На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Кадры предприятия

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 18.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение………………………………………………………………………..…3
    Кадры предприятия и их движение…………………………………………..5
1.1 Понятие  и классификация кадров предприятия…………………………….5
1.2 Показатели  наличия и движения кадров  предприятия……………………..9
2 Расчет  показателей движения кадров на примере СПК «Дружба»………...12
2.1 Общая  характеристика предприятия СПК  «Дружба»……………………..12
2.2 Расчет  показателей движения кадров…………………………………….…15
3 Пути улучшения использования кадров на предприятии……………………18
3.1 Планирование  численности работников предприятия…………………….18
Список  использованных источников……………………………………………21 

 


Введение

 
      Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
      Основная  роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы в том, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной работы является изучение кадров предприятия и пути улучшения их использования. Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи:
      рассмотреть классификацию кадров, их состав, показатели движения кадров;
      проанализировать  изменение состава кадров на конкретном предприятии;
      предложить  планирование численности работников.
      Объектом  данного исследования являются кадры предприятия. Работа состоит из трех глав. В первой главе рассматривается теоретическая часть работы, во второй - практическая, т.е. расчеты по предприятию СПК "Дружба", в третьей предложения по планированию численности работников.
      При написании курсовой работы использовались учебная и методическая литература, периодические издания, научные статьи, справочно-информационная система Консультант Плюс, Устав и данные СПК "Дружба".
 

      Кадры предприятия и их движение
       
    1.1 Понятие и классификация кадров предприятия 

      Персонал  предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория "персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
      Кадровый  состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
      а) списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату:
      б) среднесписочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
      в) удельным весом работников отдельных  подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
      г) темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
      д) средним разрядом рабочих предприятия:
      е) удельным весом служащих, имеющих  высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и (или) работников предприятия;
      ж) средним стажем работы по специальности  руководителей и специалистов предприятия;
      з) текучестью кадров по приему и увольнению работников;
      и) фондовооруженностью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.
      Работники подразделяются на:
      промышленно-производственный персонал;
      персонал  не промышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
      К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием.
      К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия.
      Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные рабочие (дворник).
      К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение или частично участвующие в производстве.
      Пожарно-сторожевая охрана включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).
      К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.
      К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.
      Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.
      Основной  круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:
      а) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
      б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
      в) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
      г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
      Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
      Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.
      Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия закреплена в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.
      Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.
      Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.  
 

      Показатели  наличия и движения персонала предприятия
 
      Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный состав", "среднесписочный" и "явочный состав работников".
      Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число пли дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы.
      Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)
      Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
      Для малых предприятий допускается  упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.
      Как уже отмечалось, изменение в списочной  численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.
      По  данным о наличии кадров в целом  и по категориям и группам персонала  можно рассчитывать показатели, характеризующие оборот кадров:
      1) коэффициент приема кадров (Кп) - отношение принятых работников (Чп) к среднесписочному числу (Чс): 

      Кп = Чп / Чс; 

      2) коэффициент выбытия кадров (Кв) - отношение числа выбывших (Чв) к среднесписочному числу работников:
      Кв = Чв / Чс; 

      3) коэффициент текучести (Кт) - отношение выбывших по причинам (Чвп, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному: 

      Кт = Чвп / Чс; 

      4) коэффициент замещения (Кз) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу: 

      Кз = (Чп - Чв) / Чс; 

      5) коэффициент постоянства кадров (Кпост) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Чк), к среднесписочной численности: 

      Кпост = Чк / Чс. 

      Аналогичные показатели могут быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия.  
 

 


    2 Расчет показателей  движения кадров  на примере СПК  «Дружба» 

    2.1 Общая характеристика  предприятия СПК «Дружбы» 

      Сельскохозяйственный  производственный кооператив "Дружба" создан в соответствии решения организационного собрания уполномоченных членов кооператива протокол №1 от 14 декабря 2001 года, на основании Федерального закона "О сельскохозяйственной кооперации" и Гражданского Кодекса Российской Федерации.
      Организационно-правовая форма:
      полное  - сельскохозяйственный производственный кооператив "Дружба" с. Кумакское, Соль-Илецкий район, Оренбургская область.
      сокращённое - СПК "Дружба".
      Юридический адрес кооператива: 461548, Оренбургская область, Соль-Илецкий район, с.Кумакское, ул. Центральная д. 26.
      Правовое  положение кооператива:
      Сельскохозяйственный  производственный кооператив - организация, осуществляющая свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом "О сельскохозяйственной кооперации", земельным законодательством Российской Федерации, другими Федеральными Законами и иными нормативными правовыми актами РФ и Уставом СПК "Дружба".
      Кооператив  является юридическим лицом, отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим  ему имуществом, несёт обязанности  быть истцом и ответчиком в суде, Арбитражном Суде, имеет самостоятельный баланс, печати, штампы, расчётные и другие счета в банке.
      Сельскохозяйственный  производственный кооператив создаётся  гражданами на основе добровольного  членства в целях совместного  производства сельскохозяйственной и другой продукции, её переработки и реализации с учётом рационального использования земли и других ресурсов, получения на этой основе прибыли для повышения благосостояния членов кооператива, улучшение условий их труда и быта.
      Основные  виды деятельности кооператива:
      1. производство молочно-мясной и  растениеводческой продукции, её  переработка и реализация;
      2. выращивание племенного скота;
      3. обобщение и внедрение отечественного  и зарубежного опыта, использование  достижений науки техники в производстве.
      Порядок и условия вступления в кооператив:
      Членом  кооператива могут быть граждане Российской Федерации, достигшие 16 лет, признающие Устав кооператива и  принимающие личное трудовое участие  в его деятельности, внёсшие паевой взнос и принятые в кооператив с правом голоса.
      Время работы членов сельскохозяйственного  производственного кооператива  засчитывается в общий трудовой стаж на основании записей в трудовых книжках. Не допускается установление условий, ухудшающих положение членов кооператива по сравнению с нормами установленными законодательством о труде Российской Федерации и Оренбургской области (минимальный размер оплаты труда, продолжительность отпуска и другие).
      Имущество и фонды Кооператива:
      Кооператив  формирует собственные средства за счёт имущественных паев членов кооператива, неделимого фонда, доходов от собственной деятельности, а также за счёт доходов от размещения своих средств в банках, от ценных бумаг и других источников. Допускается использование заёмных средств, размер которых не должен превышать 60% от общего объёма средств кооператива. Кооператив является собственником имущества, переданного ему в качестве имущественного пая его членами, неделимого и резервного фонда, а также имущества, произведённого и приобретённого кооперативом в процессе его деятельности.
      О землепользовании:
      В соответствии с действующим законодательством  Оренбургской области земельные участки переданы кооперативу в общую долевую собственность бесплатно, в бессрочное (постоянное) пользование. Общая площадь земель составляет 11127 га, в том числе сельскохозяйственных угодий - 4643 га, из них пашни - 1726 га, сенокосов - 1668 га, пастбищ - 1254 га.
      Порядок распределения прибыли и убытков:
      Порядок распределения прибыли кооператива  должен быть утверждён на общем собрании членов кооператива в течение трёх месяцев после окончания финансового года. Финансовый год совпадает с календарным годом и начинается 1 января и заканчивается 31 декабря.
      Прибыль кооператива, определяемая по бухгалтерскому балансу, распределяется следующим образом:
      1. На наполнение резервного фонда.
      2. Для осуществления в соответствии  с действующим законодательством  платежей в бюджет.
      3. На кооперативные выплаты.
      Общее собрание членов кооператива является высшим органом управления кооперативом и полномочно решать любые вопросы, касающиеся деятельности кооператива.
      Председатель  кооператива:
      Для повседневного руководства кооперативом общим собранием членов кооператива  избирается председатель кооператива  сроком на 2 года, он же является одновременно и председателем правления кооператива. Председатель управляет кооперативом под свою ответственность. При этом он должен соблюдать ограничения, установленные Уставом.
      Учёт  и отчётность:
      Исполнительный  орган ежегодно не позднее 25 марта  следующего за отчётным годом предоставляет членам кооператива отчёты о финансовом положении кооператива, включая баланс и расчёт прибыли и убытков. Кооператив в лице администрации ведёт бухгалтерский учёт и отчётность в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации и несёт ответственность за её достоверность.
      Кооператив  вносит отчисления, налоговые платежи  в порядке, установленным законодательством  Российской Федерации.

2.2 Расчет показателей движения кадров

 
      На  СПК следующий состав персонала:
      1. производственный персонал - трактористы-машинисты, операторы машинного доения, скотники крупного рогатого скота, работники коневодства, рабочие сезонные и временные, руководители, специалисты, рабочие, занятые в подсобных промышленных промыслах;
      2. непроизводственный персонал.
      Аппарат управления состоит из: председателя СПК, главного бухгалтера, главного экономиста, главного инженера, инженера по кадрам, инженера по охране труда.
      Расчет  показателей движения кадров предприятия  произведен по данным из таблицы 1 за 2009 - 2011 гг. с помощью формул из п.1.1 данной работы.
      Таблица 1. Данные по численности работников СПК "Дружба"
Года Среднесписочная численность Принято Уволено Уволено за прогулы, по собственному желанию
2009 137 26 42 22
2010 127 16 26 13
2011 113 21 35 14
 
      Расчет  показателя коэффициента выбытия:
      2009 г: Коэффициент выбытия = 42/137 = 0,306
      2010 г: Коэффициент выбытия = 26/127 = 0, 205
      2011 г: Коэффициент выбытия = 35/113 = 0,31
      С каждым годом среднесписочная численность  работников предприятия уменьшается. Это связано с тем, что у каждого работника должна быть максимальная нагрузка для увеличения производительности труда. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. коэффициент выбытия уменьшился, а в 2011 г. опять возрос и стал выше коэффициента 2009 г. Работники в основном увольняются по собственному желанию вследствие низкой заработной платы и неблагоприятных условий труда. 

      Расчет  показателя коэффициента принятия:
      2009г: Коэффициент принятия = 26/137 = 0, 19
      2010 г: Коэффициент принятия = 16/127 = 0,126
      2011 г: Коэффициент принятия = 21/113 = 0,186 

      В 2010 г. коэффициент принятия кадров стал ниже по сравнению с 2009 г, а в 2011 г. возрос и стал почти на уровне 2009 г. 

      Расчет  показателя коэффициента текучести:
      Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. 

      2009 г: Коэффициент текучести = 22/137 = 0,16
      2010 г: Коэффициент текучести = 13/127 = 0,102
      2011г: Коэффициент текучести = 14/113 = 0,124 

      В 2010 г. коэффициент текучести оказался самым низким, а в 2009 г. - самым высоким. Работники, как указывалось выше, увольняются по собственному желанию. 

      Расчет  показателя коэффициента постоянства состава:
      Лица, состоящие в списочном составе  весь календарный год = среднесписочная  численность за год - численность принятых за год. 

      2011 г: Коэффициент постоянства кадров = (137 - 26) / 137 = 0,81
      2010 г: Коэффициент постоянства кадров = (127 - 16) / 127 = 0,874
      2009 г: Коэффициент постоянства кадров = (113 - 21) / 113 = 0,814 

      Коэффициент постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет, лишь в 2010 г. он был выше. Чем ближе коэффициент к 1, тем выше стабильность кадров. Это подтверждает и коэффициент текучести кадров в 2010 г. 

      Расчет  показателя коэффициента замещения:
      2009 г: Коэффициент замещения = (26 - 42) / 137 = - 0,116
      2010 г: Коэффициент замещения = (16 - 26) / 127 = - 0,079
      2011 г: Коэффициент замещения = (21 - 35) / 113 = - 0,124 

      Самый низкий коэффициент замещения оказался в 2011 г., самым высокий - в 2010 г. Однако на протяжении трех лет он отрицательный, что говорит о превышении числа выбывших над числом прибывших за определенный период (за год).
      Наилучшая ситуация наблюдается в 2010 г. Состав кадров изменился, но немного. Характерна небольшая текучесть кадров, однако число принятых в этот период оказалось наименьшим.
 


3.1 Планирование численности работников предприятия

 
      Главной целью планирования показателей  по труду и его оплате на промышленном предприятии является определение оптимальной численности работников, которая позволит обеспечить выполнение обязательств по реализации продукции потребителям при экономном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.
      Норма численности (Нч) - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению.
      После обоснования плана реализации и  производства продукции первостепенное значение имеет определение показателей плана по труду и его оплате.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.