На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Рацональне використання робочого часу на пдприємств. Робочй час, його склад структура. Загальна класифкаця елементв затрат змнного робочого часу. Характеристика сучасного етапу функцонування ринку прац. Тривалсть причини безробття.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 25.11.2008. Сдан: 2008. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


8
Міністерство освіти та науки України
Криворізький технічний університет
Кафедра економіки, організації та управління підприємствами
КОНТРОЛЬНА
РОБОТА
з дисципліни
«Економіка праці та соціально -
трудових відносин»

Варіант №
8
Студент(а)ки групи
спеціальності -
6.050100 “Фінанси”
ПІБ
Керівник роботи:
Посада старший викладач
ПІБ

Кривий Ріг
2008

1. Робочій час, його склад і структура

Робочий час поділяється на види, розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності. У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені положення про 40-годинний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі, організації. Норма робочого часу - це встановлена законом, колективним або трудовим договором для даного працівника тривалість його робочого часу за певний календарний період - день, тиждень, місяць.
Раціональне використання робочого часу на підприємстві починається із встановлення найдоцільніших режимів праці й відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий і місячний режими.
Змінний режим праці й відпочинку визначає тривалість змін, час їх початку і закінчення, тривалість і час початку і закінчення перерв у роботі.
Добовий режим праці й відпочинку включає кількість змін (Циклів) за добу.
Тижневий режим праці й відпочинку передбачає різні графік роботи, кількість вихідних днів за тиждень, роботу у вихідні чи святкові дні, порядок чергування змін.
Місячний режим праці й відпочинку визначає кількість робо-чих і неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які отримують відпустки, тривалість основних і додаткових відпусток
Режими праці й відпочинку регулюються Кодексом законів про працю України.
У більшості західних країн нормальна тривалість робочого часу також закріплюється в законах і колективних договорах, хоча у деяких країнах (Великобританії, Данії) для більшості працюючих - тільки у колективних договорах. При цьому для першої групи країн колективними договорами встановлена менша тривалість робочого часу порівняно із законом. Найбільш поширеним стандартом на Заході є 40-годинний робочий тиждень за законодавством та 35-40-годинний робочий тиждень за колективними договорами.
Скорочений робочий час встановлений у законодавстві: КЗпП, а також, в інших нормативно-правових актах. Так, згідно із ст. 51 КЗпП для працівників, праця яких відбувається на роботах зі шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу - від 24 до 36 годин на тиждень. Перелік таких робіт і тривалість робочого часу при їх виконанні передбачені Списком виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день, порядок застосування Списку регулює інструкція. Право на скорочений робочий день виникає, якщо працівник виконує роботи у шкідливих умовах праці не менше за половину робочого дня. Вказаний список обов'язковий для всіх підприємств, установ, де є види робіт, професії і посади, вказані в ньому.
Законодавством встановлений скорочений (36-годинний) робочий тиждень для деяких категорій працівників, трудова діяльність яких пов'язана з особливим характером праці (наприклад, педагогічні працівники, медичні працівники та ін.) або станом здоров'я (деякі категорії інвалідів). Для осіб, які працюють у зоні відчуження, встановлений 36-годинний робочий тиждень.
Скорочена тривалість робочого часу передбачена для неповнолітніх працівників з метою охорони їх здоров'я. Так, для працівників віком від 16 до 18 років встановлений 36-годинний робочий тиждень, віком від 15 до 16 років - 24-годинний робочий тиждень, для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, - не більш 24 годин на тиждень, а якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від занять час, то тривалість їх робочого часу на повинна перевищувати половини тієї норми, яка встановлена для осіб відповідного віку, тобто для учнів віком від 14 до 16 років - не більше 12 годин на тиждень, а віком від 16 до 18 років - 18 годин на тиждень.
Скорочується тривалість робочого часу напередодні святкових днів на 1 годину як при 6-денному, так і при 5-денно-му робочому тижні. Це положення не поширюється на працівників, яким встановлений скорочений робочий час на інших підстава.
Встановлення скороченого робочого часу не впливає на розмір заробітної плати. Робота, яка виконується в нічний час, оплачується в підвищеному розмірі, який встановлюється Генеральною, галузевою, регіональною угодами і колективним договором, але не повинен бути менше за 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.
Неповний робочий час - встановлюється угодою сторін як при вступі на роботу, так і в період роботи. Неповний робочий час може бути у вигляді:
а) неповного робочого дня (тобто зменшення тривалості щоденної роботи на зумовлену кількість годин); б) неповного робочого тижня (при якому зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тиждень) і в) поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (наприклад, тривалість робочого дня 5 годин при 4 робочих днях на тиждень).
При встановленні режимів праці з неповним робочим часом тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня - менше 20-24 годин відповідно при 5- та 6-денному тижні.
Як правило, на умовах неповного робочого часу працюють сумісники, тобто особи, що уклали два або більше трудових договорів (з двома або декількома роботодавцями). Сумісництво можливе і на одному підприємстві при виконанні різних робіт поза основним робочим часом.
Загальними вимогами до режимів роботи є:
дотримання встановленої законом загальної тривалості робо-чого часу;
забезпечення рівномірного чергування часу роботи і перерв між змінами, для чого розраховується тривалість циклу обороту змін -- періоду, за який всі працівники відпрацюють у всіх змінах, передбачених графіком;
забезпечення повного використання обладнання і робочого часу для підвищення продуктивності праці;
обмеження кількості змінних графіків на підприємстві, оскільки це утруднює процес управління.
Для виявлення резервів раціональнішого використання фонду робочого часу працівників проводиться класифікація видів витрат робочого часу за такими напрямками:
1. Час роботи і час перерв у роботі (рис. 1.1).
1.1. Час роботи Тр -- це загальна тривалість змінного часу, про-тягом якого працівник виконує трудові функції. Він включає:
Час підготовчо-завершальної роботи Тпз, що витрачаєть-ся на підготовку до виконання завдання, і дії, пов'язані з його за-вершенням (одержання завдання, інструктаж, здавання готової продукції тощо).
Час оперативної роботи Топ витрачається на безпосереднє виконання трудового завдання. Він включає:
Основний час То -- час безпосереднього перетворення предмета праці;
Допоміжний час ТД -- час управління обладнанням, вимірювання показників, переходів тощо.
1.1.3.Час обслуговування робочого місця То6 складається з:
1.1.3.1. Часу організаційного обслуговування Торг, що витрачається на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням змінного завдання;
1.1.3.2. Часу технічного обслуговування Ттех, що витрачається на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням даної конкрет-ної роботи.
1.2. Час перерв Тп -- це загальна тривалість змінного часу, про-тягом якого працівник не виконує трудові функції з різних при-чин. Він включає:
1.2.1. Час регламентованих перерв Тпр заздалегідь передбачений, об'єктивно необхідний. До нього належать:
1.2.1.1. Час перерв, зумовлених особливостями техніки, технології та організації виробництва Тпт;
1.2.1.2. Час перерв, обумовлених трудовим законодавством Тзак;
1.2.1.3. Час на відпочинок та особисті потреби Твоп.
1.2.2. Час нерегламентованих перерв Тпн складається з непередбачуваних, небажаних зупинок в роботі. Це:
Час перерв, зумовлених недоліками у технології та орга-нізації виробництва Тпнт, наприклад перебоями постачання, не-справністю устаткування;
Час перерв, зумовлених порушеннями трудової дисцип-ліни Тптд -- запізненнями, прогулами тощо;
1.2.2.3. Час відпусток з дозволу адміністрації Тпв.
Рис. 1.1. Загальна класифікація елементів затрат змінного робочого часу
2. Нормований та ненормований робочий час (рис. 1.2).
2.1. Нормований робочий час включає всі затрати часу, що є об'єктивно необхідними для виконання конкретного завдання, а отже, підлягають нормуванню. Це таке:
Час продуктивної роботи Трп.
Час регламентованих перерв Тпр.
2.2.Ненормований робочий час не є об'єктивно необхідним, а отже, не включається до складу норми. Це таке:
Час непродуктивної роботи Трн.
Час нерегламентованих перерв Т.
Рис. 1.2. Структура нормованого і ненормованого робочого часу
Для реєстрації результатів вивчення робочого часу використовуються відповідна документація і методи обробки інформації, проводяться при необхідності фотографії робочого дня і хронометражні спостереження.
Для обліку тривалості робочого дня застосовуються показники його фактичної і нормальної тривалості. Фактична тривалість робочого дня характеризується часом роботи одного працюючого за день (зміну), включаючи понаднормові години і виключаючи години простоїв. Вона розраховується діленням відпрацьованих за певний період людино-годин на відпрацьовані людино-дні. Нормальна тривалість робочого дня визначається кількістю годин роботи, встановленою законом для даної групи працівників.
Коефіцієнт використання робочого часу розраховується діленням фактичної тривалості робочого дня на нормальну. Чим ближчий він до 1, тим вищий рівень організації і дисципліни праці на даному підприємстві.
2. Характеристика сучасного етапу функціонування ринку праці

Одними з основних понять ринкової економіки є поняття ринку і його різновидів. Ринок взагалі -- це система економічних відносин між продавцями і покупцями товарів та послуг, форма зв'язку між сторонами обміну, в процесі якого встановлюється ринкова. Ціна на об'єкт обміну і відбувається зміна його власника.
Також поняття ринку означає економічний або географічний простір, у якому відбувається процес товарного обігу, обміну товарів на гроші і навпаки.
Ринком називають також механізм, що зводить разом продавців 1 покупців товарів та послуг і регулює відносини між ними. Відповідно ринок праці -- це система суспільних відносин, поганих з наймом і пропозицією праці, тобто з купівлею і продажем послуг праці; це також економічний простір -- сфера працевлаштування, в якій взаємодіють покупці і продавці праці; і це механізм, що забезпечує узгодження ціни і умов праці між робото-давцями і найманими працівниками та регулює її попит та пропозицію.
Слід підкреслити, що ринок праці не вичерпується відносинами по працевлаштуванню безробітних та заповненню вакансій, а охоплює всю сферу найманої праці. Це положення має не лише теоретичне, але і важливе практичне значення, оскільки з нього випливає, що об'єктом політики ринку праці повинно бути широке коло трудових відносин і все економічно активне населення. Сюди відносять проблеми оплати і умов праці, обсягу й інтенсивності виконуваної роботи, стабілізації і гарантій зайнятості, трудової мотивації, підготовки і перепідготовки робочої сили. Таке трактування предмета ринку праці називається розширеним на відміну від звуженого, яке відносить до проблем ринку праці лише сферу обігу, а до суб'єктів ринку праці лише людей, що безпосередньо в даний момент активно шукають роботу, та вакантні робочі місця. Звужене трактування ринку праці веде до підміни всієї сукупності проблем у сфері трудових відносин однією проблемою безробіття, яка хоча і є дуже важливою, однак не може розглядатися як єдина.
Головними складовими частинами ринку праці є сукупна пропозиція (Пр), що включає все економічно активне населення, та сукупний попит (П), що визначається загальною потребою економіки у найманій робочій силі. Вони складають сукупний ринок праці, або ринок праці в широкому розумінні (Пр U П). Основна частина сукупного попиту та сукупної пропозиції задовольняються, що забезпечує працівників роботою, а робочі місця -- працівниками та створює умови для функціонування економіки.
Менша частина сукупного ринку праці з причин природного, механічного та економічного руху робочої сили і робочих місць виявляється вільною і потребує задоволення попиту та пропозиції шляхом зведення здобувачів роботи з вакантними робочими місцями. Ця частина сукупного ринку праці називається поточним ринком, праці, або ринком праці у вузькому розумінні. Його обсяг визначається кількістю вакантних робочих місць та кількістю працівників, активно зайнятих пошуками роботи (рис.
2.1).
Рис. 2.1. Схема ринку праці
Перетин множин сукупного попиту і сукупної пропозиції на ринку праці відповідає задоволеному попиту на сукупному ринку праці (ЗП = П Пр) (див. рис. 2.1). Частини цих множин, що не перетинаються, складають поточний ринок праці (ПП + ППр).
Сукупна пропозиція включає всі категорії економічно активного населення, тобто всіх, хто працює або бажає працювати. Поточна пропозиція (ППр) на ринку праці складається з таких основних груп: безробітні, що активно шукають роботу і готові до неї приступити; працівники, які намагаються змінити місце роботи; особи, котрі бажають працювати у вільний від роботи або навчання час.
Сукупний попит визначається кількістю і структурою робочих місць, що існують в економіці країни. Сукупний попит охоплює всю сферу суспільної праці і включає як укомплектовані працівниками, так і вільні (вакантні) робочі місця. Слід розрізняти ефективний попит, який визначається кількістю економічно доцільних робочих місць, і сукупний попит, що включає також зайняті неефективні робочі місця. Різниця між сукупним і ефективним попитом являє собою надлишкову зайнятість, складовою частиною якої є приховане безробіття. Поточний попит (ПП) визначається потребою у працівниках для заповнення вакантних робочих місць на умовах основної діяльності, сумісництва або для виконання ра-зових робіт.
Основна функція поточного ринку праці полягає у перерозподіл праці через сферу обігу між галузями, сферами виробництва і підприємствами, заповненні вакансій і забезпеченні роботою людей. Ця функція має важливе значення як для відтворення ва-гового внутрішнього продукту, так і для підтримання сприятливого соціального клімату в суспільстві. Однак це можливо лише тому випадку, коли обсяги попиту і пропозиції збігаються, а узгодження потребує лише їхня структура. Це означає, що в економії] існує структурне та фрикційне безробіття, яке швидко долається перепідготовкою та просторовим переміщенням робочої сили (робочих місць). Далеко складніша ситуація виникає тоді, коли а своїм обсягом сукупна (а відповідно, і поточна) пропозиція праці значно перевищує сукупний (і поточний) попит. Практично завжди це відбувається під час економічних криз, коли, з одного боку, згортання виробництва викликає різке скорочення попиту на працю, а з іншого боку, падіння рівня життя населення спричиняє суттєве зростання пропозиції праці. Безробіття, що виникає внаслідок таких диспропорцій, називається циклічним, і його подолання можливе лише за умови пожвавлення економічного життя.
Економічне зростання створює передумови для збільшення зайнятості та доходів населення, підвищення продуктивності його праці. Однак об'єктивні нерівномірності виходу з кризи окремих галузей і підприємств, істотні відмінності у співвідношенні інтенсивних та екстенсивних чинників обумовлюють неминучі диспропорції національного ринку праці, різнонаправленість розвитку окремих його сегментів. У поєднанні з прорахунками політики ринку праці це спричинило низку проблем.
Йдеться передусім про нестачу робочих місць та високу частку робочих місць з небезпечними умовами праці та низькими вимогами до якості робочої сили, що є результатом не лише низьких інвестицій, а насамперед нераціональної їхньої спрямованості, відсутності чіткої програми інвестиційної діяльності [2, c.56].
Якість пропозиції робочої сили часто не відповідає сучасним вимогам щодо її професійно-освітньої підготовки, трудової та виконавчої дисципліни, мобільності та економічної активності в цілому. Наслідком незбалансованості пропозиції робочої сили із попитом на неї є високий рівень безробіття, зокрема прихованого та часткового, та велика частка безробітних, які не мають роботи понад 1 рік.
Водночас нераціональною є галузева структура зайнятості. Йдеться передусім про надмірну питому вагу зайнятих у сільському господарстві та самозайнятих.
Безумовною проблемою ринку праці, наслідки якої виходять далеко за його межі, є низький середній рівень заробітків і відповідно низька питома вага витрат на робочу силу у собівартості виробництва та оплати праці найманих працівників у ВВП, надмірна міжгалузева і низька міжпосадова диференціація заробітної плати, передусім у бюджетній сфері [2, c.57-58].
Законодавча та виконавча влади мають якнайшвидше створити передумови розв'язання зазначених проблем, сприяти якнайповнішому використанню трудового потенціалу суспільства. Актуальність цього посилюється в зв'язку із неминучим скороченням у найближчій перспективі чисельності населення працездатного віку та його старінням. Прогнози розвитку ринку праці мають стати невід'ємною складовою всіх стратегічних документів, програм розвитку всіх без винятку галузей економіки та регіонів і територіальних одиниць. Необхідно розв'язати існуючі суперечності між Законом про зайнятість, Кодексом законів про працю, результатами реформи аграрного сектору, зокрема розпаювання землі. Створення нових робочих місць через чітко спрямовані інвестиції має стати рушійною силою розвитку визначених галузей та регіонів. Пріоритети створення нових робочих місць обумовлюють основні напрями розвитку національного та регіональних економічних комплексів, спеціалізацію окремих регіональних структур і, через попит на робочу силу, розвиток ринку освітніх послуг. Реформування оплати праці має не лише забезпечити належний рівень життя, але й стимулювати населення до активної поведінки на ринку праці, до ефективної трудової діяльності [3, c.15].
Пропозиція робочої сили в Україні, незалежно від економічної ситуації, визначається демографічними чинниками, передусім чисельністю населення віком 20-65 років. Саме ці вікові рамки всупереч законодавству реально окреслюють економічно активний вік в Україні - до 20 років молодь переважно навчається і не виходить на ринок праці, а по досягненні пенсійного віку населення, як правило, не припиняє трудової діяльності. Водночас пропозиція робочої сили, особливо її якість, може стати або додатковим чинником прискорення, або бар'єром економічного зростання.
Чисельність та віковий склад економічно активного населення. Зрушення вікової структури і їх вплив на ринок праці. Сучасний рівень економічної активності населення України, попри значно нижчий, ніж у більшості країн світу пенсійний вік, є досить високим за міжнародними стандартами. Це пояснюється головним чином активністю жінок 20-49 років. Найвищі рівні економічної активності населення характерні для Волинської, Вінницької областей та м. Києва, найнижчі - для Тернопільської, Чернівецької та Івано-Франківської областей [4].
Таблиця 2.1.
Основні показники ринку праці (річні дані)
Економічно активне населення
У тому числі
у віці 15-70 років
працездатного віку
зайняте населення
тис.
осіб
у % до
населення відповідної вікової групи
в серед-ньому, тис.осіб
у % до населення відповідної вікової групи
у віці 15-70 років
працездатного віку
в серед-ньому, тис.осіб
у % до населення відповідної вікової групи
в серед-ньому, тис.осіб
у % до населення відповідної вікової групи
2000
1151,3
62,1
1051,5
70,4
1015,0
54,7
918,7
61,6
2001
1142,3
61,6
1046,5
69,9
1033,3
55,7
938,9
62,7
2002
1116,4
60,3
1018,7
68,1
1045,2
56,5
948,8
63,4
2003
1111,3
60,0
1034,2
69,0
1051,7
56,8
975,4
65,1
2004
1117,0
60,4
1025,0
68,4
1039,4
56,2
949,0
63,3
2005
1086,4
58,7
994,4
66,5
1028,1
55,6
936,1
62,6
2006
1095,2
59,3
1006,9
67,4
1039,2
56,2
950,9
63,7
Продовження таблиці 2.1.
У тому числі
Середня тривалість безробіття (за методоло-гією МОП) населення віком 15-70 років, міс.
безробітне населення (за методологією МОП)
у віці 15-70 років
працездатного віку
в се-редньому, тис.осіб
у % до економічно активного населення відповідної вікової групи
в се-редньо
му, тис.осіб
у % до економічно активного населення відповідної вікової групи
2000
136,3
11,8
132,8
12,6
23
2001
109,0
9,5
107,6
10,3
23
2002
71,2
6,4
69,9
6,9
23
2003
59,6
5,4
58,8
5,7
21
2004
77,6
6,9
76,0
7,4
19
2005
58,3
5,4
58,3
5,9
22
2006
56,0
5,1
56,0
5,6

Особливо гострою є проблема старіння робочої сили у сільській місцевості, передусім у Чернігівській, Кіровоградській, Полтавській областях. Це може стати непереборним бар'єром розвитку нових відносин в аграрному секторі цих регіонів.
Освітня та професійна підготовка робочої сили. Якість підготовки робочої сили має першорядне значення саме у період економічного зростання в зв'язку з необхідністю запровадження нових технологій, схем організації виробництва, коли майже вичерпано екстенсивні чинники економічного зростання і необхідна інтенсифікація як виробництва, так і надання послуг. У цьому контексті слід позитивно оцінити невпинне зростання питомої ваги осіб з вищою (повною та базовою) освітою у складі робочої сили - з 39,9% у 2004 р. до 42,0% у 2005 р. Проте у розвитку сучасної системи освіти, передусім вищої, спостерігаються значні диспропорції. Триває тенденція випереджального збільшення масштабів підготовки економістів та юристів (відповідно на 36,2 та 43,6%), обумовлена, насамперед, інерцією високої престижності отримання спеціальностей, які гарантували в недавньому минулому досить високі та стабільні доходи, і адекватною реакцією ринку освітніх послуг. Однак практична насиченість національного ринку праці економістами та юристами неминуче позначиться на працевлаштуванні фахівців з цих спеціальностей [5].
Натомість всупереч необхідності забезпечення економіки висококваліфікованими фахівцями з інженерних спеціальностей, які зможуть реалізувати інноваційні принципи економічного зростання, і змінам у попиті на робочу силу, що вже відбуваються і вочевидь посиляться у найближчому майбутньому, протягом 2004-2005 pp. обсяги випуску таких фахівців практично не змінилися, а їхня питома вага у складі випускників вузів знизилася з 28,1% у 2004 р. до 23,9% у 2005 р. [4].
Зовнішня трудова міграція. При обмежених можливостях працевлаштування і низькій заробітній платі чимало економічно активних громадян України, передусім у віці 20-49 років, стають трудовими мігрантами. Понад 80% учасників трудових міграцій не мали постійної роботи в Україні і ще 7% перебували в неоплачуваних відпустках.
Отримання можливостей праці за кордоном хронологічно збіглося з початком економічного спаду і стало засобом поліпшення не тільки економічного становища, а й соціального статусу, особливо у сільській місцевості та невеликих містах західних регіонів. Не змінилася на краще ситуація з працевлаштуванням і з початком економічного зростання. Понад те, за оцінками Нацбанку, обсяги переказів заробітної плати робітників, які працюють за кордоном менше 1 року, за 2003-2004 pp. збільшилися у 2,2 раза, а тих, хто працює за кордоном більше 1 року, - вдвічі. Тривала ця тенденція і в 2005 р. Тимчасові поїздки українських громадян за кордон стали об'єктивною реальністю і, без сумніву, масовим явищем, масштаби якого, за оцінками, становлять близько 2 млн. осіб на рік [6]. При цьому за сприянням офіційних посередників за кордоном працевлаштоване лише трохи більше 40 тис. осіб. Водночас, виходячи з фінансових потоків, зменшується зайнятість іноземної робочої сили в Україні.
Найчастіше трудовими мігрантами стають особи з професійно-технічною та повною середньою освітою. Мало освічені люди через низьку кваліфікацію мають заздалегідь невеликі шанси працевлаштування за кордоном, а високоосвічені прошарки менше зацікавлені в цьому через кращі можливості працевлаштування в Україні. Українські трудові мігранти-чоловіки зайняті переважно малокваліфікованою працею, зокрема на будівництві. Галузева структура зайнятості жінок-мігрантів у різних країнах різна залежно від потреб національних економік. Загалом наші співгромадяни займаються переважно роботами, які мало сприяють підвищенню їхньої кваліфікації, набуттю навичок, потрібних для майбутньої продуктивної діяльності в Україні [5].
Основними центрами тяжіння українських трудових мігрантів є Росія (40-50%), Польща (15-20%), Чехія (10-15%), Італія (майже 10%), Португалія (4-6%). У цілому понад 90% загального потоку трудових мігрантів припадає на країни СНД (Росія і частково Білорусь), країни Вишеградської групи (Польща, Чехія, Словаччина, Угорщина) та держави Південної Європи [6].
Тривалість перебування наших громадян на роботі за кордоном становить у середньому близько шести місяців. Оскільки в трудових міграціях бере участь майже 10% економічно активного населення, то пропозиція робочої сили громадян України за межами нашої держави складає 5% від загальної пропозиції робочої сили. Таким чином, сучасна трудова міграція не тільки зменшує масштаби пропозиції робочої сили на українському ринку праці, а й знижує їх якість.
Таким чином, основними проблемами у сфері пропозиції робочої сили є:
- невідповідність потребам економіки за професійно-кваліфікаційними ознаками;
- високий рівень старіння, насамперед у сільській місцевості;
- „вимивання” через трудову міграцію прошарку населення із середнім рівнем кваліфікації, але високою економічною активністю.
Загальні масштаби зайнятості. Після тривалого періоду скорочення обсягів зайнятості з деяким запізненням порівняно зі зростанням ВВП (з 2002 р.) розпочалося збільшення обсягів зайнятості (за даними 2006 р. загальна чисельність зайнятих у віці 15-70 років становила 1039,2 тис. осіб, у т. ч. працездатного віку - 950,9 тис. осіб) (табл.2.1.). Такий відносно короткий хронологічний лаг істотно відрізняє реакцію українського ринку праці від інших країн з перехідною економікою, де стале збільшення попиту на робочу силу розпочиналося тільки через кілька років після початку економічного підйому. Але важливо (і цей факт потребує глибокого осмислення в державній політиці), що значно вищі темпи зростання зайнятості характерні для старших вікових груп. Так, якщо за останній рік загальна кількість зайнятих збільшилася на 0,6 %, то серед осіб у віці 15-70 років, і на 1,1 % серед працездатного населення.
Одиниця виміру
2007р.
січень - березень
січень - червень
січень-вересень
січень-грудень
Економічно активне населення
в середньому за період, тис.осіб
у віці 15-70 років
1073,6
1101,4
1119,7
працездатного віку
988,5
1007,2
1022,1
Рівень економічної активності населення
у % до населення відповідної вікової групи
у віці 15-70 років
58,2
59,7
60,7
працездатного віку
66,2
67,5
68,5
Зайняте населення
в середньому за період, тис.осіб
у віці 15-70 років
1013,3
1048,3
1069,7
працездатного віку
928,2
954,1
972,1
Рівень зайнятості населення
у % до населення відповідної вікової групи
у віці 15-70 років
54,9
56,8
57,9
працездатного віку
62,2
63,9
65,1
Безробітне населення
(за методологією МОП):
в середньому за період, тис.осіб
60,3
53,1
50,0
у віці 15-70 років
60,3
53,1
50,0
працездатного віку
60,3
53,1
з нього
зареєстроване у державній службі зайнятості
29,7
27,1
24,9
Рівень безробіття населення
у % до економіч-но активного на-селення відповід-ної вікової групи
(за методологією МОП):
у віці 15-70 років
5,6
4,8
4,5
працездатного віку
6,1
5,3
4,9
Рівень зареєстрованого безробіття населення працездатного віку (в середньому за період)
у % до економіч-но активного на-селення працею-датного віку
3,0
2,7
2,4
у % до населення працездатного віку
2,0
1,9
1,7
Кількість незайнятих громадян, які скорис-талися послугами державної служби зайнятості
в цілому за період, тис. осіб
44,6
55,4
67,9
87,5
з них
працевлаштовано
тис. осіб
10,1
22,3
30,8
38,8
рівень працевлаштування
у %
22,5
40,3
45,3
44,4
перебували на обліку
на кінець звітного періоду,
28,9
21,8
19,3
27,1
Потреба в робочій силі
на кінець звітного періоду, тис.осіб
7,4
8,3
7,1
5,8
Навантаження незайнятого населення на одне вільне робоче місце, вакантну посаду
на кінець звітного періоду, осіб
4
3
3
5
Середній розмір допомоги по безробіттю
в останньому місяці звітного періоду, гривень
260,61
254,29
274,01
306,61
у % до відповід-ного періоду по-переднього року
128,6
123,9
127,2
138,3
Середньооблікова кількість штатних працівників
тис. осіб
539,0
541,6
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.