коллективе, а так  же помогает  выработать наиболее оптимальный  путь управления ими. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      
      Лидерство
      Как правило, изучая такое понятие, как  лидерство, мы приходим  к следующим  выводам:
- лидеры всегда  ведут такой образ жизни, при  котором их карьера и личная  жизнь очень тесно переплетены  и дополняют друг друга;
- используя свое  честолюбие и , способности, лидеры  следуют своему призванию в  любой сфере деятельности, демонстрируя, при этом единство дел и  воли.
      Понятие лидерства всегда подразумевает  управленческое взаимоотношение между  руководителем и подчиненными при  достижении общей цели.
Обязательное условие  – это обладание властью,  как  в  формальных, так и в неформальных организациях.
        Лидер всегда имеет социальную  и психологическую значимость  в обществе, коллективе.
      Лидерство, как и организации,  бывает формальное и неформальное лидерство. При формальном лидерстве,  лидер оказывает  влияние  на подчиненных с позиций занимаемой  должности. При неформальном лидерстве  на людей  оказывается  влияние  через личные способности.
      Принято считать, что для лидерства идеальным  является сочетание этих двух основ  власти.
      Характерными  чертами лидера являются:
      - видение ситуации;
      - способность к коммуникациям;
      - доверие подчиненных;
      - гибкость при принятии решений.
      Делаем  вывод, что в любом обществе лидер  обычно доминирует, его отличают такие  характеристики и качества, которые  характерны только для этого типа людей.
      Если  рассматривать лидерство как  тип отношений управления, следует  отметить, что руководитель, пусть  даже преуспевающий, не всегда лидер  и наоборот.
      Обязательным  условием  лидерства является  обладание властью в формальных и неформальных организациях в самых  разных масштабах.
      Выделяют  типы лидерства:
      1) бытовой тип (в школе, студенческих  группах, в семье);
      2) социальный тип (на производстве,  в общественных организациях);
      3) политический тип.
      Структура механизмов воздействия лидеров  коллективов на «подчиненных» зависит  от самих «подчиненных», т.к. лидер  находится в прямой  зависимости  от коллектива. Группа, коллектив людей, имея образ лидера, требует от реального  человека, соответствия этому образу, но одновременно требует способность  выражать интересы группы. Если все  условия соблюдены, последователи  идут за своим лидером. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4. Руководство и  власть 

     Под властью понимают  - возможность влиять на поведение людей.
     Существую формы власти2:
    Власть на принуждении. Имеет место, когда  посредством страха руководитель может  наказать подчиненного,
    Власть, основанная на вознаграждении,
    Экспертная власть. Руководитель имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность,
    Эталонная власть. Руководитель является эталоном, примером,
    Законная (традиционная). Эта власть присуща всем руководителям, так как они наделены полномочиями управлять другими людьми. Персонал подчиняется руководителю, потому что верит, что он имеет право отдавать приказания. Привитые ценности, традиции учат, что подчинение приводит к удовлетворению личных потребностей.
     Влияние-это  поведение человека, меняющее поведение, отношения, ощущения.  
В процесс влияния руководитель имеет право оказывать влияние  непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

     Для совершенствования  позиций своего лидерства и влияния руководитель должен развивать и уметь на практике применять власть3. 
Одним словом, во  всех организациях чтобы достичь эффективного функционирования, необходимо надлежащее применение власти. 
Над каждым руководителем подразделения стоит более опытный  руководитель.

     Без содействия со стороны своего непосредственно  руководителя  они  не может эффективно осуществлять свои функции. Поэтому  многие  руководители напрямую зависят  от людей и организаций, которые  не принадлежат его организации. Это могут быть поставщики, заказчики, конкуренты4
     Зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, считается чуть ли не важнейшей причиной  трудности  в процессе деятельности руководящего персонала.
     На  сегодняшний день власть и влияние, являются практически единственными  средствами, которыми располагает руководитель. Если руководитель не обладает достаточной  властью, власть, хотя часто используемая, является необходимым условием деятельности организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.5 Стиль руководства 

     Стиль руководства - это модель поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и тем самым побуждает их к достижению целей организации.
     Трактуются  два подхода к определению  стилей руководства. Первый поведенческий  подход выделяет стили руководства. Сюда относят автократичный, демократичный  и либеральный стили руководства. Автократичный руководитель обычно навязывает свою волю работникам. Он не обращает внимания на рассуждения своих  подчиненных, обращается к низшим потребностям подчиненных, оказывает на них давление. При  либеральный стиле предполагается свобода персонала в принятии решений, в определении целей  своей работы и контроля за ее результатами.
     Различают  четыре разновидности стилей руководства:
     - эксплуататорско-авторитарная,
     - благосклонно-авторитарная,
     - консультативно-демократическая и  основанная на участии. 
     Подробнее остановимся на  каждом стиле. Директивный  стиль управления. Для него характерна высокой централизацией руководства, доминирование одного руководителя. Такой руководитель не пользуется методами управления. С его точки зрения методами являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Интересы дела при этом стиле управления ставятся выше интересов людей,
     Демократический стиль управления. Стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Демократичный руководитель практически всегда прислушивается к мнению подчиненных, особенно если ему предстоит принять решение. При таком руководстве начальник всегда придерживается  мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.
     Либеральный стиль управления. Здесь характерные  черты -отсутствие  активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», не требуя указаний сверху, или же  он попадает под влияние коллектива.
     Как правило, руководитель занимается следующими вопросами: формулирует задания, планирует  работу, контролирует ее качество, оценивает  результат, Выполнение перечисленных  функций требует немалых усилий, ведь нередко они вступают между  собой в противоречие, т.к. очень  часто случаются противоречия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.6. Адаптивное руководство 

     Руководитель-лидер  всегда должен быть готов к такой  ситуации, чтобы изменить свое мнение или суждение  о человеке, в  случае, если он неверно судил о  человеке. Такую ошибку весьма легко  допустить, поэтому хороший руководитель всегда должен быть готов к переоценке своего мнения, а иногда и стиля  руководства.
     Поэтому, чтобы более точно оценить  сложившуюся ситуацию, руководитель должен четко представлять способности  своих подчиненных и реально  и адекватно оценивать свои собственные. Руководитель так же должен правильно  понимать и оценивать задачи, знать  потребности исполнителей.
     Часто бывает так, что руководитель оказывается  не способным осуществлять эффективное  руководство, если изменяется ситуация. Это может быть,  например повышение  по службе или перевод из подразделения  с высокоструктурированными задачами в подразделение с неструктурированными, творческими задачами. Руководитель  следуя привычному стилю руководства,  даже весьма эффективному, не способен правильно оценить и отреагировать  новую сложившуюся ситуацию.
     Как показывает практика, наиболее успешные и эффективные руководители реагируют  на ситуации гибко, меняя стили руководства. Каждый руководитель должен уметь пользоваться всеми методами и стилями руководства. Но на практике он должен применить  наиболее подходящий для какой-то конкретной ситуации.
     Именно  поэтому лучшим стилем руководства  считается  это адаптивный стиль, стиль, «ориентированный на реальность».
     Адаптивное  управление предполагает приспособление организации к изменениям внешней и внутренней сред с возможной корректировкой оперативных целей, задач и планов в зависимости от складывающейся ситуации.
     Основной  фактор эффективности адаптивного  управления — время. От умения менеджера управлять своим рабочим временем и рабочим временем подчиненных, быстро и правильно реагировать на изменения ситуации зависят будущее организации, эффективность ее деятельности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.