На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Роль социальной личности в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
Курсовая  работа по дисциплине
Организационное поведение
На тему:
 Роль  социальной личности в организации 
 
 
 
 

Выполнила:
Проверил: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

       Введение                                                                                                          3
   Глава 1. Типы личности и ее поведения в организации                   
   1.2  Типы поведения социальной личности в организации                         8
   Глава 2. Теории управления о роли личности в организации.
   Установки личности
   2.1 Сравнение  теорий управления личностью                                              13
   2.2 Установки личности в организации                                                        20
   2.3 Приверженность организации и удовлетворенность трудом                22
   Заключение                                                                                                       29
   Использованная  литература и интернет источники                                     30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

     Главным капиталом любой организации являются люди. Хорошая организация эффективно использует потенциал работников, при этом создавая все условия для наиболее полной их отдачи на работе, а также, для интенсивного развития их потенциала.
     В основе процесса взаимодействия  личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала) и соответствующие ожидания организации (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура). Психологический контракт представляет собой определенный обмен ценностями и отражает желание человека работать в этой организации и желание организации нанять его. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. В процессе работы ожидания могут подтвердиться или не подтвердиться. В связи с этим менеджер должен постоянно следить за тем, чтобы работник и организация продолжали получать то, чего они ожидали друг от друга, то есть продолжения выполнения психологического контракта.  
     В случае равноценного обмена в соответствии с психологическим контрактом можно говорить об идеальном положении: балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае можно рассчитывать на то, что работник будет хорошо относиться к своей работе и будет доволен своими отношениями с организацией. Если же обмен совершен неравноценно, результаты будут совершенно противоположными. У людей, ожидания которых не оправдались, может сформироваться отрицательное отношение к работе, у них может пропасть желание работать усердно, они перестанут считать свою работу лучшей. При сравнительном анализе ожиданий сотрудника и ожиданий организации может получиться так (как часто и бывает), что эти ожидания окажутся несовместимыми. Сотрудники, естественно, реагируют на такую несовместимость множеством способов.

   Поэтому важно четко представлять роль социальной личности в организации, так как  поведение конкретной личности может  повлиять на организацию в целом. Это влияние может быть как положительным, так и отрицательным.
     Ввиду этого в данной курсовой работе мы ставили следующие задачи и цели:
   • ознакомить с основными теориями и подходами к исследованию, формированию и развитию личности;
   • описать личностные характеристики, влияющие на поведение индивида в организации;
   • рассмотреть типы личности и варианты ее поведения в организации
   • изучить теории управления организацией и личностью в ней
   • проанализировать основные факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, приверженность организации и вовлеченность в работу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Глава 1. Типы личности и ее поведения в организации 

   Сначала рассмотри ключевые понятия рассматриваемой темы данной курсовой работы.
   Роль  — это функция, нормативно одобряемый образ поведения, ожидаемый от каждого  человека, занимающего данную позицию. Роль тесно связана с нормами.
     Социальная роль может казаться для личности чем-то внешним. В действительности роль оказывает сильное влияние на поведение личности, вплоть до изменения мотивации, ценностных ориентаций.
   Личность  – понятие, отражающее общие и  уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его  чувств, мышления и поведения и  могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией. Тем не менее, среди ученых нет единства в понимании и описании этого понятия. Многозначность понятия «социальная личность» полнее характеризуют не определения этого понятия, а то многообразие ролей, которое соответствует этим понятиям во множестве различных теорий личности.
   Один  из подходов к классификации типов  личности сформировался при изучении организационных культур различных  компаний, так как в процессе исследования была выявлена зависимость между психологическим типом руководителя и культурой возглавляемой им организации.
   В соответствии с данным подходом выделяют пять психологических типов «невротических»  руководителей: харизматический, параноидальный, депрессивный, изоляционистский, педантичный.
   Личность  харизматического типа склонна наделять себя исключительными чертами: особой одаренностью, мудростью, героизмом, святостью, непогрешимостью суждений. Такие  люди приписывают себе роль божества, недосягаемого для окружающих.
   Параноидальный тип личности отличается особой подозрительностью, свято уверен в том, что все желают ему зла. Такой человек никому не доверяет, окружающих считает врагами и изобретает различные способы снижения исходящей от них мнимой угрозы. Как правило, данный тип личности ведет себя достаточно скрытно и склонен к агрессии.
   Человек, относящийся к депрессивному  типу личности, чувствует себя беспомощным, никому не нужным, считает, что в  жизни он ничего не достиг. Он отличается особым пессимизмом по отношению  к любым начинаниям, инертен, боится любых изменений.
   Изоляционистский  тип личности проводит в жизнь  идею невмешательства. Они испытывают чувство отчуждения от окружающих, стараются изолировать себя от общества. Они холодны в общении и  беспристрастны в оценках.
   Педантичные люди отличаются особой аккуратностью, точностью, формализмом. Будучи сами очень ответственными при выполнении различных поручений, они не терпят необязательности окружающих. Такие люди излишне строги в выполнении мелочных, формальных требований.
   Индивидуумы адаптируются к организациям, а организации — к индивидуумам. Каждый, кто остается в организации, должен разрешить конфликт между работой и другими интересами, установить взаимоотношения с коллегами по работе, достичь минимального уровня компетенции. Взаимодействие общественного с личным играет значительную роль в выборе путей приспособления индивидуума к работе, в достижении определенного уровня удовлетворенности, получаемой им от такого приспособления. Независимо от того, насколько успешно такое приспособление, существуют три основные его разновидности, в соответствии с которыми выделяют «организационалиста», «профессионала» и «индифферента».
   Организационалист — это человек, очень преданный  месту работы и проявляющий следующие  склонности:
   • в значительной степени отождествляет себя с организацией — его собственное мировоззрение ориентировано на концепцию организации;
   • стремится к наградам и продвижению  в организации, так как это  означает успех и положение в  организации;
   • высокомотивирован и получает удовольствие от работы;
   • нетерпим к неопределенности в области  постановки целей и задач;
   • солидаризируется с вышестоящими и  относится к ним с уважением;
   • содействует устранению конфликтов и созданию благоприятного климата  в организации из-за желания продвинуться по службе;
   • придает особое значение повышению  производительности и рентабельности;
   • заботится о статусе, что выражается в обеспокоенности относительно различных видов угрозы успеху организации;
   • избегает конфликтов.
   Говоря  о личности и ее работе в организации нужно принимать во внимание следующие моменты.
   Индивидуальные  различия, относящиеся к изучению организационного поведения, можно  разделить на три группы:
   1) демографические характеристики (например, возраст и пол), 
   2) компетентность (например, склонности и способности)
   3) психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер). Каждая особенность может повлиять на производительность труда посредством воздействия на способности человека достигать поставленные цели. Конечно, значение различных факторов зависит от характера работы и требований работодателя.
   Демографические характеристики в определенной мере характеризуют человека. Некоторые  из них внутренние – такие, как  пол, раса, этническая принадлежность, возраст; другие же внешние – социально-экономический статус и уровень образования. 

   1.2 Типы поведения социальной личности в организации
   Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации  к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.
   Первый  тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
   Второй  тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как «приспособленца». Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.
   Третий  тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней  нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.
   Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным  окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев "бунтари" порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.
       К факторам, определяющим поведение человека в организации, относятся: 
- индивидуально-личностные особенности работников; профессиональные и трудовые роли личности; требования организации к физическим и психическим свойствам работников, вытекающие из специфики целей ее деятельности; 
- профессиональные и социокультурные требования; действующие механизмы профессиональной ориентации и реальные возможности выбора профессии; 
- применяемые процедуры отбора и найма условия трудовой адаптации, включающие применяемые способы налаживания взаимодействия организации и личности;

- особенности механизма принятия конкретных управленческих решений; 
- особенности каналов и средств коммуникаций; наличие и особенности механизма управления карьерой; применяемые средства и критерии оценки работников, порядок проведения аттестации; реакция организации на нарушения сотрудниками установленных норм трудового поведения; действующий порядок увольнения.

   Говоря  о поведении социальной личности в организации, на наш взгляд следует рассказать о типологии трудового поведения.
   Трудовое  поведение представляет собой совокупность внешне наблюдаемых реакций сотрудников  организации, обусловленных воздействиями  различных постоянных и ситуативных факторов рабочей среды: физических, производственно-технологических, управленческих и социально-психологических.
   Задача  типологии трудового поведения  состоит в выявлении стандартизированных  форм поведения людей на работе, обусловленных разнообразием условий трудовой деятельности. Это необходимо для правильного анализа и рационального воздействия на трудовое поведение соответствующих категорий работников с целью оптимального решения конкретных производственных задач. Основаниями для типологии (выделения определенных типов) трудового поведения являются основные факторы, влияющие на характер поведения работников. Эти факторы перечислены выше. В соответствии с этим перечнем факторов можно выделить следующие типы трудового поведения, определяемые:
   1. Индивидуально-личностными особенностями работников (темпераментом, характером, способностями, направленностью, потребностями, жизненными ценностями, интересами, мотивационным ядром). Этот тип трудового поведения можно определить как личностно обусловленное. Совокупное действие перечисленных особенностей проявляется в отношении к труду и качестве выполнении трудовых функций. В связи с этим можно выделить три типа трудового поведения работников, отличающиеся разной степенью мотивации и заинтересованности в результатах труда: инициативное, формально-лояльное и девиантное (отклоняющееся) Кроме того, личностные свойства обусловливают склонность к разным типам поведения в трудовых конфликтах: уклоняющееся, уступчивое, доминирующее, компромиссное, сотрудничающее.
   2. Занимаемой должностной позицией (рядовой исполнитель, специалист, руководитель нижнего звена, руководитель среднего звена, руководитель высшего звена). Каждая должностная позиция обусловливает соответствующие стандарты трудового поведения, связанные с разной степенью самостоятельности в выполнении трудовых операций, участия в служебных коммуникациях, принятии решений и т.п. В целом поведение, обусловленное занимаемой должностной позицией, занимаемой данным работником, или должностью, можно определить как ролевое или функционально обусловленное. Типология трудового поведения руководителей в качестве критерия использует степень применения принуждения как трудового стимула и степень участия подчиненных в принятии управленческих решений. Соответственно выделяются три типа поведения: авторитарное, демократическое и либеральное.
   3. Степенью организационной идентичности  и приверженности работников  целям и ценностям организации.  По этому критерию можно выделить  лояльное, умеренно лояльное и нелояльное типы поведения.
   4. Участием в деятельности различных по характеру и целям деятельности социальных групп, существующих в данной организации. По этом критерию выделяют: формальное трудовое поведение (соответствующее уставу организации и др. нормативным документам, регламентирующим трудовое поведение); внеформальное трудовое поведение (диктуемое не столько установленными официально нормами, сколько конкретными условиями работы и реальной трудовой ситуацией) и неформальное трудовое поведение, обусловленное участием сотрудников во внеслужебных группах (семейных, родственных) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Глава 2. Теории управления о роли личности в организации.
   Установки личности 

   Формирование  науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.
   В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более  чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. 

   2.1 Сравнение теорий управления  личностью 

   Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе.
   Вся история управления персоналом как  отрасли науки, которая явилась  основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к  самостоятельному статусу этого  научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. - того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление работниками.
   Промышленная  революция и развитие капитализма  вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим  количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.
   Руководители  организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного  разрешения конфликтов, налаживания  партнерских отношений между  администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные служащие и даже специализированные подразделения. 
 

   Теории управления о роли человека в организации 

   Наименование    теорий
   Постулаты теорий    Задачи     руководителей
   организации
   Ожидаемые    результаты
   Классические  теории    Труд  для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они  делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля    Главной задачей руководителя является строгий  контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику    Индивиды  могут перенести свой труд при  условии, если будет соответствующая  заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
   Теории    человеческих
   отношений
   Индивиды  стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду    Главная задача руководителя сделать так, чтобы  каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций    Факт  обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить  основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной  значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает ихдух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
   Теории    человеческих
   ресурсов
   Труд  для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся  внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности,  а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают    Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может  максимально проявить свои способности, содействовать полному участию  персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных    Факт  расширения самостоятельности и  самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности  производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы
   На  рубеже 1900-х гг. часть функций  управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников.  1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.
   Работники этой службы занимались отношениями  между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.
   В 1930-е гг. работа отдела кадров была ориентирована  на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В это десятилетие и в 1940-хгг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.
   В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.
   В 1950-1960-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, в частности начинается использование коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.
   К началу 1970-х гг. в большинстве  развитых стран отмечалось падение  удовлетворенности трудом, высокая  текучесть и абсентеизм. Это явилось  следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 1970-х гг. многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.
   В 1970-1980-е гг. кадровые службы наряду с  оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.
   Практика  управления персоналом 1990-хгг. показывает неэффективность шаблонных решений  сложных социально-экономических  проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.
   В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов. 

   2.2 Установки личности в организации 

   Для описания и объяснения поведения  личности часто используют термин «установки», совокупность которых рассматривают  как неотъемлемую составляющую внутренней сути личности. Установки диктуют человеку ориентиры в окружающем его мире, способствуют направленности процесса познания мира для улучшения адаптации к его условиям, оптимальной организации поведения и действий в нем. Они обеспечивают связь между познанием и эмоциями, между познанием и поведением, «объясняют» человеку, чего «ожидать», а ожидания – важный ориентир в получении информации. Установки помогают предсказать поведение человека на рабочем месте, а работнику помогают адаптироваться к производственному окружению. Таким образом, они играют важную роль при создании организационной модели поведения.
   Можно выделить следующие свойства установок.
• Приобретенности. Подавляющая часть установок личности не является врожденной. Они формируются (семьей, сверстниками, обществом, работой, культурой, языком, нравами, СМИ) и приобретаются личностью на основе собственного опыта (семейного, служебного и т. д.).
• Относительной устойчивости. Установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для их изменения.
• Вариативности. Установки могут варьироваться от очень благоприятных до неблагоприятных.
• Направленности. Установки направлены на конкретный объект, к которому человек может испытывать некоторые чувства, эмоции или иметь определенные убеждения.
• Поведенческий компонент – это намерение вести себя определенным образом в ответ на чувство, результат установки, склонность к характерным действиям. 

 

   Установка является переменной, которая находится между предшествующими ожиданиями, ценностями и намерением вести себя определенным образом. Важно понимать, что последовательной связи между установками и поведением может не быть. Установка приводит к намерению повести себя каким-либо образом. Это намерение может быть исполнено или не исполнено при данных обстоятельствах. Хотя установка не всегда однозначно определяет поведение, связь между установкой и
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.